Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 4Co/140/2013 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1210218374 Dátum vydania rozhodnutia: 04. 03. 2014 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Valéria Kleinová ECLI: ECLI:SK:KSBA:2014:1210218374.1 Uznesenie Krajský súd v Bratislave v právnej veci navrhovateľky: X.. U. Č., bytom I. XXX, zast. Doc. JUDr. Mojmírom Mamojkom, PhD., advokátom, so sídlom Lúčna 5, Veľký Biel, proti odporcovi: Všeobecná úverová banka, a.s., so sídlom Mlynské Nivy 1, Bratislava, IČO: 31 320 155, o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru, na odvolanie navrhovateľky proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 14. decembra 2012, č.k. 50C 156/2010-463, takto r o z h o d o l : Odvolací sú napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa z r u š u j e a vec mu v r a c i a na ďalšie konanie. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol návrh navrhovateľky, ktorým žiadala, aby určil, že výpoveď zo dňa 13.7.2010 daná odporcom navrhovateľke je absolútne neplatná a ktorý bol v zmysle uznesenia súdu zo dňa 17.9.2012 navrhovateľkou rozšírený aj o náhradu mzdy, a to z dôvodu, že podľa navrhovateľky táto je neplatná pre nedostatočnú konkretizáciu dôvodov (odporca neuviedol, čo ho k zmenám viedlo, neuviedol zmenu úloh, technického vybavenia a pod.) a odporca sa nesnažil pri prerokovaní s odborovým orgánom dospieť k dohode a dialógu a pre nesplnenie si ponukovej povinnosti vo vzťahu k navrhovateľke, ako aj pre absenciu príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou u navrhovateľky a organizačnou zmenou. Prvostupňový súd vo veci vykonaným dokazovaním zistil, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 25.8.2008 uzavretej na dobu určitú do 31.8.2009 navrhovateľka vykonávala u odporcu s účinnosťou od 1.9.2008 dohodnutý druh práce (zaznamenávať, monitorovať a vyhodnocovať definované položky s cieľom získavania prehľadu o čerpaní súvisiacich rozpočtov, evidencia využívania platných metodických pokynov a pod.) s miestom výkonu práce Firemné obchodné centrum Bratislava v pôsobnosti Firemnej obchodnej siete Bratislava, s tým, že od 1.4.2009 bola navrhovateľke upravená mzda a od 1.9.2009 bol s navrhovateľkou pracovný pomer uzavretý na dobu neurčitú, dňom 26.2.2010 uzatvoril odporca s navrhovateľkou dohodu o zmene pracovných podmienok a navrhovateľke ním zmenil druh práce na pozíciu manažér klientskych vzťahov junior a ktorý nový druh práce navrhovateľka začala vykonávať v mieste výkonu práce Firemné obchodné centrum Bratislava - pobočka Bratislava 2, navrhovateľka sa stala členkou odborového zväzu odporcu dňom 1.5.1010. Konštatoval, že dňa 14.6.2010 odporca vydal rozhodnutie o organizačnej zmene s účinnosťou od 1.7.2010, podľa ktorého došlo k zrušeniu 1 pracovného miesta v pozícii manažér klientskych vzťahov junior a ktoré podľa čestného prehlásenia členky predstavenstva odporcu N.. Q. W., L.. jej bolo predložené na podpis dňa 14.6.2010. Vykonaným dokazovaním ďalej ustálil, že s navrhovateľkou bolo dňa 21.6.2010 prerokované rozhodnutie o organizačnej zmene, kde bola oboznámená s možnosťami riešenia jej pracovnoprávneho vzťahu s odporcom v súvislosti s organizačnou zmenou, t.j. so zrušením pozície manažér klientskych vzťahov junior vo Firemnom obchodnom centre Bratislava - pobočka Bratislava 2, pričom v zázname je uvedené, že odporca nemá pre navrhovateľku v rámci ponukovej povinnosti inú vhodnú pracovnú pozíciu v rámci miesta výkonu práce, avšak navrhovateľka nad rámec ponukovej povinnosti prejavila záujem o pozíciu odborný referent Ľudských zdrojov, preto jej boli oznámené požiadavky na výkon tejto pozície a mailovou korešpondenciou bola následne informovaná o aktuálnom internom výberovom konaní na voľné pracovné miesta u odporcu, s tým, že oň neprejavila záujem. Ďalej podľa odôvodnenia napadnutého rozsudku súd prvého stupňa zistil, že žiadosť o prerokovanie organizačnej zmeny bola Rade odborových zástupcov pôsobiacich u odporcu doručená dňa 28.6.2010 a organizačná zmena s účinnosťou od 1.7.2010 bola prerokovaná Výkonným výborom ROZ s pripomienkami, podľa ktorých sa postup odporcu považuje za neštandardný, účelový najmä z dôvodu predchádzajúcich aktivít navrhovateľky pri preukazovaní na nerovnaké zaobchádzanie a diskrimináciu a z dôvodu, že ak výpovedná lehota navrhovateľky skončí až 30.9.2010, zrušenie pracovnej pozície navrhovateľky ku dňu 1.7.2010 (3 mesiace pred skončením pracovného pomeru výpoveďou) zakladá porušenie ustanovení Zákonníka práce. Konštatoval, že podľa výsledkov vykonaného dokazovania navrhovateľka prevzala dňa 13.7.2010 písomnú výpoveď podľa § 63 ods. 1, písm. b/ Zákonníka práce, obsahom ktorej bolo oznámenie odporcu, že s navrhovateľkou končí pracovný pomer z dôvodu organizačných zmien: zrušenie pracovného miesta navrhovateľky v pozícii manažér klientskych vzťahov junior v odbore 3300 Malé a stredné podniky v oddelení 3310 Regionálne pracovisko FOS Bratislava vo Firemnom obchodnom centre Bratislava, pobočka Bratislava 2 s účinnosťou od 1.7.2010, čím sa stala navrhovateľka pre odporcu nadbytočná, ďalej jej obsahom bolo oboznámenie o prerokovaní skončenia jej pracovného pomeru s príslušnou odborovou organizáciou dňa 7.7.2010, ako aj oznámenie, že odporca nemá možnosť navrhovateľku ďalej zamestnávať ani na kratší pracovný čas v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Vo výpovedi bola určená výpovedná lehota 2 mesiace so začiatkom plynutia od prvého dňa nasledujúceho po doručení výpovede s určením konca tejto lehoty ku dňu 30.9.2010. Svoje rozhodnutie o zamietnutí návrhu navrhovateľky právne posúdil s poukazom na ust. § 42, § 13, § 54, § 61, § 63 ods. 1, písm. b/, § 74 a § 237 Zákonníka práce, majúc za to, že odporca pri skončení pracovného pomeru s navrhovateľkou postupoval v súlade s príslušnými ustanoveniami. Uviedol, že podľa pracovnej zmluvy bolo ako miesto výkonu práce dohodnuté Firemné obchodné centrum Bratislava, avšak skutočný výkon práce navrhovateľka vykonávala vo Firemnom obchodnom centre Bratislava 2, ktorú skutočnosť navrhovateľka nepopierala, uvedené miesto výkonu práce bolo navrhovateľkou akceptované a keďže počas doby trvania pracovného pomeru miesto výkonu práce uvedené v pracovnej zmluve a v jej dodatkoch nežiadala zmeniť, resp. neodstúpila od zmluvy pre jej neurčitosť, neobstojí jej tvrdenie o nedostatku príčinnej súvislosti jej nadbytočnosti so zrušením pracovnej pozície manažér klientskych vzťahov junior vo Firemnom centre Bratislava 2 ku dňu 1.7.2010. Konštatoval riadne doručenie písomnej výpovede navrhovateľke s tým, že ku dňu 1.7.2010 navrhovateľke odporca oznámil jej nadbytočnosť a jeho následný postup v zmysle § 63 ods. 2, písm. a/, b/ Zákonníka práce. Mal za preukázané podpísanie rozhodnutia o organizačnej zmene členmi predstavenstva dňom 14.6.2010 a jeho existenciu v čase oznámenia organizačnej zmeny navrhovateľke, ako i skutočnosť, že navrhovateľke oznámil nemožnosť ďalej ju zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Uviedol preukázanie postupného znižovania počtu zamestnancov u odporcu od roku 2009 a že podľa finančných ukazovateľov na FOC 2 tieto neboli splnené v plnom rozsahu a boli podpriemerné (83%). Ďalej konštatoval, že vo FOC 2 mal odporca ku dňu 23.6.2010 deväť pracovných miest, z ktorých okrem 4 pozícií manažér klientskych vzťahov a 4 pozícií manažér klientskych vzťahov senior bola navrhovateľka v rámci systematizácie na pozícii manažér klientskych vzťahov junior ako jediná, s tým, že ku dňu 13.7.2010 sa zmeny na pozícii manažér klientskych vzťahov a manažér klientskych vzťahov senior na FOC 2 neuskutočnili a zrušené bolo najmenej seniórne miesto, pretože navrhovateľka ako jediná nemala pridelených klientov a časť agendy navrhovateľky bola v predchádzajúcom období centralizovaná (presunutá na ústredie), ktoré rozhodnutie odporcu ako zamestnávateľa o systemizácii zamestnancov a o potrebe dosiahnuť úsporu nákladov a efektivitu práce súd nie je oprávnený preskúmavať. Uviedol, že navrhovateľka mala vedomosť o systemizácii zamestnancov na FOC Bratislava 2 a pokiaľ ide o pozície nad rámec ponukovej povinnosti, mala záujem len o jednu. Konštatoval, že odporca emailovou komunikáciou preukázal snahu zamestnať navrhovateľku na inej pozícii aj po doručení výpovede, o čo navrhovateľka neprejavila záujem, preto vyhodnotil za nepreukázané tvrdenia navrhovateľky o postupe odporcu v rozpore s ust. § 63 ods. 2, písm. a/, b/ Zákonníka práce. Konštatoval, že odporca splnil i ďalšiu podmienku pre platnosť výpovede adresovaním žiadosti o prerokovanie výpovede Rade odborových zástupcov, keď výpoveď uplatnil až po zohľadnení jej stanoviska a za situácie, že navrhovateľke ponúkol inú vhodnú prácu nad rámec ponukovej povinnosti a ponúkol jej skončiť pracovný pomer dohodou. Vnútorný pocit diskriminácie navrhovateľky vyhodnotil ako jej subjektívne ponímanie sledu okolností a konštatoval nepreukázanie porušenia pravidiel rovnakého zaobchádzania so zamestnancami odporcom, taktiež ako nepreukázané vyhodnotil vyvíjanie nátlaku na navrhovateľku jej priamym nadriadeným, majúc za to, že s účinnosťou od 1.3.2010 sa zmenil navrhovateľke druh práce ( nová pozícia manažér klientskych vzťahov junior), z ktorého dôvodu úprava základnej mzdy podľa jeho názoru by do úvahy prichádzala až po absolvovaní určitého času v novej pozícii. Konštatoval, že neporušenie zákazu diskriminácie pri mzdách odporcom akcentuje i rozhodnutie Národného Inšpektorátu práce Košice zo dňa 10.2.2011. O náhrade trov konania rozhodol podľa § 42 ods. 1 OSP, avšak v konaní úspešnému odporcovi ich náhradu nepriznal, keďže mu žiadne nevznikli. Proti uvedenému rozsudku podala riadne a včas odvolanie navrhovateľka, ktorá žiadala napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa zmeniť a jej návrhu vyhovieť, nakoľko podľa nej znením odôvodnenia rozsudku súd prvého stupňa spôsobil inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, pretože rozhodnutie je nedostatočne odôvodnené a nekorešpondujúce s ust. § 157 ods. 2 OSP a zároveň napadnuté rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Tvrdila, že zrušené pracovné pozície neboli odporcom vybrané na základe reálnej nadbytočnosti dotknutých zamestnancov, ale boli vybraté náhodne, ktorý postup je v rozpore s judikatúrou NS SR. Namietla existenciu príčinnej súvislosti medzi danými organizačnými zmenami a jej reálnou nadbytočnosťou, keď z výpovedí svedkov vypočutých v preskúmavanom konaní, ako i z výpovede samotného odporcu vyplynulo, že v rámci organizačných zmien došlo k potrebe zredukovania pracovných miest v počte 1 pracovná pozícia, a to ktorákoľvek, a tak pracovná činnosť navrhovateľky nebola nadbytočná ako taká, ale išlo len o ekonomicky motivovaný náhodný výber a v konaní bolo preukázané, že činnosť tvoriaca predmet jej pracovnej činnosti bola pre odporcu potrebná i po domnelej organizačnej zmene. Poukázala na to, že v pracovnej zmluve dohodnutá pracovná činnosť sa pre odporcu ako banku nemohla stať nikdy nadbytočnou. Odôvodnenie napadnutého rozhodnutia označila za nedostatočné, keďže súd prvého stupňa sa v ňom nevysporiadal s jej tvrdením o neexistencii reálnej nadbytočnosti pracovnej činnosti navrhovateľky. Uviedla, že napriek tomu, že v pracovnej zmluve mala ako miesto výkonu práce uvedené Firemné obchodné centrum Bratislava, súd prvého stupňa chybne ustálil, že medzi účastníkmi konania došlo konkludentne k zmene tejto pracovnej zmluvy pokiaľ ide o miesto výkonu práce na FOC Bratislava - pobočka Bratislava 2, pretože poukazujúc na ust. § 54 ZP dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene a v takom prípade je zamestnávateľ povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne, k čomu nedošlo a dané ustanovenie ZP vylučuje možnosť konkludentnej zmeny pracovnej zmluvy. V rozpore s uvedeným potom považovala postup odporcu, keď voľné pracovné miesto prichádzajúce do úvahy i pre ňu ponúkol len pani T. S., ktorá ho prijala. Poukázala na ustálenú súdnu prax, podľa ktorej je povinnosťou zamestnávateľa voľné pracovné miesto ponúknuť všetkým nadbytočným zamestnancom. Podľa nej nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnať musí znamenať absolútnu nemožnosť, t.j. že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu. Uvedeným výsledkom dokazovania sa prvostupňový súd v odôvodnení svojho rozhodnutia nezaoberal, čo podľa nej spôsobuje jeho vadu, ktorá môže mať za následok nesprávnosť rozhodnutia vo veci. Mala za to, že organizačná zmena nebola v predmetnej výpovedi danej jej odporcom dostatočne konkretizovaná tak, aby bola identifikovateľná pomocou výkladového pravidla a organizačná zmena bola odporcom len konštatovaná a nie zdôvodnená. Uviedla, že zdôvodnenie organizačných zmien neobsahuje ani rozhodnutie odporcu o týchto zmenách. Poukázala na to, že odporca neuviedol žiadnu zmenu úloh, žiadne odôvodnené spájanie oddelení a ani žiadnu zmenu v technickom vybavení, keď skutočnosť, že k žiadnej takejto modifikácii nedošlo vyplynulo i z výpovedí vypočutých svedkov. Uvedeným postupom nebola podľa nej naplnená požiadavka určitosti výpovede z pracovného pomeru majúca za následok jej neplatnosť, ako vyplýva taktiež z ustálenej súdnej judikatúry. Mala za to, že odôvodnením organizačných zmien nie je len ich konštatácia a poukázala aj na nedostatočnosť odôvodnenia napadnutého rozhodnutia súdu prvého stupňa v tomto smere. Vytýkala prvostupňovému súdu nedostatočné posúdenie aj miery komunikácie odporcu so zástupcami jeho zamestnancov, keď podľa výsledkov vykonaného dokazovania Výkonný výbor radu odborových zástupcov vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 7.7.2010 prezentoval nesúhlas z výpoveďou a odporučil odporcovi ponúknuť jej inú prácu, prípadne skončiť pracovný pomer dohodou. Uviedla, že povinnosť zamestnávateľa prerokovať skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov nie je len formálna požiadavka stanovená Zákonníkom práce, ale zamestnávateľ je povinný reálne zohľadniť vyjadrené stanovisko tohto zástupcu, keď citované ustanovenie znamená ochranu pre zamestnanca, aby zamestnávateľ nezneužil svoje postavenie a zamestnancov neprepúšťal bezdôvodne. Poukázala na ust. § 237 ZP, v zmysle ktorého prerokovaním sa rozumie výmena názorov a dialóg zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom a s cieľom dosiahnuť dohodu, keď dohoda nemá byť dosiahnutá medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Uviedla, že podľa vykonaného dokazovania odporca po oboznámení sa s vyjadrením zástupcu zamestnancov v danom prípade už nijako na toto vyjadrenie nereagoval a v tomto smere považovala jeho záver za nesprávny. Konštatovala neopodstatnenosť zaoberania sa pocitmi jej diskriminácie v odôvodnení rozhodnutia súdu prvého stupňa, keďže tieto okolnosti nie sú pre prejednávanú vec ťažiskové. Odporca vo svojom vyjadrení k odvolaniu navrhovateľky žiadal napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa ako vecne správny potvrdiť. Poukázal na skutočnosť, že ako zamestnávateľ prijal písomné rozhodnutie o zmene úloh, technického vybavenia a o znížení stavu zamestnancov, v dôsledku čoho sa navrhovateľka ako zamestnanec stala nadbytočnou, jej práca sa stala v ďalšom období nepotrebná. Uviedol, že v dôsledku predmetného rozhodnutia zo dňa 14.6.2010 došlo k zrušeniu v úseku Firemné bankovníctvo v odbore Malé a stredné podniky v oddelení 3310 Regionálne riaditeľstvo FOS Bratislava vo Firemnom obchodnom centre Bratislava 2, pobočka Bratislava 2 jedného pracovného miesta v pozícii Manažér klientskych vzťahov junior, s touto organizačnou zmenou ako aj s nadbytočnosťou bola dňa 21.6.2010 navrhovateľka oboznámená, pričom podľa neho výber zrušujúceho pracovného miesta nebol náhodný, keď podľa neho účelom tejto organizačnej zmeny bola úspora nákladov a racionalizácia, čo mali potvrdiť i svedkovia vypočutí počas konania pred súdom prvého stupňa. Poukázal na právo zamestnávateľa regulovať počet svojich zamestnancov a o ich kvalifikačnom zložení a že k zrušeniu pracovného miesta navrhovateľky mal objektívne dôvody, a to nedosahovanie požadovanej výkonnosti. Tvrdil, že zrušené pracovné miesto navrhovateľky predstavovalo najmenej seniórnu pozíciu, ktorá ako jediná nemala klientov, časť agendy robili ostatní kolegovia a časť agendy bola predčasom centralizovaná. Nedošlo následne k znovuvytvoreniu zrušeného pracovného miesta, avšak plány sú plnené na požadovanej úrovni. Uvedené podľa odporcu potvrdzuje existenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou navrhovateľky. Poukázal i na splnenie ponukovej povinnosti odporcu tým, že podľa odporcu sa ponuková povinnosť vzťahuje len na voľné pracovné miesta v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, ktorým i podľa odôvodnenia napadnutého rozhodnutia bolo na základe konkludentnej dohody účastníkov konania Firemné obchodné centrum Bratislava - pobočka Bratislava 2, nakoľko neexistencia písomnej formy zmeny pracovnej zmluvy nemá za následok neplatnosť tohto právneho úkonu, kde voľné pracovné miesto nebolo. Nad rámec ponukovej povinnosti ponúkol navrhovateľke pracovné miesto, o ktoré prejavila najprv záujem, avšak ktoré voľné nebolo, ale navyše následne navrhovateľka oň ani záujem nemala. Taktiež považoval výpoveď za platnú pokiaľ ide o určitosť výpovedného dôvodu, keď výpovedný dôvod vymedzil odkazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce a konkretizáciou organizačnej zmeny, s tým, že dôvody, ktoré odporcu k tomuto viedli, nemusia podľa neho byť do znenia výpovedného dôvodu prenesené. Za nesporné označil to, že organizačná zmena sledovala zníženie stavu zamestnancov za účelom úspory nákladov a racionalizácie. Zdôraznil, že rozhodnutie o organizačnej zmene predchádzalo predmetnej výpovedi z pracovného pomeru. Pokiaľ ide o navrhovateľkou uplatnený dôvod neplatnosti preskúmavanej výpovede z pracovného pomeru, a to nenaplnenie ust. § 74 Zák. práce, odporca poukázal na dokazovaním zistenú skutočnosť, že Výkonný výbor ROZ odporcu zaujal k výpovedi stanovisko s odporučením k ďalšiemu postupu s navrhovateľkou, ktoré plne rešpektoval, pretože navrhovateľke ponúkol možnosť uchádzať sa o všetky pracovné miesta, ktoré sa uňho uvoľnili a na ktoré spĺňala požiadavky a taktiež jej ponúkol možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou. Podľa odporcu Výkonný výbor nepožadoval od neho žiadne ďalšie podklady, či ďalšie informácie. Písomným podaním zo dňa 25.4.2013 odporca uviedol, že nie je v jeho možnostiach navrhovateľku naďalej zamestnávať, a to na základe nových skutočností a dôkazov, ktoré bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvého stupňa. Poukázal na skutočnosť, že navrhovateľka je aktívna na viacerých blogoch, kde publikuje články, ktoré poškodzujú dobré meno odporcu a jeho zamestnancov, označuje ho za zločineckú organizáciu, v dôsledku čoho došlo k tak vážnemu narušeniu vzťahov medzi účastníkmi konania, že zamestnávanie navrhovateľky ním nie je možné. Z uvedeného dôvodu odporca žiadal, aby odvolací súd pre prípad zmeny napadnutého rozhodnutia vyslovil, že pracovný pomer medzi navrhovateľkou a ním sa končí. K uvedenému písomnému podaniu odporcu sa vyjadrila navrhovateľka písomným podaním zo dňa 15.8.2013, v ktorom pozornosť opätovne upriamila na svoje predchádzajúce právne argumenty o dôvodoch neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a navyše uviedla, že potvrdzuje skutočnosť, že informovala novinárov o podstate svojho pracovnoprávneho sporu, čo však neznamená dehonestovanie odporcu a jeho zamestnancov. Konštatovala, že predmetná výpoveď z pracovného pomeru je zneužitím postavenia zamestnávateľa a ide o právny úkon absolútne neplatný a priečiaci sa dobrým mravom. Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací ( § 10 ods. 1 OSP) prejednal preskúmavanú vec v medziach a z dôvodov podaného odvolania podľa § 212 ods. 1 OSP bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 214 ods. 2 OSP a dospel k záveru, že odvolanie navrhovateľky je dôvodné. Pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1, písm. b/ Zákonníka práce je nevyhnutné kumulatívne splnenie nasledovných podmienok, a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách, nadbytočnosť zamestnanca, príčinná súvislosť (kauzálny nexus) medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca a ponuka inej vhodnej práce pre zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu jeho práce. Konajúci súd sa pri skúmaní danosti výpovedného dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1, písm. b/ Zákonníka práce musí sústrediť na splnenie vyššie uvedených kumulatívnych podmienok, pričom dôkazné bremeno v tomto smere zaťažuje zamestnávateľa. V zmysle záverov ustálenej súdnej praxe rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu a účastník pracovného pomeru sa voči nemu nemôže brániť žalobou o určenie jeho neplatnosti. Rovnako súd nemôže preskúmavať ani správnosť výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom, ktorého v danom spore zaťažuje povinnosť preukázať príčinnú súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a uskutočnenou organizačnou zmenou. Zamestnávateľ však v súdnom konaní preukazuje splnenie podmienky príčinnej súvislosti medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou zamestnanca. O nadbytočnosť ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve v rámci zmluvne dohodnutého miesta výkonu práce, a teda práce doposiaľ ním vykonávané nepotrebuje vôbec alebo v pôvodnom rozsahu, teda ak zamestnávateľ nebude v budúcnosti využívať činnosti toho ktorého zamestnanca, v tom ktorom pracovnom zaradení, s tou ktorou pracovnou náplňou, a to vychádzajúc s platnej pracovnej zmluvy. Je práve úlohou konajúceho súdu preskúmavať, či rozhodnutie zamestnávateľa bolo rozhodnutím o zmene úloh zamestnávateľa, o zmene jeho technického vybavenia alebo rozhodnutím o organizačných zmenách a v tejto súvislosti potom aj hľadať príčinnú súvislosť nadbytočnosti zamestnanca s týmto rozhodnutím zamestnávateľa. Zamestnávateľ v súdnom spore preukazuje aj splnenie štvrtej hmotnoprávnej podmienky, a to ponuku inej vhodnej práce pre zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté podľa pracovnej zmluvy alebo podľa platných dohôd o jej zmene ako miesto výkonu práce, a ktorá musí byť uskutočnená zákonným spôsobom a ešte predtým, než je výpoveď voči zamestnancovi realizovaná. Splnenie ponukovej povinnosti sud musí skúmať podľa stavu v dobe výpovede. Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doposiaľ zamestnancom vykonávanej práce a tiež môže ísť aj o prácu na kratší pracovný čas. V prípade, ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu vhodnú prácu podľa Zákonníka práce, nemožno od neho ani vyžadovať splnenie ponukovej povinnosti. V takom prípade je však zamestnávateľ v súdnom konaní povinný preukázať, že pred tým, ako dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, ktoré by mu ako vhodné mohol ponúknuť. Zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať alebo mu ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu aj vtedy, ak má voľné iba také pracovné miesto, ktoré zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo nedostatok kvalifikácie. V prípade, ak zamestnávateľ mal iné pre zamestnanca vhodné pracovné miesto, na platnosť výpovede z výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1, písm. b/ ZP sa vyžaduje okrem preukázania jeho ponuky aj preukázanie, že zamestnanec ponuku iného vhodného miesta odmietol. Za inú vhodnú prácu sa v zmysle uvedeného teda považuje práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Okrem toho výkon tejto ponukovej povinnosti nesmie byť v rozpore so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať. Za vhodnú prácu v tomto zmysle však možno považovať aj prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Určovať kvalifikačné predpoklady, požadovanú prax a odbornú prípravu má právo zamestnávateľ, avšak preukázanie nesplnenia týchto parametrov dotknutým zamestnancom je taktiež jeho dôkaznou povinnosťou. Taktiež v záujme ochrany zamestnanca je povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi dotknutému organizačnou zmenou iné vhodné pracovné miesto predovšetkým na dobu neurčitú, avšak v prípade, ak nemá voľné pracovné miesto na dobu určitú, ale má reálnu potrebu výkonu práce na niektorom pracovnom mieste na určitý čas a ide o prácu pre dotknutého zamestnanca vhodnú, je povinný mu i toto miesto ponúknuť. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, písm. b/, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede, tak, že zamestnávateľovi dáva dve alternatívy. Po prvé, ak nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, t.j. ak nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (tzv. absolútna nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá. Po druhé, ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu mu ponúknuť. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ má voči každému z nich ponukovú povinnosť osobitne, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má k dispozícii pre zamestnanca vhodné pracovné miesto. Aj pri existencii len jedného voľného pracovného miesta je povinný toto miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. Je potrebné si uvedomiť i znenie ust. § 63 ods. 2,písm. b/ ZP, a to, že obligatórnymi hranicami pre vhodnosť inej práce sú zdravotná spôsobilosť a schopnosti zamestnanca, pretože z uvedeného ustanovenia vyplýva, že v prípade absencie potrebnej kvalifikácie pre voľné pracovné miesto u dotknutého zamestnanca je tento nedostatok v niektorých prípadoch možné riešiť predchádzajúcou prípravou na výkon iného druhu práce. V takom prípade je potrebné preukázanie zamestnávateľom, že zamestnanec prípravu odmietne absolvovať, pretože takáto situácia na ujmu zamestnávateľa byť nemôže. Účelom ust. § 63 ods. 2, písm. b/ ZP je tak prepojenie so sociálnou politikou štátu majúcou na zreteli zabraňovanie zvyšovania nezamestnanosti. Z hľadiska povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti platí, že splnenie tejto povinnosti musí tvrdiť i preukazovať zamestnávateľ. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pre neexistenciu iného vhodného pracovného miesta, je na ňom, aby preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami, keďže má ísť o absolútnu nemožnosť ďalšieho zamestnávania. Ak zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesto, stáva sa existencia obsadenosti pracovných miest spornou, z ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Podmienku platnosti každej výpovede z pracovného pomeru je i jej písomnosť a doručenie zamestnancovi a rovnako i uvedenie výpovedného dôvodu tak, aby tento nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť, či upravovať. Nemožno uviesť ani všeobecný, nekonkretizovaný dôvod, pretože platnosť výpovede by tak mohla ovplyvniť jej neurčitosť. V prípade výpovede podľa § 63 ods.1, písm. b/ ZP je potrebné ako dôvod výpovede uviesť uskutočnenie organizačných zmien, ktoré mali za následok zrušenie pracovných miest, ako aj zdôvodnenie, prečo došlo k zrušeniu pracovných miest. V neposlednom rade podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru z ktoréhokoľvek zákonného dôvodu je jej predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, a to so zamestnaneckou radou alebo odborovým orgánom. Zákonník práce ukladá zástupcom zamestnancov povinnosť výpoveď prerokovať, nemusí s výpoveďou súhlasiť. V praxi ide o doručenie žiadosti zamestnávateľa zástupcovi zamestnancov o prerokovanie do úvahy prichádzajúcej výpovede. Účinky splnenia tejto povinnosti zamestnávateľa nastanú však len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 ZP. Uvedená hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede smeruje k ochrane zamestnanca, aby zamestnávateľ nezneužil svoje postavenie a neprepúšťal zamestnancov z pracovného pomeru. Zákon nestanovuje formu prerokovania výpovede. Prerokovanie neznamená nutnosť spoločného zasadnutia zamestnávateľa a zástupcu zamestnancov. Cieľom tohto ustanovenia je, aby zámer zamestnávateľa skončiť pracovným pomer so zamestnancom bol oznámený tomuto zástupcovi a zároveň aby mu bola daná možnosť sa k tomuto záveru vyjadriť ( resp. nevyjadriť). V žiadosti o prerokovanie však musí byť rovnako ako v samotnej výpovedi dôvod výpovede vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, keďže tento nemožno dodatočne meniť. S poukazom na všetky vyššie uvádzané právne argumenty má odvolací súd za to, že napadnuté rozhodnutie súdu prvého stupňa je predčasné, pretože v rámci preskúmavaného súdneho konania pred súdom prvého stupňa sa tento všetkými na vec sa vzťahujúcimi aspektmi neriadil. V prvom rade je potrebné pozornosť upriamiť na tú dokazovaním zistenú skutočnosť, že podľa pracovnej zmluvy uzavretej medzi účastníkmi konania dňa 25.8.2008 bolo ako miesto výkonu práce dohodnuté Firemné obchodné centrum Bratislava v pôsobnosti Firemnej obchodnej siete Bratislava. Dohodami o zmene pracovných podmienok zo dňa 11.3.2009, zo dňa 25.8.2009 a zo dňa 26.2.2010 miesto výkonu práce navrhovateľky zmenené nebolo. Z ustanovenia § 43 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že dohoda o mieste výkonu práce je jednou z podstatných náležitostí obsahu pracovnej zmluvy. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Na základe uvedeného odvolací súd konštatuje, že z dokazovaním zistených skutočností nemožno zatiaľ hodnoverne ustáliť, že by medzi účastníkmi konania došlo k platnej zmene pracovnej zmluvy ohľadom miesta výkonu práce navrhovateľkou, keďže takáto dohoda o zmene niektorej z jej podstatných náležitostí nebola realizovaná v písomnej forme. Každá zmena pracovných podmienok totiž pozostáva z dvoch prejavov vôle, a to z návrhu a z jeho prijatia. Dohoda nastane, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu. Podobne ako pri uzatváraní pracovnej zmluvy je aj v prípade ústnej dohody o jej zmene zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o príslušných zmenách. Je pravdou, že vychádzajúc z ust. § 17 ods. 2 Zák. práce nedostatok písomnej formy takejto dohody nemá za následok neplatnosť právneho úkonu, ktorého obsahom by bola dohoda účastníkov pracovnoprávneho vzťahu o zmene obsahu pracovnej zmluvy, preto rozpor s ust. §54 nemá podľa tohto ustanovenia za následok neplatnosť tejto dohody, ale aj v takom prípade takto uzavretá dohoda musí mať znaky perfektného právneho úkonu z hľadiska všetkých aspektov daných Občianskym zákonníkom ako generálnym zákonom vo vzťahu k Zákonníku práce. Dohoda o zmene pracovných podmienok musí teda spĺňať všetky atribúty zakotvené v ust. § 37 až § 40 Občianskeho zákonníka , najmä pokiaľ ide o jej slobodnosť, vážnosť, určitosť a zrozumiteľnosť. V prípade konkludentne uzavretého právneho úkonu potom je potrebné, aby takýto právny úkon bol urobený spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť (§ 35 Občianskeho zákonníka). Na zistenie skutkových okolností o platnosti dohody účastníkov o zmene dohodnutého pracovného miesta oproti pracovnej zmluve zo dňa 25.8.2008 však prvostupňový súd nevykonal žiadne dokazovanie a jeho závery o platnom právnom úkone s týmto obsahom realizovaným konkludentne sú preto predčasné. V spojení s uvedeným potom v odôvodnení napadnutého rozhodnutia logicky absentuje aj právna argumentácia o platnosti tohto právneho úkonu so zreteľom na ustanovenia Občianskeho zákonníka o absolútnej neplatnosti právnych úkonov a contrario. Na základe uvedeného potom prvostupňový súd pochybil, ak dokazovanie vyvinul len vo vzťahu k zisteniu možnosti ponukovej povinnosti odporcu na Firemnom obchodnom centre Bratislava pobočka Bratislava 2 a nezaoberal sa v rámci dokazovania tým, či odporca nesúci dôkazné bremeno pre účely splnenia si zákonnej ponukovej povinnosti preukázal alebo nepreukázal obsadenosť pracovných miest v rámci celého dohodnutého miesta výkonu práce navrhovateľky, resp. v prípade niektorého voľného pracovného miesta vychádzajúc z organizačnej štruktúry všetkých pracovných miest v takto určenom mieste výkonu práce preukázaním, že navrhovateľka na dané prípadne voľné pracovné miesto nespĺňa požiadavky zdravotné, požiadavky praxe, nemá na výkon takejto práce schopnosti a v prípade absencie požiadaviek kvalifikačných jej nezáujem podrobiť sa príprave na túto inú prácu, a to poukazom na životopis navrhovateľky, jej doterajšie pôsobenie v praxi, dosiahnuté vzdelanie, dovzdelávanie v rámci praxe a pod. Konštatovanie súdu prvého stupňa o zmene obsahu pracovnej zmluvy pokiaľ ide o miesto výkonu práce navrhovateľky a nemožnosť odporcu ďalej navrhovateľku zamestnávať pre zrušenie tohto jej nového pracovného miesta je preto predčasné. S uvedeným potom korešponduje i názor odvolacieho súdu, že vzhľadom na nedostatočné zistenie skutkových okolností potrebných pre záver o platnej dohode o zmene miesta výkonu práce nemožno jednoznačne konštatovať naplnenie ďalšieho hmotnoprávneho predpokladu pre dôvodnosť výpovede z pracovného pomeru pre nadbytočnosť navrhovateľky, a to príčinnej súvislosti danej organizačnej zmeny s jej náplňou práce a s jej pracovným zaradením. Rovnako odvolací súd poznamenáva, že súd prvého stupňa sa nedostatočným spôsobom v rámci dokazovania a v rámci písomného odôvodnenia svojho rozhodnutia zaoberal zistením, či rozhodnutie o organizačnej zmene odporcu zo dňa 14.6.2010 bolo rozhodnutím, o zmene jeho úloh, či o zmene jeho vybavenia alebo o znížení stavu jeho zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo išlo o rozhodnutie o iných organizačných zmenách, keď takéto rozlíšenie predpokladané ustanovením § 63 ods. 1, písm. b/ ZP nebolo premietnuté ani do výpovedného dôvodu relevantnej výpovede. Súd prvého stupňa sa zdôvodnením v tom smere, za aké rozhodnutie považuje rozhodnutie odporcu zo dňa 14.6.2010 a prečo podľa jeho názoru i za absencie takéhoto bližšieho vysvetlenia v rámci výpovedného dôvodu uvedeného priamo v predmetnej výpovedi danej odporcom navrhovateľke, nezaoberal a s touto argumentáciou navrhovateľky v rámci predmetného konania sa nevysporiadal. Taktiež je odvolacím súdom potrebné poukázať i na tú skutočnosť, že počas predmetného konania navrhovateľka v rámci svojej obrany proti tvrdeniam odporcu o jeho absolútnej nemožnosti splniť vo vzťahu k navrhovateľke ponukovú povinnosť tvrdila porušenie zákonných povinností odporcom tým, že u odporcu voľné pracovné miesto v čase predmetnej organizačnej zmeny a v čase realizácie výpovede vo vzťahu k navrhovateľke ponúkol iba pani T. S. ako ďalšiemu zamestnancovi organizačnými zmenami u odporcu dotknutými. Súd prvého stupňa však výsledky vykonaného dokazovania v tomto smere v odôvodnení napadnutého rozsudku nezhrnul a nevysvetlil v ňom, prečo i s ohľadom na túto skutkovú a právnu situáciu zákonnú ponukovú povinnosť odporcu považuje za splnenú. Je pravdou, že v zmysle ustálenej judikatúry Ústavného súdu do práva na spravodlivý súdny proces nepatrí právo účastníka konania, aby sa všeobecný súd stotožnil s jeho právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov (IV.ÚS 252/O4), neznamená ani právo na to, aby bolo súdom rozhodnuté v súlade s jeho požiadavkami a právnymi názormi (I. ÚS 50/04), nepatrí sem ani právo účastníka dožadovať sa ním navrhnutého spôsobu hodnotenia vykonaných dôkazov (I.ÚS 97/97), resp. toho, aby sa súd riadil výkladom všeobecne záväzných predpisov predkladaných účastníkom (II. ÚS 3/97), avšak právo účastníka na spravodlivý súdny proces rozhodne zahŕňa jeho právo vysporiadať sa v odôvodnení rozhodnutia argumentmi použitými v rámci obrany či uplatňovania práva vychádzajúc z hmotnoprávnej normy na daný spor aplikovanej, aby právo na spravodlivý súdny proces bolo zachované i počas konania odvolacieho umožňujúceho neúspešnému účastníkovi konania brániť sa argumentom súdu prvého stupňa. Rozhodnutie neobsahujúce takúto náležitosť danú súdu v ust. § 157 ods. 2 OSP je potom nepreskúmateľné. V rámci preskúmavaného konania z obsahu spisu nevyplýva, že by vykonaným dokazovaním došlo k zisteniu, aké podklady k žiadosti odporcu o prerokovanie výpovede navrhovateľky v zmysle § 74 ZP boli priložené zástupcovi zamestnancov, a teda či došlo alebo nedošlo k naplneniu požiadavky zákona o riadnom dodržaní Zákonníka práce i v tomto smere. V rámci obsahu preskúmavaného spisu sa ako listinný dôkaz nachádza Záznam z prerokovania tejto žiadosti zo dňa 28.6.2010, avšak samotná žiadosť a podklady prikladané k nej obsah spisu netvoria, preto závery súdu prvého stupňa o tom, že došlo k riadnemu prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov so zreteľom na ustálenú súdnu judikatúru, podľa ktorej účinky splnenia povinnosti v zmysle § 74 ZP nastanú len za predpokladu, že žiadosť o prerokovanie alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 ZP (R 47/2007), je taktiež predčasný. Vzhľadom na uvedené odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa zrušil, nakoľko účastníkovi konania sa postupom súdu odňala možnosť konať pred súdom (§ 221 ods. 1, písm. f/ OSP) a súd prvého stupňa nesprávne vec právne posúdil tým, že nedostatočne zistil skutkový stav (§ 221 ods. 1 písm. h/ OSP). V súlade s § 221 ods. 2 OSP odvolací súd predmetnú vec vrátil súdu prvého stupňa na ďalšie konanie, s tým, že podľa § 226 OSP súd prvého stupňa bude v ďalšom konaní povinný riadiť sa právnym názorom odvolacieho súdu. Úlohou súdu prvého stupňa v rámci nového konania bude doplniť dokazovanie v naznačenom smere za účelom zistenia, či došlo medzi účastníkmi konania k platnému uzavretiu dohody o zmene pracovného miesta navrhovateľky majúcej všetky atribúty perfektného a platného právneho úkonu v zmysle príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka a v závislosti od výsledkov dokazovania v tomto smere doplniť a vyhodnotiť dokazovanie o tom, či boli voľné pracovné pozície v mieste výkonu práce navrhovateľky a či odporca splnil ponukovú povinnosť, resp. či na voľné pracovné pozície navrhovateľka nespĺňala prípadne odporcom požadované kritéria, a to majúc na pamäti, že dôkazná povinnosť v tomto smere zaťažuje odporcu. V súvislosti s uvedenými zisteniami bude potom úlohou prvostupňového súdu nanovo sa vysporiadať s posúdením otázky existencie príčinnej súvislosti medzi uskutočnenými organizačnými zmenami u odporcu a reálnou nadbytočnosťou navrhovateľky. Ďalšou úlohou bude doplniť dokazovanie za účelom zistenia perfektnosti prerokovania výpovede navrhovateľky zástupcami zamestnancov vo vyššie uvedenom smere so zreteľom na rozhodnutie R 47/2007 a výsledky takto vykonaného dokazovania náležite právne vyhodnotiť. V neposlednom rade úlohou súdu prvého stupňa bude v odôvodnení svojho nového rozhodnutia vysporiadať sa s argumentmi navrhovateľky o nesplnení ponukovej povinnosti odporcom ponúknutím voľného pracovného miesta výlučne zamestnankyni T. S. a argumentmi navrhovateľky ohľadom nedostatočnej určitosti uvedeného výpovedného dôvodu, rovnako aj s výsledkami novo vykonaného dokazovania, tak, aby odôvodnenie nového rozhodnutia prvostupňového súdu spĺňalo všetky zákonné požiadavky podľa § 157 ods. 2 OSP a aby bolo obom procesným stranám zabezpečené právo na spravodlivý súdny proces vo všetkých štádiách daného súdneho konania. V novom rozhodnutí o veci teda nesmú absentovať dôvody rozhodnutia so zreteľom na vyššie uvedené právne otázky a toto rozhodnutie musí byť presvedčivé a preskúmateľné za účelom zachovania dvojinštančnosti súdneho konania. V novom rozhodnutí súd prvého stupňa rozhodne i o náhrade trov odvolacieho konania (§ 224 ods. 3 OSP). Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.