Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 6Co/188/2012 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1210224099 Dátum vydania rozhodnutia: 25. 06. 2012 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Martin Murgaš ECLI: ECLI:SK:KSBA:2012:1210224099.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Martina Murgaša a členov senátu JUDr. Romana Bolebrucha a JUDr. Aleny Svetlovskej v právnej veci žalobcu: L.. N. T., N. R. X.. Č.. X, N., zast. advokátskou kanceláriou Majeriková, Koštial, Turčan & Partners, spol. s r. o., Miletičova ul. č. 23, Bratislava, proti žalovanému: Hotel AVION Management, spol. s r. o., Galvaniho ul. č. 28, Bratislava, zast. KRION PARTNERS, spol. s r. o., o 1 347,08 eur s prísl., na odvolanie žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 21. februára 2012, č. k. 10C 243/2010 - 220, rozhodol r o z h o d o l : Rozsudok súdu prvého stupňa sa p o t v r d z u j e . Žalobca je povinný zaplatiť žalovanému náhradu trov odvolacieho konania v sume 94,80 eur k rukám jeho právneho zástupcu do troch dní. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa žalobu zamietol a žalobcovi uložil povinnosť sa zaplatiť žalovanému náhradu trov konania 80,50 eur a náhradu trov právneho zastúpenia 472,46 eur, všetko do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Súd prvého stupňa vykonaným dokazovaním zistil, žalobca pracoval u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16. 4. 2009 na pozícii Chief Engineer od 11. 5. 2009. V článku VI bod 1 zmluvy bolo uvedené, že pracovný čas je maximálne 40 hodín týždenne a je nerovnomerne rozvrhnutý na jednotlivé týždne. V článku VIII bod 3 zmluvy bolo uvedené, že dojednaná mzda zohľadňuje prácu nadčas, najviac v úhrne 150 hodín ročne, prácu vo sviatok a nočnú prácu. V týchto prípadoch zamestnancovi nepatria mzda za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno, mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok ani mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu. Súd prvého stupňa sa oboznámil i s interným pokynom žalovaného prijatým na porade vedenia dňa 9. 6. 2009 z ktorého vyplýva, že v prípade, ak niektorí zamestnanci budú musieť pracovať nadčas, budú potrebovať podpis manažéra oddelenia, alebo vedúceho oddelenia, ktorý potvrdí odpracované nadčasové hodiny. Taktiež sa oboznámil s knihami dochádzky za rok 2009 a 2010, ako aj s tzv. denným dochádzkovým systémom, ako výstupom z Excelu, ktorý obsahuje plán pracovného času aj jeho realitu vypracovaným samotným žalobcom. Pracovný pomer žalobcu u žalovaného skončil dohodou dňa 6. 8. 2010. Z takto zisteného skutkového stavu súd prvého stupňa vyvodil záver, že žalobca neuniesol dôkazné bremeno na svoje tvrdenie o výkone nadčasovej práce u žalovaného počas doby trvania jeho pracovného pomeru. Súd prvého stupňa mal za to, že záznamy z denného dochádzkového systému, ani údaje z knihy dochádzky nie sú dostatočným a jednoznačným dôkazom o výkone konkrétnych ním uvedených hodín nadčasovej práce najmä preto, že údaje do nich vpisované nebolo u manažérov obvyklé verifikovať či z nich vyvodzovať relevantné závery pre výpočet mzdy, ktorej podkladom boli mesačné výkazy. Plán rozvrhnutia pracovného času aj jeho realizáciu vyhotovoval sám žalobca, ktorý na nesúlad medzi plánom dochádzky a jeho realizáciou vo vzťahu k vyplácaniu mzdy či poskytnutiu náhradného voľna nikdy žalovaného relevantným spôsobom neupozornil. V spore nebolo preukázané, že by žalobca žalovaného niekedy požiadal o poskytnutie náhradného voľna za vykonanú nadčasovú prácu a tento mu náhradné voľno neposkytol. Poukázal na výpoveď svedka F. W., ktorý uviedol, že žalobcovi vždy poskytol voľno, pokiaľ ho potreboval na vybavenie si osobných záležitostí, čo žalobca nerozporoval. Z vykonaného dokazovania súdu prvého stupňa vyplynulo, že na preplatenie, či zaplatenie práce nadčas žalobca ani nemal nárok, nakoľko za preukázateľný výkon práce nadčas sa u žalovaného poskytovalo výlučne náhradné voľno, čo potvrdil aj svedok N.. Súd prvého stupňa ďalej uviedol, že tabuľka výpočtu nadčasových hodín nie je ani vierohodná s poukazom na chýbajúce údaje aj záznamy z denného dochádzkového systému za obdobie od 15. 5. 2009 do 31. 7. 2009. Údaje z knihy dochádzky neboli zo strany žalovaného u manažérov kontrolované, pričom žalovaný poukázal na niekoľko náhodne vybraných dní, kedy sa žalobca vôbec neodpísal z práce. V spore tiež nebolo preukázané, že by žalovaný žalobcovi výslovne nariadil, či dal súhlas k výkonu nadčasovej práce, teda práce vykonávanej nad zákonom aj pracovnou zmluvou povolený maximálny limit. Ak teda žalobca v práci zotrval mimo svojej pracovnej doby a to aj s vedomím žalovaného, neznamená to automaticky, že išlo o takúto nadčasovú prácu a že nešlo o prácu, ktorá spadá do zákonného aj dohodnutého limitu nadčasov, či o čas strávený žalobcom v práci bez jej reálneho výkonu. Podľa interného predpisu žalovaného výkon nadčasovej práce musel byť písomne potvrdený nadriadeným, teda v prípade žalobcu priamo generálnym manažérom hotela. Žalobca pracoval u žalovaného vo vrcholovej manažérskej funkcii práve v období spustenia prevádzky hotela. S podmienkami výkonu práce i mzdy vyslovil súhlas pri podpise pracovnej zmluvy, pričom bolo jeho povinnosťou dodržiavať i ďalšie interné pokyny, či nariadenia svojho zamestnávateľa, teda k výkonu nadčasovej práci získať jeho písomný súhlas, či požiadať o poskytnutie náhradného voľna, čo však neurobil. Ak sa teda až po skončení pracovného pomeru domáha preplatenia nadčasovej práce na základe dokladov, ktoré nie sú vierohodným a jednoznačným dôkazom o jej výkone, potom je takýto postup v rozpore s podmienkami, ktorých dojednanie umožňuje aj všeobecne záväzný právny predpis. Súd prvého stupňa urobil jednoduchý výpočet celkového počtu žalobcom uvádzaných reálne odpracovaných hodín za obdobie 51 týždňov trvania pracovného pomeru pričom zistil, že v tomto období odpracoval celkom 1758 hodine. Pri maximálnom zákonom aj pracovnou zmluvou povolenom 40 hodinovom pracovnom týždni bolo možné odpracovať až 2040 hodín v základnom pracovnom čase, z čoho vyplýva, že žalobca mal v priemere maximálne 35 hodinový reálny pracovný týždeň, teda jeho tvrdenia o neúmernom pracovnom zaťažení nie sú celkom namieste a tieto vníma iba subjektívne. Súd prvého stupňa poukázal na to, že žalobca ako vrcholový manažér by si mal uvedomiť, že jeho funkcia bola predovšetkým o zodpovednosti, ktorá sa mala prejaviť najmä v čase spustenia prevádzky hotela, teda nároky žalovaného sa súdu prvého stupňa nejavili v tejto súvislosti ako prehnané, najmä ak takúto zodpovednosť mali aj ostatní manažéri žalovaného, čo potvrdili aj predvolaní svedkovia. Predvolaný svedok U. N. potvrdil, že nikdy nemal problém s poskytnutím náhradného voľna za prácu nadčas zo strany svojho zamestnávateľa, pričom žalovaný nerobil problém pri poskytnutí voľna svojim zamestnancom na vybavovanie si svojich súkromných záležitostí a to aj počas pracovnej doby. Správanie žalovaného sa teda v tejto súvislosti javilo súdu prvého stupňa ako štandardné a v súlade s princípmi zamestnávania stanovenými v základných zásadách Zákonníka práce. O trovách konania rozhodol podľa § 142 ods. 1 O. s. p.. Proti tomuto rozsudku podal odvolanie žaloba. Navrhol, aby odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa zmenil tak, že žalobe vyhovie. Uviedol, že elektronické denné záznamy z dochádzkového systému žalovaného mohli pri podaní žaloby ako jediné preukázať nárok žalobcu, keďže dochádzkou knihou pre porovnanie údajov o príchode/odchode z práce disponoval v tomto štádiu výlučne žalovaný - zamestnávateľ. Tento kľúčový dôkaz predložený žalobcom spolu so žalobou však súdu súd prvého stupňa skúmal len formálne, absolútne povrchne, nijak konkrétne ho nevyhodnotil, všeobecne spochybnil jeho dôveryhodnosť negujúc pritom skutočnosť, že tak žalobca ako aj svedok Dula zhodne tvrdili, že záznamy z elektronického dochádzkového systému naozaj u žalovaného slúžili ako podklad pre spracovanie miezd zamestnancov. Súd prvého stupňa spochybnil význam a hodnovernosť záznamov z elektronického dochádzkového systému s tým, že tieto záznamy v prípade vedúcich pracovníkov (a teda aj v prípade žalobcu) u žalovaného nikto v skutočnosti nekontroloval a teda mohli byť nesprávne, upravované či pozmeňované. K tomu uviedol, že priamy nadriadený vedúcich pracovníkov ako aj štatutárny orgán žalovaného boli oprávnení kontrolovať záznamy z elektronického dochádzkového systému a prípadné nezrovnalosti, ktoré by takto boli zistené mohli riešiť so žalobcom. To, že žalovaný svoje uvedené právo kontroly u vedúcich pracovníkov nevykonával, nemôže byť v tomto konaní na ťarchu žalobcu a dôvodom pre všeobecné spochybňovanie predmetných záznamov súdom. Vytkol súdu prvého stupňa, že záznamy z elektronického dochádzkového systému v záujme ich objektívneho posúdenia a správneho vyhodnotenia ani len neporovnal s predloženou dochádzkovou knihou podpisovanou žalobcom a ostatnými vedúcimi pracovníkmi. Pokiaľ by súd oba písomné dôkazy riadne vykonal, venoval im adekvátnu pozornosť, tak by musel dospieť k záveru, že obidva prakticky identicky zaznamenávali príchod/odchod žalobcu z práce a teda nie je pravdou, že by žalobca záznamy z elektronického dochádzkového systému účelovo pozmeňoval, tak ako sa s takýmto tvrdením žalovaného bez primeraného skutkového zistenia chybne stotožnil aj súd prvého stupňa. Denný elektronický záznam z dochádzkového systému a kniha dochádzky boli v čase trvania pracovného pomeru žalobcu u žalovaného jediným relevantným spôsobom evidencie pracovného času zamestnancov u zamestnávateľa - žalovaného. Žalobca nemá vedomosť o tom, že by si žalovaný nejakým iným spôsobom plnil svoju zákonnú povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času s nevyhnutným rozlíšením na prácu nadčas, nočnú prácu, či aktívnu/ neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Uviedol, že žalovaný ako zamestnávateľ prácu zamestnancovi preukázateľne trvalo ukladal bez ohľadu na to, či mala byť vykonaná v jeho riadnom pracovnom čase alebo mimo neho, neplnil si riadne svoje povinnosti stanovené zákonom na dôsledné vedenie evidencie pracovného času odpracovaného zamestnancami, nikdy nerešpektoval svoju vlastnú internú smernicu o písomnej potrebe nariaďovanie nadčasovej práce, nijak nekontroloval u vedúcich zamestnancov vykázaný celkový odpracovaný čas, hoci tak bol oprávnený urobiť, počas celej doby trvania pracovného pomeru žalobcu dlhodobo ignoroval skutočnosť, že počet hodín odpracovaných žalobcom a vykázaný tak v záznamoch elektronického dochádzkového systému ako aj v zmysle písomnej dochádzkovej knihy podstatne prekračuje žalobcov zmluvne dohodnutý riadny pracovný čas, čo však vedome prehliadal vzhľadom na chybný predpoklad, že " v prípade žalobcu nejde o zamestnanca, ktorý by mal nárok na akúkoľvek kompenzáciu nadčasovej práce ". Taktiež uviedol, že výpočet súdu prvého stupňa žalobcom odpracovaných hodín je úplne nesprávny. Súd prvého stupňa pri výpočte priemerného týždenného počtu žalobcom odpracovaného času, je nielen v rozpore so zákonnými pravidlami zisťovania počtu odpracovaných hodín nadčasovej práce podľa Zákonníka práce, ale navyše aj postráda akúkoľvek logiku (rok nemá 51 týždňov, žalobca mal počas roka okrem iného aj nárok na dovolenku v trvaní 5 týždňov a pod.) ak celkovo ide o neprípustné zjednodušenie problematiky, pričom súd prvého stupňa opomenul i skutočnosť, že v prípade kalkulácie odpracovaných hodín nadčasovej práce túto treba skúmať v rozsahu každého kalendárneho mesiaca zvlášť. Poukázal na to, že konštatovanie súdu prvého stupňa formulované v rozsudku, že neprimerané pracovné zaťaženie žalobcu malo byť len jeho subjektívnym pocitom je zjavne úplne absurdný záver, v príkrom rozpore s dôkazmi obsiahnutými v spise, pre žalobcu úplne dehonestujúci. Zo spisu vyplýva, že celkový počet nadčasovej práce za 1. rok trvania pracovného pomeru žalobcu bol najmenej 324,2 hodiny. Je prakticky vylúčené, aby sa akýkoľvek zamestnanec dobrovoľne zdržiaval na pracovisku toľko času naviac mimo rámca rozvrhnutých pracovných zmien určeného pracovného času, ako to tvrdí žalovaný. Žalovaný očividne ignoruje fakt, že za prácu nadčas vykonávanú so súhlasom zamestnávateľa je nutné považovať aj uloženie takého rozsahu práce či druhu práce zamestnávateľom, že takáto práca sa jednoducho nedá splniť len v základnom fonde pracovného času zamestnanca, pokiaľ zamestnávateľ plnenie výsledkov takejto práce od zamestnanca dôsledne vyžaduje a kontroluje, tak ako tomu bolo práve v tomto prípade. Poukázal na to, že počas trvania pracovného pomeru žalobcu bolo technické oddelenie hotela za činnosť, ktorého žalobca zodpovedal výrazne personálne poddimenzované z usporených dôvodov definovaných žalovaným. V čase nástupu žalobcu do práce bol daný žalobcovi prísľub na zamestnanie ďalších dvoch podriadených výkonných technických pracovníkov na technické oddelenie, k čomu napokon nedošlo. Uvedené poddimenzovanie technického oddelenia v čase zvýšených nárokov na prácu všetkých zamestnancov vo všeobecnosti (otvorenia hotela) sa podpísalo pod nespočetné množstvo nadčasovej práce obidvoch technických zamestnancov (obzvlášť žalobcu). Podstatným rozdielom v ponímaní nadčasovej práce žalobcu a druhého výkonného technického pracovníka bol v tom, že druhému technickému pracovníkovi pánovi N. bola nadčasová práca vždy kompenzovaná náhradným voľnom, nakoľko nešlo o vedúceho zamestnanca. Na druhej strane, žalobcovi počas trvania pracovného pomeru u žalovaného nebol poskytnutý ani 1 deň či pol dňa náhradného voľna ako kompenzácia za prácu nadčas. Taktiež poukázal na to, že zo strany vedenia zamestnávateľa existovala požiadavka na trvalú dostupnosť vedúceho technického oddelenia, napriek tomu, že formálne s touto pracovnou pozíciou nie spojená žiadna zmluvne dohodnutá pracovná pohotovosť. Napriek tomu, že žalobca reálne zabezpečoval pracovnú pohotovosť, podmienky nariadenia, rozsah či spôsob odmeňovania, žalobca dojednané v pracovnej zmluve nemal. Pokiaľ išlo o záver súdu prvého stupňa, že žalobca mal možnosť žiadať o poskytnutie náhradného voľna za nadčasovú prácu, pričom tak neurobil, ďalšie pochybenie súdu prvého stupňa videl v tom, že súd prvého stupňa síce aplikoval pri rozhodovaní správnu právnu normu, ale jej obsah interpretoval celkom nesprávne. Poukázal na ustanovenie § 121 ods. 1, 2 Zák. práce s tým, že z uvedených ustanovení Zákonníka práce je zrejmé, že za výkon práce nadčas je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi dosiahnutú mzdu a mzdové zvýhodnenie, za podmienky, že sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli o poskytnutí náhradného voľna. Skutočnosť, či si nárok na náhradné voľno alebo peňažnú kompenzáciu zamestnanec u zamestnávateľa uplatní alebo nie je úplne bezpredmetná a nemá žiaden vplyv na povinnosť zamestnávateľa takýto nárok zamestnanca vysporiadať jedným z dvoch v zákone uvedených spôsobov. Odvolací súd, ktorý bol viazaný obsahom a dôvodmi odvolania (§ 212 ods. 1 O. s. p.) preskúmal napadnutý rozsudok prejednal odvolanie bez nariadenia pojednávania podľa § 214 ods. 1 O. s. p. a dospel k záveru, že odvolanie nie je dôvodné. Z obsahu spisu vyplýva, že žalobca pracoval u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16. 4. 2009 na pozícii Chief Engineer od 11. 5. 2009. Pracovný pomer žalobcu skončil dohodou ku dňu 4. 8. 2010. V zmysle čl. VI bod 1 pracovnej zmluvy bol pracovný čas maximálne 40 hodín týždenne a bol nerovnomerne rozvrhnutý na jednotlivé týždne s tým, že priemerný týždenný pracovný čas nesmel presiahnuť v období štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. V zmysle čl. VIII bod 3 pracovnej zmluvy dojednaná mzda zohľadňovala prácu nadčas, najviac v úhrne 150 hodín ročne, prácu vo sviatok a nočnú prácu s tým, že v týchto prípadoch zamestnancovi nepatria mzda za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto čerpať náhradné voľno. Vykonaným dokazovaním bolo ďalej preukázané, že v zmysle interného predpisu žalovaného v prípade, ak niektorí zamestnanci budú musieť pracovať nadčas, budú potrebovať podpis manažéra oddelenia alebo vedúceho oddelenia, ktorý potvrdí odpracované nadčasové hodiny. V zmysle interného nariadenia žalovaného zo dňa 25. 9. 2009 boli zamestnanci povinní zapisovať sa do knihy dochádzky v poradí ako do práce prišli s tým, že v prípade neodpísania sa, im bude počítaná jedna hodina pracovného času za daný deň. V zmysle ust. § 121 ods. 1 Zák. práce za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Za výkon nadčasovej práce prislúcha mzdové zvýhodnenie najmenej o výšku 25 % priemerného zárobku za podmienky, že sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli o poskytnutí náhradného voľna. Vznik právneho nároku na strane zamestnanca na zvýšenú mzdu za výkon nadčasovej práce vzniká po vykonaní nadčasovej práce len vtedy, ak sa zamestnávateľ nedohodne na poskytnutí náhradného voľna namiesto zvýšenia mzdy. Čerpanie náhradného voľna nemožno zamestnancovi jednostranne nariadiť. V prejednávanej veci je odvolací súd zhodne so súdom prvého stupňa, že žalobca v konaní nepreukázal, že by žalovaného niekedy požiadal o poskytnutie náhradného voľna za vykonanú nadčasovú prácu a tento mu náhradné voľno neposkytol. V konaní bolo preukázané, že za preukázateľný výkon práce nadčas sa u žalovaného náhradné voľno poskytovalo, pričom žalobca počas celej doby trvania jeho pracovného pomeru o poskytnutie náhradného voľna nepožiadal a taktiež žalovaného žiadnym spôsobom neupozornil na skutočnosť, že by prípadne vykonával prácu nadčas. Odvolací súd je taktiež zhodne so súdom prvého stupňa, že žalobca vierohodným spôsobom nepreukázal vykonanú prácu nadčas, o čom svedčí i skutočnosť, že podanou žalobou sa žalobca domáha preplatenia práce nadčas v trvaní 174 hodín a 15 minút, pričom vo výzve na uhradenie mzdy za výkon nadčasovej práce zo dňa 8. 10. 2010 žalovaného požiadal o preplatenie mzdy za vykonanie nadčasovej práce v trvaní až 178 hodín. Odvolací súd ďalej poukazuje na skutočnosť, že v zmysle interného predpisu žalovaného bol žalovaný povinný v prípade vykonania práce nadčas požiadať o písomný súhlas svojho nadriadeného a následne o potvrdenie odpracovaných nadčasových hodín. Žalobca o podpis manažéra oddelenia alebo vedúceho oddelenia nikdy nepožiadal a taktiež nepožiadal o potvrdenie odpracovaných nadčasových hodín. Bolo potrebné sa stotožniť so záverom súdu prvého stupňa, že v prípade, ak žalobca v práci zotrval mimo svojej pracovnej doby neznamená to automaticky, že išlo o nadčasovú prácu a že nešlo o čas strávený žalobcom v práci bez jej reálneho výkonu. Ako bolo uvedené vyššie výkon nadčasovej práce musel byť písomne potvrdený nadriadeným v danom prípade priamo generálnym manažérom hotela, pričom žalobca takýto pokyn nepreukázal. Odvolací súd tiež poukazuje na skutočnosť, že žalobca bol povinný svoj príchod a odchod z pracoviska zaznamenávať v knihe dochádzky pričom podľa knihy príchodov a odchodov predloženej žalovaným žalobca v dňoch 16. 11. 2009, 17. 12. 2009, 14. 1. 2010 a 22. 1. 2010 svoj odchod z pracoviska nezaznamenal. Podľa tvrdenia samotného žalobcu prespával na hoteli, alebo sa do práce nevrátil. I táto okolnosť svedčí o tom, že samotné zotrvanie žalobcu na hoteli v noci nie je možné hodnotiť ako prácu nadčas. Inak povedané žalobca zotrvával na pracovisku i bez toho, aby reálne vykonával prácu. Z predmetnej knihy dochádzky je zrejmé, že žalobca mal nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, o čom svedčí i skutočnosť, že napr. dňa 12. 7. 2009 žalobca prišiel do práce o 8.00 hod. a odišiel z práce o 12.00 hod., dňa 16. 10. 2009 prišiel do práce o 11.05 hod. a odišiel z práce o 15.30 hod. a dňa 1. 12. 2009 prišiel do práce o 10.25 hod. pričom svoj odchod z práce opäť nezaznamenal. Je teda zrejmé, že žalobca nerovnomerne využíval pracovný čas a práve z tohto dôvodu o poskytnutie náhradného voľna žalovaného nikdy nepožiadal. Odvolací súd má za to, že vznik právneho nároku na strane zamestnanca na zvýšenú mzdu za výkon nadčasovej práce vzniká po vykonaní nadčasovej práce len vtedy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom na poskytnutí náhradného voľna namiesto zvýšenia mzdy. Nakoľko žalobca o poskytnutie náhradného voľna nikdy nepožiadal, po skončení pracovného pomeru mu nemôže vzniknúť nárok na náhrady mzdy za výkon nadčasovej práce, keďže po skončení pracovného pomeru zamestnávateľ už nemá reálnu možnosť poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno. Súd prvého stupňa vo veci riadne zistil skutkový stav, výsledky vykonaného dokazovania vyhodnotil správne a vec posúdil správne aj po právnej stránke. Z uvedeného vyplýva, že napadnutý rozsudok je vecne správny a preto ho odvolací súd potvrdil podľa § 219 ods. 1 O. s. p.. O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 142 ods. 1 v spojení s § 224 ods. 1 O. s. p. a priznal ich náhradu úspešnému žalovanému. Trovy odvolacieho konania pozostávajú z trov právneho zastúpenia žalovaného. Jeho právny zástupca v odvolacom konaní vykonal jeden úkon právnej služby (vyjadrenie k odvolaniu) za 71,37 eur podľa § 10 ods. 1 v spojení s § 14 ods. 1 písm. e/ vyhl. č. 655/2004 Z. z. + 1 x režijný paušál 7,63 eur, + 20 % DPH 15,80 eur. Spolu teda trovy právneho zastúpenia žalovaného predstavujú 94,80 eur (71,37 + 7,63 + 15,80 = 94,80). Poučenie: Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.