Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 5Co/651/2012 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1711211103 Dátum vydania rozhodnutia: 17. 09. 2013 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Juraj Považan ECLI: ECLI:SK:KSBA:2013:1711211103.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Juraja Považana a členov senátu JUDr. Milana Chalupku a JUDr. Blanky Malichovej, v právnej veci navrhovateľa: Mgr. Peter Slávik, nar. 28.12.1971, bytom: Dobšinského 13/48, Žilina, proti odporcovi: Základná škola s materskou školou Orešie, so sídlom: Orešie č. 3, Pezinok, o náhradu nemajetkovej ujmy, na odvolanie navrhovateľa proti rozsudku Okresného súdu Pezinok zo dňa 13. septembra 2012, č.k. 8C 238/2011-213 takto r o z h o d o l : Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa p o t v r d z u j e . Odporcovi n e p r i z n á v a náhradu trov odvolacieho konania. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol návrh navrhovateľa, ktorým sa domáhal priznania nemajetkovej ujmy za porušenie antidiskriminačného zákona v celkovej výške 11.016,-EUR, a po úprave návrhu len vo výške 5.016 €, čo súd posúdil ako čiastočné späťvzatie návrhu na začatie konania a súčasne návrh na zmenu petitu, v dôsledku čoho konanie v časti o zaplatenie sumy 6.000,- EUR zastavil a súčasne pripustil navrhovanú zmenu petitu. Rozhodol tak s poukazom na preukázanú skutočnosť, že navrhovateľ bol na základe pracovnej zmluvy uzavretej s odporcom dňa 31.08.2010 prijatý na pracovnú pozíciu učiteľ matematiky a hudobnej výchovy Základnej školy, s pracovným pomerom uzavretým na dobu určitú t.j. do 30.06.2011, so skúšobnou dobou 3 mesiace a dňom nástupu do zamestnania 02.09.2010. Ku dňu 31.10.2010 bol s navrhovateľom ukončený pracovný pomer v skúšobnej dobe. Navrhovateľ sa svojho nároku domáhal s odôvodnením, že u odporcu bol zamestnaný ako kvalifikovaný učiteľ angličtiny, matematiky a hudobnej výchovy a tiež - 2 - fyziky a že dňa 12.10.2010 prijal odporca Emíliu Nagyovú, ktorá podľa jeho indícií a zistení nemá vysokoškolské vzdelanie a teda je podľa zák. č. 317/2009 Z.z. nekvalifikovaná na výuku angličtiny ktorú učila a jej uprednostnením porušil právnu povinnosť v zmysle zák.č. 317/2009 Z.z. a antidiskriminačného zákona, nakoľko on ako kvalifikovaný mal právo byť v pracovnom pomere u odporcu. Emíliu Nagyovú považuje navrhovateľ za nekvalifikovanú, neovládajúcu angličtinu na vysokoškolskej úrovni, neovládajúcu didaktiku angličtiny, pedagogiku, ani psychológiu, nemajúcu prax v učení, na rozdiel od neho, kvalifikovaného učiteľa. Uviedol, že na rozdiel od neho odporca nepredložil jediný exaktný dôkaz o tom, že by navrhovateľ porušil zákon, že klame, že jeho práca učiteľa u neho by bola nevyhovujúca (napr. kópie písomiek žiakov), navyše odporca porušuje zákony a klame. Navrhovateľovi sa po prepustení zo zamestnania u odporcu výrazne zhoršil zdravotný stav a to ako psychický tak aj fyzický a aj preto požaduje odškodné v už spomenutej výške 5.016 Eur, ( pôvodne navrhovateľ žiadal ako náhradu škody rozdiel medzi priemernou mzdou a nemocenskými dávkami vo výške 127,- EUR krát osem, pretože podľa neho mal pracovný pomer trvať do 30.6.2011), ktoré chce použiť na liposukciu, kúpeľnú liečbu, na lieky a liečivá a podobne, pretože okrem zdravotnej škody je zhoršená možnosť jeho ďalšieho spoločenského uplatnenia, nakoľko má za to, že odporca pošliapal jeho občianske, pracovné a iné práva. Prvostupňový súd sa nestotožnil s tvrdeniami navrhovateľa, že je možné považovať za diskrimináciu prijať do pracovného pomeru učiteľku angličtiny s certifikátom bez vysokoškolského vzdelania II stupňa a de facto jej uprednostnenie pred navrhovateľom ako kvalifikovaným učiteľom. Priklonil sa k názoru odporcu, ktorý uviedol, že navrhovateľa prijali do pracovného pomeru ako učiteľa matematiky a hudobnej výchovy a nie ako učiteľa angličtiny a ako s učiteľom matematiky a hudobnej výchovy s ním aj ukončili pracovný pomer v skúšobnej dobe. Odporca uviedol, že navrhovateľ nesplnil podmienky ako učiteľ matematiky a hudobnej výchovy a teda nemal u neho ani dôveru pokračovať vo vyučovaní angličtiny na plný úväzok. V čase, keď bol u nich zamestnaný ešte študoval, takže nemal ukončenú kvalifikáciu v anglickom jazyku, pričom navrhovateľ odporcu požiadal o podpísanie možnosti ďalšieho vzdelávania v anglickom jazyku na vysokej škole, ale nakoľko odporca s ním plánoval rozviazať pracovný pomer, uvedenú dohodu nepodpísal. Z uvedeného je teda zrejmé, že pri prijímaní do pracovného pomeru u navrhovateľa zohrali úlohu iné predpoklady ako pri prijatí do zamestnania u učiteľky angličtiny. Základným kritériom pre diskrimináciu je, že dôjde k takému konaniu, keď sa v tej istej situácii zaobchádza s jedným človekom inak než s iným človekom na základe jeho odlišnosti napr. rasového <http://sk.wikipedia.org/wiki/Rasa> alebo etnického <http://sk.wikipedia.org/wiki/Etnikum> pôvodu, vierovyznania <http://sk.wikipedia.org/w/index.php?title=Vierovyznanie&action=edit&redlink=1>, veku <http://sk.wikipedia.org/wiki/Vek>, rodu <http://sk.wikipedia.org/wiki/Gender_%28rod%29>, pohlavia <http://sk.wikipedia.org/wiki/Pohlavie> alebo sexuálnej orientácie <http://sk.wikipedia.org/wiki/Sexu %C3%A1lna_orient%C3%A1cia> ... V danom prípade, súd nevyhodnotil, že by boli naplnené podmienky pre diskrimináciu navrhovateľa, pričom samotná skutočnosť, že došlo k prijatiu učiteľky angličtiny, ktorá nemala vysokoškolské vzdelanie II stupňa a navrhovateľovi nebolo umožnené u odporcu vyučovať anglický jazyk a súčasne s ním bol ukončený pracovný pomer v skúšobnej dobe, nezakladá bez ďalšieho diskrimináciu jeho osoby. Postup odporcu je plne v kompetencii riaditeľa školy, ktorý zvolil pre danú situáciu uvedené riešenie. Zaujatie opačného stanoviska by v podstate znamenalo, že každé jedno skončenie - 3 - pracovného pomeru v skúšobnej dobe, či už platné alebo neplatné, v podstate znamená zavedenie diskriminácie a umožnenie nárokov z toho plynúcich. Súd nezistil, že by došlo v čase pracovného pomeru medzi navrhovateľom a odporcom k diskriminácii, a preto ďalšie predpoklady vo vzťahu k nároku na náhradu nemajetkovej ujmy ani neskúmal, a žalobný návrh ako celok zamietol. Proti uvedenému rozsudku podal odvolanie navrhovateľ, z dôvodu neúplne zisteného skutkového stavu veci tým, že súd nedospel k záveru, že navrhovateľ bol kvalifikovaný učiteľ angličtiny, prepustený v skúšobnej dobe a odporca uprednostnil nekvalifikovanú učiteľku. Porušil tým teda antidiskriminačný zákon, zásadu rovnakého zaobchádzania s právami fyzických osôb, v oblasti prístupu k zamestnaniu, povolaniu i inej zárobkovej činnosti alebo funkcii vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania, výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania. Za nesprávne skutkové zistenie považuje tvrdenie, že v čase trvania pracovného pomeru ešte len študoval anglický jazyk a preto jeho výuku nemal poskytovať, pretože mal ukončené vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, učiteľstvo matematiky a hudobnej výchovy a za prebiehajúceho štúdia učiteľstva angličtiny na vysokej škole, podľa vyhlášky 437/2009 Z.z. časť V. bod 18, písm.d.) bol kvalifikovaným učiteľom pre druhý stupeň základných škôl. Na svojom návrhu zotrval a žiadal priznať podľa § 6 ods. 2 antidiskriminačného zákona odškodné za nemajetkovú ujmu vo výške 5.016 €. Odvolací súd vec prejednal podľa § 212 ods. 1, § 214 ods. 2 O.s.p. bez nariadenia pojednávania a po preskúmaní veci dospel k záveru, že odvolanie podané navrhovateľom nie je dôvodné a nedospel k záveru o potrebe jeho zmeny alebo zrušenia a vrátenia prvostupňovému súdu na ďalšie konanie a rozhodnutie vo veci. Odvolací súd sa v celom rozsahu stotožnil aj s odôvodnením rozsudku prvostupňového súdu, preto obmedzil odôvodnenie potvrdzujúceho rozhodnutia len na konštatovanie správnosti dôvodov uvedených súdom prvého stupňa v zmysle ustanovenia § 219 ods. 2 O.s.p. Podľa § 13 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. - 4 - Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odseku 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník. Podľa § 2 ods. 1 zák. č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“) dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Podľa § 2 ods. 2 antidiskriminačného zákona pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Podľa § 2 ods. 3 antidiskriminačného zákona Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou. Diskriminácia je také konanie, keď sa v tej istej situácii zaobchádza s jedným človekom (skupinou ľudí, organizáciou, krajinou, skupinou krajín) inak než s iným človekom (skupinou ľudí, organizáciou, krajinou, skupinou krajín) na základe jeho odlišnosti napr. rasového <http://sk.wikipedia.org/wiki/Rasa> alebo etnického <http://sk.wikipedia.org/wiki/Etnikum> pôvodu, vierovyznania <http://sk.wikipedia.org/w/index.php?title=Vierovyznanie&action=edit&redlink=1>, veku <http://sk.wikipedia.org/wiki/Vek>, rodu <http://sk.wikipedia.org/wiki/Gender_%28rod%29>, pohlavia <http://sk.wikipedia.org/wiki/Pohlavie> alebo sexuálnej orientácie <http://sk.wikipedia.org/wiki/Sexu %C3%A1lna_orient%C3%A1cia>, pričom rozhodovanie o tom, či došlo alebo nedošlo ku diskriminácii, sa uskutočňuje na základe toho, či existuje príčinná súvislosť medzi znevýhodnením a použitím kritéria pre rozlišovanie. - 5 - Diskriminácia je v moderných demokratických spoločnostiach považovaná za neprípustnú a minimálne jej vyššie vymedzené formy sú v súčasnosti zakazované zákonmi a medzinárodnými zmluvami. V uvedenom prípade prvostupňový súd postupujúc na základe dôkladne zisteného skutkového stavu a správnej aplikácie príslušných zákonných ustanovení rozhodol rozsudkom, ktorý v súlade s § 157 ods. 2 O.s.p. riadne odôvodnil, dôsledne sa vysporiadal so všetkými rozhodujúcimi skutočnosťami podstatnými pre skutkové i právne posúdenie veci a po vyhodnotení všetkých relevantných argumentov a námietok účastníkov súvisiacich s meritom predmetného konania prejednávanú vec i správne rozhodol. Návrhom doručeným prvostupňovému súdu dňa 12.08.2011 a po niekoľkých jeho doplneniach a úpravách návrhu sa navrhovateľ domáhal priznania nemajetkovej ujmy za porušenie antidiskriminačného zákona, pôvodne vo výške 11.016 € a po jeho späťvzatí vo výške 5.016 €. Návrh súd ako nedôvodný v súlade s nepreukázaním porušenia ani jedného z príslušných ustanovení Zákonníka práce, či zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) zo strany odporcu zamietol. Podporne odvolací súd aj z ďalšieho rozhodnutia Okresného súdu Pezinok, týkajúceho sa rovnakých účastníkov, zistil, že súd zamietol návrh navrhovateľa na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru (z ktorého navrhovateľ vychádza aj v tomto konaní ) a rozsudok nadobudol právoplatnosť dňa 05.03.2013. Z uvedeného rozsudku je zrejmé, že pracovný pomer uzavretý účastníkmi na dobu určitú, počnúc dňom 02.09.2010 do 30.06.2011 bol uzavretý s dohodnutou skúšobnou dobou v trvaní troch mesiacov. Medzi pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj dohoda účastníkov o skúšobnej dobe, ktorá musí byť uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme a v pracovnej zmluve. Dĺžka skúšobnej doby je maximálne tri mesiace. Podľa ustanovenia § 72 Zákonníka práce môže zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer aj v skúšobnej dobe, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zákonník práce vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe druhému účastníkovi doručilo spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie uvedenej lehoty, ako aj písomnej formy skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe však nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter. Účinky doručenia výpovede nastanú aj v tom prípade, ak adresát odmietne doručovanú písomnosť prevziať alebo keď svojím počínaním jej doručenie zmarí. O odmietnutie doručovanej výpovede pôjde nielen vtedy, ak ju adresát odmietne prevziať pri osobnom odovzdávaní, ale aj vtedy, keď odoprie prijatie poštovej zásielky. Doručenie výpovede je adresátom marené napríklad vtedy, keď adresát riadne oznámenú poštovú zásielku si v odbernej lehote bez vážnych dôvodov nevyzdvihol, keď spôsobil nedoručiteľnosť zásielky neoznámením zmeny adresy a pod. Či išlo o marenie doručenia výpovede treba posudzovať podľa všetkých okolností konkrétneho prípadu. O marenie však nepôjde a výpoveď nebude možné považovať za doručenú, ak tu bola možnosť priameho doručenia výpovede adresátovi. - 6 - Pracovný pomer je záväzkový právny vzťah, ktorý je na rozdiel od obchodnoprávnych vzťahov či občianskoprávnych vzťahov založený na princípe podriadenosti a nadriadenosti. Pracovný pomer ako záväzkový právny vzťah nie je založený na princípe rovnosti. Prvky rovnosti subjektov prevládajú len pri založení pracovného pomeru. V priebehu trvania pracovného pomeru prevládajú prvky podriadenosti zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi. Bolo teda slobodným rozhodnutím odporcu skončiť pracovný pomer s navrhovateľom bez uvedenia dôvodu. Prijatie inej učiteľky na výuku angličtiny už z vyššie uvedených dôvodov nemôže v žiadnom prípade zakladať dôvod diskriminácie navrhovateľa dokonca i v tom prípade, ak by mal pracovnú zmluvu uzavretú ako učiteľ anglického jazyka. V jeho prípadne doplňujúce štúdium anglického jazyka na vysokej škole môže byť bonusom pri prijatí do iného zamestnania, ale nie naplnením kogentných ustanovení Zákonníka práce, či antidiskriminačného zákona, zakladajúceho prípadný nárok navrhovateľa na náhradu nemajetkovej ujmy. Postupom prvostupňového súdu nedošlo k znemožneniu účastníkovi v realizácii procesných práv priznaných mu Občianskym súdnym poriadkom za účelom obhájenia a ochrany jeho práv a právom chránených záujmov. Nakoľko ale navrhovateľ absolútne nepreukázal opodstatnenosť svojich tvrdení, nemožno považovať odôvodnenie rozhodnutia prvostupňového súdu, nezodpovedajúce jeho predstavám a očakávaniam, za porušenie jeho práva na spravodlivý súdny proces. Odvolací súd teda svojim potvrdzujúcim rozhodnutím odobril správnosť vyvodených skutkových i právnych záverov súdu prvého stupňa. O náhrade trov odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 224 ods.1 O.s.p. v spojení s § 142 ods.1 O.s.p., podľa ktorého úspešnému odporcovi vznikol nárok na náhradu trov odvolacieho konania, vychádzajúc zo zásady úspešnosti účastníka v konaní. Vzhľadom ku skutočnosti, že odporca si náhradu trov prvostupňového ani odvolacieho konania neuplatnil, súd mu túto priznať nemohol (§ 151 ods. 1 O.s.p.). Poučenie: Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.