Rozsudok Krajského súdu Prešov sp. zn. 22CoPr/4/2025 z 23. 4. 2026
Citácia: rozsudok Krajského súdu Prešov z 23. apríla 2026, sp. zn. 22CoPr/4/2025, ECLI:SK:KSPO:2026:8720202843.2
Krajský súd Prešov | 22CoPr/4/2025 | ECLI:SK:KSPO:2026:8720202843.2 | 2026-04-23 | Rozsudok
Oblasť práva: Občianske právo – Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Citované ustanovenia: CSP
Zdroj: https://obcan.justice.sk/content/public/item/ded6cd00-8d6a-4b53-8457-a97f6ef98649
Odkaz: https://www.kauzis.sk/judikatura/r/ECLI:SK:KSPO:2026:8720202843.2

Súd:
Spisová značka:
Identifikačné číslo súdneho spisu:
Dátum vydania rozhodnutia:
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ:
ECLI:

Krajský súd Prešov
22CoPr/4/2025
8720202843
23. 04. 2026
JUDr. Viera Kandriková
ECLI:SK:KSPO:2026:8720202843.2

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY
Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Viery Kandrikovej a členov
senátu JUDr. Marianny Hirkovej a JUDr. Jany Jančíkovej v spore v spore žalobkyne: A. B. C., nar.
XX.XX.XXXX, bytom D. XX/XX, XXX XX E. F. G., zastúpenej JUDr. Gabrielou Jablonskou, advokátkou,
so sídlom Letná 47, 040 01 Košice, IČO: 17080223, proti žalovanému: Gymnázium Cyrila Daxnera,
Dr. C. Daxnera 88/3, Vranov nad Topľou, IČO: 00161268, zastúpenému: doc. JUDr. Jozef Tekeli, PhD.
& Associates, s.r.o., so sídlom Hlavná 111/25, 040 01 Košice, IČO: 52 651 258, o určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru výpoveďou s príslušenstvom, o odvolaní žalovaného proti rozsudku
Okresného súdu Prešov č. k. 29Cpr/11/2024-531 zo dňa 25.06.2025 v spojení s opravným uznesením
č. k. 29Cpr/11/2024-570 zo dňa 07.08.2025, takto jednohlasne
rozhodol:
I. Potvrdzuje rozsudok v spojení s opravným uznesením.
II. Priznáva žalobkyni nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalovanému v rozsahu 100 %, o
výške ktorej bude rozhodnuté samostatným uznesením.
odôvodnenie:
1. Okresný súd Prešov (ďalej „súd prvej inštancie“ alebo „súd“) napadnutým rozsudkom rozhodol
nasledovne, cit.:
,,I. U r č u j e , že výpoveď zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka prace zo dňa 27.04.2020 doručená žalobkyni dňa 27.04.2020 j e n e p l a t n á .
II. P r i z n á v a žalobkyni voči žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, o výške
ktorých bude rozhodnuté v lehote 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia súdu vo veci samej.“
2. V odôvodnení svojho rozhodnutia súd prvej inštancie okrem iného konštatoval, že medzi stranami
nebolo sporné, že dňa 22.04.2020 bolo prijaté rozhodnutie žalovaného ako zamestnávateľa žalobkyne
o organizačnej zmene č. 1/2020, ktorej dôvodom bol pokles počtu žiakov navštevujúcich gymnázium
pre školský rok 2020/2021 a s tým súvisiaca optimalizácia finančných prostriedkov v rozpočte gymnázia
pridelených zriaďovateľom gymnázia PSK. Z aktuálnych 13 tried gymnázia bolo preto možné z dôvodu
poklesu žiakov naplniť iba 12 tried a uvedeným rozhodnutím sa znížil počet z 27 pracovných miest
pedagogických zamestnancov na 25 pracovných miest, teda pri zrušení dvoch pracovných pozícií
pedagogických zamestnancov.
3. Zo strany súdov prejednávajúcich predmetný spor nebolo spochybnené, že výpoveď daná žalobkyni
dňa 27.04.2020 spĺňala všetky formálne, ako aj obsahové náležitosti podľa § 61 Zákonníka práce.

4. Konštatoval, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je považované za faktický a nie
za právny úkon, a preto z tohto dôvodu nemožno skúmať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa. Súd
nie je oprávnený skúmať platnosť rozhodnutia o organizačnej zmene z hľadiska jeho obsahu (teda, či
zamestnávateľ mohol alebo nemohol zmenu uskutočniť a či táto zmena bola alebo nebola dôvodná
alebo účinná, resp., či sa dostavil ňou sledovaný efekt alebo nie), (Najvyšší súd Slovenskej republiky
zo dňa 29.09.2020 pod sp. zn. 7Cdo/144/2019).
5. S poukazom na viazanosť prezentovaným právnym názorom Najvyššieho súdu Slovenskej republiky
v uznesení 4CdoPr/13/2023 podľa § 455 CSP, ako aj na vyššie citovanú ustálenú rozhodovaciu
prax najvyšších súdnych autorít, súd prvej inštancie dospel k záveru o existencii príčinnej súvislosti
medzi prijatou organizačnou zmenou žalovaným a výpoveďou žalobkyni zo dňa 27.04.2020. Bolo
nepochybne preukázané, že účelom prijatej organizačnej zmeny bola optimalizácia personálnej
úväzkovej štruktúry pedagogických a nepedagogických zamestnancov a s ňou nevyhnutne súvisiaca
racionalizácia finančných prostriedkov rozpočtu žalovaného prideľovaných zriaďovateľom - Prešovským
samosprávnym krajom. V dôsledku uvedenej organizačnej zmeny a zníženia počtu tried žiakov pre
školský rok 2020/2021, žalovaný pristúpil k zníženiu počtu pedagogických zamestnancov z 27 na 25,
čo malo za následok zrušenie 2 pracovných pozícií pedagogických zamestnancov, vrátane pracovného
miesta žalobkyne z dôvodu, že jej úväzok pedagogického zamestnanca v aprobácii nemecký jazyk biológia bol presunutý na zostávajúcich pedagogických zamestnancov.
Najvyšší súd Slovenskej republiky konštatoval, že žalovaný tejto nebol povinný ponúknuť pracovné
miesto na kratší pracovný úväzok v rozsahu, ktorým bol podľa tvrdenia žalobkyne navýšený úväzok
A. A.. Konštatoval, že zmena úväzku A. A. bola dojednaná dávno pred prijatím organizačnej zmeny č.
1/2020. Na základe dohody z 28.08.2019 by sa úväzok A. A. s účinnosťou od 01.07.2020 zvýšil na 100
% bez ohľadu na to, či by predmetná organizačná zmena prijatá bola alebo nie.
Súd prvej inštancie dodal, že uvedenou dohodou uzatvorenou s A. A. z 28.08.2019 žalovaný
reflektoval na právnu úpravu ust. § 157 Zákonníka práce, v zmysle ktorého, ak sa zamestnankyňa alebo
zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je napríklad materská
alebo otcovská dovolenka, zamestnávateľ je povinný ich zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko.
V zmysle vyššie prezentovaného právneho názoru Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, žalovaný
nebol povinný za účelom zachovania pracovného miesta žalobkyne rozdeliť 1 plný úväzok
pedagogického zamestnanca na 2 čiastočné úväzky. Zo záverov rozhodnutia Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky 4CdoPr/13/2023 nepochybne vyplýva, že priorita zachovania pracovného pomeru
zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa neznamená, že zamestnávateľ nemôže nikdy zrušiť
pracovné miesto, pokiaľ existuje čo i len hypotetická možnosť jeho reorganizácie a zamestnávateľ nie
je povinný vytvárať umelo nové skrátené úväzky.
6. Uviedol, že žalobkyňa ďalej namietala, že jej nebola ponúknutá pozícia informatika, ktorú už v minulosti
vykonávali aj nekvalifikovaní pedagogickí zamestnanci. Dovolací súd poukázal aj na skutočnosť, že
ak zamestnávateľ neskôr prijme do pracovného pomeru iného zamestnanca na pracovné miesto,
ktoré by vzhľadom na svoju kvalifikáciu mohol vykonávať aj zamestnanec, ktorý dostal výpoveď z
dôvodu nadbytočnosti, nie je z hľadiska splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa § 63
ods. 2 Zákonníka práce právne relevantná (1CdoPr/3/2023). Predmetom dovolacieho prieskumu bola
situácia, kedy počas výpovednej doby zamestnanca po daní výpovede bola uzatvorená dohoda o
skončení pracovného pomeru s iným zamestnancom a zároveň k zamestnávateľovi do práce nastúpil
ďalší zamestnanec. Dovolací súd sa stotožnil s argumentáciou súdov nižšej inštancie, že pokiaľ ide o
tzv. inzerovanie ponuky zo strany zamestnávateľa v období plynutia výpovednej lehoty žalobcu, tieto
tzv. predzmluvné vzťahy nemôžu mať vplyv na splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa, keďže
nemajú právnu záväznosť s tým, že dôležité bolo, či zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto v
čase dania výpovede. Pokiaľ žalovaný dal žalobkyni výpoveď pre nadbytočnosť 27.04.2020 a pracovná
pozícia učiteľa informatiky mala byť obsadená až s účinnosťou od 01.09.2020, potom v súlade s
rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít nemožno konštatovať, že uvedené voľné pracovné
miesto žalovaný mal už v čase výpovede žalobkyni podaním zo dňa 27.04.2020.
7. Ďalej súd prvej inštancie poukázal na to, že žalobkyňa namietala, že žalovaný si voči nej nesplnil
hmotnoprávnu podmienku ponukovej povinnosti v súvislosti s voľným pracovným miestom upratovačky.
Z obsahu spisu vyplýva, že žalovaný podaním zo dňa 27.04.2020 oznámil žalobkyni voľnú pracovnú
pozíciu nepedagogického zamestnanca upratovačky s účinnosťou od 01.01.2021. Dovolací súd v bode
25 odôvodnenia svojho rozhodnutia poznamenal, že ponuka pre žalobkyňu na miesto upratovačky, ktoré

by bolo voľné až o niekoľko mesiacov, nemala byť vôbec ponúknutá, pretože táto pozícia nebola voľná
v čase podania výpovede.
8. Konštatoval, že predmetom súdneho prieskumu však nebol listinný dôkaz predložený žalobkyňou
po rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, a to organizačnej štruktúry (č.l. 472), z ktorej
nesporne vyplýva, že v čase od 01.11.2019 do 21.09.2020 mal žalovaný zriadené 4 pracovné miesta
nepedagogických zamestnancov v pozícii upratovačky.
9. Poukázal na vyjadrenie žalovaného k žalobe zo dňa 28.10.2020, z ktorého vyplýva, že má v
organizačnej štruktúre 4 reálne miesta upratovačky s tým, že štvrté miesto upratovačky v čase výpovede
žalobkyne existovalo a bolo zriadené a dlhodobo priebežne obsadzované v súlade s projektom na
podporu zamestnania realizovaného v súčinnosti s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny vo E. F.
G.. Uvedené pracovné miesto nie je obsadené od momentu skončenia projektu, teda od 30.09.2019.
Od tohto momentu je existujúce miesto neobsadené z dôvodu finančnej úspory s tým, že práca štvrtej
upratovačky bola dočasne a prechodne prerozdelená medzi ostatné 3 aktívne miesta upratovačiek.
Takáto organizácia pracovnej činnosti je však možná len krátkodobo, maximálne 2 mesiace, pretože ide
o veľké pracovné zaťaženie upratovačiek. Uvedené pracovné miesto je neustále súčasťou organizačnej
schémy žalovaného, a k jeho oficiálnemu právnemu a faktickému zrušeniu nikdy nedošlo. Žalovaný sa
rozhodol neobsadiť toto zriadené a existujúce pracovné miesto až do 01.01.2021 z viacerých objektívne
podmienených dôvodov. Uvedenú argumentáciu žalovaný doplnil podaním zo dňa 22.05.2025, z ktorého
vyplýva, že k 13.03.2020 zamestnával 4 upratovačky a to konkrétne 3 kmeňové upratovačky - G. H.,
B. I. a B. D. na základe predložených pracovných zmlúv uzatvorených s B. I. dňa 30.06.1998, G.
H. zo dňa 01.06.2012 a B. D. pracovnými zmluvami uzatvorenými 19.11.1991 a 28.08.2003. Výkon
práce v pozícii štvrtej upratovačky bol v rámci projektu realizovaný zamestnankyňou H. od 08.10.2008
do 30.09.2019, pričom následne výpomoc na uvedenej štvrtej pozícii na základe dohody o výkone
práce poskytovala pani J., a to od 04.11.2019 do 02.12.2019 a následne od 08.01.2020 do začiatku
dištančného vzdelávania 13.03.2020.
Žalovaný ponúkol žalobkyni uvedené pracovné miesto až s dátumom nástupu 01.01.2021, keďže
zamestnanecká situácia bola významne ovplyvnená mimoriadnym stavom v dôsledku šírenia Covid
19. Ministerstvo školstva, výskumu, vývoja a mládeže SR dňa 12.03.2020 vydalo usmernenie v
súvislosti s prerušením vyučovania na školách a v školských zariadeniach od 06.03.2020 do
29.03.2020. V nadväznosti na tento mimoriadny zásah do fungovania škôl bolo jasné, že školy
ako zamestnávatelia nebudú môcť niektorým svojim zamestnancom prideľovať prácu a rovnako dňa
12.03.2020 ministerka školstva vydala usmernenie k pracovno-právnym vzťahom. Z uvedeného
dokumentu vyplýva nespochybniteľný fakt, že keď u zamestnávateľa škola a jej školská jedáleň nie
sú v prevádzke, tak časti zamestnancov, ktorí nemôžu vykonávať prácu z domu, zamestnávateľ
nebude môcť štandardne prideľovať prácu, presnejšie povedané bude jej môcť prideľovať veľmi málo
alebo vôbec. Ďalej sa v usmernení uvádza, ako je možné a potrebné vysporiadať sa s vyplácaním
mzdy v takto zmenených pracovných podmienkach práce. Tento stav v praxi znamenal, že žalovaný
nemal pre časť svojich zamestnancov prácu vôbec alebo len vo veľmi obmedzenom rozsahu a to
celkovo pre 12 pracovných pozícií a to administratívny pracovník - informátor, školník, školník - kurič,
upratovačky, vedúca školskej jedálne a zamestnanci školskej jedálne. To znamená, že organizačná
štruktúra ku dňu výpovede žalobkyne neodrážala reálny stav potreby prác na 12 pracovných pozíciách
nepedagogických zamestnancov, avšak zamestnávateľ sa musel s touto situáciou, s ktorou Zákonník
práce nepočítal, vysporiadať. V dôsledku šírenia koronavírusu Covid 19 muselo dôjsť k reorganizácii
práce týkajúcej sa zamestnancov žalovaného, predovšetkým nepedagogických zamestnancov. Táto
skutočnosť je zadokumentovaná v zápisnici z mimoriadnej pracovnej porady nepedagogických
zamestnancov, ktorá sa konala 13.03.2020, na základe ktorej riaditeľka žalovaného oboznámila
nepedagogických zamestnancov s navrhovanými zmenami v organizácii práce nepedagogických
zamestnancov počas mimoriadnej situácie a to formou spoločnej dohody v zmysle usmernenia
Ministerstva školstva. Zmeny sa týkali upratovačiek, školníkov, vrátničky a celej školskej jedálne, celkovo
12 nepedagogických zamestnancov. Z uvedenej zápisnice vyplýva, že došlo k ukončeniu pracovnej
pozície štvrtej upratovačky, ktorú vykonávala pani J. k 13.03.2020. V zmysle záverov zápisnice z
mimoriadnej pracovnej porady nepedagogických zamestnancov bola uzatvorená spoločná dohoda o
zmene organizácie práce v dôsledku mimoriadnej situácie s nepedagogickými zamestnancami dňa
13.03.2020, v zmysle ktorej všetci nepedagogickí zamestnanci s uzatvorenou dohodou vyslovili súhlas.
Žalovaný postupoval v zmysle usmernenia Ministra ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu
Slovenskej republiky, aby udržal 3 a ďalšie pracovné pozície nepedagogických zamestnancov.

Uplatňoval náhradu mzdy podľa § 142 Zákonníka práce, prípadne náhradu mzdy v sume 80 %
priemerného zárobku. Rátal s tým, že keď to epidemiologická situácia dovolí, bude zabezpečovať
pre 3 upratovačky prácu podľa možnosti v rozsahu 4,5 hodiny denne, čo bude znamenať plne
odpracovaný deň a stravné za odpracovaný deň. Stav, keď zamestnávateľ nemal prácu pre uvedených
nepedagogických zamestnancov, trval s mesačnou prestávkou rok. Žalovaný uvádza, že uvedené
pozície v organizačnej štruktúre žalovaného boli v čase dania výpovede pokryté pracovnými zmluvami
so 100 % pracovnými úväzkami v zmysle prijatej zmeny organizácie práce, ale ani po zmene neboli
pokryté reálnou prácou, teda žiadne miesto upratovačky nebolo pokryté reálnou prácou. Zamestnávateľ
nemal reálnu prácu, aby ju v čase dania výpovede ponúkol žalobkyni. Preto v súvislosti so skúsenosti z
iného súdneho sporu informoval žalobkyňu o mieste upratovačky a učinil ponuku práce od 01.01.2021.
10. Z predloženej dohody o vykonaní práce, ktorá bola uzatvorená so štvrtým zamestnancom v pozícii
upratovačky K. J. zo dňa 07.01.2020 súd prvej inštancie zistil, že táto bola uzatvorená do 20.03.2020
a ďalšia pracovná zmluva na pozíciu štvrtej upratovačky bola uzatvorená až 06.08.2021 (č.l. 512) so L.
M. dňom 09.08.2021 na dobu určitú do 31.07.2022.
11. Súd prvej inštancie riešil otázku, či žalovaný v súvislosti s výpoveďou žalobkyni mal ponukovú
povinnosť na pracovné miesto upratovačky, ktoré bolo v zmysle predloženej organizačnej štruktúry
žalovaného zriadeným a existujúcim pracovným miestom, ktoré ku dňu výpovede žalobkyni dňa
27.04.2020 nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy.
12. Zo stanoviska Najvyššieho súdu Slovenskej republiky R44/2022, podľa názoru súdu prvej inštancie
jednoznačne vyplýva, že pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede nebolo obsadené na základe
pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom.
13. Z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva, že splnenie ponukovej povinnosti musí v zásade tvrdiť
a preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ musí tvrdiť a dokázať, že zamestnancovi
pred daním výpovede ponúkol inú, pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky
splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce
boli pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby
tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami.
Ak zamestnanec v konaní nevznesie proti tvrdeniu zamestnávateľa, že nemal ku dňu výpovede v
mieste výkonu práce zamestnanca voľné pracovné miesto, žiadne námietky, treba mať za to, že
zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká, ktorú účastníci neučinia spornou a preto existenciu
obsadenosti pracovných miest netreba jednotlivo dokazovať. Ak však zamestnanec v rámci procesnej
obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné
miesta, stáva sa existencia obsadenosti zamestnancov označeného pracovného miesta spornou, z
ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca
predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v
mieste jeho výkonu práce voľné. Nepostačuje, ak napríklad len všeobecne uvedie počet voľných
pracovných miest zistených ku koncu kalendárneho roka (nie ku dňu výpovede), ktoré pripadajú nie
na jeho miesto výkonu práce, ale sa týkajú celého pracoviska. Dôkazné bremeno preukázať, že
zamestnancom označené pracovné miesto bolo ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom, ležia
aj v takomto prípade na zamestnávateľovi. Preukázanie reálnej neexistencie obsadenosti pracovného
miesta nemožno totiž od zamestnanca spravodlivo požadovať, lebo sa zásadne nedokazuje to, čo
neexistuje, ale to čo existuje (rozsudok Najvyššieho súdu SR 6Cdo/138/2012 zo dňa 30.09.2013).
14. Poukázal na stanovisko Najvyššieho súdu Slovenskej republiky R44/2022, z ktorého možno vyvodiť
jednoznačný záver, že pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede nebolo obsadené na základe
pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom. Taktiež na ust. § 40 zákona č. 5/2004 Z.z. o
službách zamestnanosti, z ktorého vyplýva, že voľným pracovným miestom na účely sprostredkovania
zamestnania je existujúce neobsadené pracovné miesto.
15. Súd prvej inštancie mal za to, že pokiaľ žalovaný podľa predloženej organizačnej štruktúry má
zriadené pracovné miesto štvrtej upratovačky, ktoré bolo obsadené iným zamestnancom na základe
dohody o vykonaní práce do 13.03.2020, potom v čase výpovede žalobkyni podaním zo dňa 27.04.2020

štvrtá pozícia upratovačky bola voľným pracovným miestom a žalovaný mal vo vzťahu k uvedenému
pracovnému miestu ponukovú povinnosť v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ktorú si nesplnil.
Neobstojí argumentácia žalovaného, že uvedené pracovné miesto mohol žalobkyni ponúknuť až od
01.01.2021, pokiaľ v čase výpovede žalobkyni uvedené pracovné miesto mal žalovaný zriadené a
nebolo obsadené iným zamestnancom na základe pracovnej zmluvy. Súd prvej inštancie sa stotožňuje
s argumentáciou žalobkyne, že je bez právneho významu dôvod, pre ktorý voľné pracovné miesto zo
strany žalovaného nie je obsadené.
Pokiaľ žalovaný štvrté pracovné miesto zamestnanca v pozícii upratovačky nepotreboval z dôvodu
finančných úspor a reorganizácie práce, kedy jej činnosť vedel zabezpečiť zostávajúcimi 3
zamestnancami v pozícii upratovačky, potom mal organizačnou zmenou uvedenú pracovnú pozíciu
zrušiť. Neobstojí argumentácia žalovaného, že išlo iba o krátkodobú reorganizáciu práce, ktorá si
nevyžadovala zrušenie uvedeného pracovného miesta, pokiaľ preukázateľne uvedené pracovné miesto
obsadil až na základe pracovnej zmluvy s účinnosťou od 09.08.2021.
16. Podľa názoru súdu prvej inštancie takýto postup žalovaného ako zamestnávateľa je možné
posúdiť ako konanie v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania. Žalovaný nepristúpil k zrušeniu
nepedagogickej pracovnej pozície štvrtej upratovačky napriek tvrdeniu, že v rozhodnom období reálne
prácu štvrtej upratovačky nepotreboval, nielen z dôvodu finančných úspor, ale aj z dôvodu reorganizácie
práce, kedy jej činnosť vedel zabezpečiť zostávajúcimi 3 zamestnancami v pozícii upratovačky,
pričom pracovné miesto obsadil až s účinnosťou od 09.08.2021. Rovnako však nepostupoval vo
vzťahu k pedagogickým zamestnancom, kedy pristúpil k zrušeniu pracovnej pozície 2 pedagogických
zamestnancov, nielen z ekonomických aspektov, ale aj z dôvodu reorganizácie práce pre pokles počtu
žiakov v školskom roku 2020/2021, kedy pracovnú činnosť žalobkyne ako pedagogického zamestnanca
v aprobácii nemecký jazyk - biológia vedel zabezpečiť zostávajúcimi pedagogickými zamestnancami.
17. Na základe vyššie uvedených skutočností tak súd prvej inštancie dospel k jednoznačnému záveru,
že žalovaný pred daním výpovede žalobkyni podaním zo dňa 27.04.2020 nesplnil hmotnoprávnu
podmienku platnosti výpovede podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda ponukovú povinnosť k voľnému
pracovnému miestu upratovačky, ktoré ku dňu dania výpovede žalobkyni 27.04.2020 bolo voľným
pracovným miestom.
18. Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce je hmotnoprávnou
podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Ide o povinnosť zamestnávateľa urobiť
zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou
sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné aj kvalifikácii
zamestnanca, avšak je povinný ponúknuť aj prácu na podstatne nižšej pracovnej pozícii vrátane
nekvalifikovanej práce.
19. Na základe vyššie uvedených skutočností preto súd prvej inštancie z dôvodu nesplnenia ponukovej
povinnosti zamestnávateľa postupom podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce žalobe o určenie neplatnosti
výpovede žalovaného zo dňa 27.04.2020 žalobkyni vyhovel.
20. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd prvej inštancie podľa § 255 ods. 1 CSP a úspešnej
žalobkyni voči neúspešnému žalovanému bol priznaný nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.
21. Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie žalovaný z dôvodu uvedeného
v § 365 ods. 1 písm. h) CSP.
Poukázal na to, že súd prvej inštancie, po vrátení veci dovolacím súdom na ďalšie konanie, napadnutým
rozsudkom rozhodol, že výpoveď je neplatná. Predmetom prieskumu v novom prvostupňovom konaní,
ktorého výsledkom je napadnutý rozsudok, bol listinný dôkaz predložený žalobkyňou po rozhodnutí
dovolacieho súdu, a to organizačnej štruktúry (čl. 472), z ktorej podľa prvostupňového súdu vyplýva,
že v čase od 01.11.2019 do 21.09.2020 mal žalovaný zriadené 4 pracovné miesta nepedagogických
zamestnancov v pozícii upratovačky (bod 73 rozsudku). Súd prvej inštancie mal teda za to, že žalovaný
mal v čase dania výpovede žalobkyni voľné pracovné miesto upratovačky, t. j. to pracovné miesto, ktoré
žalovaný žalobkyni pred podaním výpovede písomne ponúkol ku dňu nástupu od 01.01.2021 a ktoré
žalobkyňa odmietla.

22. Žalovaný má však za to, že dovolací súd v uznesení (bod 25), sa zaoberal touto pracovnou pozíciou
nepedagogického zamestnanca, pričom zastal názor, že ponuka pre žalobkyňu na miesto upratovačky,
ktoré by bolo voľné až o niekoľko mesiacov, nemala byť vôbec ponúknutá, pretože táto pozícia nebola
voľná v čase podania výpovede. Skutočnosť, že pracovná pozícia nebola voľná v čase podania výpovede
znamená, že žalovaný ako zamestnávateľ objektívne nemohol žalobkyni na tejto pracovnej pozícii ku
dňu výpovede prideľovať prácu z dôvodu prísnych pandemických opatrení COVID-19.
23. Namietal, že tvrdenie súdu prvej inštancie, podľa ktorého mal byť predmetom súdneho prieskumu
listinný dôkaz predložený žalobkyňou až po rozhodnutí dovolacieho súdu, predstavuje zjavné
nerešpektovanie záväzného právneho názoru dovolacieho súdu. Na uvedený právny názor bol súd prvej
inštancie viazaný a nemal možnosť ho obísť ani prostredníctvom posudzovania organizačnej štruktúry
predloženej žalobkyňou dodatočne. Žalovaný zdôrazňuje, že pri rozhodovaní o dovolaní dovolací súd
vychádzal z kompletného spisového materiálu, ktorého obsahom bola aj príloha „Oznámenie o voľnom
pracovnom mieste“ z 27.04.2020. Dovolací súd na základe týchto skutočností vyhodnotil, že ponuka
pre žalobkyňu na miesto upratovačky, ktoré by bolo voľné až o niekoľko mesiacov, nemala byť vôbec
ponúknutá, a keďže zamestnávateľ nemal možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať preto, lebo prácu
pre ňu nemal, v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Toto pracovné miesto
však žalovaný žalobkyni ponúkol, aj napriek skutočnosti, ktorú vyššie konštatoval dovolací súd, teda
že žalovaný nemal ponukovú povinnosť k tomuto pracovnému miestu z dôvodu absolútnej nemožnosti
prideľovania práce. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená,
že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať.
24. Prvoinštančný súd odôvodnil svoje rozhodnutie v napadnutom rozsudku tak, že pokiaľ žalovaný
štvrté pracovné miesto zamestnanca v pozícii upratovačky nepotreboval z dôvodu finančných úspor
a reorganizácie práce, kedy jej činnosť vedel zabezpečiť zostávajúcimi 3 zamestnancami v pozícii
upratovačky, potom mal organizačnou zmenou uvedenú pracovnú pozíciu zrušiť. Podľa prvoinštančného
súdu neobstála argumentácia žalovaného, že išlo iba o krátkodobú reorganizáciu práce, ktorá
si nevyžadovala zrušenie uvedeného pracovného miesta, pokiaľ preukázateľne uvedené pracovné
miesto obsadil až na základe pracovnej zmluvy s účinnosťou od 09.08.2021 (bod 84 rozsudku).
Žalovaný k uvedenému odôvodneniu prvoinštančného súdu uvádza, že žalovaný štvrté pracovné miesto
zamestnanca v pozícii upratovačky nepotreboval nie z dôvodu finančných úspor, ale z dôvodu pandémie
COVID-19 a tým súvisiacou nevyhnutnou reorganizácie práce a v dôsledku toho aj finančných úspor.
25. Žalovaný ďalej k odôvodneniu prvoinštančného súdu uviedol, že prvoinštančný súd sa nijako
nevysporiadal so skutočnosťou, že v čase výpovede žalobkyne a ponukovej povinnosti ku dňu
podania výpovede, bola na Slovensku pandémia COVID-19, v rámci ktorej platili pre žalovaného
prísne pandemické opatrenia a žalovaný bol povinný sa riadiť usmernením Ministerstva školstva, vedy,
výskumu a športu Slovenskej republiky, ktorý nariadil počas pandémie COVID-19 nerušiť pracovné
pozície, preto z toho dôvodu organizačnou zmenou nezrušil 4. pracovné miesto upratovačky. Žalovaný
preto, aby udržal 3 a ďalšie pracovné pozície nepedagogických zamestnancov, uplatňoval náhradu mzdy
podľa § 142 Zákonníka práce, prípadne náhradu mzdy v sume 80 % priemerného zárobku. Rátal s tým,
že keď to epidemiologická situácia dovolí, bude zabezpečovať pre 3 upratovačky prácu podľa možnosti
v rozsahu 4,5 hodiny denne, čo bude znamenať plne odpracovaný deň a stravné za odpracovaný
deň. Stav, keď zamestnávateľ nemal prácu pre uvedených nepedagogických zamestnancov, trval s
mesačnou prestávkou rok. Uvedené pozície nepedagogických zamestnancov v organizačnej štruktúre
žalovaného boli v čase dania výpovede pokryté pracovnými zmluvami so 100 % pracovnými úväzkami
v zmysle prijatej zmeny organizácie práce, ale ani po zmene neboli pokryté reálnou prácou, teda žiadne
miesto upratovačky nebolo pokryté reálnou prácou. Zamestnávateľ nemal reálnu prácu, aby ju v čase
dania výpovede ponúkol žalobkyni. Z uvedených dôvodov ponúkol žalobkyni miesto nepedagogického
zamestnanca (miesto 4. upratovačky) od 01.01.2021 v presvedčení, že od 01.01.2021 sa situácia
ohľadom COVID-19 a s tým súvisiace pandemické opatrenia uvoľnia.
26. Uviedol, že ku dňu podania výpovede, keď zamestnávateľ ponúkol žalobkyni pracovné miesto
upratovačky s nástupom k 01.01.2021, bola tak celospoločenská, ako aj zamestnanecká situácia
významne ovplyvnená mimoriadnym stavom v dôsledku šírenia COVID-19. Z tejto mimoriadnej situácie
vyplývali vážne dôsledky a neštandardné riešenia, s ktorými sa zamestnávatelia museli vysporiadať
v zákonných možnostiach. Vydaním usmernenia Ministerstvo školstva, výskumu, vývoja a mládeže

SR dňa 12.03.2020 (ďalej aj ako „MŠVaV SR“) vo veci prerušenia vyučovania v školách a školských
zariadeniach na základe rozhodnutia hlavného hygienika a záverov Ústredného krízového štábu,
ministerka školstva prerušila vyučovanie na školách a školských zariadeniach od 16.marca 2020 do 29.
marca 2020 vrátane. MŠVaV SR rešpektujúc rozhodnutia hlavného hygienika, Ústredného krízového
štábu, vlády SR a všetkých relevantných štátnych autorít vydalo pre školy a školské zariadenia jasné
a nespochybniteľné pokyny, keď dňa 12.03.2020 svojím usmernením vo veci prerušenia vyučovania
na školách a v školských zariadeniach ministerka školstva prerušila školské vyučovanie od 16.03.2020
do 29.03.2020 vrátane. V nadväznosti na tento mimoriadny zásah do fungovania škôl, v dôsledku
ktorého bolo jasné, že (ani) školy ako zamestnávatelia nebudú môcť niektorým svojim zamestnancom
prideľovať prácu, rovnako dňa 12.03.2020 vydala ministerka školstva usmernenie k pracovnoprávnym
vzťahom v súvislosti s opatreniami prijatými 12.03.2020. V usmernení k pracovnoprávnym vzťahom
ministerka vymedzuje rámec pre školy a školské zariadenia (v prípade žalovaného je školským
zariadením školská jedáleň), ako môžu a majú postupovať pri prideľovaní práce svojim pedagogickým,
ako aj tzv. nepedagogickým zamestnancom v čase prerušenej prevádzky. V usmernení sa uvádzajú
okrem iného aj konkrétne príklady. Žalovaný uviedol ako príklad s upratovačkou: „...zamestnávateľ
môže dohodnúť osobitný režim výkonu práce na pracovisku v obmedzenom rozsahu...napríklad
riaditeľ...upratovačke nariadi upratanie budovy 2x do týždňa po jednej hodine...“ Z uvedeného
dokumentu vyplýva nespochybniteľný fakt, že keď u zamestnávateľa škola a jej školská jedáleň nie sú
v prevádzke, tak časti zamestnancov, ktorí nemôžu vykonávať prácu z domu, zamestnávateľ nebude
môcť štandardne prideľovať prácu, presnejšie povedané, bude jej môcť prideľovať veľmi málo práce
alebo vôbec. Ďalej sa v usmernení uvádza, ako je potrebné vysporiadať sa s vyplácaním mzdy v takto
zmenených podmienkach práce. K situácii sa dňa 12.03.2020 príkazným listom 7/2020 obrátil na školy
aj zriaďovateľ PSK. Dôkaz: Usmernenia Ministerstva školstva z 12.03.2020, Príkazný list predsedu
PSK č. 7/2020z 12.03.2020. (obe Usmernenia tvoria zároveň prílohu k Zápisnici z mimoriadnej porady
nepedagogických pracovníkov zo dňa 13.03.2020).
Tento stav v praxi znamenal, že zamestnávateľ, teda žalovaný, nemal pre časť svojich zamestnancov
prácu vôbec alebo len vo veľmi obmedzenom rozsahu: pre 12 pracovných pozícií, a to administratívny
pracovník – informátor, školník, školník-kurič, upratovačky, vedúca školskej jedálne, zamestnanci
školskej jedálne uvedené vo svojej organizačnej štruktúre. Mimoriadna situácia bola spôsobená
pandémiou, a teda nešlo o trvalý stav, preto nebolo treba zasahovať do organizačnej štruktúry a meniť ju
redukovaním pracovných pozícií tak, aby organizačná štruktúra v reálnom čase reálne odrážala potreby
zamestnávateľa. Nedalo sa časovo presne ohraničiť, dokedy by také zmeny v organizačnej štruktúre
boli účinné, dal sa len odhadovať trvanie mimoriadneho prerušenia prezenčnej výučby na školách. A ako
sa ukázalo, odhad k 01.01.2021 bol nereálny. Okrem toho zmenami v organizačnej štruktúre by došlo
predovšetkým k zneisteniu dotknutých nepedagogických zamestnancov a toto považoval žalovaný za
neetické. To znamená, že organizačná štruktúra ku dňu výpovede žalobkyne neodrážala reálny stav
potreby prác na 12 pracovných pozíciách nepedagogických zamestnancov, avšak zamestnávateľ sa
musel s touto situáciou, s ktorou Zákonník práce nepočítal, vysporiadať. Urobil tak dohodnutím zmien
v organizácii prác.
27. Konštatoval, že postupoval v zmysle usmernenia MŠVaV SR, aby udržal tieto 3 a ďalšie pracovné
pozície. Uplatňoval náhradu mzdy podľa §142 Zákonníka práce, prípadne náhradu mzdy v sume
80% priemerného zárobku. Žalovaný rátal s tým, že keď to epidemiologická situácia dovolí, bude
zabezpečovať pre 3 upratovačky prácu podľa možnosti v rozsahu 4,5 hod. denne, čo bude znamenať
plne odpracovaný deň a stravné za odpracovaný deň. Stav, keď zamestnávateľ nemal prácu pre
uvedených nepedagogických zamestnancov, trval s mesačnou prestávkou rok. Žalovaný uvádza, že
uvedené pozície v organizačnej štruktúre žalovaného boli v čase dania výpovede pokryté pracovnými
zmluvami so 100% pracovnými úväzkami v zmysle prijatej zmeny v organizácii práce, ale ani po
zmene neboli pokryté reálnou prácou, teda žiadne miesto upratovačky nebolo pokryté reálnou prácou.
Zamestnávateľ nemal reálnu prácu, aby ju v čase dania výpovede ponúkol žalobkyni. Preto informoval
žalobkyňu o mieste upratovačky a učinil ponuku práce od 01.01.2021. Žalovaný konal v dobrej viere a
s dobrým úmyslom
28. Takýto stav 3 upratovačiek bol žalovaný nútený mimoriadnymi okolnosťami udržať do augusta 2021.
Zamestnanci školskej jedálne aj upratovačky a všetci nepedagogickí zamestnanci o tomto zámere
zamestnávateľa dlhodobo vedeli. Uvedené 4. pracovné miesto na pozícii upratovačky bolo obsadené
až od 09.08.2021 p. L. M.. Žalovaný zdôraznil, že práca upratovačky si vyžaduje fyzickú prítomnosť na
pracovisku a nie je vykonateľná dištančne, t. j. neexistovala žiadna alternatíva, ako túto prácu prideľovať

bez fyzickej účasti. Ak škola bola zatvorená a nevyužívaná, nebolo objektívne možné zadávať prácu
upratovačkám – teda nebolo čo upratovať ani kde. V takomto prípade nešlo len o zníženie objemu
práce, ale o úplnú nemožnosť prideľovania pracovnej činnosti, čo judikatúra označuje ako absolútnu
nemožnosť zamestnanca zamestnávať.
29. Žalovaný zosumarizoval nútené opatrenia zo strany žalovaného v zmysle usmernenia MŠVVaŠ
SR: a) Uzávery školských a verejných zariadení (školy boli dlhodobo zatvorené alebo fungovali v
obmedzenom režime). b) Zákaz vstupu osôb a minimalizácia fyzickej prítomnosti na pracoviskách. c)
Režim tzv. „home office“ alebo uzavretie prevádzok, čo spôsobilo zníženie potreby upratovacích služieb.
d) Reštrikcie v oblasti BOZP, ktoré nedovoľovali zbytočný pohyb alebo výkon práce bez reálnej potreby.
30. Žalovaný v danej situácii mal absolútnu nemožnosť prideľovania práce pre pracovnú pozíciu
nepedagogického zamestnanca- 4. upratovačky. Žalovaný nevedel prideľovať prácu, nakoľko pre
túto pracovnú pozíciu nemal prácu z dôvodu, že neexistovala potreba výkonu upratovacích činností.
Žalovaný reálne toto pracovné miesto obsadil až ku dňu 09.08.2021. Podotkol, že toto pracovné miesto
ponúkal žalobkyni s nástupom od 01.01.2021. Na základe uvedeného pracovné miesto nebolo „voľným
pracovným miestom“ v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, keďže neexistovala reálna pracovná náplň,
ktorú by mohol zamestnávateľ žalobkyni prideliť, čo konštatoval v uznesení aj dovolací súd. V tejto
súvislosti citoval z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Cdo/261/2007.
31. Pracovné miesto 4. upratovačky v čase výpovede (počas pandémie COVID-19) nebolo voľným
pracovným miestom, nakoľko žalovaný nemal žiadnu prácu pre obsadenie tohto pracovného miesta.
Žalovaný teda preukázateľne nebol schopný túto pracovnú pozíciu reálne obsadiť a to z dôvodu
pandemických a reštrikčných opatrení, ktoré viedli k dištančnému vyučovaniu a tým k faktickému
pozastaveniu potreby výkonu upratovacích prác v plnom rozsahu. Z uvedeného vyplýva, že pozícia
pracovného miesta 4. upratovačky nebola v čase výpovede reálne vykonateľná, a teda nešlo o voľné
pracovné miesto. Reálna potreba výkonu práce na tejto pozícii vznikla až po skončení dištančného
vzdelávania, konkrétne až 08.08.2021, keď bola táto pozícia opätovne obsadená. Dovtedy sa výkon
tejto práce objektívne nejavil ako potrebný z dôvodu prerušenia prezenčnej prevádzky školy. Žalovaná
v danom prípade nebola povinná ponúknuť toto miesto žalobkyni, keďže nešlo o skutočne existujúce a
obsaditeľné voľné pracovné miesto.
32. V danom období, v ktorom dlhodobo prevládali mimoriadne prísne pandemické opatrenia v súvislosti
s ochorením COVID-19, žalovaný ako zamestnávateľ nemohol vzniknutú situáciu riešiť inak, než ako
ju riešil, a to najmä vzhľadom na usmernenie MŠVaV SR, ktoré výslovne odporúčali nerušiť pracovné
pozície nepedagogických zamestnancov. Nemožno preto žalovanému vyčítať, že nepostupoval cestou
„klasickej“ organizačnej zmeny, ktorej účelom býva optimalizácia úväzkovej a personálnej štruktúry
zamestnancov a s tým súvisiaca racionalizácia finančných prostriedkov. Situácia spôsobená pandémiou
COVID-19 bola objektívne nepredvídateľná a diametrálne odlišná od štandardných organizačných zmien
(ako bola napríklad organizačná zmena č. 1/2020). Kým pri bežných organizačných zmenách má
zamestnávateľ možnosť dopredu presne definovať cieľ a potreby z hľadiska riadneho chodu organizácie,
v prípade pandémie nebolo možné predvídať, či a kedy dôjde k uvoľneniu opatrení, či sa škola vráti do
bežnej prevádzky a či bude opätovne potrebná štvrtá upratovačka ako nepedagogický zamestnanec.
Žalovaný sa preto plne riadil metodickými usmerneniami a postupoval obozretne v záujme zachovania
práv zamestnancov aj verejných financií. Žiaľ, konajúci súd prvej inštancie podľa názoru žalovaného
celú vec posúdil výlučne z formálneho hľadiska a nezohľadnil podstatnú skutočnosť, že žalovaný
objektívne nemal pre žalobkyňu prácu, ktorú by jej mohol prideľovať z dôvodu pandémie COVID-19.
V danom prípade je rozhodujúce, či na tomto mieste bolo možné reálne zadávať a vykonávať prácu.
V dôsledku pandemických opatrení (uzavretie škôl, zákaz vstupu verejnosti, znížený počet prítomných
zamestnancov) nebolo možné žalobkyni reálne prideľovať prácu upratovačky v rozsahu, ktorý by
odôvodňoval zachovanie jej pracovného miesta. Preto sa takéto miesto ani nemohlo považovať za
„voľné pracovné miesto“ v zmysle Zákonníka práce. Nemožno akceptovať formalistický výklad, podľa
ktorého existencia miesta v organizačnej štruktúre automaticky znamená, že bolo voľné a využiteľné.
V konkrétnych podmienkach pandemickej krízy bolo toto miesto fakticky nevyužiteľné, a preto žalovaný
postupoval primerane a v súlade s účelom právnej úpravy.
33. Žalovaný zdôraznil, že v rámci posúdenia splnenia ponukovej povinnosti je potrebné zohľadniť aj
vhodnosť ponúkaného pracovného miesta. Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 7Cdo/130/2020,

z 29.09.2021: „Rozhodujúcim je, či zamestnávateľ má v čase dania výpovede voľné pracovné miesto,
ktoré je pre zamestnanca vhodné.“ Vhodné pracovné miesto pri ponukovej povinnosti je také, ktoré
zodpovedá kvalifikácii, schopnostiam a zdravotnému stavu zamestnanca, a ktoré je zároveň primerané
v rámci pracovných podmienok stanovených zamestnávateľom. Ponúknutá práca by mala byť v súlade s
pôvodnou pracovnou pozíciou. Ponúknutá práca by mala byť primeraná v rámci pracovných podmienok
stanovených zamestnávateľom. Nemalo by sa jednať o prácu, ktorá by bola výrazne horšia ako
pôvodná pozícia, napríklad v oblasti mzdy, pracovného času, zodpovednosti a podobne. Ponúknutá
práca nesmie byť výrazne menejcenná oproti pôvodnej pozícii, pokiaľ ide napríklad aj z pohľadu
spoločenského postavenia zamestnanca u zamestnávateľa. V danom prípade je nesporné, že žalobkyňa
je pedagogický zamestnanec s aprobáciou v predmetoch nemecký jazyk – biológia, pričom jej bola
ponúknutá pozícia nepedagogického zamestnanca – upratovačky. Samotná žalobkyňa túto pozíciu
odmietla aj z dôvodu jej nevhodnosti vzhľadom na jej odbornú kvalifikáciu a predchádzajúce postavenie
v rámci zamestnávateľa. Žalovaný preto namieta, že už samotná žalobkyňa implicitne uznala, že jej
ponúknutá pozícia upratovačky nespĺňa podmienky vhodnosti definované judikatúrou, a preto nemožno
žalovanému vytýkať porušenie ponukovej povinnosti. Žalovaný postupoval primerane možnostiam, ktoré
mal k dispozícii, a prejavil snahu ponúknuť zamestnankyni prácu, hoci vhodnosť tejto práce z hľadiska
jej kvalifikácie nebolo možné zabezpečiť.
34. Za týchto okolností považoval žalovaný za formalistický výklad, že zamestnávateľ musel ešte pred
výpoveďou pristúpiť k formálnemu zrušeniu pracovného miesta „štvrtej upratovačky“ organizačnou
zmenou, v rozpore s účelom zákona. Ak by zamestnávateľ postupoval čisto formálne a zrušil
pracovné miesto štvrtej upratovačky, musel by logicky zrušiť aj ostatné miesta nepedagogických
zamestnancov, hoci predpokladal, že sa činnosť školy v budúcnosti obnoví. Takýto krok by nebol
ani primeraný, ani spravodlivý, ani v súlade s princípom proporcionality. Nie je predsa možné
zabudnúť na realitu pandémie COVID-19, jej prísnych opatrení a dopadov na zamestnávateľov vo
verejnom sektore. Napokon, žalobkyňa (ako pedagogický zamestnanec) ani nemala skutočný záujem
o obsadenie tohto pracovného miesta. Uvedený formalizmus rozhodnutia súdu prvej inštancie tak
opomína základné zásady spravodlivosti, účel pracovného práva i mimoriadne okolnosti krízovej
situácie. Výklad, ktorý vedie k takémuto absurdnému výsledku, že zamestnávateľ nemôže ukončiť
pracovný pomer so zamestnancom pre objektívnu nemožnosť prideľovať mu prácu len preto, že formálne
nevydal organizačné opatrenie, nemá oporu v zmysle a účele Zákonníka práce. Výpoveď by mala byť
posudzovaná podľa jej materiálnej opodstatnenosti a primeranosti, nie podľa formalizmu, ktorý neberie
do úvahy krízové opatrenia prijaté nadriadenými orgánmi a objektívnu nemožnosť prideľovania práce.
Prvoinštančný súd mal zohľadniť aj širší kontext a účel pracovnoprávnych predpisov.
35. Na základe uvedeného preto žalovaný navrhol, aby odvolací súd rozsudok súdu prvej
inštancie zmenil tak, že žalobu zamietne a žalovanému prizná voči žalobkyni nárok na náhradu trov
prvostupňového a odvolacieho konania v rozsahu 100 %. Eventuálne navrhol, aby odvolací súd zrušil
rozsudok súdu prvej inštancie a vrátil mu vec na ďalšie konanie a opätovné rozhodnutie.
36. K odvolaniu žalovaného podala vyjadrenie žalobkyňa. Uviedla, že žalovaný v súvislosti s dôvodmi
prípustnosti svojho dovolania ním vyvodzovaného z ust. § 421 ods. 1 písm. b) CSP formuloval 3
otázky, ktorých nesprávne právne posúdenie a zodpovedanie odvolacím súdom považoval za vadu
napadnutého rozhodnutia a dôvod na jeho zrušenie. Dovolací súd pristúpil k posúdeniu dôvodnosti
podaného dovolania z hľadiska uplatnenej dovolacej argumentácie, t. j. z hľadiska právneho posúdenia
veci odvolacím súdom vo vymedzených právnych otázkach. Dovolací súd v tejto súvislosti zdôraznil,
že je viazaný iba vymedzením právnej otázky, od ktorej záviselo rozhodnutie odvolacieho súdu, ktoré
považuje dovolateľ za nesprávne. Z obsahu žiadnej z 3 dovolacích otázok nevyplýva, že by žalovaný
namietal nesprávne právne posúdenie veci vo vzťahu k záverom oboch súdov nižšieho stupňa týkajúcich
sa nesplnenia ponukovej povinnosti Žalovaným. Oba súdy na základe nimi zisteného skutkového stavu
zhodne vec posúdili ako nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa a zároveň konštatovali,
že konanie Žalovaného bolo v rozpore s dobrými mravmi. Napokon existencia voľného pracovného
miesta v čase výpovede nebola sporná. Žalovaný sám nielenže jeho existenciu nepopieral, ale sám ju
aktívne dokazoval vo vyjadrení k žalobe zo dňa 28.10.2020. Existenciu voľného pracovného miesta v
čase dania výpovede nakoniec dokazuje aj organizačná štruktúra Žalovaného predložená žalobkyňou
na pojednávaní pred prvoinštančným súdom dňa 14.05.2025. Dovolací súd nie je treťou inštanciou
a dovolanie nie je koncipované ako ďalší riadny opravný prostriedok. Preto sa dovolaním nemožno
úspešne domáhať revízie skutkových zistení urobených súdmi prvej a druhej inštancie, ani prieskumu

nimi vykonaného dokazovania. Konštatovaním, že „ponuka pre žalobkyňu na miesto upratovačky, ktoré
by bolo voľné až o niekoľko mesiacov nemala byť vôbec ponúknutá, pretože táto pozícia nebola voľná
v čase podania výpovede“ dovolací súd vyjadruje nesúhlas so skutkovými závermi prvoinštančného
súdu a odvolacieho súdu, avšak bez vyhodnotenia organizačnej štruktúry, ktorá bola platná v čase dania
výpovede. Žalovaný sa následne všemožne snaží zvrátiť túto organizačnú štruktúru, hoci ju nepojal do
organizačnej zmeny prijatej práve v tomto období.
37. Poukázala na to, že nesplnenie ponukovej povinnosti žalovaným ako hmotnoprávnej podmienky
pre platnosť výpovede a konanie žalovaného v rozpore s dobrými mravmi bolo jedným z dôvodov pre
určenie neplatnosti výpovede zo strany súdov nižšieho stupňa, ktorých rozsudky boli zrušené uznesením
Najvyššieho súdu SR zo dňa 30.10.2024.
38. Vo vzťahu k argumentácii žalovaného prezentovanej v odvolaní týkajúcej sa voľného pracovného
miesta a ponukovej povinnosti žalovaného je zrejmé, že žalovaný sa svojou argumentáciou snaží
atakovať absolútny charakter ponukovej povinnosti, táto je však výsledkom ustálenej súdnej praxe, v
súlade s ktorou je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto, ktoré je
k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho
kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom (Uznesenie IV. ÚS
330/2022 zo dňa 28.06.2022). Úvahy žalovaného sú preto v tomto zmysle právne neudržateľné.
39. Ako už uviedol prvoinštančný súd vo svojom rozsudku zo dňa 25.06.2025, dôvod neobsadenia
existujúceho voľného pracovného miesta, ktoré má zamestnávateľ v čase výpovede k dispozícii (ktoré
je voľné) a ktoré je povinný zamestnancovi ponúknuť, je bez právneho významu.
40. Spôsob, akým žalovaný pristúpil k realizácii ponukovej povinnosti, ktorý zákon nepredpokladá, a
teda zo strany žalovaného takýmto konaním nedošlo k naplneniu zákonných predpokladov potrebných
pre riadne splnenie jednej z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede, ako na to už poukázala vo
svojom stanovisku zo dňa 16.06.2025. Je preto bez ďalšieho významu, či uvedenú „ponuku“ žalobkyňa
odmietla alebo nie. Ak by aj žalobkyňa uvedenú „ponuku“ odmietla (čo žalovaný doteraz žiadnym
relevantným spôsobom nepreukázal), v konečnom dôsledku by nešlo o odmietnutie ponuky, prijatím
ktorej by žalobkyňa mala prejsť na inú prácu v zmysle ustanovení § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce.
Odmietnutím takejto „ponuky“ by žalobkyňa iba vyjadrila svoj nesúhlas s výpoveďou ako takou, a teda
so skončením pracovného pomeru k 31.07.2020 z dôvodov nadbytočnosti.
41. Podľa žalobkyne nie je vôbec zrejmé, z akých listinných dôkazov resp. vyjadrení urobených
žalobkyňou vychádza žalovaný, keď v bode 20 na str. 10 jeho odvolania tvrdí, že „samotná Žalobkyňa
túto pozíciu odmietla aj z dôvodu jej nevhodnosti vzhľadom na jej odbornú kvalifikáciu a predchádzajúce
postavenie v rámci zamestnávateľa“ a že „už samotná Žalobkyňa implicitne uznala, že jej ponúknutá
pozícia upratovačky nespĺňa podmienky vhodnosti definované judikatúrou.“ Žalobkyňa uvedené tvrdenia
odmieta ako nepravdivé.
42. Tvrdenie žalovaného, že žalobkyni ponúkol oznámenie o voľnom pracovnom mieste ešte pred
podaním výpovede žalobkyňa odmieta ako nepravdivé. Dňa 27.04.2020 po príchode žalobkyne na
pracovisko jej bolo žalovaným oznámené, že jej musí dať výpoveď, keďže bude v budúcom školskom
roku o jednu triedu menej a nemá pre ňu do úväzku žiadne hodiny a navyše škola nemá peniaze.
Zároveň jej bolo predložené písomné vyhotovenie výpovede. Až následne bol žalobkyni predložený
dokument s názvom „Oznámenie o voľnom pracovnom mieste“ s informáciou o voľnom pracovnom
mieste upratovačky s možným dátumom nástupu do pracovného pomeru od 1.1.2021. Stalo sa tak v
prítomnosti svedka, manžela žalobkyne.
43. Žalobkyňa uviedla, že porušenie zásady rovnakého zaobchádzania so všetkými zamestnancami
preukazované počas celého konania je badateľné vo viacerých aspektoch konania žalovaného, a
to nielen v rozdielnom prístupe k reorganizácii pracovných miest pedagogických a nepedagogických
zamestnancov. Napr. pracovné miesto vedúcej školskej jedálne, ktoré malo byť zrušené tou istou
organizačnou zmenou č. 1/2020, nakoniec zrušené nebolo a vedúca školskej jedálne ostala v
pracovnom pomere aj napriek dočasnému uzatvoreniu školskej jedálne v súvislosti so šírením ochorenia
COVID-19, či potrebou reorganizácie a šetrenia finančných prostriedkov žalovaného. Žalovaný ponúkol
pedagogickému zamestnancovi N. I. O. z dôvodu poklesu počtu žiakov a úbytku jednej triedy a

s tým súvisiacou zníženou potrebou výchovno- vzdelávacej činnosti (poklesu počtu vyučovacích
hodín) možnosť zmeny dojednaných pracovných podmienok formou práce na kratší pracovný čas,
teda žalovaný vychádzal z konkrétnej potreby (poklesu) výchovno-vzdelávacej činnosti v predmete
vyučovanom N. I. O. (telesnej výchovy), avšak žalobkyni neponúkol rovnakú možnosť na zmenu
dojednaných pracovných podmienok a prácu na kratší pracovný čas. To znamená, že žalovaný v
prípade žalobkyne nevychádzal z konkrétnej potreby výchovno-vzdelávacej činnosti v predmetoch, ktoré
vyučovala žalobkyňa (biológia, nemecký jazyk) aj napriek skutočnosti, že u týchto predmetov došlo k
celkovému navýšeniu potreby výchovno-vzdelávacej činnosti v porovnaní s predchádzajúcim školským
rokom. Pritom práve zníženie počtu žiakov a zníženie počtu vyučovacích hodín uvádzal žalovaný ako
dôvody prijatia organizačného opatrenia č. 1/2020.
44. Viditeľný je rozdielny prístup žalovaného ku komunikácii s jednotlivými zamestnancami, resp.
skupinami zamestnancov ešte pred prijatím organizačnej zmeny. Zatiaľ čo žalovaný vykazuje značnú
mieru záujmu o časť zamestnancov, s ktorými aktívne organizoval stretnutia, vysvetľoval situáciu,
zaujímal sa o ich názor a hľadal riešenia, so samotnou žalobkyňou, ktorej pracovné miesto plánoval
zrušiť, nekomunikoval vôbec. Svoje zámery a následné organizačné opatrenie pred žalobkyňou tajil až
do momentu odovzdania výpovede, o čom svedčí aj sms komunikácia medzi riaditeľkou žalovaného a
žalobkyňou z 24.04.2020.
Na základe uvedeného žalobkyňa navrhla odvolanie zamietnuť a náhradou trov odvolacieho konania
zaviazať žalovaného.
45. V odvolacej replike žalovaný zdôraznil, že si splnil svoju ponukovú povinnosť ešte pred podaním
výpovede, a to riadnym písomným oznámením zo dňa 27.04.2020, v ktorom žalobkyňu informoval o
neexistencii voľného pracovného miesta zodpovedajúceho jej kvalifikácii, pričom zároveň ju oboznámil s
existenciou pracovného miesta upratovačky, s nástupom od 01.01.2021. Ponuková povinnosť bola teda
splnená v zákonom požadovanom čase, a žalobkyňa sa s týmto postupom preukázateľne oboznámila.
Nemožno preto akceptovať jej tvrdenie, že žalovaný si ponukovú povinnosť nesplnil. Žalobkyňa uvádza,
že svedkom ňou tvrdenej skutočnosti, že ponuka pracovného miesta jej nebola poskytnutá pred podaním
výpovede, má byť jej vlastný manžel, čo vyvoláva vážne pochybnosti o jeho nestrannosti a objektivite.
Takýto dôkaz je preto zjavne nedôveryhodný a nemôže spochybniť písomné dokumenty predložené
žalovaným, ktoré jednoznačne preukazujú, že ponuková povinnosť pred podaním výpovede bola
splnená. Je zrejmé, že žalobkyňa sa snaží subjektívnym výkladom a účelovým navrhovaním zaujatých
svedkov dotvárať skutkový stav vo svoj prospech, čo však nemôže obstáť vo svetle objektívnych a
listinných dôkazov. Žalovaný opätovne uvádza, že splnenie ponukovej povinnosti preukázal písomne, a
to Oznámením o voľnom pracovnom mieste z 27.04.2020 pred samotným podaním výpovede.
46. Žalovaný opätovne zdôraznil, že v čase doručenia výpovede nebolo možné reálne prideľovať prácu
na pozícii 4. pracovného miesta upratovačky, keďže školy boli pre pandemické opatrenia zatvorené a
pre pracovnú pozíciu 4. upratovačky žalovaný mal absolútnu nemožnosť prideľovania práce. Formálne
vedenie miesta v organizačnej štruktúre školy nemá právnu relevanciu, ak toto miesto nebolo reálne
obsaditeľné. Judikatúra Najvyššieho súdu SR (napr. sp. zn. 7Cdo/130/2020) jasne konštatuje, že voľným
pracovným miestom je len také, ktoré je zamestnávateľ schopný zamestnancovi v čase výpovede reálne
prideliť.
47. V danom prípade nemožno klásť zamestnávateľovi za vinu, že pracovné miesto „upratovačky“
formálne nezrušil. Podstatné je, že ho v čase doručenia výpovede nemohol reálne ponúknuť ako
vhodné a obsaditeľné miesto. Skutočnosť, že miesto bolo administratívne zachované v organizačnej
štruktúre, nemá právnu relevanciu pre posúdenie splnenia ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2
Zákonníka práce. Inými slovami: rozsah ponukovej povinnosti sa vždy odvíja od reálne existujúcich
možností zamestnávateľa v okamihu výpovede, nie od hypotetických, či budúcich možností a už vôbec
nie od formálnej evidencie pracovných miest. V čase výpovede žalobkyňa nemohla byť okamžite
zamestnaná ako upratovačka z objektívnych dôvodov (uzavretie škôl, neprideľovanie práce týmto
kategóriám zamestnancov). Preto ponuková povinnosť zamestnávateľa v tomto smere nevznikla.
48. Žalobkyňa v skutočnosti sama priznala, že jej bola ponuka na miesto upratovačky poskytnutá,
avšak ona ju odmietla. To, že odmietnutie dodatočne interpretuje ako prejav nesúhlasu s výpoveďou,
nemá žiadny právny význam. Faktom zostáva, že ponukovú povinnosť si žalovaný splnil a žalobkyňa ju
odmietla. Žalovaný teda postupoval nielen v súlade so zákonom, ale aj nad rámec svojich povinností,

keď ponúkol prácu, ktorú v zmysle judikatúry ani ponúknuť nemusel, nakoľko v čase výpovede nebola
reálne využiteľná.
49. Žalobkyňa sa účelovo odvoláva na údajné porušenie dobrých mravov a porovnáva svoju situáciu
s inými zamestnancami. Tieto tvrdenia sú irelevantné. Nadbytočnosť žalobkyne bola výsledkom riadne
prijatej organizačnej zmeny v dôsledku poklesu počtu žiakov a tried. Žalovaný bol povinný optimalizovať
počet zamestnancov v záujme hospodárneho nakladania s verejnými prostriedkami, čo je zákonný a
legitímny dôvod.
50. Žalobkyňa podala odvolaciu dupliku.
Uviedla, že popísala celý priebeh odovzdávania výpovede ako aj konanie žalovaného, ktoré mu
bezprostredne predchádzalo už v texte samotnej žaloby a na uvedený postup žalovaného pri doručovaní
výpovede opätovne poukázala aj na pojednávaní konanom na Okresnom súde Poprad dňa 13.01.2022.
Žalovaný toto tvrdenie nikdy predtým nespochybnil a po piatich rokoch od podania žaloby ho označuje
za účelové.
51. Z ustálenej rozhodovacej praxe súdov vyplýva, že rozhodujúcou pri ponukovej povinnosti je
skutočnosť, či sa daná pracovná pozícia nachádza v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, pričom
musí byť vedená ako neobsadená. Povinnosť ponúknuť voľné pracovné miesto sa vzťahuje aj na prácu
na kratší pracovný čas alebo prácu na podstatne nižšej pracovnej pozícii (vrátane nekvalifikovanej
práce), pokiaľ zamestnanec na takúto prácu spĺňa zdravotné a profesné predpoklady. Ak zamestnávateľ
pozíciu nechce ponúkať, je potrebné, aby bola rozhodnutím zamestnávateľa zrušená, a teda nebola
uvedená v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, čo nakoniec konštatoval aj Okresný súd Prešov vo
svojom rozsudku zo dňa 25.06.2025, č.k. 29Cpr/11/2023-531 (rovnako aj Uznesenie Ústavného súdu
SR sp. zn. IV. ÚS 330/2022-18 z 28.júna 2022; Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp.zn. 4CdoPr/8/2023).
52. Aj zo znenia žalovaným citovaného uznesenia Najvyššieho súdu SR zo dňa 29.09.2021, sp. zn.
7Cdo/130/2020, na ktorý sa odvoláva, jasne vyplýva, že „vo vzťahu k splneniu ponukovej povinnosti
zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce je teda relevantné iba to, či zamestnávateľ disponuje
voľným pracovným miestom v okamihu, kedy dáva zamestnancovi výpoveď.“ Žalovaný tak zámerne
tento záver, ktorý vyplýva aj z ustálenej rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu SR, opomína. Zo
znenia textu uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4Cdo/79/96 uverejneného v Zbierke Rozhodnutí
a stanovísk súdov Slovenskej republiky pod č. 51 (R 51/1997), na ktorý sa citované Uznesenie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7Cdo/130/2020 odvoláva, možno tento záver odvodiť implicitne. Najvyšší
súd v zrušujúcom rozsudku vytýka odvolaciemu súdu, že v prípade posúdenia splnenia ponukovej
povinnosti vychádzal len z tvrdení žalovaného, „pričom sa vôbec nevysporiadal s tvrdeniami žalobkyne
o pracovných miestach, ktoré mali byť voľné v čase predmetnej výpovede, ktoré špecifikovala viackrát
na pojednávaní pred súdom a ani iným spôsobom si tvrdenia žalovaného v tomto smere nepreveril,
napr. prehľadom zamestnancov podľa organizačnej štruktúry pred a po organizačnej zmene, pracovnými
zmluvami prijatých zamestnancov v čase výpovede, stanovenými predpokladmi a požiadavkami pre
výkon voľných pracovných miest a pod.“
53. S ohľadom na vyššie uvedené sú tak interpretácia ponukovej povinnosti podaná žalovaným, ako aj
ním vyvodené závery o neexistencii ponukovej povinnosti právne neudržateľné a nemajú žiadnu oporu
v ustálenej rozhodovacej praxi Najvyššieho súdu SR a ani Ústavného súdu SR.
54. Podľa žalobkyne pokyny Ministerstva školstva SR vydávané v súvislosti s ochorením COVID-19
zavádzajúce dočasne dištančnú formu výučby, ako aj iné pokyny vydávané ministerstvom v tejto
súvislosti nemôžu byť právne spôsobilé „oslobodiť“ žalovaného od riadneho plnenia si zákonných
povinností v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce a rovnako nemôžu zvrátiť skutočnosť,
že žalovaný svojim konaním nenaplnil zákonné predpoklady pre platnosť výpovede okrem iného tým,
že si riadne a zákonom predpokladaným spôsobom nesplnil ponukovú povinnosť. Zamestnávateľ je
povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril
rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané
miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase pred výberom
konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania
a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať. V danom prípade
je nespochybniteľné, že ponuková povinnosť žalovanému vznikla. Pre splnenie ponukovej povinnosti

vo vzťahu k voľnému pracovnému miestu preto bolo povinnosťou žalovaného uskutočniť žalobkyni takú
ponuku práce, ktorá by smerovala k prechodu na inú prácu, teda k zmene pracovných podmienok, nie
k ukončeniu pracovného pomeru. A to za rovnakých podmienok, aké mali porovnateľní zamestnanci
na rovnakých troch pracovných miestach, resp. aké mali ostatní nepedagogickí zamestnanci práve s
ohľadom na dodržanie zásady rovnakého zaobchádzania.
Následne v prípade akceptácie tejto ponuky zo strany žalobkyne by bol žalovaný povinný postupovať
voči nej rovnako, ako postupoval voči ostatným už spomínaným zamestnancom. To znamená prideľovať
žalobkyni prácu v rozsahu a za podmienok, ako ju prideľoval ostatným trom zamestnancom na
rovnakých pracovných miestach a ďalším zamestnancom vrátane poskytnutia príslušnej náhrady mzdy
z dôvodu existencie prekážok na strane zamestnávateľa, ak takýto postup zvolil aj u ostatných troch
zamestnankýň na rovnakých pracovných miestach, resp. aj u ďalších zamestnancov. Žalovaný však
konal voči žalobkyni selektívne, keď jej znemožnil urobiť také rozhodnutie, ktoré by smerovalo k
prechodu na inú prácu s ohľadom na existujúce voľné pracovné miesto, čím došlo zo strany žalovaného
nielen k výkonu práva spôsobom, ktoré nie je v súlade so zákonom, ale zároveň aj k porušeniu
zásady rovnakého zaobchádzania v porovnaní s ostatnými nepedagogickými zamestnancami. Žalovaný
tak na strane jednej urobil všetko preto, aby nezrušil voľné pracovné miesto, na strane druhej konal
tak, aby toto miesto nemusel obsadiť žalobkyňou. V protiklade k tomu žalobkyňa uvádza, že v čase
výpovede sa reálne nevyužívali ani priestory školskej jedálne a dočasne neexistovala ani potreba práce
vedúcej školskej jedálne (vrátane ďalších zamestnancov školskej jedálne). Napriek tomu ,ako aj napriek
opatreniam prijatým v súvislosti s ochorením COVID-19 a deklarovanej potrebe ekonomických opatrení u
žalovaného nedošlo k zrušeniu pracovného miesta vedúcej školskej jedálne, ktoré malo byť v zmysle tej
istej organizačnej zmeny č. 1/2020 zrušené a vedúca školskej jedálne tak ostala aj naďalej v pracovnom
pomere.
55. Žalovaný manipulatívnym spôsobom interpretuje písomné vyjadrenie žalobkyne zo dňa 28.08.2025,
v ktorom sa uvádza, že „ak by aj Žalobkyňa uvedenú „ponuku“ odmietla (čo Žalovaný doteraz žiadnym
relevantným spôsobom nepreukázal), v konečnom dôsledku by nešlo o odmietnutie ponuky, prijatím
ktorej by Žalobkyňa mala prejsť na inú prácu v zmysle ustanovení § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce.
Odmietnutím takejto „ponuky“ by Žalobkyňa iba vyjadrila svoj nesúhlas s výpoveďou ako takou a teda
so skončením pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby k 31.07.2020“ Týmto žalobkyňa tvrdí,
že odmietnutie konania, ktoré nemá oporu v zákone (nie je naplnením zákonných predpokladov pre
splnenie jednej z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede), teda odmietnutie konania, ktorého
výsledkom má byť zákonom nepredpokladaný stav, nemôže byť považované za splnenie zákonnej
povinnosti žalovaného a od takéhoto konania nemožno odvodzovať naplnenie zákonných podmienok
pre platnosť výpovede
.
56. Žalobkyňou namietané konanie žalovaného v rozpore s dobrými mravmi spočívalo jednak:
- v spôsobe, akým žalovaný pristúpil k realizácii ponukovej povinnosti, podrobnosti ktorého už boli
dostatočne popísané v tomto vyjadrení a predovšetkým v stanovisku k odvolaniu žalovaného z
11.05.2022 a stanovisku k odvolaniu žalovaného z 28.08.2025,
- v konaní žalovaného spočívajúcom v uvádzaní nepravdivých tvrdení v texte výpovede údajne doručenej
zástupcom zamestnancov o odmietnutí ponuky pracovných pozícií, ktoré údajne žalobkyňa odmietla,
ako sa v tomto texte uvádza. Do dňa doručenia výpovede nikto žalobkyňu v tejto veci nekontaktoval a
o výpovedi sa dozvedela až v deň jej doručenia,
- v účelovom prijatí organizačnej zmeny vo vzťahu k pracovnému miestu žalobkyne.
57. Krajský súd v Prešove ako súd odvolací (§ 34 CSP) po zistení, že odvolanie bolo podané v
zákonom stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP), oprávnenou osobou (§ 359 CSP) proti rozhodnutiu,
proti ktorému je odvolanie prípustné (§ 355 CSP), preskúmal napadnuté rozhodnutie, ako aj konanie mu
predchádzajúce v zmysle zásad vyplývajúcich z ust. § 379 a nasl. CSP, bez nariadenia pojednávania (§
385 CSP a contrario) s tým, že miesto a čas vyhlásenia rozsudku oznámil na úradnej tabuli aj webovej
stránke Krajského súdu v Prešove a dospel k záveru o nedôvodnosti odvolania žalovaného.
58. Vo veci sa v dostatočnom rozsahu zistil skutkový stav a zo zistených skutočností bol vyvodený
správny právny záver. Keďže ani v priebehu odvolacieho konania sa na týchto skutkových a právnych
zisteniach nič nezmenilo, odvolací súd si osvojil náležité a presvedčivé odôvodnenie rozhodnutia
prvoinštančným súdom, na ktoré v plnom rozsahu odkazuje. Na potvrdenie vecnej správnosti

prvoinštančného rozhodnutia a k odvolacím námietkam odvolateľa súčasne odvolací súd uvádza
nasledovné:
59. V odvolacom konaní z dispozičnej zásady vyplýva, že odvolací súd vec prejedná v medziach, v
ktorých sa odvolateľ domáha prieskumu. Určením rozsahu napadnutia rozhodnutia súdu prvej inštancie
odvolateľ nielen vymedzuje to, ohľadne akých výrokov u rozhodnutia súdu prvej inštancie nastal
suspenzívny účinok odvolania, ale súčasne stanoví medze, v ktorých je odvolací súd oprávnený a
povinný rozhodnutie súdu prvej inštancie preskúmať.
60. Odvolací súd v odvolacom konaní posúdil relevantnosť konkrétnych odvolacích dôvodov v kontexte
s namietanými nesprávnymi skutkovými zisteniami a nesprávnym právnym posúdením, to, či súd prvej
inštancie na zistený skutkový stav správne, v úplnosti, aplikoval príslušné právne predpisy, či riadne
svoje rozhodnutie odôvodnil, to všetko s prihliadnutím na to, že v odôvodnení rozhodnutia nemusí byť
daná odpoveď na každú námietku alebo argument v opravnom prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú
rozhodujúci význam pre rozhodnutie o odvolaní (Ústavný súd Slovenskej republiky II.ÚS/78/05).
61. Odvolacia argumentácia žalovaného, vychádzajúc z jej obsahu a zdôraznenia údajných pochybení
súdu prvej inštancie, bola konštruovaná na tvrdení o nesprávnom právnom posúdení veci. Odvolací súd
posúdil relevantnosť takto vymedzených tvrdení, prihliadajúc na to, že v odôvodnení rozhodnutia nemusí
byť daná odpoveď na každú námietku alebo argument v opravnom prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú
rozhodujúci význam pre rozhodnutie o odvolaní (Ústavný súd Slovenskej republiky II.ÚS/78/05).
62. K námietke nesprávneho právneho posúdenia § 365 ods. 1 písm. h) CSP odvolací súd uvádza, že
právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a aplikuje
konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je omyl súdu
pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O omyl ide vtedy, ak súd nepoužil správny právny predpis
alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak zo správnych
skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery (pozri napr. Najvyšší súd SR, sp. zn. 7Cdo/7/2010).
63. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v znení platnom a účinnom ku dňu doručenia výpovede
27.04.2020, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane
nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho
úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania,
aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58
pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
64. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce v znení platnom a účinnom ku dňu doručenia výpovede
27.04.2020, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu
nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím
doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie
pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.
65. Odvolací súd poukazuje na to, že toto konanie o určenie neplatnosti výpovede zamestnávateľa
pre ,,nadbytočnosť“ zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je nepochybne konaním
so slabšou zmluvnou stranou podľa druhej hlavy, spory s ochranou slabšej strany, tretí diel Individuálne
pracovnoprávne spory podľa § 316 a nasl. CSP, čo má svoju konzekvenciu vo vzťahu k dôkaznej
iniciatíve zamestnanca a od toho sa odvíjajúcej zodpovednosti za neunesenie dôkazného bremena
zamestnávateľom.
66. Z obsahu spisu vyplýva, že o nároku žalobkyne už rozhodol súd prvej inštancie pôvodným rozsudkom
zo dňa 13.01.2022, keď výrokom I. určil, že výpoveď zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca

podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 27.04.2020, doručená žalobkyni dňa 27.04.2020 je
neplatná a výrokom II. nárok na náhradu mzdy vylúčil na samostatné konanie.
Tunajší odvolací súd na základe odvolania podaného žalovaným rozsudkom zo dňa 25.05.2023 pod sp.
zn. 8CoPr/2/2022 rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil s dátumom právoplatnosti 27.07.2023.
Najvyšší súd SR ako dovolací súd uznesením zo dňa 30.10.2024 pod sp. zn. 4CdoPr/13/2023 v spojení
s opravným uznesením zo dňa 20.02.2025 rozsudok odvolacieho súdu spolu s rozsudkom súdu prvej
inštancie zrušil a vec vrátil na ďalšie konanie.
67. Z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie vyplýva, že žalobkyňa uzavrela so žalovaným
pracovnú zmluvu zo dňa 28.08.2002, na základe ktorej bola žalobkyňa prijatá do pracovného pomeru
ku dňu 01.09.2002 na dobu určitú do 30.06.2003 s dohodnutým druhom práce výchovno-vzdelávacia
činnosť zameraná na rozširovanie, prehlbovanie vedomostí, zručností a návykov detí a mládeže s
využitím špecifických, diagnostických, vzdelávacích a kontrolných metód, ktoré vykonáva učiteľ strednej
školy, s miestom výkonu práce zamestnanca Gymnázium Vranov n. Topľou. V školskom roku 2019/2020
žalobkyňa vyučovala predmety nemecký jazyk v rozsahu 7 vyučovacích hodín týždenne, predmet
biológia v rozsahu 14 hodín týždenne a predmet umenie a kultúra v rozsahu 1 vyučovacia hodina
týždenne. Zároveň od septembra 2007 až do skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany
zamestnávateľa bola vedúcou predmetnej komisie cudzích jazykov (pre nemecký a ruský jazyk) a od
šk. r. 2018/2019 aj koordinátorkou prevencie závislosti a sociálno-patologických javov.
68. Z výpovede zamestnávateľa adresovaného žalobkyni zo dňa 27.4.2020 (č.l. 19-20 spisu) vyplynulo,
že na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 28.8.2002 a 20.5.2003 a na základe písomného
rozhodnutia zamestnávateľa bolo dňa 22.4.2020 prijaté rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene č. 1/2020, ktorej účelom bola optimalizácia personálnej a úväzkovej štruktúry pedagogických a
nepedagogických zamestnancov a s ňou nevyhnutne súvisiaca racionalizácia finančných prostriedkov
rozpočtu gymnázia prideľovaných zriaďovateľom PSK (č.l. 15 - 16 spisu). Pre celkový pokles žiakov
bol školám v zriaďovateľskej pôsobnosti PSK predložený celoplošný návrh na prijímanie potrebných
optimalizačných opatrení v záujme efektívnejšieho hospodárenia s finančnými prostriedkami škôl,
ktoré patria do pôsobnosti zriaďovateľa. Dôvodom prijatia organizačnej zmeny je pokles počtu
tried. Pokles počtu pedagogických zamestnancov sa týka vzdelávacej oblasti, jazyk a spoločnosť a
okruhu aprobovaných predmetov dejepis, biológia, jedna pracovná pozícia aprobácie telesná výchova,
etická výchova sa týmto rozhodnutím mení zo 100 % týždenného pracovného úväzku na 54,55 %.
Rozhodnutím zamestnávateľa sa celkový počet zamestnancov gymnázia znížil o dvoch pedagogických
zamestnancov a o 2 nepedagogických zamestnancov s účinnosťou ku dňu 01.08.2020.
Organizačná zmena bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov dňa 22.04.2020 na základe
žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie organizačnej zmeny č. 92/2020/04 z 21.04.2020. V dôsledku
organizačnej zmeny žalobkyni ako jednému z rozsahu pedagogických zamestnancov s aprobáciou
predmetu nemecký jazyk - biológia zaniklo plne organizované pracovné miesto na dojednaný plný
pracovný úväzok. Z tohto dôvodu sa žalobkyňa ako pedagogický zamestnanec s aprobáciou nemecký
jazyk - biológia s pôvodne dohodnutým plným pracovným úväzkom stala pre zamestnávateľa
nadbytočným zamestnancom. Zamestnávateľ v dôsledku celkového poklesu žiakov a tried a tým
i poklesu rozsahu výchovno-vzdelávacej činnosti nemá možnosť naďalej zamestnávať žalobkyňu.
Zamestnávateľ nedisponuje pracovným miestom, ktoré by zodpovedalo požiadavkám žalobkyne, na
plný pracovný úväzok v súlade s jej aprobáciou a to ani na kratší pracovný čas.
Vzhľadom na vyššie uvedené týmto žalovaný ako zamestnávateľ dal výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť. Výpovedná doba je trojmesačná a začne plynúť od prvého
dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného
dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
69. Z organizačnej štruktúry Gymnázia C. P. na č. l. 472 spisu vyplýva, že z účinnosťou od 01.11.2019
do 21.09.2020 mal žalovaný zriadené 4 pracovné miesta na pozícii upratovačky. Žalovaný vo svojom
vyjadrení k žalobe zo dňa 28.10.2020 (č. l. 132-133 spisu) potvrdil, že v organizačnej štruktúre
má 4 reálne miesta upratovačky s tým, že štvrté miesto upratovačky v čase výpovede žalobkyne
existovalo a bolo zriadené a dlhodobo priebežne obsadzované v súlade s projektom na podporu
zamestnania realizovaného v súčinnosti s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny vo Vranove nad
Topľou. Uviedol, že uvedené pracovné miesto nie je obsadené od momentu skončenia projektu, teda od
30.09.2019 z dôvodu finančnej úspory s tým, že práca štvrtej upratovačky bola dočasne a prechodne
prerozdelená medzi ostatné 3 aktívne miesta upratovačiek. Uvedené pracovné miesto je neustále

súčasťou organizačnej schémy žalovaného, a k jeho oficiálnemu právnemu a faktickému zrušeniu nikdy
nedošlo.
70. Z oznámenia o voľnom pracovnom mieste zo dňa 27.04.2020 adresovaného žalobkyni
zamestnávateľom (č.l. 21 spisu) vyplýva, že žalovaný oznámil žalobkyni, že pracovné miesto
adekvátne jej kvalifikácii a vzdelaniu nemá, disponuje však voľným pracovným miestom, ktoré je súčasne
neobsadené, a to pracovnou pozíciou nepedagogického zamestnanca - upratovačka, v rozsahu 100
% týždenne pracovného času, s tým, že miesto je voľné od 1.1.2021. V oznámení je uvedené, že
toto pracovné miesto zamestnávateľ má a je nútený nechať neobsadené do konca kalendárneho roka
kvôli nedostatku finančných prostriedkov na jeho pokrytie, a to zmysle vnútorného dokumentu školy
Ekonomické opatrenia na optimalizáciu činnosti Gymnázia C. P. vo Vranove nad Topľou a Školskej
jedálne pri GCD v dôsledku COVID -19, prijatého dňa 11.04.2020 na pokyn zriaďovateľa v zmysle
príkazného listu predsedu PSK č.12/2020 zo dňa 02.04.2020. V oznámení je ďalej uvedené, že cit.: ,,Aj
keď považujeme ponuku tohto pracovného miesta pre Vás za nevhodnú, ponukám Vám ho na základe
našich skúsenosti so súdnou praxou. Prosíme o písomné potvrdenie/odmietnutie tejto ponuky.“ Pod tým
je uvedené ,,Vyjadrenie A. B. C. : vyššie ponúkané miesto prijímam – neprijímam“, s tým, že nehodiace
sa preškrtne. Žiadna z týchto položiek nie je zaškrtnutá.
Vo vyjadrení zo dňa 22.2.2025 žalovaný potvrdil, že ponúkol žalobkyni uvedené pracovné miesto až s
dátumom nástupu 01.01.2021.
71. Zo žalovaným predloženej dohody o vykonaní práce, ktorá bola uzatvorená so štvrtým
zamestnancom v pozícii upratovačky K. J. zo dňa 07.01.2020 vyplýva, že táto bola uzatvorená do
20.03.2020 (č.l. 513 spisu) a ďalšia pracovná zmluva na pozíciu štvrtej upratovačky bola uzatvorená až
06.08.2021 (č.l. 512) so L. M. dňom 09.08.2021 na dobu určitú do 31.07.2022.
72. Hmotnoprávna podmienka výpovede zamestnávateľa spočívajúca v ponuke inej vhodnej práce sa
vzťahuje zo zákona len na organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) a písm. b), ako aj na výpoveď
zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) a na výpoveď zamestnávateľa
podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1, 2 a 3. Pretože ide o hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany
zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede.
73. Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce je
zákonným predpokladom danosti výpovedného dôvodu i podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,
pričom samotná existencia tohto výpovedného dôvodu zamestnávateľa nezbavuje právnej povinnosti
ponúknuť zamestnancovi ešte pred uplatnením výpovede vhodnú prácu tak, ako ju vymedzuje citované
ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka prace. Jej zmysel spočíva v ochrane pracovného pomeru tým,
že pred jeho skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok, a že umožňuje
jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou až po splnení stanovených podmienok.
74. K povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti
vyplývajúcej z § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa Najvyšší súd SR vyjadril v rozsudku sp. zn. 6Cdo/138/2012
z 30.09.2013, v ktorom uviedol, že splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať
zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ musí tvrdiť a dokázať, že zamestnancovi pred daním
výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať,
lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky splnenia jeho
ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli pracovné miesta
voľné alebo či boli obsadené. V takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku
dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami (ide tu totiž o absolútnu
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať). Ak zamestnanec v konaní nevznesie proti tvrdeniu
zamestnávateľa, že nemal ku dňu výpovede v mieste výkonu práce zamestnanca voľné pracovné miesta
žiadne námietky, treba mať za to, že zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká, ktorú účastníci
nečinia spornou, a preto existenciu obsadenosti pracovných miest netreba jednotlivo dokazovať. Ak však
zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu
práce voľné pracovné miesta, stáva sa existencia obsadenosti zamestnancom označeného pracovného
miesta spornou, z ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Splnenie bremena tvrdenia na
strane zamestnanca predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku
dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné. Nepostačuje, ak napr. len všeobecne uvedie počet

voľných pracovných miest zistených ku koncu kalendárneho roka (nie ku dňu výpovede), ktoré pripadajú
nie na jeho miesto výkonu práce, ale sa týkajú celého pracoviska. Dôkazné bremeno preukázať, že
zamestnancom označené pracovné miesto bolo ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom (napr.
predložením pracovnej zmluvy), leží aj v takomto prípade na zamestnávateľovi. Preukázanie reálnej
neexistencie obsadenosti pracovného miesta nemožno totiž od zamestnanca spravodlivo požadovať,
lebo sa zásadne nedokazuje to, čo neexistuje, ale to, čo existuje (existencia právnej skutočnosti).
75. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom. Ak ponuku odmietne, potom je
splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je
splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto
prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie
tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že
ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.
76. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce poskytuje širokú voľnosť pri výbere druhu ponúkanej práce,
pričom zamestnávateľ nemôže postupovať arbitrárne, nakoľko musí predniesť ponuku tzv. vhodnej
práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium.
Požiadavky priestorového kritéria splní zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ktoré je v zmysle § 43 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, avšak ani priestorové obmedzenie
ponukovej povinnosti nemusí nutne viesť k výpovedi. Pokiaľ zamestnávateľ ponúkne prácu mimo miesta
výkonu práce a zamestnanec takúto ponuku príjme, dôjde v zmysle ustanovenia § 54 Zákonníka práce
k dohode o zmene pracovných podmienok.
Vecné kritérium znamená, že zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce nie je limitovaný
obsahom pracovnej zmluvy, pričom pri posúdení vhodnosti je nutné aplikovať ustanovenie § 55 ods.
5 Zákonníka práce, ktorý požaduje, aby práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a
kvalifikácii zamestnanca, keď obligatórnymi hranicami sú pritom zo zákona práve zdravotná spôsobilosť
a schopnosti zamestnanca.
77. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.
Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii
v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve. Nevhodná pozícia je
jedine tá, ktorú by zamestnanec nemohol vykonávať z objektívnych dôvodov, napríklad na výkon
práce na voľnej pozícii nemá požadované vzdelanie alebo mu v tom bráni jeho zdravotný stav a pod.
Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej
zmluvy. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa
zdravotné predpoklady. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou
vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť
v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.
78. Zákonník práce pokladá za vhodnú prácu takú prácu, ktorá musí zodpovedať zdravotnému stavu
zamestnanca. Doplňujúcimi kritériami vhodnej práce sú schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikácia.
Povinnosť prihliadať aj na schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikáciu je možné pokladať za právnu
povinnosť zamestnávateľa len za predpokladu, že zamestnávateľ má k dispozícii prácu primeranú
schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca. (BARANCOVÁ, Helena. § 55 [Podmienky a dôvody preradenia
na inú prácu]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022,
s. 610, marg. č. 12.)
79. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,
schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec
vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnostiam a kvalifikácii schopný vykonávať. Ponúkaná vhodná
práca môže byť akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz
vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť
o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t.j. práca musí zodpovedať zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre
zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v
plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca. Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná

u zamestnávateľa len dočasne. V súlade s relevantnou judikatúrou nie je potrebné, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje,
ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných
miest.(porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu sp.zn. 5Cdo/186/2014 z 25.01.2017).
80. ,,39. Sťažovateľka sa odôvodnením predmetnej námietky snaží spochybniť absolútny charakter
ponukovej povinnosti (body 18 a 19 tohto uznesenia). Svoju pozornosť pritom upriamuje na formálny
charakter ponuky práce, ktorú mala sťažovateľka ako zamestnávateľka splniť, a to s prihliadnutím
na konkrétne okolnosti prípadu, keď žalobcovi ako bývalému riaditeľovi závodu mali byť ponúkané
robotnícke pozície obsadzované personálnou agentúrou.
40. Ani tretia námietka sťažovateľky nie je podľa názoru ústavného súdu dôvodná. Je síce nesporné, že
na námietku sťažovateľky o zneužití práva vo veci konajúce súdy nereagovali. Podľa názoru ústavného
súdu však s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu nejde o námietku, ktorá by mala pre vec
podstatný význam, resp. o námietku, ktorá by bola spôsobilá zvrátiť výsledok konania v prospech
sťažovateľky ako žalovanej. Sťažovateľka sa ňou totiž snaží atakovať absolútny charakter ponukovej
povinnosti, táto je však výsledkom ustálenej súdnej praxe, v súlade s ktorou je zamestnávateľ povinný
ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto
zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku
zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v
§ 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede (uznesenie najvyššieho súdu sp.z. 3Cdo/261/2007
z 27. novembra 2007, obdobne uznesenie najvyššieho súdu sp.zn. 3Cdo/168/2017 z 8. februára 2018).
(Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky zo dňa 28.6.2022, sp. zn. IV.ÚS/330/2022).
81. Po vyhodnotení odvolacích námietok žalovaného odvolací súd konštatuje, že nezaznamenal
žiadne pochybenie v právnom posúdení žalobkyňou uplatneného nároku súdom prvej inštancie, ktorý
vyhodnotením jednotlivých dôkazov samostatne aj vo vzájomných súvislostiach dospel k správnemu
právnemu záveru, že žalovaný pred podaním výpovede žalobkyni podaním zo dňa 27.04.2020 nesplnil
hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, teda
ponukovú povinnosť k voľnému pracovnému miestu.
82. V konaní pred súdom prvej inštancie po vrátení veci dovolacím súdom a doplnení dokazovania bolo
nepochybne preukázané, že žalovaný ku dňu podania výpovede, t.j. k 27.04.2020 disponoval pracovnou
pozíciou nepedagogického zamestnanca - upratovačky, v rozsahu 100 % týždenne pracovného času,
ktorú však žalovaný neponúkol žalobkyni v čase podania výpovede, ale až s dátumom nástupu
01.01.2021, podľa jeho slov z dôvodu, že pracovné miesto 4. upratovačky, v čase výpovede (počas
pandémie COVID-19) nebolo voľným pracovným miestom, nakoľko žalovaný nemal žiadnu prácu pre
obsadenie tohto pracovného miesta. Tvrdil, že nebol schopný túto pracovnú pozíciu reálne obsadiť, a to z
dôvodu pandemických a reštrikčných opatrení, ktoré viedli k dištančnému vyučovaniu a tým k faktickému
pozastaveniu potreby výkonu upratovacích prác v plnom rozsahu, teda pozícia pracovného miesta 4.
upratovačky nebola v čase výpovede reálne vykonateľná, a teda nešlo o voľné pracovné miesto.
83. Podľa vyššie uvedenej ustálenej judikatúry Najvyššieho súdu a Ústavného súdu SR nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu,
teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť
zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto
zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Preto sa odvolací súd stotožnil
so záverom súdu prvej inštancie, že je bez právneho významu ním uvádzaný dôvod, pre ktorý voľné
pracovné miesto upratovačky z jeho strany nie je obsadené. Pokyny Ministerstva školstva SR vydané
v súvislosti s ochorením Covid-19 zavadzajúce dištančnú formu výučby, ako aj iné pokyny a usmernenia
vydané týmto ministerstvom v tejto súvislosti ,,neoslobodzujú“ žalovaného ako zamestnávateľa od
riadneho si plnenia povinností v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce. Pokiaľ žalovaný
nechcel ponúknuť pracovné miesto upratovačky v čase organizačnej zmeny a výpovede alebo ako
žalovaný tvrdí v odvolaní, že nemal pre žalobkyňu reálnu prácu, že objektívne nevedel zadávať prácu
upratovačkám, bolo potrebné, aby bola táto pozícia rozhodnutím zamestnávateľa zrušená, a tak už
neuvádzaná v organizačnej štruktúre zamestnávateľa. V tejto súvislosti správne poukázal súd prvej
inštancie na to, že krátkodobej reorganizácii práce nezodpovedá obsadenie štvrtého miesta upratovačky
na základe pracovnej zmluvy s účinnosťou až od 09.08.2021. Pokiaľ však štvrté miesto upratovačky

ostalo v organizačnej štruktúre žalovaného, mal ho ponúknuť žalobkyni v relevantnom čase podania
výpovede.
84. Žalovaný neuniesol dôkazné bremeno v kontexte ponukovej povinnosti, keďže v čase organizačnej
zmeny a dania výpovede žalobkyni z dôvodu jej nadbytočnosti bolo voľné pracovné miesto upratovačky,
pričom v konaní nebolo sporné, že žalobkyni pred uplatnením výpovede bola ponúknutá možnosť
u žalovaného naďalej pracovať až od 01.01.2021, a nie v čase podanej výpovede. Povinnosť ponúknuť
voľné pracovné miesto sa vzťahuje aj na prácu na kratší pracovný čas alebo na prácu na nižšej pracovnej
pozícii, a to aj miesto, ktoré je o niekoľko riadiacich úrovní nižšie, prípadne kvalifikačne nenáročné, teda
aj prácu upratovačky. Odvolací súd prisvedčuje žalovanému, že zamestnávateľ by mal síce prihliadnuť
aj na to, aby iná práca bola vhodná pre zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie
je však potrebné, aby zodpovedala v plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca, v tomto prípade učiteľky.
85. Pokiaľ žalovaný v odvolaní poukazuje na to, že dovolací súd sa vo svojom zrušujúcom uznesení
sa zaoberal touto pracovnou pozíciou nepedagogického zamestnanca, pričom zastal názor, že ponuka
pre žalobkyňu na miesto upratovačky, ktoré by bolo voľné až o niekoľko mesiacov, nemala byť vôbec
ponúknutá, pretože táto pozícia nebola voľná v čase podania výpovede, odvolací súd uvádza, že vyššie
uvedeným konštatovaním dovolací súd vyjadruje nesúhlas so skutkovými závermi súdu prvej inštancie a
odvolacieho súdu, avšak bez vyhodnotenia organizačnej štruktúry žalovaného, ktorá bola platná v čase
danej výpovede. Tento dôkaz bol predložený zo strany žalobkyne po rozhodnutí dovolacieho súdu, podľa
ktorého v čase od 01.11.2019 do 21.09.2020 mal žalovaný zriadené 4 pracovné miesta nepedagogických
zamestnancov v pozícii upratovačky.
86. Na záver odvolací súd uvádza, že žalovaný v odvolaní vonkoncom nenamietal právny názor
súdu prvej inštancie, že postup žalovaného ako zamestnávateľa je možné posúdiť ako konanie
v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, keď žalovaný na jednej strane vo vzťahu k
nepedagogickej pozícii, nepristúpil k zrušeniu pracovnej pozície štvrtej upratovačky napriek tvrdeniu, že
v rozhodnom období reálne prácu štvrtej upratovačky nepotreboval, kedy jej činnosť vedel zabezpečiť
zostávajúcimi 3 zamestnancami v pozícii upratovačky, na druhej strane rovnako nepostupoval vo
vzťahu k pedagogickým zamestnancom, kedy pristúpil k zrušeniu pracovnej pozície 2 pedagogických
zamestnancov, nielen z ekonomických aspektov, ale aj z dôvodu reorganizácie práce pre pokles počtu
žiakov v školskom roku 2020/2021, kedy pracovnú činnosť žalobkyne ako pedagogického zamestnanca
v aprobácii nemecký jazyk - biológia vedel zabezpečiť zostávajúcimi pedagogickými zamestnancami.
Za tohto stavu tento právny záver súdu prvej inštancie nebol predmetom prieskumu odvolacieho súdu
a bol považovaný za nesporný.
87. Za toho stavu odvolací súd napadnutý rozsudok v spojení opravným uznesením ako vecne správny
potvrdil (§ 387 ods. 1 a 2 CSP)
88. O trovách odvolacieho konania bolo rozhodnuté podľa § 396 ods. 1 a 2 CSP v spojení s § 255 ods.
1 CSP. Dôvodom takéhoto rozhodnutia o trovách konania bola skutočnosť, že žalovaný v odvolacom
konaní nebol úspešný, preto nárok na náhradu trov odvolacieho konania vznikol plne úspešnej žalobkyni
v rozsahu 100 %. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 CSP)
89. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom odvolacieho súdu v pomere hlasov 3:0 (§ 393 ods. 2 CSP).
Poučenie:
Proti tomuto rozsudku nie je prípustné odvolanie.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods.
2 CSP).

Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu
treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného
predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné
doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP).
Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods. 2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom.
Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).