{"guid": "c26118c4-965f-4f5d-9dbd-654c4d7e051c:b91cfe4f-3535-4163-99d4-6a37b7e6dccd", "ecli": "ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1", "spisova_znacka": "16CoPr/2/2024", "nazov": "Uznesenie Krajského súdu Bratislava sp. zn. 16CoPr/2/2024 z 30. 5. 2025", "citacia": "uznesenie Krajského súdu Bratislava z 30. mája 2025, sp. zn. 16CoPr/2/2024, ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1", "identifikacne_cislo": "1319204070", "sud": {"guid": "sud_101", "nazov": "Krajský súd Bratislava", "typ": "krajsky", "slug": "krajsky-sud-bratislava"}, "sudca": "JUDr. Ivana Štiftová", "sudca_id": 1233, "sudca_url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/sudca/judr-ivana-stiftova-1233", "datum_vydania": "2025-05-30", "forma": "Uznesenie", "povaha": ["Zrušujúce"], "oblast": ["Občianske právo"], "podoblast": ["Pracovné právo"], "merito": null, "pravna_veta": null, "pravna_veta_zdroj": null, "zhrnutie": null, "kolegium": null, "senat": null, "stav": null, "zbierka": null, "predpisy": [{"iri": "/SK/ZZ/2001/311/#paragraf-63.odsek-1.pismeno-b", "nazov": "§ 63 ods. 1 písm. b) ZP", "url": "https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/#paragraf-63.odsek-1.pismeno-b", "judikatura_url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/predpis/311-2001/paragraf-63"}, {"iri": "/SK/ZZ/2001/311/#paragraf-74", "nazov": "§ 74 ZP", "url": "https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/#paragraf-74", "judikatura_url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/predpis/311-2001/paragraf-74"}], "paragrafy": ["/SK/ZZ/2001/311#paragraf-63", "/SK/ZZ/2001/311#paragraf-74"], "ma_text": true, "text_zdroj": "pdf", "pdf_url": "https://obcan.justice.sk/content/public/item/b91cfe4f-3535-4163-99d4-6a37b7e6dccd", "zdroj": "infosud", "url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1", "api_url": "https://www.kauzis.sk/api/v1/judikatura/ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1", "text_url": "https://www.kauzis.sk/api/v1/judikatura/ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1/text", "citacie_n": 0, "text": "Súd:\nSpisová značka:\nIdentifikačné číslo súdneho spisu:\nDátum vydania rozhodnutia:\nMeno a priezvisko sudcu, VSÚ:\nECLI:\n\nKrajský súd Bratislava\n16CoPr/2/2024\n1319204070\n30. 05. 2025\nJUDr. Ivana Štiftová\nECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1\n\nUznesenie\nKrajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Ivany Štiftovej a sudcov JUDr.\nRomana Majerského a Mgr. Daniely Drnákovej v spore žalobkyne: P. V., Z.. XX.XX.XXXX, F. XX, B.,\nzastúpenej: IURISTICO s. r. o., Cimborkova 13, Košice, IČO: 36 588 041, proti žalovanému: O2 Slovakia,\ns. r. o., Pribinova 40, Bratislava, IČO: 47 259 116, zastúpeného: Beňo & partners advokátska kancelária,\ns. r. o., Námestie svätého Egídia 40/93, Poprad, IČO: 44 250 029, o určenie neplatnosti skončenia\npracovného pomeru výpoveďou, na odvolanie žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III\nč. k. 61Cpr/11/2019-240, zo dňa 17.5.2023, takto\nrozhodol:\nOdvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zrušuje a vec vracia na ďalšie konanie a nové\nrozhodnutie.\nodôvodnenie:\n1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie žalobu zamietol a žalovanému priznal proti žalobkyni\nnárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. V odôvodnení uviedol, že žalobou doručenou\nsúdu dňa 23.7.2019 sa žalobkyňa domáhala proti žalovanému určenia, že výpoveď zo strany\nžalovaného z pracovného pomeru medzi stranami označená ako „Výpoveď z pracovného pomeru\npodľa § 63 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“)“ zo dňa 12.2.2019, doručená žalobkyni dňa 12.2.2019\nje neplatná a pracovný pomer medzi stranami naďalej trvá na tom skutkovom základe, že žalobkyňa\nje zamestnankyňou žalovanej na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2006 na pracovnej pozícii\nProperties a Facilities Manager. Žalovaný s ňou najskôr ukončil pracovný pomer výpoveďou zo dňa\n14.1.2013 pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Neplatnosť skončenia\npracovného pomeru bola právoplatne určená rozsudkom Okresného súdu Bratislava V sp. zn.\n48Cpr/4/2013, zo dňa 8.8.2016, ktorý bol potvrdený rozsudkom Krajského súdu v Bratislave č. k.\n7CoPr/1/2017-225, zo dňa 18.4.2018. Rozsudok čo do určenia neplatnosti tejto prvej výpovede\nnadobudol právoplatnosť dňa 30.5.2018. Súdy oboch inštancií určili, že skončenie pracovného\npomeru prvou výpoveďou je neplatné z dôvodu (i) riadneho neprerokovania výpovede so zástupcami\nzamestnancov podľa § 74 Zákonníka práce a (ii) pre rozpor výpovede s dobrými mravmi a diskrimináciu\nžalobkyne, ktorá bola prepustená z pracovného pomeru v súvislosti so svojím tehotenstvom a\nmaterstvom. Súdy oboch inštancií po skutkovej stránke zistili, že na pracovné miesto žalobkyne bola\nihneď po jej nástupe na materskú dovolenku prijatá Q. Z., s ktorou žalovaný uzatvoril pracovnú zmluvu\nod začiatku na dobu neurčitú, t. j. pracovné miesto žalobkyne bolo obsadené tak, že po jej návrate do\nzamestnania po materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke už nemohlo byť k dispozícii. Žalovaný\ntvrdil, že neskôr v roku 2011 uskutočnil takú organizačnú zmenu, pri ktorej zlúčil tri manažérske\npozície (z toho jednu, ktorú zastávala Q. Z.) do jednej (ktoré bolo obsadené práve Q. Z.) a pod\ntouto novo vytvorenou manažérskou pozíciou vytvoril tri (resp. štyri) manažérske pozície na nižšom\nstupni riadenia, z toho jedno miesto totožné s pôvodným pracovným miestom žalobkyne. O postupne\nrealizovanej organizačnej zmene z roku 2011 sa rozhodlo v čase, keď žalobkyňa ešte bola na rodičovskej\ndovolenke, pričom v čase obsadzovania novovytváraných miest jej ako jedinej zamestnankyni nebola\nponúknutá možnosť sa o ne uchádzať. Zjavne sa tak stalo v súvislosti s jej tehotenstvom a materstvom.\n\nNapokon tesne pred návratom žalobkyne z rodičovskej dovolenky (ale stále ešte počas jej trvania)\nbolo prijaté aj osobitné písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré riešilo len pracovnú pozíciu\nžalobkyne a ktoré sa stalo podkladom pre túto prvú výpoveď z pracovného pomeru. Následne po\nprávoplatnom skončení súdneho konania sa dožadovala návratu do práce, čo jej však umožnené\nnebolo, nakoľko jej žalovaný postupne nariaďoval čerpanie dovolenky a pracovné voľno z dôvodov\nna strane zamestnávateľa. V súvislosti s nariadeným čerpaním pracovného voľna a dovolenky, ktoré\nžalovaný realizoval oznámením o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a nariadenie čerpania\ndovolenky zo dňa 2.7.2018 zdôraznila, že na oddelení, na ktorom pre žalovaného pracovala, sa uvoľnili\ndve pracovné pozície - Facility špecialistky, pričom vyjadrila nádej, že sa nájde u žalovaného vhodná\npracovná pozícia, ktorú by mohla zastávať. Žalovaný však na uvedené nereagoval, hoci mal po celý\nčas povinnosť jej prideľovať prácu, a pokiaľ tvrdí, že jej pôvodné miesto bolo zrušené, bolo by rozumné\nočakávať, že sa bude snažiť svoju povinnosť splniť materiálne inak než len nariadením pracovného\nvoľna. V medziobdobí po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti prvej výpovede jej navyše neponúkol ani\nžiadne iné miesto. Zdôraznila, že v rozhodnom období mal žalovaný voľné dve uvedené pozície, ktoré\nzastávali I. G. T. F. L., ktoré zodpovedali jej pôvodnej pracovnej pozícii. Ďalej bola k dispozícii pracovná\npozícia recepčnej pod manažérom správy a prevádzky kancelárie (X. G.), ako aj dve pracovné pozície\nadministratívnej podpory oddelenia logistiky pod manažérom logistiky (F. O.).\n2. Rozhodnutím zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície zo dňa 31.1.2019, ktorú podpísal F.. X.\nU., generálny riaditeľ a konateľ žalovaného, rozhodol o zrušení jej pracovného miesta. Žalovaný jej v\nsúvislosti s týmto novým zrušením jej pracovnej pozície ponúkol voľné pracovné pozície, a to konzultant\nznačkovej predajne, marketingový špecialista pre lojalitné programy - zástup za materskú dovolenku/\nrodičovskú dovolenku, oblastný manažér predaja, biznis, senior špecialista pre reporting predajných\nkanálov, špecialista ľudských zdrojov pre personalistiku a mzdy, špecialista metodológie účtovníctva\na finančných analýz, tréningový špecialista s miestom výkonu práce Bratislava - západné Slovensko\n- zástup za materskú dovolenku/rodičovskú dovolenku, a tréningový špecialista s miestom výkonu\npráce Bratislava - západné Slovensko - na dobu určitú. V každom prípade sa jednalo najmä o prácu\nna dobu určitú, hoci mala pôvodne uzatvorený pracovný pomer na neurčitý čas, resp. išlo o prácu,\nktorá bola vykonávaná v inom než pôvodne dohodnutom mieste výkonu práce. Pracovné pozície na jej\npôvodnom oddelení jej ponúknuté neboli a zároveň jej neboli ponúknuté pozície, ktoré boli pre ňu vhodné\nz hľadiska jej skúseností, ako pracovné miesto I. G., hoci je toho času na materskej dovolenke (pritom\niné miesta na zastupovanie jej ponúknuté boli), nebolo jej ponúknuté miesto špecialistu pre nákup,\nsprávu a prevádzku kancelárie pod manažérom správy a prevádzky kancelárie, ktoré bolo voľné a je jej\npôvodnej pracovnej náplni blízke, a nebolo jej ponúknuté ani pracovné miesto administratívnej podpory\noddelenia daní na oddelení účtovníctva. Napokon jej žalovaný dal výpoveď z pracovného pomeru zo\ndňa 12.2.2019 pre nadbytočnosť vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019.\nVýpoveď toho istého dňa aj osobne prevzala. Trojmesačná výpovedná doba začala plynúť dňa 1.3.2019\na uplynula dňa 31.5.2019, čím malo dôjsť k skončeniu pracovného pomeru. Listom zo dňa 28.3.2019\nžalovanému oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní, na ktorú reagoval tak, že trvá na platnosti\nvýpovedi. Výpoveď považuje za neplatnú z dôvodu, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté\nna to oprávneným orgánom, že je organizačná zmena a výpoveď diskriminačná voči jej osobe z dôvodu\njej tehotenstva a materstva a vedenia súdneho konania o neplatnosť predchádzajúcej výpovede z\npracovného pomeru, a že nebola riadne splnená ani ponuková povinnosť zamestnávateľa. Zároveň\nnemá informáciu o splnení povinnosti vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, a\npreto z opatrnostných dôvodov namietala aj porušenie povinnosti riadne vopred prerokovať výpoveď\nso zástupcami zamestnancov, pre ktorú je výpoveď neplatná. Rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení\npracovnej pozície, t. j. rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019, ktoré má odôvodniť výpoveď\nv danom prípade, bolo prijaté F.. X. U., generálnym riaditeľom, ktorý je zároveň konateľom spoločnosti.\nŽalovaná spoločnosť mala v rozhodnom období a naďalej má pritom troch konateľov, a to D.. F. A.,\nF.. L. L. T. F.. X. U. (informácia z Obchodného vestníka). Rozhodnutie o organizačnej zmene ako\nhmotnoprávna podmienka platnosti výpovede nie je právnym úkonom. Z tohto dôvodu sa na jeho prijatie\nnevzťahuje § 9 Zákonníka práce, ktoré upravuje uskutočňovanie právnych úkonov v pracovnoprávnych\nvzťahoch. V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným zákon výslovne upravuje spôsob prijímania\nrozhodnutí týkajúcich sa obchodného vedenia v § 134 Obchodného zákonníka. Do obchodného vedenia\npatria aj otázky týkajúce sa rozhodovania o organizačných zmenách v spoločnosti v zmysle § 63 ods.\n1 písm. b) Zákonníka práce. Podľa § 134 Obchodného zákonníka na rozhodnutie o obchodnom vedení\nspoločnosti, ktoré patrí do pôsobnosti konateľov, sa vyžaduje súhlas väčšiny konateľov, ak spoločenská\nzmluva neurčí vyšší počet hlasov. Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že obchodné vedenie patrí do\n\npôsobnosti konateľov a na prijatie rozhodnutí o obchodnom vedení sa vyžaduje súhlas najmenej väčšiny\nkonateľov. Zákonník práce otázku rozhodnutia o organizačnej zmene reguluje len v tom smere, keď pre\nplatnosť výpovede z organizačných dôvodov požaduje písomné rozhodnutie o organizačnej zmene (§\n63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce), pričom vo všeobecnosti sa na prijatie rozhodnutia o obchodnom\nvedení písomná forma podľa Obchodného zákonníka nevyžaduje. Zároveň je v zmysle § 63 ods. 1\npísm. b) Zákonníka práce takéto rozhodnutie o organizačnej zmene hmotnoprávnym predpokladom\nplatnosti výpovede pre nadbytočnosť. Pokiaľ nebolo prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene ako\nrozhodnutie v rámci obchodného vedenia súhlasom väčšiny konateľov, toto rozhodnutie samo o sebe nie\nje neplatné (nakoľko nejde o právny úkon), ale rozhodnutie v takom prípade jednoducho nebolo prijaté,\nteda neexistuje rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, a tým nie je splnená hmotnoprávna\npodmienka, ktorú vyžaduje Zákonník práce pre platnosť výpovede z pracovného pomeru. Absencia\nhmotnoprávnej podmienky je dôvodom neplatnosti výpovede z pracovného pomeru ako právneho\núkonu. Úprava rozhodovania vo veciach obchodného vedenia spoločnosti s ručením obmedzeným\nje kogentná a zákon striktne vyžaduje (najmenej) súhlas nadpolovičnej väčšiny všetkých konateľov.\nVzhľadom na vyššie skonštatovala, že o organizačnej zmene sa v danom prípade nerozhodlo príslušným\norgánom, pretože u žalovaného pôsobili v čase prijatia rozhodnutia traja konatelia, pričom o organizačnej\nzmene rozhodol iba jeden z nich, a preto nie je splnená hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede,\nv dôsledku čoho je výpoveď neplatnou.\n3. Mala za to, že žalovaný pri rozhodovaní o organizačnej zmene a výpovede postupoval voči jej osobe\ndiskriminačne z dôvodu jej tehotenstva a materstva, ako aj z dôvodu, že voči zamestnávateľovi viedla\nsúdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru, nakoľko žalovaný\nrozhodol o zrušení len jej pracovnej pozície v celej štruktúre spoločnosti, a to potom, čo jej neponúkol\nuvoľnené pracovné pozície na tom úseku zamestnávateľa, kde predtým pracovala, ako sa toho\ndomáhala na osobných jednaniach s konateľom F.. L. L., ako aj písomne listom zo dňa 13.8.2018.\nDiskrimináciu potvrdzuje aj neponúknutie ďalších voľných pracovných miest, a táto sa prejavovala po\ncelý čas trvania pracovného pomeru po právoplatnom skončení súdneho sporu o neplatnosť prvej\nvýpovede, hoci žalovaný mal povinnosť prácu jej prideľovať podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.\nŽalovaný odignoroval právoplatné a záväzné súdne rozhodnutie o tom, že predchádzajúce skončenie\npracovného pomeru bolo neplatné (aj z diskriminačného dôvodu) a jej pracovný pomer trvá, pretože\njej neumožnili nastúpiť do práce a pracovať. Po celý čas až do nového skončenia pracovného pomeru\nvýpoveďou jej zamestnávateľ nariaďoval dovolenku a prekážky v práci na jeho strane. Zjavne teda\nnemal záujem pokračovať v pracovnom pomere. Uviedla, že existuje rozdiel pri zaobchádzaní s ňou v\nporovnaní s ostatnými zamestnancami pracujúcimi na pracovisku, ktorý je motivovaný diskriminačnými\ndôvodmi, pričom medzi dôvodom rozdielneho zaobchádzania a vzniknutou ujmou v podobe skončenia\npracovného pomeru v dôsledku tohto nerovnakého zaobchádzania existuje kauzálna súvislosť. Uvedené\nkonanie žalovaného, keď jej dal v poradí druhú výpoveď z pracovného pomeru, priamo logicky nadväzuje\nna predchádzajúce diskriminačné konanie zo strany žalovaného voči nej. Ihneď po jej odchode na\nmaterskú dovolenku žalovaný na jej miesto zamestnal Q. Z. od začiatku na dobu neurčitú (čím zamedzil\nmožnosti splniť si svoju povinnosť podľa § 157 Zákonníka práce, hoci v tom čase o žiadnej organizačnej\nzmene zamestnávateľ zrejme ešte neuvažoval), pri následne realizovaných organizačných zmenách\njej žiadne voľné pracovné miesto neponúkol, pričom toto rozhodnutie sa týka výlučne jej osoby. Ak by\nzamestnávateľ postupoval správne, t. j. pracovné miesto po dobu materskej dovolenky a rodičovskej\ndovolenky zamestnankyne by obsadil zastupujúcim zamestnancom s pracovným pomerom na dobu\nurčitú počas zastupovania na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke, mohla sa na svoje pracovné\nmiesto, hoci s prípadne širšími úlohami, vrátiť. Skutočnosť, že zamestnávateľ prijal na zastupovanie\nzamestnankyňu na dobu neurčitú, nemôže mať vplyv na jej pracovnoprávne postavenie (rozhodnutie\nNajvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004), nakoľko nemôže znášať dôsledky\nnesprávneho (nezákonného) postupu zamestnávateľa, keď ju po návrate z materskej a rodičovskej\ndovolenky nemôže prijať naspäť do zamestnania, pretože pracovné miesto je obsadené zamestnancom\ns pracovným pomerom na dobu neurčitú (§ 17 ods. 3 Zákonníka práce). Bola názoru, že splnenie\nponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce nebolo riadne, ale bolo len formálnym konaním,\nktoré sledovalo nie ochranu zamestnanca, ale len naplnenie formálnych predpokladov, a preto nemôže\nbyť takýto výkon práva v súlade so zákonnou úpravou vyjadrenou v základných zásadách i ďalších\nustanoveniach Zákonníka práce.\n\n4. Pokiaľ ide o stručný obsah napadnutého rozhodnutia (§ 393 ods. 2 C. s. p.), súd prvej inštancie na\nzáklade vykonaného dokazovania a zákonných ustanovení, ktoré citoval, dospel k záveru, že žalobe\nžalobkyne nie je možné vyhovieť. V prvom rade poukázal na to, že\nžalobkyňa v konaní namietala, že zrušenie jej pracovného miesta nebolo prijaté, pretože ho podpísala\nna tento úkon neoprávnená osoba a nie konatelia spoločnosti žalovaného. Preto jedným z dôvodov,\npre ktoré žalobkyňa výpoveď považuje za neplatnú je, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo\nprijaté na to oprávneným orgánom. Poukázala na to, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej\npozície, t. j. rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019, ktoré má odôvodniť výpoveď v danom\nprípade bolo prijaté F.. X. U., generálnym riaditeľom, ktorý je zároveň konateľom spoločnosti. Žalovaná\nspoločnosť mala v rozhodnom období a naďalej má pritom troch konateľov, a to D.. F. A., F.. L. L. T.\nF.. X. U.. Rozhodnutie o organizačnej zmene ako hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede nie je\nprávnym úkonom. Z tohto dôvodu sa na jeho prijatie nevzťahuje § 9 Zákonníka práce, ktoré upravuje\nuskutočňovanie právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch. V prípade spoločnosti s ručením\nobmedzeným zákon výslovne upravuje spôsob prijímania rozhodnutí týkajúcich sa obchodného vedenia\nv § 134 Obchodného zákonníka. Do obchodného vedenia patria aj otázky týkajúce sa rozhodovania\no organizačných zmenách v spoločnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalobkyňa\nteda poukazovala na § 134 Obchodného zákonníka, podľa ktorého na rozhodnutie o obchodnom\nvedení spoločnosti, ktoré patrí do pôsobnosti konateľov, sa vyžaduje súhlas väčšiny konateľov, ak\nspoločenská zmluva neurčí vyšší počet hlasov. S uvedenou argumentáciou žalobkyne sa súd prvej\ninštancie nestotožnil, a to aj s poukazom na rozhodnutia najvyšších súdnych autorít (Čl. 2 C. s. p.).\nOzrejmil, že Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý\nby umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka (obchodné vedenie) na posúdenie hmotnoprávnej\npodmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce\n(výpoveď z dôvodu organizačných zmien). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy\noprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon\nvýpovede (§ 9 ods. 1 Zákonníka práce). Rozhodnutie o organizačnej zmene je výlučným inštitútom\npracovného práva, ktorý je upravený Zákonníkom práce, a preto je rozhodnutie o organizačnej zmene\nnutné posudzovať podľa § 9 Zákonníka práce.\n5. Upriamil pozornosť na nález Ústavného súdu SR zo dňa 20.4.2021, sp. zn. IV. ÚS 512/2020\npodľa, ktorého „rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti (§ 134 Obchodného zákonníka) sa\ntýka rozhodovania o strategických záležitostiach „obchodu“, teda vzťahov upravených Obchodným\nzákonníkom (§ 1 ods. 1 tohto zákona), nie pracovnoprávnych vzťahov. Obchodný zákonník nie je k\nZákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka na\nposúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm.\nb) Zákonníka práce (písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene na účel zníženia stavu\nzamestnancov). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba\n(osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon výpovede (a ktorá je a maiori\nad minus oprávnená aj na podkladové rozhodnutie o organizačnej zmene). Zákonník práce upravuje\nkonanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby komplexne v § 9, keď určuje osoby,\nktoré konajú za zamestnávateľa. Uvedené okolnosti nebránia spoločnosti s ručením obmedzeným,\naby s internou záväznosťou zaradila medzi rozhodnutia o svojom obchodnom vedení aj rozhodnutia\nintegrujúce prvky organizačnej zmeny (s jej aspektom znižovania stavu zamestnancov). Nedodržanie\npravidla podľa § 134 Obchodného zákonníka (súhlas väčšiny konateľov) však ani v takom prípade nemá\nvplyv na platnosť výpovede z pracovného pomeru, ak bola zachovaná kompetencia uvedená v druhej\na tretej vete predchádzajúceho bodu. Nedotknutá platnosť výpovede z pracovného pomeru v popísanej\nsituácii nevylučuje eventuálnu zodpovednosť konateľa (konateľov) za škodu spôsobenú spoločnosti\npodľa § 135a ods. 2 Obchodného zákonníka.“\n6. Vychádzajúc z uvedeného uzavrel, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície,\npodpísal generálny riaditeľ žalovaného za zamestnávateľa ako jeho poverený vedúci zamestnanec, čo\nmal za preukázané z interných dokumentov žalovaného, a preto predmetné rozhodnutie bol oprávnený\nvydať v rámci systému riadenia a organizácie práce a nie štatutárny orgán (konateľ resp. konatelia)\nv rámci obchodného vedenia spoločnosti ako obchodnoprávneho inštitútu. Mal za preukázané, že F..\nX. U., ktorý bol v rozhodnom čase (t. j. ku dňu prijatia rozhodnutia o zrušení pracovnej pozície) nielen\njedným z konateľov žalovaného, ale zároveň bol aj jeho generálnym riaditeľom, čo bolo v konaní\nnesporné. Do oprávnení generálneho riaditeľa v zmysle interných predpisov či jeho pracovnej zmluvy\npritom nepochybne patrí aj oprávnenie vydávať nielen vnútorné predpisy ale aj záväzné pokyny a úlohy,\n\nschvaľovať organizačnú štruktúru zamestnávateľa, jej zmeny vrátane rozhodnutí o zrušení pracovných\npozícií či zabezpečovať výkon zamestnávateľských práv spoločnosti žalovaného v zmysle príslušných\nprávnych predpisov a dokonca aj robiť právne úkony v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Riadenie\na organizácia práce zamestnancov patrí k základným právam zamestnávateľa, ktoré mu vyplývajú\nz pracovnoprávnych vzťahov. Okrem iného zamestnávateľ je oprávnený riadiť a organizovať prácu\nzamestnancov a k tomuto účelu im vydávať záväzné pokyny (§ 9 ods. 3 Zákonníka práce), ktorými\nstanovuje svoje vnútorné usporiadanie, vnútornú organizačnú štruktúru a kompetencie jednotlivých\nútvarov, právomoc a podriadenosť jednotlivých organizačných celkov a pod.. Záväzný pokyn môže\nbyť vydaný vo forme organizačného opatrenia riadiaceho aktu, ktorý upravuje vnútornú štruktúru\nzamestnávateľa. Záväzný pokyn vymedzujúci organizačnú štruktúru zamestnávateľa a upravujúci\nsystém riadenia a organizácie práce sú oprávnení vydávať vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými\nsa rozumie predovšetkým štatutárny orgán a zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú poverení vedením\nna jednotlivých stupňoch zamestnávateľa (§ 9 ods. 1 a ods. 3 Zákonníka práce) a pretože zákon výslovne\nneupravuje, kto je oprávnený vykonávať u zamestnávateľa tzv. faktické úkony, je potrebné v tomto smere\nvychádzať zo zásad uvedených v § 9 ods. 1, ods. 2 a § 10 ods. 1 Zákonníka práce (rozsudok Najvyššieho\nsúdu SR sp. zn. 4 Cdo/139/2021).\n7. Mal za preukázané, že F.. X. U. ako generálny riaditeľ žalovaného, vedúci zamestnanec, bol\nv zmysle interných predpisov a v zmysle § 9 Zákonníka práce oprávnený dňa 31.1.2019 prijať\nrozhodnutie za zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície. Žalovaný v konaní aj inými rozhodnutiami\no zrušení viacerých pracovných pozícií a internými predpismi preukázal, že nielenže dotknuté\nrozhodnutie podpísala na to oprávnená osoba (dokonca osoba, ktorá bola jedným z členov štatutárneho\norgánu žalovaného) ako poverený vedúci zamestnanec žalovaného, ale že ide o bežnú náplň jeho\npracovnej činnosti (nie jednorazové rozhodnutie, ktoré by sa mohlo javiť ako účelové). Zároveň mal\nza preukázané, že žalovaný riadne prijal rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície pracovnej pozície\nProperties a Facilities Manager, ktorú zastávala žalobkyňa, a to s účinnosťou k 31.1.2019 vychádzajúc z\npredmetného rozhodnutia zamestnávateľa (žalovaného) za účelom zvýšenia, resp. zachovania efektivity\npráce a zníženia nákladov zamestnávateľa, keď na danom oddelení v danom čase zamestnával\nšesť zamestnancov, ktorí dokážu dostatočne efektívne zabezpečovať potrebné pracovné činnosti na\nnapĺňanie strategických cieľov zamestnávateľa. S ohľadom na zníženie nákladov zamestnávateľa, ako aj\nstanovené firemné ciele, v roku 2019 na uvedenom oddelení neplánoval novú agendu a zamestnávateľ\nnepredpokladal ani pribudnutie nových zodpovedností. V súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o\nzrušení pracovného miesta zamestnanca poukázal na to, že nejde o právny úkon, ale o hmotnoprávny\npredpoklad pre právny úkon a nakoľko nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať z hľadiska\nplatnosti na súde, ale môže sa zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal\nzamestnávateľ (sp. zn. 6 Cdo 69/1994, sp. zn. 21 Cdo 105/2001), pričom o výbere zamestnanca,\nktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie\nzamestnávateľa (R 90/1967).\n8. Námietku žalobkyne vo vzťahu k absencii výpovede ako prílohy č. 4 k zápisnici zo stretnutia s\nčlenmi zamestnaneckej rady z 11.02.2019 týkajúcej sa prerokovania predmetnej výpovede považoval\nza právne bezvýznamnú, nakoľko v obsahu samotnej zápisnice bol inkorporovaný aj obsah dôvodu\nvýpovede, a to nezameniteľným spôsobom. Žalobkyňa ďalej namietala platnosť výpovede z dôvodu, že\norganizačná zmena a výpoveď sú diskriminačné voči jej osobe z dôvodu jej tehotenstva a materstva a\nvedenia súdneho konania o neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru. Nestotožnil\nsa s argumentmi žalobkyne o diskriminačnom konaní žalovaného, nakoľko spor sa netýkal okolností,\nktoré boli predmetom sporu vedenom na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013,\nktoré bolo právoplatne skončené dňa 30.5.2018 v prospech žalobkyne, ktorá sa domáhala neplatnosti\nvýpovede zo dňa 14.1.2013. V danom spore bola určená neplatnosť výpovede najmä z dôvodu, že neboli\nsplnené všetky hmotnoprávne podmienky výpovede, a to najmä absencia prerokovania výpovede so\nzástupcami zamestnancov a tiež riadne splnenie ponukovej povinnosti. Súd prvej inštancie v danom\nspore pre úplnosť poukázal aj na to, že konanie žalovaného vo vzťahu k žalobkyni po jej návrate z\nrodičovskej dovolenky vyhodnotil ako nezákonné, účelové, diskriminačné a v rozpore s dobrými mravmi,\nsledujúce záujem žalobkyňu nezamestnávať. Poukázal na to, že žalobkyňa v aktuálnom spore zotrvala\nna argumentácii, ktorá sa týkala sporu vedenom na Okresnom súde Bratislava V, dokonca poukazovala\nna rozhodnutia v predchádzajúcom súdnom spore týkajúceho sa však inej výpovede z pracovného\npomeru. Vychádzajúc z judikatúry Súdneho dvora EÚ sa možno síce stotožniť s tým, že nielen doručenie\nrozhodnutia o prepustení z dôvodu tehotenstva počas ochrannej doby, ale tiež prijatie prípravných\n\nopatrení na také rozhodnutie počas plynutia ochrannej doby je rozporné so zákonom, avšak uvedené\nskutkové okolnosti sa týkali sporu vedenom o neplatnosť výpovede z roku 2013 (nie aktuálneho sporu\no neplatnosť výpovede z roku 2019). Nemožno teda bez ďalšieho konštatovať, že by žalovaný konal\nakokoľvek diskriminačne práve pri výpovedi danej žalobkyni dňa 12.2.2019, keď v danom časovom\nobdobí zrušil celkovo cca 15 iných pracovných pozícií, nielen pracovnú pozíciu žalobkyne. Stotožnil sa\ns argumentáciou žalovaného, že žalobkyňa ani len neustálila konkrétny diskriminačný dôvod, keďže na\njednej strane uviedla, že mala byť diskriminovaná z dôvodu tehotenstva respektíve materstva a následne\nuviedla, že z dôvodu, že viedla so žalovaným súdny spor. Mal za to, že pokiaľ by išlo o účelovosť konania\nžalovaného, je potom z logického uvažovania nepochopiteľné, z akého dôvodu by žalovaný nezrušil\npracovné miesto bezodkladne po návrate žalobkyne do práce po rozhodnutí súdu vo veci vedenej na\nOkresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013, ale takmer po roku, počas ktorého voči nej plnil\npovinnosti zamestnávateľa (s výnimkou prideľovania práce).\n9. Samotný žalovaný nerozporoval skutočnosť, že po právoplatnom skončení pracovného sporu\nvedeného na Okresnom súde Bratislava V žalobkyni po návrate na jej pracovné miesto neprideľoval\nprácu, toto bolo v konaní nesporné, avšak prekážky na strane zamestnávateľa v podobe neprideľovania\npráce (§ 142 ods. 3 Zákonník práce) nemožno stotožňovať s vytvoreným pracovným miestom pre\nakéhokoľvek zamestnanca, respektíve jeho zrušením na základe rozhodnutia zamestnávateľa. V\npodstate samotné faktické konanie žalovaného potvrdilo, že po právoplatnosti rozhodnutia vo veci\nvedenej na Okresnom súde Bratislava V žalobkyňu riadne evidoval na jej pôvodnej pracovnej pozícii a to,\nže žalobkyni neprideľoval prácu bolo na jeho ujmu, keďže ostatné povinnosti zamestnávateľa musel plniť\nbez ohľadu na výkon práce zamestnanca. S prihliadnutím na § 157 ods. 3 Zákonníka práce uviedol, že ak\nsa zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci a ak nie je jeho zaradenie\nna pôvodnú prácu možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu v pracovnej\nzmluve. Zákonník práce teda pripúšťa aj možnosť nezaradenia zamestnanca na pôvodnú prácu, pokiaľ\ntak žalovaný neurobil pre prekážky na jeho strane a žalobkyňa s tým súhlasila mal za to, že ide o konanie\nsúladné so zákonom. Skutočnosť, že žalovaný ako zamestnávateľ nemal obsahovú náplň pracovnej\nčinnosti, ktorú by prideľoval žalobkyni ako zamestnankyni je z právneho hľadiska iná prekážka na strane\nzamestnávateľa, pre ktorú zamestnanec nemôže vykonávať prácu a v takom prípade zamestnávateľ je\npovinný poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V tomto spore\nbolo nesporné, že na strane žalovaného ako zamestnávateľa existovali prekážky v zmysle § 142 ods. 3\nZákonníka práce a taktiež bolo nesporné, že žalobkyni ako zamestnancovi žalovaný poskytoval náhradu\nmzdy v sume jej priemerného zárobku. Navyše bolo nesporné, že žalobkyňa písomne vyslovila súhlas s\nnariadeným čerpaním voľna a dovolenky v dôsledku iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa,\nkeďže pôvodná pracovná pozícia, na ktorú sa žalobkyňa po právoplatnom skončení právneho sporu\nvrátila, nemala obsahovú náplň. Pokiaľ žalobkyňa ešte v roku 2018 po jej návrate do práce vyslovila\nzáujem o iné pracovné pozície ako o tú, na ktorú bola prijatá do pracovného pomeru, táto skutočnosť\nnesúvisí s namietanou neplatnosťou výpovede v roku 2019. Druh práce a samotná pracovná pozícia\ntotiž vyplýva zo samotnej pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 písm. a/ Zákonník práce) a zamestnanec je\npovinný vykonávať práce podľa pokynov zamestnávateľa (nie opačne), a to podľa pracovnej zmluvy\n(§ 47 ods. 1 písm. b/ Zákonník práce). Pokiaľ žalobkyňa v konaní uviedla, že žiadala o zaradenie na\ninú pracovnú pozíciu, podľa vlastného výberu, tak predmetné okolnosti sa týkali časového obdobia\n06/2018 až 08/2018, teda niekoľko mesiacov pred výpoveďou (02/2019). V tejto súvislosti namietala\nriadne splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Mal za preukázané, že žalovaný riadne ponúkol\nžalobkyni voľné pracovné miesta v rozhodnom čase. Žalovaný si splnil ponukovú povinnosť v súvislosti s\nvýpoveďou, nakoľko žalobkyňa poukazovala na výber pracovnej pozície v čase, keď ešte neprichádzala\ndo úvahy jej nadbytočnosť, v čase keď nebolo ešte ani len rozhodnuté o zrušení jej pracovného miesta\nani v rozhodnom čase, keď jej bola daná výpoveď, pritom strany sa na zmene pracovných podmienok\npo návrate žalobkyne do práce nedohodli (§ 54 Zákonník práce).\n10. V súvislosti s tvrdením žalobkyne, že popiera tvrdenie žalovaného, že jej ponúkol všetky voľné\npracovné miesta, ktoré u neho existovali v relevantnom čase, skonštatoval, že zamestnávateľ nemusí\nzamestnancovi ponúknuť prácu, ktorá zodpovedá druhu práce, ktorú zamestnanec vykonával na základe\njeho pracovnej zmluvy. Dokonca môže ísť aj o prácu na kratší pracovný čas, pričom ani v prípade,\nak by mal zamestnávateľ viacero vhodných voľných miest, nie je jeho povinnosťou ponúknuť ich\nvšetky. Napokon je to zamestnávateľ, ktorý má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom\npočte a štruktúre (Čl. 2 Zákonník práce). Podmienkou je aby ponuka inej vhodnej práce bola zo\nstrany zamestnávateľa realizovaná ešte pred tým, ako bude zamestnancovi daná výpoveď. Pokiaľ\n\nvšak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce\nnemá žiadnu prácu alebo vhodnú prácu, ponukovú povinnosť nemusí ani splniť, pretože ani nemá\nako. Nasledujúcou podmienkou je, že ponúknuté práce zamestnanec v rozhodnom čase pred daním\nvýpovede preukázateľne odmietol, čo bolo v tomto prípade rovnako nesporné, pričom išlo o viacero\npracovných pozícií. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné\nmiesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej\nzmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na\nňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce\npre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť\nzamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade\nponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať\nzamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné\npracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca (uznesenie Najvyššieho súdu SR z 27.11.2008, sp.\nzn. 3 Cdo 261/2007). Napokon žalobkyňa namietala splnenie povinnosti vopred prerokovať výpoveď\nso zástupcami zamestnancov. V tejto súvislosti mal za preukázané, že žalovaný vopred prerokoval\npredmetnú výpoveď v súlade s § 74 Zákonníka práce s členmi zamestnaneckej rady dňa 11.2.2019,\npričom nielenže došlo vopred k prerokovaniu výpovede, ale všetci členovia zamestnaneckej rady vrátane\npredsedníčky s organizačnou zmenou a výpoveďou aj súhlasili, a teda došlo vopred k prerokovaniu\nvýpovede v súlade so zákonom s tým, že s celým postupom bola riadne oboznamovaná aj žalobkyňa.\n11. Na uvedenom základe za použitia Čl. 2, Čl. 6, Čl. 9, § 9 ods. 1 až ods. 3, § 10 ods. 1, § 11a ods. 1,\n§ 13 ods. 1 až ods. 3, § 15, § 17 ods. 1 až ods. 3, § 54 prvá veta, § 59 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 1 až\nods. 4, § 62 ods. 1, ods. 3, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2, § 64 ods. 1, § 74, § 77 prvá veta, § 79 ods.\n1, § 111 ods. 1, § 142 ods. 3, § 157 ods. 1 a ods. 2\nZákonníka práce, § 34 Občiansky zákonník, § 2\nods. 1, § 6 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z., súd prvej inštancie dospel k záveru, že boli splnené všetky\nhmotnoprávne podmienky výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobkyňa v konaní domáhala, a preto žalobu\nv celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol. O trovách konania rozhodol podľa § 262 ods. 1 v spojení s §\n255 ods. 1 C. s. p., tak, že úspešnému žalovanému priznal náhradu trov konania proti žalobkyni v plnom\nrozsahu, o ktorej výške rozhodne po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným\nuznesením, ktoré vydá súdny úradník.\n12. Proti rozsudku podala žalobkyňa odvolanie a žiadala napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie\nzmeniť a žalobe vyhovieť, alebo zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. Podstatným\nzhrnutím skutkových tvrdení a právnych argumentov jej odvolania (§ 393 ods. 2 C. s. p.) bola\nnámietka, že súd prvej inštancie nesprávne vyhodnotil organizačnú zmenu prijatú u žalovaného ako\nzamestnávateľa zo dňa 31.1.2019 ako riadne prijatú a nevidel v skutkových okolnostiach žiadne\núčelové konanie zo strany zamestnávateľa, naopak, skonštatoval, že žalovaný si splnil všetky zákonné\npovinnosti a ďalšie zamestnávanie po právoplatnosti v poradí prvého konania o neplatnosť skončenia\npracovného pomeru vyhodnotil ako také, ktoré bolo na ujmu zamestnávateľa. Uviedla, že v konaní pred\nsúdom prvej inštancie poukázala na to, že samotný žalovaný v písomných oznámeniach (oznámenie\no prekážkach v práci na strane zamestnávateľa zo dňa 11.6.2018, oznámenie o prekážkach v práci\nna strane zamestnávateľa a nariadenie čerpania dovolenky zo dňa 2.7.2018), ktoré adresovala po\nprávoplatnosti rozsudku o neplatnosti v poradí prvej výpovede uvádzal, že jej nemôže prideľovať prácu,\nnakoľko pracovné miesto bolo zrušené rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011. Rovnako táto\nskutočnosť bola uvedená aj v jej písomnom vyjadrení adresovanom súdu zo dňa 17.10.2019. V súlade\ns uvedeným žalovaný prácu po celý čas trvania pracovného pomeru do uplynutia výpovednej lehoty na\nzáklade doručenia v poradí druhej výpovede zo dňa 12.2.2019 neprideľoval, a to ani po právoplatnosti\nrozsudku vydaného v prvom konaní o neplatnosť výpovede. Po poukázaní na tieto skutočnosti žalovaný\nzačal v konaní účelovo tvrdiť, že svoje rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 zrušil\nrozhodnutím zo dňa 28.5.2019, avšak rozhodnutie z roku 2019 do konania nedoložil a teda nepreukázal\njeho existenciu, a zároveň, nie je zrejmé, aký význam by malo rušiť rozhodnutie organizačnej zmene\nz roku 2011 rozhodnutím z mája 2019, keď v tom čase už bolo žalovaným prijaté v poradí druhé\nrozhodnutie o organizačnej zmene z 31.1.2019. Ak by malo ísť o chybu v písaní a v skutočnosti žalovaný\nchcel uviesť dátum 28.5.2018, tak tvrdenie o údajnom zrušení prvého rozhodnutia o organizačnej zmene\nje v rozpore s tromi časovo nasledujúcimi písomnými vyjadreniami z júna a júla 2018 a októbra 2019.\nV každom prípade, táto skutočnosť o zrušení rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 v\nzmysle procesných pravidiel C. s. p. nebola v konaní žalovaným preukázaná, a teda nie je možné na\nňu ďalej prihliadať.\n\n13. Bola názoru, že rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019 je fiktívnym rozhodnutím,\nnakoľko ním nemohlo byť zrušené už skorším rozhodnutím zamestnávateľa zrušené pracovné miesto.\nZároveň to znamená, že skutočným dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v poradí druhou\nvýpoveďou nebola nadbytočnosť na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019 ako\nžalovaný uvádza ako dôvod výpovede zo dňa 12.2.2019, ale (nanajvýš) nadbytočnosť na základe\nrozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011, ktorým bola zrušená pracovná pozícia, v dôsledku\nčoho žalovaný nemohol prideľovať prácu. Na tomto základe chýba priama príčinná súvislosť medzi\nrozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019 o zrušení pracovnej pozície a\ntvrdenou nadbytočnosťou, nakoľko v danom prípade rozhodnutie zo dňa 31.1.2019 nie je skutočným\ndôvodom pre skončenie pracovného pomeru. V zmysle ustálenej judikatúry platí, že v prípade len\nfiktívnej, údajnej organizačnej zmeny u zamestnávateľa, sa na túto hľadí akoby nebola prijatá.\nV dôsledku uvedeného nie je splnený hmotnoprávny predpoklad platnosti výpovede spočívajúci v\nprijatí rozhodnutia o organizačnej zmene a existencii príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou\na nadbytočnosťou zamestnanca, čo má za následok neplatnosť výpovede z pracovného pomeru.\nNamietala, že súd prvej inštancie sa nezaoberal zásadnou námietkou o neexistencii príčinnej súvislosti\nmedzi údajnou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou a nevzal do úvahy rozhodujúce skutkové\nokolnosti preukázané v priebehu súdneho konania, z ktorých vyplýva, že pracovné miesto bolo u\nzamestnávateľa v skutočnosti zrušené už skorším rozhodnutím z roku 2011 a že jej zamestnávateľ podľa\nvlastných tvrdení nemohol prideľovať prácu už z dôvodu prijatia skoršieho rozhodnutia o organizačnej\nzmene, a teda súd prvej inštancie nezohľadnil rozhodujúce skutkové okolnosti preukazujúce, že\nneexistuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou z roku 2019 a nadbytočnosťou, ale dospel\nk nesprávnemu právnemu záveru o splnení všetkých hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede.\nNapadnutý rozsudok je tak zaťažený aj vadou nedostatočného odôvodnenia vo vzťahu k jednej z troch\nzákladných otázok (existencii príčinnej súvislosti), ktoré musia byť pri posudzovaní platnosti výpovede\nvyriešené.\n14. Uviedla, že námietka súdu prvej inštancie, že v tomto konaní uvádzala skutočnosti, ktoré už\nboli predmetom predchádzajúceho prvého konania o neplatnosť výpovede, predstavuje nepochopenie\nvzniknutého skutkového stavu, nakoľko konanie zamestnávateľa v súvislosti s uplatnením v poradí\ndruhej výpovede z pracovného pomeru je totiž pokračujúcim konaním vo vzťahu k skutkovým\nokolnostiam, ktoré nastali pri uplatnení prvej výpovede z pracovného pomeru zo strany žalovanej a\nnásledným súdnym sporom. Skutkové okolnosti prípadu nemožno umelo oddeliť a skonštatovať, že\nsa nimi viac súd prvej inštancie nebude zaoberať, keďže sa riešili už v prvom konaní o neplatnosti\nvýpovedi. Žalovaný následne de facto úplne odignoroval právoplatné a záväzné súdne rozhodnutie o\ntom, že predchádzajúce skončenie pracovného pomeru bolo neplatné (aj z diskriminačného dôvodu) a\npracovný pomer trvá, pretože jej neumožnil nastúpiť do práce a pracovať, ale po celý čas až do nového\nskončenia pracovného pomeru výpoveďou jej nariaďoval dovolenku a mal prekážky v práci. Nesúhlasila\ns argumentáciou súdu prvej inštancie, že to, že zamestnávateľ neprideľoval prácu bolo na jeho ujmu,\nkeďže ostatné povinnosti si voči žalobkyni musel plniť, a považovala toto tvrdenie za absurdné, pretože\na priori predpokladá, že jediný zmysel celého pracovného života je u každého zamestnanca poberanie\nplatu ignorujúc ďalšie sociálne a osobnostné aspekty a benefity spojené s reálnym výkonom práce. Opäť\npritom súd prvej inštancie nevzal do úvahy rozhodujúce skutkové okolnosti, z ktorých vyplýva, že sama\nzamestnávateľovi dávala do pozornosti, že má vedomosť, že na oddelení Z. sa uvoľnili dve pracovné\nmiesta Facility špecialistiek a vyjadrila nádej, že sa pre ňu nájde vhodná pracovná pozícia, a teda mala\nzáujem u žalovaného reálne pracovať, nie poberať náhradu mzdy, keď je navyše objektívne zrejmé, že\nak zamestnávateľ drží zamestnanca na prekážkach v práci (za situácie, kedy by mu vedel poskytnúť\nprácu), zjavne s ním do budúcna nepočíta. Považovala argumentáciu súdu prvej inštancie, že nie je\nlogické prečo by zamestnávateľ neskončil pracovný pomer hneď po právoplatnom skončení súdneho\nsporu za nepresvedčivý, keďže logických vysvetlení existuje hneď niekoľko (napríklad zamestnávateľ\nspočiatku váhal ako vyriešiť danú situáciu, nechcel príliš skorým rozhodnutím pridať váhu argumentu,\nže jeho skutočným zámerom bolo zbaviť sa žalobkyne ako zamestnanca...).\n15. Namietala tvrdenie súdu prvej inštancie, že konanie zamestnávateľa s prihliadnutím na § 157 ods.\n3 Zákonníka práce bolo zákonné a uviedla, že súd prvej inštancie opäť nesprávne vyhodnotil skutkové\nokolnosti, nakoľko čerpanie pracovného voľna pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa a čerpanie\ndovolenky jednostranne nariaďuje zamestnávateľ, teda žalobkyni ako zamestnancovi neostávalo iné,\nako toto rozhodnutie akceptovať. Súd prvej inštancie pritom opomenul vziať do úvahy podstatnú\n\nskutočnosť, že rovnakým listom, v ktorom zamestnávateľovi uviedla, že akceptuje jeho rozhodnutie o\nnariadení pracovného voľna a čerpaní dovolenky, tak súčasne uviedla, že sa uňho uvoľnili dve pracovné\npozície, ktoré sú pre ňu vhodné. Súd prvej inštancie nevzal do úvahy preukázané skutkové okolnosti,\nz ktorých vyplýva, že zamestnávateľ mal vhodnú prácu na príslušnom oddelení po skončení súdneho\nsporu, napriek tomu prácu neprideľoval, pritom v tejto súvislosti poukázal na § 157 Zákonníka práce,\navšak nesprávne ho interpretoval. Z uvedeného zákonného ustanovenia vyplýva, že ak zaradenie\nzamestnanca po skončení prekážky v práci na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ\nje povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve. V konaní poukázala\nna to, že zamestnávateľ mal možnosť prideľovať prácu, avšak tak neurobil a zámerne ju držal na\nprekážkach v práci a nebol jej ponúknutý reálny výkon (po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti\nprvej výpovede dňa 30.5.2018) ani pracovné miesto Facility špecialistky, ktoré bolo dňa 18.9.2018\nzrušené v Bratislave a obsadené od 1.10.2018 v Banskej Bystrici, hoci zamestnávateľ mal povinnosť\nprácu prideľovať a výslovne o toto miesto žiadala. Žalovaný prácu neprideľoval ani do 30.9.2018,\na ani do 7.8.2019, kedy bola táto pozícia zrušená v Banskej Bystrici. Súd prvej inštancie tieto\nnamietané skutočnosti svedčiace o účelovom konaní zamestnávateľa, z ktorého je zrejmá ignorácia\nprávoplatného súdneho rozhodnutia a zámer žalobkyňu ďalej nezamestnávať nevyhodnotil vo vzťahu\nk týmto tvrdeniam, ale len úzko vo vzťahu k splneniu, či nesplneniu si ponukovej povinnosti zo strany\nzamestnávateľa pri výpovedi. Rozhodnutie súdu prvej inštancie je aj v tejto otázke zaťažené vadou\nnedostatočného odôvodnenia.\n16. Mala za to, že dôvodom pre skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b)\nZákonníka práce nemôže byť len papierová zmena, ale vyžaduje sa reálna zmena v organizačnej\nštruktúre zamestnávateľa, ku ktorej však k účinnosti rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa\n31.1.2019, nedošlo. Zamestnávateľ nikdy reálne neobnovil pracovnú pozíciu, a preto nemožno\nuvažovať o akejkoľvek organizačnej zmene vo vzťahu k takejto pracovnej pozícii. Príčinná súvislosť s\nnadbytočnosťou nevyplýva zo žiadnej zmeny úloh zamestnávateľa, technického vybavenia ani zníženia\nstavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmien, pretože\nzmenu úloh, technického vybavenia alebo iných organizačných zmien zamestnávateľ ani len netvrdil\na vzhľadom na prijatie zamestnanca do paralelného pracovného pomeru na dobu neurčitú, ktorý v\nčase organizačnej zmeny trval, zníženie stavu zamestnancov v takomto prípade nie je možné platne\nrealizovať. V tejto súvislosti poukázala na obdobný prípad, ktorý bol predmetom súdneho konania v\nprávnej veci vedenej pred Najvyšším súdom Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004.\n17. K diskriminačnému konaniu žalovaného uviedla, že konanie žalovaného logicky, časovo a\nspôsobom konania priamo nadväzuje na predchádzajúce diskriminačné konanie. Z uvedeného vyplýva,\nže žalovaný pri rozhodovaní o organizačnej zmene a daní výpovede postupoval diskriminačne\nz dôvodu tehotenstva a materstva, k čomu následne pristúpil ďalší diskriminačný dôvod, a\nto, že voči zamestnávateľovi viedla súdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede z\npracovného pomeru. Diskriminačný motív zadefinovala a tvrdenie súdu prvej inštancie, že neustálila\nkonkrétny diskriminačný motív, považovala za nesprávny. Súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku\nargumentoval právom zamestnávateľa na určenie počtu a zloženia ním zamestnávaných zamestnancov,\nako aj na výber nadbytočného zamestnanca. Súd prvej inštancie však opomenul, že v prípade uvedenia\nskutočností, ktoré nasvedčujú diskriminačnému konaniu zo strany zamestnávateľa, je povinný sa\nzaoberať okolnosťami výberu nadbytočného zamestnanca (rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo\n124/2010), a teda dospel k nesprávnemu skutkovému a právnemu záveru o neexistencii diskriminačného\nkonania aj v dôsledku nesprávneho rozloženia dôkazného bremena. Skutočnosti takého charakteru, z\nktorých možno z objektívneho hľadiska dôvodne usudzovať, že konanie žalovanej pri rozhodovaní o\norganizačnej zmene a výbere nadbytočného zamestnanca bolo diskriminačné. V zmysle § 13 ods. 6\nZákonníka práce v spojení s § 11 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z. dochádza k prenosu dôkazného\nbremena na žalovaného ako zamestnávateľa, ktorý je v konaní povinný preukázať nediskriminačný\npostup a výber zamestnanca a úlohou žalobcu je predložiť súdu skutočnosti nasvedčujúce tomu, že\ndošlo k diskriminácii. Nejde tu teda o plnohodnotnú dôkaznú povinnosť, ktorá usvedčuje z diskriminácie,\nale stačí, že nasvedčuje diskriminácii. V prípade preukázania takých skutočností potom dochádza\nk prechodu dôkaznej povinnosti na žalovaného, ktorý musí svoje konanie vysvetliť a preukázať, že\nnekonal diskriminačne, súd prvej inštancie však prenos dôkazného bremena odignoroval. Pokiaľ ide o\nprerokovanie výpovede, súd prvej inštancie nepostupoval v súlade s ustálenou judikatúrou Najvyššieho\nsúdu SR, ktorá vyžaduje, aby pri prerokovaní výpovede mali zástupcovia zamestnancov k dispozícii aj\nsamotnú výpoveď (uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 13.10.2009, sp. zn. 5 M Cdo 17/2008).\n\n18. Žalovaný vo vyjadrení k odvolaniu žalobkyne žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie\npotvrdiť. Uviedol, že časť odôvodnenia je založená na mylnom právnom predpoklade, že rozhodnutie\nzamestnávateľa o zrušení pracovného miesta je právnym úkonom a ako také podlieha súdnemu\nprieskumu. Takého rozhodnutie však právnym úkonom nie je a preto nepodlieha súdnemu prieskumu, a\nteda súd prvej inštancie nemôže takého rozhodnutie vyhlásiť ani za platné, ani za neplatné, respektíve\nz týchto posúdení odvodzovať akékoľvek právne závery. Zároveň nie je oprávnený preskúmavať ani to,\nči takého rozhodnutie zamestnávateľa je logické, nelogické, hospodárne, alebo nehospodárne a či sa\nním zamýšľaný ekonomický účel dosiahol alebo nedosiahol. Pre rozhodnutie o ukončení pracovného\npomeru z organizačných dôvodov je právne relevantné len to, aby takého rozhodnutie preukázateľne\nexistovalo, a v danom prípade takéto rozhodnutie preukázateľne existovalo, vyhotovené v písomnej\nforme dňa 14.3.2019 s účinnosťou k 31.3.2019. Predchádzajúce rozhodnutie o organizačnej zmene\nzo dňa 15.12.2011, v súvislosti s ktorým bola daná žalobkyni výpoveď dňa 14.1.2013, o platnosť\nktorej sa viedol spor na Okresnom súde Bratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013, s prejednávanou vecou\nnesúvisí, nakoľko v konaní sp. zn. 48Cpr/4/2013 súd prvej inštancie nevyslovil neplatnosť rozhodnutia\no organizačnej zmene, ale neplatnosť výpovede. Právoplatnosťou rozhodnutia o neplatnosti výpovede\nzo dňa 14.1.2013 došlo k obnoveniu pracovného vzťahu ex tunc, teda od počiatku, akoby k výpovedi\nnikdy nedošlo a či žalovaný po tomto rozhodnutí svoje pôvodné rozhodnutie o organizačnej zmene\nformálne zrušil alebo nie nemá žiadnu právnu relevanciu. Žiadny právny predpis mu takúto povinnosť\nani neukladá a ukladať ani nemôže, lebo takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom. Vnútorný akt zo\ndňa 15.12.2011 stratil rozhodnutím súdu o neplatnosti výpovede zo dňa 14.1.2013 akýkoľvek význam a\nstal sa obsolétnym. Rozhodnutím súdu o neplatnosti výpovede sa pôvodné pracovné miesto obnovuje\nz moci úradného rozhodnutia, teda ex lege a s účinkami ex tunc a žiadne rušenie rozhodnutia o\norganizačnej zmene, ktoré výpovedi predchádzalo nie je potrebné, a ak chcel žalovaný žalobkyňu znovu\nprepustiť, bol povinný vykonať všetko nanovo a to výlučne zákonným spôsobom, a preto znovu rozhodol\no organizačnej zmene, znovu si splniť ponukovú povinnosť, znovu prejednal výpoveď v odboroch a\nznovu výpoveď doručil.\n19. Rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa na pracovnoprávny vzťah hľadí\ntak, akoby k jeho skončeniu nikdy nedošlo. Zamestnávateľ je preto povinný zaradiť zamestnanca na\npôvodné pracovné miesto a platiť mu pôvodnú mzdu. Zákon však už výslovne nerieši prípady, ak\nmedzičasom zamestnávateľ už nemá pre zamestnanca pôvodnú pracovnú náplň. Na túto situáciu sa\npreto aplikujú ustanovenia o prekážkach v práci. Pokiaľ zamestnávateľ nemá pre zamestnanca pracovnú\nnáplň, je táto skutočnosť na jeho ťarchu a nie na ťarchu zamestnanca a ak teda zamestnávateľ nemá\nprácu, ktorú by zamestnancovi prideľoval, ide o prekážky v práci na jeho strane a je preto povinný\nplatiť mu rovnakú mzdu, aká mu patrí podľa pracovnej zmluvy. K uvedenej situácii dôjde napríklad\nvtedy, ak zamestnávateľ pôvodné pracovné miesto zruší tak, že pôvodnú pracovnú náplň rozdelí medzi\niné pracovné miesta. Túto pracovnú náplň potom vykonávajú iní zamestnanci. Zamestnávateľ však\nnemá žiadne právo týchto zamestnancov prepustiť, ani ich preradiť na inú prácu len preto, lebo súd\nprvej inštancie rozhodol o neplatnosti výpovede zamestnanca, ktorý túto prácu pôvodne vykonával.\nTaký dôvod výpovede, alebo zmeny podmienok pracovnej zmluvy Zákonník práce nepozná. V takomto\nprípade musí zamestnávateľ akceptovať pracovné pozície všetkých týchto zamestnancov a platiť mzdu\nvšetkým bez ohľadu na to, či im prácu prideľuje, alebo nie. Žiadny právny predpis totiž nezakazuje\nzamestnávateľovi, ktorého predchádzajúcu výpoveď súd prvej inštancie z formálnych dôvodov vyhlásil\nza neplatnú, aby opätovne zrušil to isté pracovné miesto a opätovne dal výpoveď tomu istému\nzamestnancovi. Právo na vlastnú organizačnú štruktúru zamestnancov je odrazom ústavného práva na\nslobodné podnikanie a žiadny orgán verejnej moci do tohto práva nemôže zasahovať. Súd prvej inštancie\nmá výlučnú právomoc len preskúmať súlad procesného postupu zamestnávateľa so zákonom. Nikoho\nnemožno nútiť, aby mal viac zamestnancov, než on sám považuje za potrebné, a preto úspech v súdnom\nspore o neplatnosť výpovede nedáva sám o sebe úspešnému žalobcovi „hmotnoprávnu imunitu“ pred\nďalšou výpoveďou.\n20. Bol názoru, že súd prvej inštancie poskytol v otázke ponukovej povinnosti jednoduchý a plne zákonný\nvýklad, keď uviedol, že ponuková povinnosť trvá odo dňa zrušenia pracovného miesta do dňa podania\nvýpovede. Následne zákaz znovu uzatvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného\npomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, trvá dva mesiace od skončenia pracovného\npomeru, a preto logicky a hospodárne sa zameral na zisťovanie splnenia týchto dvoch povinností\nžalovaného výlučne v zákonom stanovených obdobiach, pričom porušenie ani jednej z nich nezistil.\n\nV rozhodnutí Najvyššieho súdu SR, na ktoré žalobkyňa poukázala išlo o situáciu, kedy súd dospel k\nnázoru, že v konaní nebolo preukázané, že by zástupcovia odborov boli reálne oboznámení s obsahom\na dôvodmi výpovede. V tomto konaní však nebol produkovaný žiadny dôkaz o tom, že by členovia\nzamestnaneckej rady nemali text výpovede k dispozícii. Navyše z podrobnej zápisnice vyplýva, že im\nbolo poskytnutých ďaleko viac informácií, a to presná citácia rozhodnutia o organizačnej zmene, splnenie\nponukovej povinnosti a písomná reakcia žalobkyne a skutkový a právny dôvod výpovede. Prílohami\nboli rozhodnutie o organizačnej zmene, komunikácia ohľadom ponukovej povinnosti, zápisnica s členmi\nzamestnaneckej rady a navrhovaný text výpovede. Do spisu boli doložené aj písomné stanoviská členov\nrady, z ktorých vyplývali, že im obsah a právne a skutkové dôvody výpovede boli jednoznačne známe.\nPrávny prepis ukladá povinnosť najskôr výpoveď prejednať a následne ju podať, a tento postup dodržal.\n21. Dôvodil, že v diskriminačných sporoch platí negatívne dôkazné bremeno, t. j. že žalobca nie\nje povinný diskrimináciu preukázať, ale žalovaný je povinný ju vyvrátiť. Žalovaný bol pripravený\nna unesenie tohto dôkazného bremena, ale zo strany žalobkyne doposiaľ nedošlo ani len k\ndiskriminačnému tvrdeniu. Žalobca musí konkrétnu diskrimináciu aspoň namietnuť, aby sa žalovaný\nmal voči čomu brániť. Namietnutie konkrétnej diskriminácie znamená uvedenie diskriminičného\nznaku (pohlavie, rasa, náboženstvo, národnosť, sexuálna orientácia) a uvedenie konania, ktorým\nmal žalovaný žalobcu diskriminovať, t. j. zaobchádzať s ním inak ako v rovnakých prípadoch s\nostatnými zamestnancami. Ustálená judikatúra zhodne konštatuje, že výber zamestnanca prepusteného\nz organizačných dôvod je výlučne vecou zamestnanca a nepodlieha súdnej kontrole. Žalovaný zrušil\npracovné miesto, na ktorom pracovala výlučne žalobkyňa. Žiadna možnosť výberu (a teda ani prípadnej\ndiskriminácie) neprichádzala ani len do úvahy. Z dôvodu naprostej absencie akejkoľvek konkretizácie\ndiskriminačného konania sa potom žalovaný nemal v konaní voči čomu brániť. Negatívne dôkazné\nbremeno neznamená, že žalovaný si má sám domyslieť žalobné diskriminačné dôvody. Z opatrnosti\nvšak v priebehu celého konania uvádzal, že v čase druhej výpovede už žalobkyňa nebola ani na\nrodičovskej, ani na materskej dovolenke, a teda jej diskriminácia ako matky neprichádzala do úvahy ani\nlen teoreticky. Žalovaný tiež poukazoval na to, že približne polovicu jeho zamestnancov tvoria ženy, z\nktorých podstatná časť sú matky maloletých detí, a teda nie je zrejmé, z čoho by mal súd prvej inštancie\ndospieť k záveru o diskriminácii z dôvodu pohlavia, alebo akejkoľvek inej diskriminácii. K oprávnenosti\nriadiaceho zamestnanca podať výpoveď za zamestnávateľa poukázal na jeho doterajšiu argumentáciu\na na rozhodnutie R 45/2022, podľa ktorého: „Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce\nvo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka (obchodné vedenie) na\nposúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1\npísm. b) Zákonníka práce (výpoveď z dôvodu organizačných zmien). O takej otázke je s relevanciou\npre pracovnoprávne vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa\noprávnená na právny úkon výpovede (§ 9 ods. 1 Zákonníka práce).“\n22. Žalobkyňa v odvolacej replike zotrvala na argumentácií obsiahnutej v odvolaní. Uviedla, že\nargumentácia žalovanej smerujúca k tomu, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene\nnie je právnym úkonom a preto nepodlieha právnemu prieskumu, je nadbytočná, nakoľko v priebehu\nsúdneho konania netvrdila, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je právnym úkonom,\na ani nevyvodzovala právne závery. V priebehu konania tvrdila, že rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa\n31.1.2019 bolo len účelovým rozhodnutím, ktoré nesmerovalo k prijatiu žiadnej skutočnej organizačnej\nzmeny, ale len k vyriešeniu situácie, do ktorej sa zamestnávateľ dostal vlastným protiprávnym konaním.\nPodstatou svojho písomného vyjadrenia žalovaného tento fakt potvrdila, keď argumentuje tým, že sa na\nžalobkyňu nevzťahuje žiadna „hmotnoprávna imunita“ voči skončeniu pracovného pomeru výpoveďou\na že žalovaný bol povinný všetky úkony vykonať nanovo. Žalovaný opomína podstatnú skutočnosť, že\nvýpovedný dôvod obsiahnutý v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa vzťahuje len na prípady, kedy\nu zamestnávateľa dochádza ku skutočným organizačným zmenám, nie len k papierovému zosúladeniu\nfaktického stavu so stavom želaným. Uviedla, že po právoplatnom skončení súdneho sporu o neplatnosť\nskončenia pracovného pomeru vedeného na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013,\nžalovaný opakovane v písomných podaniach uvádzal, že nemôže prideľovať prácu, nakoľko pracovné\nmiesto bolo zrušené rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011 a rovnako túto skutočnosť\nspočiatku uvádzal aj vo svojich písomných vyjadreniach vo vzťahu k súdu. Už len z tejto skutočnosti\nje zrejmé, že rozhodnutím o organizačnej zmene k 31.1.2019 nedošlo u zamestnávateľa k žiadnej\norganizačnej zmene, pretože pracovné miesto bolo zrušené už skorším rozhodnutím a zamestnávateľ v\nnadväznosti na to jej neprideľoval prácu. Rozhodnutie zo dňa 31.1.2019 bolo len papierovo vyhotovenou\nzámienkou pre skončenie pracovného pomeru bez reálnej organizačnej zmeny u zamestnávateľa a\n\ncielilo k tomu, aby mohol byť skončený pracovný pomer. Nesúhlasila so žalovaným, že stačí aby\nrozhodnutie o organizačnej zmene existovalo (žalovaná sa vo svojom písomnom vyjadrení z neznámeho\ndôvodu odvoláva na rozhodnutie zo dňa 14.3.2019 s účinnosťou k 31.3.2019), musí existovať aj\nskutočná organizačná zmena u zamestnávateľa, nielen fiktívne písomne rozhodnutie zamestnávateľa,\na práve existenciou skutočných organizačných dôvodov u zamestnávateľa a príčinnou súvislosťou s\nnadbytočnosťou zamestnanca sa musí súd prvej inštancie v zmysle judikatúry zaoberať (rozhodnutie\nNajvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010). Žalovaný si vo svojom písomnom vyjadrení protirečí\nso svojimi predchádzajúcimi vyjadreniami a skutkami, nakoľko kým v písomnom vyjadrení uvádza,\nže rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 stratilo rozhodnutím súdu prvej inštancie\no neplatnosti výpovede z pracovného pomeru akýkoľvek význam a žiadne rušenie tohto rozhodnutia\nnebolo potrebné, bol to práve samotný žalovaný, ktorý sa na toto rozhodnutie odvolávala v nadväznosti\nna neprideľovanie práce po právoplatnom skončení konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru\na ktorý súčasne tvrdil (avšak nepreukázal), že toto rozhodnutie zrušil svojim rozhodnutím zo dňa\n28.5.2019.\n23. Pokiaľ žalovaný tvrdí, že v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru vedeného\npod sp. zn. 48Cpr/4/2013 nebolo zistené diskriminačné konanie zamestnávateľa, tak v odôvodnení\nrozhodnutia súdu prvej inštancie sa výslovne, uvádza, že „Celé konanie odporcu vo vzťahu k\nnavrhovateľke po jej návrate z rodičovskej dovolenky potom súd hodnotí ako nezákonné, účelové,\ndiskriminačné a v rozpore s dobrými mravmi, pretože sleduje len jedinú vec, a to záujem navrhovateľku\nnezamestnávať“ (str. 11 rozsudku Okresného súdu Bratislava V č. k. 48Cr/4/2013-157, zo dňa\n30.6.2016). Žalovaný zároveň nepravdivo uvádza, že v konaní nenamietla konkrétnu diskrimináciu a\nneuviedla diskriminačný znak, nakoľko v priebehu konania uvádzala, že s poukazom na konkrétne\nskutočnosti prípadu, konanie žalovanej spočívajúce v poradí druhom účelovom skončení pracovného\npomeru bolo diskriminačným konaním zamestnávateľa, ktoré logicky, časovo a spôsobom konania\npriamo nadväzovalo na predchádzajúce diskriminačné konanie. Zároveň poukazovala na to, že žalovaný\ntak postupoval najprv z dôvodu tehotenstva a materstva, k čomu následne pristúpil ďalší diskriminačný\ndôvod, a to, že voči zamestnávateľovi viedla súdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede\nz pracovného pomeru. Diskriminačné konanie prvýkrát tvrdila už v podanej žalobe zo dňa 22.7.2019.\n24. Žalovaný v odvolacej duplike uviedol, že svojím pôvodným rozhodnutím zo dňa 15.12.2011 pracovné\nmiesto žalobkyne zrušil. K jeho zrušeniu pritom nedošlo len právne, ale aj skutkovo, a pracovná\nagenda žalobkyne bolo rozdelená medzi iné pracovné pozície. Hoci rozhodnutím Okresného súdu\nBratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013 konajúci súd rozhodol o neplatnosti výpovede danej žalobkyni, z\nfaktického hľadiska už jej pracovné miesto viac ako sedem rokov neexistovalo a pracovná náplň z\nneho vyplývajúca prešla na iné pracovné pozície. Týmto rozhodnutím, tak došlo k nesúladu medzi\nskutočným a právnym stavom. Podľa právneho stavu bola žalobkyňa opäť zamestnancom žalovaného\nna pôvodnom pracovnom mieste, ale v skutočnosti toto pracovné miesto už viac ako sedem rokov\nneexistovalo. Predmetné rozhodnutie malo teda účinky ex tunc, ako keby k zrušeniu pracovného\nmiesta v roku 2011 a výpovedi v roku 2013 nikdy nedošlo. Žalovaný však nemal ako prideľovať\nžalobkyni prácu, nakoľko pre ňu nemal žiadnu pracovnú náplň, keďže táto sa už vykonávala iným\nspôsobom. Jednalo sa tak o prekážky v práci na strane zamestnávateľa, a preto tento platil žalobkyni\nrovnakú mzdu aká jej patrila podľa pracovnej zmluvy. Všetky tieto skutočnosti boli v konaní na súde\nprvej inštancie vyhodnotené ako nesporné a preukázané (odsek 77 napadnutého rozsudku). Žalovaný\nvšak po necelom roku vyhodnotil pracovnú pozíciu žalobkyne ako skutočne neefektívnu, a preto\nopätovne uvedené pracovné miesto zrušil. K organizačnej zmene, respektíve k presunu pracovnej\nnáplne žalobkyne však už došlo dávno pred týmto rozhodnutím. Opätovne zdôraznil, že žiaden právny\npredpis zamestnávateľovi opätovne zrušenie pracovnej pozície a danie výpovede, v prípade ak došlo\nk jeho predchádzajúcemu zrušeniu súdnym rozhodnutím z formálnych dôvodov, nezakazuje. Zo strany\nžalovaného ako zamestnávateľa, tak došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou\nvýpoveďou, a to z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. pre nadbytočnosť. Z\njeho strany došlo k opätovnému rozhodnutiu o organizačnej zmene, k dodržaniu ponukovej povinnosti,\nk prerokovaniu výpovede v odboroch, ako aj jej doručeniu žalovanej. V ostatnom zotrval na svojej\nargumentácií prezentovanej na súde prvej inštancie, ako aj v odôvodnení súdneho rozhodnutia, s ktorým\nsa stotožnil v celom rozsahu.\n25. Odvolací súd viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1\n\nC. s. p.), preskúmal napadnutý rozsudok, prejednal odvolanie žalobkyne bez nariadenia odvolacieho\npojednávania podľa § 385 ods. 1 a contrario C. s. p. a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej inštancie\nje potrebné zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.\n26. Podľa 62 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) ak je daná\nvýpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.\n27. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonník práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,\nak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo\npríslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov\ns cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý\nje agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na\nskončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný\npomer na určitú dobu.\n28. V prejednávanej veci súd prvej inštancie dospel k záveru, že boli splnené všetky hmotnoprávne\npodmienky výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobkyňa v konaní domáhala, a preto žalobu v celom\nrozsahu ako nedôvodnú zamietol.\n29. Súd prvej inštancie mal výpoveďou zo dňa 12.2.2019 preukázané, že žalovaný dal žalobkyni výpoveď\npodľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a to z dôvodu, že na základe rozhodnutia zamestnávateľa\no organizačnej zmene z 31.1.2019, bola zrušená pracovná pozícia žalobkyne Properties a Facilities\nManager s účinnosťou od 31.1.2019. Z obsahu predmetného rozhodnutia vyplynulo, že zamestnávateľ s\núčinnosťou od 31.1.2019 prijal rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície Properties a Facilities Manager,\nna ktorej je v súčasnosti zamestnaná žalobkyňa. Z jej obsahu ďalej vyplynulo, že zamestnávateľ\ntoto rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície prijíma za účelom zvýšenia, respektíve zachovania\nefektivity práce a zníženia nákladov zamestnávateľa. Na tomto oddelení v súčasnosti zamestnáva\nšesť zamestnancov, ktorí dokážu dostatočne efektívne zabezpečovať potrebné pracovné činnosti na\nnapĺňanie strategických cieľov zamestnávateľa. S ohľadom na zníženie nákladov zamestnávateľa, ako aj\nstanovené firemné ciele, sa v roku 2019 na uvedenom oddelení neplánuje nová agenda a zamestnávateľ\nnepredpokladá ani pribudnutie nových zodpovedností.\n30. Na ozrejmenie právnej stránky veci odvolací súd uvádza, že výpoveď z pracovného pomeru\nje jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný druhému účastníkovi tohto\npomeru, ktorý smeruje ku skončeniu ich pracovného pomeru. Pre platnosť tohto právneho úkonu\npredpisuje zákon formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď z pracovného pomeru musí byť písomná a\ndoručená; zamestnávateľ vo výpovedi môže uplatniť iba dôvod uvedený v Zákonníku práce, ktorý musí\nskutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Výpoveď pracovného pomeru\nzo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ v zmysle § 74 Zákonníka práce vopred prerokovať so\nzástupcami zamestnancov.\n31. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z\ndôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť\ntak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede\nnemožno dodatočne meniť. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie\nzamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu\nzamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, ide o výpovedný\ndôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa\n§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce teda sú 1/ existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie\nzamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene), 2/ nadbytočnosť zamestnanca, 3/ príčinná\n(objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.\n32. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej\nzamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať\nv tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,\nalebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami\nalebo znížením celkového počtu zamestnancov. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto\nvýpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa\n\nk takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie\n(náplne práce, resp. druhu práce zamestnancom vykonávanej), na ktorú znie pracovná zmluva. O\nvýbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V prípade posudzovania\ndôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca\nnadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ; súd\nnie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (diskriminačným\npostupom zamestnávateľa pri takomto výbere by sa súd však zaoberal; porovnaj z judikatúry Súdneho\ndvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) výklad významu zákazu diskriminácie, ktorý v prípade\nvýpovede pre nadbytočnosť Súdny dvor podal vo svojom rozsudku z 30.4.1996, C -13/94, P. proti S.\na Cornwall Country Council); porovnaj tiež rozsudok Najvyššieho súdu SR z 29.1.2009 sp. zn. 3 Cdo\n33/2008 upozorňujúci, že zásada, že o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ,\nsa použije len v prípade, že došlo k zrušeniu takého pracovného miesta (funkcie) alebo určitého\npočtu takýchto pracovných miest, kde niekoľko zamestnancov je zaradených na tom istom (podobnom)\npracovnom mieste (funkcii).\n33. Pre záver, či bolo písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia\nalebo o znížení stavu zamestnancov prijaté s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných\norganizačných zmenách je podstatné, či rozhodnutie zamestnávateľa skutočne sledovalo zmenu úloh,\ntechnického vybavenia alebo zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo\no iných organizačných zmenách, prostredníctvom ktorého mal byť regulovaný počet zamestnancov a\nich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnávateľ naďalej zamestnával iba taký počet zamestnancov a\nv takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám, alebo podľa svojho obsahu, resp. účelu\nsmerovali k inému cieľu. Pokiaľ rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu zmeny\núloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce\nalebo o iných organizačných zmenách, bol splnený hmotnoprávny predpoklad výpovede podľa § 63 ods.\n1 písm. b) Zákonníka práce\n(to platí aj vtedy, ak sledovaný cieľ sa zamestnávateľovi neskôr nepodarilo dosiahnuť alebo sa sledovaná\nzmena v praxi ukázala ako neúčinná).\n34. Na posúdenie organizačnej zmeny, ktorá musí byť v príčinnej súvislosti so skončením pracovného\npomeru žalobkyne bolo preto nevyhnutné zistenie stavu pred organizačnou zmenou a po organizačnej\nzmene, pričom s ohľadom na to, že ide o individuálny pracovnoprávny spor, mal súd prvej inštancie\nv zmysle § 319 C. s. p. oprávnenie vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak to bolo\nnevyhnutné pre rozhodnutie vo veci, čo však súd prvej inštancie opomenul, resp. nepovažoval vykonanie\ntakýchto dôkazov pre svoje rozhodnutie za relevantné, nakoľko v tomto smere napadnuté rozhodnutie\nsúdu prvej inštancie neobsahuje žiadne skutkové zistenia.\n35. Nie je možné stotožniť sa s argumentáciou súdu prvej inštancie, že žalovaný riadne prijal rozhodnutie\no zrušení pracovnej pozície Properties a Facilities Manager, ktorú zastávala žalobkyňa a to s účinnosťou\nk 31.1.2019, keď na strane žalovaného ako zamestnávateľa exitovali prekážky v zmysle § 142 ods. 3\nZákonníka práce, keďže pôvodná pracovná pozícia, na ktorú sa žalobkyňa po právoplatnom skončení\nsporu vrátila nemala obsahovú náplň, nakoľko súd prvej inštancie neskúmal dôvody, pre ktoré pracovná\npozícia žalobkyne nemala obsahovú náplň; z odôvodnenia napadnutého rozhodnutia totižto nevyplýva,\naký bol stav pred organizačnou zmenou a najmä, aké bolo začlenenie žalobkyne do organizačnej\nštruktúry žalovaného pred prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorá bola dôvodom jej výpovede\na aký bol stav organizačnej štruktúry zamestnávateľa po prijatí tohto rozhodnutia.\n36. Za správny nemožno považovať ani názor súdu prvej inštancie, že rozhodnutia zamestnávateľa,\nktoré boli predmetom sporu v konaní vedenom na Okresnom súde Bratislava V, pod č. k.\n48Cpr/4/2013-157 sú pre tento spor irelevantné, nakoľko žalobkyňa v tejto súvislosti celkom\nopodstatnene namietala, že po ukončení v poradí prvého sporu o neplatnosť skončenia pracovného\npomeru jej žalovaný neprideľoval prácu z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa v zmysle §\n142 ods. 3 Zákonníka práce spočívajúcich v tom, že dňa 15.12.2011 bola zrušená pracovná pozícia\nProperties a Facilities Manager. V tejto súvislosti poukazovala aj na to, že rozhodnutie o zrušení\npracovnej pozície zo dňa 15.12.2011, ktoré bolo dôvodom jej skoršej výpovede (spor vedený v konaní\nna Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013), súdy vyhodnotili za účelové; účelovosť\ntohto rozhodnutia pritom mala spočívať v tom, že v organizačnej štruktúre žalovaného sa k 15.12.2011\nzrušovaná pozícia Properties a Facilities Manager už nenachádzala, pretože pôvodné manažérske\n\nfunkcie boli zrušené na základe organizačnej zmeny k 1.2.2011. Ak potom pracovná pozícia žalobkyne\nbola zrušená už k 1.2.2011, ostalo bez vysvetlenia súdu prvej inštancie, k akej organizačnej zmene\npotom došlo v súvislosti s prijatím rozhodnutia zamestnávateľa dňa 31.1.2019. Ak totižto dôvodom\nskončenia pracovného pomeru podľa obsahu výpovede danej žalobkyni žalovaným zo dňa 12.2.2019,\nmalo byť zrušenie pracovnej pozície žalobkyne Properties a Facilities Manager k 31.1.2019, ktorá sa ale\nv organizačnej štruktúre žalovaného už nenachádzala, potom nemohol byť naplnený výpovedný dôvod\nna skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Súd prvej inštancie tiež\nneskúmal a z jeho skutkových zistení nevyplýva, či pracovná pozícia žalobkyne bola reálne začlenená\ndo „oddelenia, na ktorom žalovaný v súčasnosti zamestnáva 6 zamestnancov...“ (viď obsah výpovede),\nresp. o aké oddelenie v rámci organizačnej štruktúry žalovaného sa vlastne jednalo. Zistenie súdu\nprvej inštancie, že žalovaný (formálne) evidoval žalobkyňu na jej pôvodnej pracovnej pozícii, je v takom\nprípade bez právnej relevancie, pretože hmotnoprávny predpoklad výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)\nZákonníka práce je daný iba vtedy, ak rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté na dosiahnutie\norganizačných zmien.\n37. K uvedenému súčasne treba dodať, že možno súhlasiť so súdom prvej inštancie, že súd neskúma\nplatnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, (rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej\nrepubliky z 1.5.2009, sp. zn. 3 Cdo 33/2008), pretože takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom v\nzmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym\npredpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), avšak pokiaľ vzniknú\npochybnosti o tom, či zamestnávateľ skutočne rozhodol o organizačnej zmene, musí sa súd touto\nokolnosťou zaoberať. Podstatné pritom nie je len to, či rozhodnutie bolo prijaté ale tiež (ako už bolo\nuvedené vyššie), či reálne sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie\nstavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iné organizačné zmeny, pomocou\nktorých mal byť regulovaný počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie, aké zodpovedá jeho\npotrebám a to v nadväznosti na to, ako ho predpokladala doterajšia organizačná štruktúra alebo do tej\ndoby najvyšší prípustný stav zamestnancov. Inak nemožno hovoriť o tom, že je daný výpovedný dôvod\npodľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Právny záver súdu prvej inštancie o splnení všetkých\nhmotnoprávnych predpokladov výpovede danej žalobkyni žalovaným listom zo dňa 12.2.2019 je z\nuvedených dôvodov preto minimálne predčasný.\n38. S poukazom na vyššie uvedené skutočnosti odvolací súd dospel k záveru, že napadnuté rozhodnutie\nsúdu prvej inštancie nezodpovedá požiadavkám kladeným na riadne odôvodnenie rozhodnutia, ktoré\nby dalo jasné a zrozumiteľné odpovede na relevantné právne a skutkovo súvisiace otázky vo vzťahu k\nžalobkyňou uplatnenému nároku. Súd prvej inštancie tým znemožnil stranám sporu, aby uskutočňovali\nim patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. A pretože\núčelom opravného prostriedku a v súvislosti s jeho uplatnením aj účelom odvolacieho konania je\nzákonom predpísaným spôsobom dosiahnuť nápravu právnych alebo skutkových pochybení súdu prvej\ninštancie, pričom v odvolacom konaní je odvolací súd limitovaný v možnostiach zasahovať do rozsudku\nsúdu prvej inštancie, pričom tieto limity vyplývajú z podstaty neúplného apelačného systému, ktorý sa v\nriadnom opravnom konaní uplatňuje v sporových veciach a odvolací súd je v rámci neúplnej apelácie, až\nna zákonom ustanovené výnimky, viazaný skutkovým stavom zisteným súdom prvej inštancie, pričom\nsvoju pozornosť primárne zameriava na skúmanie vecnej správnosti a zákonnosti prvoinštančného\nrozhodnutia v rozsahu dôvodov uplatnených v odvolaní, odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie\npodľa § 389 ods. 1 písm. b) C. s. p. zrušil a podľa § 391 ods. 1 C. s. p. vrátil vec na ďalšie konanie\na nové rozhodnutie.\n39. V novom konaní bude súd prvej inštancie povinný riadiť sa vyššie uvedeným právnym názorom\nodvolacieho súdu, ktorým je v zmysle § 391 ods. 2 C. s. p. viazaný; vec opätovne prejedná, vykoná\ndokazovanie v rozsahu potrebnom na posúdenie dôvodnosti žaloby, s prihliadnutím na možnosť vykonať\naj žalobkyňou nenavrhnuté dôkazy (§ 319 C. s. p.), vykonané dôkazy vyhodnotí v zmysle § 191 ods.\n1 C. s. p. a na ich základe ustáli skutkový stav potrebný pre svoje rozhodnutie. Následne svoje závery\no skutkových zisteniach a právnom posúdení veci odôvodní spôsobom zodpovedajúcim § 220 ods. 2\nC. s. p., teda jasne a výstižne vysvetlí, ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty\nstrán, ktoré skutočnosti považoval za preukázané a ktoré nie, ktoré dôkazy vykonal, z ktorých dôkazov\nvychádzal a ako ich vyhodnotil, prečo nevykonal ďalšie navrhnuté dôkazy a ako vec právne posúdil. Súd\nprvej inštancie skutkové a právne závery odôvodní zrozumiteľným a presvedčivým spôsobom tak, aby\nbolo v plnej miere naplnené právo strán sporu na spravodlivé súdne konanie.\n\n40. Súd prvej inštancie v novom rozhodnutí o veci rozhodne i o náhrade trov odvolacieho konania (§\n262 ods. 1, § 396 ods. 3 C. s. p.).\n41. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0.\nPoučenie:\nProti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C. s. p.) v\nlehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde,\nktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia\nopravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C. s. p.).\nDovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa\nmusia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1\nC. s. p.).\nV dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v\nakom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne\n(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C. s. p.).", "vazby": {"vyrok_vztahy": [{"sz": "61Cpr/11/2019", "guid": null, "vztah": "zrusene"}]}, "cituje": [{"guid": "ussr:644c6af2-4dae-4870-a59e-770bd06a2cdc", "ecli": "ECLI:SK:USSR:2020:4.US.512.2020.1", "spisova_znacka": "IV. ÚS 512/2020", "nazov": "Uznesenie Ústavného súdu SR sp. zn. IV. ÚS 512/2020 z 22. 10. 2020", "sud": "Ústavný súd SR", "datum_vydania": "2020-10-22", "citacie_n": 7, "url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:USSR:2020:4.US.512.2020.1"}, {"guid": "4f3667c8-c545-4715-8c3a-5a7aff1b4dfd:cdd8c3ee-1525-4d78-a6d4-30fbf716fc26", "ecli": "ECLI:SK:NSSR:2022:7216221000.1", "spisova_znacka": "4Cdo/139/2021", "nazov": "Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4Cdo/139/2021 z 24. 3. 2022", "sud": "Najvyšší súd SR", "datum_vydania": "2022-03-24", "citacie_n": 5, "url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:NSSR:2022:7216221000.1"}, {"guid": "7429de35-fa50-497d-9e00-93d6cfd57a38:e4cc17ab-e6cd-464d-911d-183066f13f90", "ecli": "ECLI:SK:KSBA:2018:1513218591.2", "spisova_znacka": "7CoPr/1/2017", "nazov": "Rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 7CoPr/1/2017 z 17. 4. 2018", "sud": "Krajský súd Bratislava", "datum_vydania": "2018-04-17", "citacie_n": 5, "url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:KSBA:2018:1513218591.2"}, {"guid": "9bdf1558-469d-48ec-a84a-05ab31df8a8f:c01cb9e8-0695-4a6c-bdaa-71388cb9faeb", "ecli": null, "spisova_znacka": "48Cpr/4/2013", "nazov": "Rozsudok Okresného súdu Bratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013 z 30. 6. 2016", "sud": "Okresný súd Bratislava V", "datum_vydania": "2016-06-30", "citacie_n": 1, "url": "https://www.kauzis.sk/judikatura/r/9bdf1558-469d-48ec-a84a-05ab31df8a8f:c01cb9e8-0695-4a6c-bdaa-71388cb9faeb"}], "citovane_v": []}