Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 14CoPr/3/2014 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1312201032 Dátum vydania rozhodnutia: 15. 07. 2014 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Katarína Javorčíková ECLI: ECLI:SK:KSBA:2014:1312201032.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Kataríny Javorčíkovej a členiek senátu JUDr. Dariny Kuchtovej a Mgr. Barbory Bartekovej, v právnej veci navrhovateľa: K.. T. H., nar. XX.X.XXXX, bytom H. cesta XX, T.-F., zastúpený: JUDr. Luciou Kovarčíkovou, advokátkou, Obchodná 15, Bratislava, proti odporcovi: Saint-Gobain Construction Products, s.r.o., IČO: 31389139, Stará Vajnorská 139, Bratislava, zastúpený: SLOV-LEGAL, s.r.o., IČO: 36863157, Dobrovičova 16, Bratislava, o zaplatenie mzdy vo výške 1.710,33 Eur s príslušenstvom, o odvolaní navrhovateľa proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III v Bratislave č.k. 7Cpr 5/2012-244 zo dňa 14.8.2013, pomerom hlasov 3:0 takto r o z h o d o l : Krajský súd v Bratislave rozsudok Okresného súdu Bratislava III v Bratislave zo dňa 14.8.2013, č.k. 7Cpr/5/2012-244 p o t v r d z u j e . Navrhovateľ je povinný zaplatiť odporcovi na účet právneho zástupcu 107,24 Eur na náhradu trov odvolacieho konania, do 3 dní od právoplatnosti rozsudku. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa návrh v celom rozsahu zamietol a zaviazal navrhovateľa na náhradu trov konania odporcovi vo výške 102,50 Eur titulom súdneho poplatku za odpor a na náhradu trov právneho zastúpenia vo výške 1.068,38 eur k rukám právneho zástupcu do troch dní od právoplatnosti rozsudku. V rámci odôvodnenia rozsudku súd uviedol, že navrhovateľ sa domáhal zaplatenia sumy 1.710,33 Eur s príslušenstvom z titulu zaplatenia mzdového bonusu za rok 2009. Navrhovateľ konštatoval, že u odporcu bol v pracovnom pomere od 1.1.2009 na dobu neurčitú, pričom v zmysle čl. 5 pracovnej zmluvy zo dňa 31.12.2008 bolo dohodnuté, okrem základného mesačného zmluvného platu, aj nasledovné: „ po skončení skúšobnej doby bude priznaný max. bonus zo základnej ročnej mzdy 10 %“. Napriek tomu zamestnávateľ bonus v roku 2009 neoprávnene krátil a vyplatil ho len v sume 1.872,48 Eur brutto, čo predstavovalo len 47% sumy dohodnutej v pracovnej zmluve. Podľa názoru navrhovateľa pracovná zmluva garantovala plnú výšku vyplatenia ročného bonusu vo výške 10 % ročného platu a neumožňovala jeho krátenie. Dňa 1.3.2011 mu bol predložený dodatok k pracovnej zmluve, ktorou sa menili podmienky vyplácania ročného bonusu nasledovne: „Ročný bonus z celkového ročného základného platu bude vyplatený na základe splnenia zadaných podnikových a osobných cieľov a úloh od 0% do 15%“, tento dodatok nadobudol účinnosť dňom 1.1.2011. Následne navrhovateľ obdržal tzv. Bonus Letter, v ktorom mu bol za rok 2010 priznaný ročný bonus vo výške 3.984,-Eur, t.j. vo výške 10% zo základnej ročnej mzdy. Odporca teda priznaním plnej výšky ročného bonusu za rok 2010 nepriamo priznal, že bonus za rok 2009 bol navrhovateľovi krátený neoprávnene. Navrhovateľ poukázal aj na vyplácanie ročných bonusov u iných zamestnancov, kedy sa odporca evidentne pomýlil aj pri výpočte za rok 2008. Reagoval na to odovzdaním nových Bonus Letters s nekrátenými ročnými bonusmi a s ospravedlnením. Takisto ďalší traja zamestnanci dostali ročné bonusy za rok 2009 v plnej sume, hoci mali pravdepodobne rovnaké pracovné zmluvy ako navrhovateľ. Odporca v odpore voči platobnému rozkazu č. k. 40 Ro/60/2012 zo dňa 20.2.2012, namietal neexistenciu podmienok pre vznik uplatneného nároku. Podľa názoru odporcu bol bonus za rok 2009 vyplatený v plnej sume, ktorá navrhovateľovi prináležala na základe hodnotenia za rok 2009 zo dňa 17.2.2010. Na vyplatenie vyššieho bonusu neboli splnené predpoklady podľa pracovnej zmluvy v znení dodatku z 1.1.2011. Odporca zdôraznil sporný moment - znenie ustanovenia čl. 5 pracovnej zmluvy, kedy mal byť navrhovateľovi priznaný max. bonus zo základnej ročnej mzdy 10%. Vychádzajúc z doslovného jazykového prejavu a praxe zaužívanej u odporcu v roku 2009 je skratka max. použitá vo význame „maximálne“, t.j. ako najviac bonus vo výške 10%, ako označenie hornej hranice pre určenie výšky bonusu. Ak by mal mať navrhovateľ nárok na bonus vo výške plných 10%, nemalo by použite skratky max. v uvedenom ustanovení pracovnej zmluvy žiadny logický význam. Súd prvého stupňa v rámci ustálenia skutkového stavu konštatoval, že dňa 31.12.2008 uzavrel navrhovateľ ako zamestnanec a odporca ako zamestnávateľ pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce 1.1.2009. Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú so skúšobnou dobou 3 mesiace. V pracovnej zmluve bol dohodnutý základný mesačný plat vo výške 3.320,-Eur a po skončení skúšobnej doby bolo dohodnuté priznanie max. bonusu zo základnej ročnej mzdy 10%. Dodatkom k pracovnej zmluve s účinnosťou od 1.1.2011 sa účastníci dohodli, že ročný bonus z celkového ročného základného platu bude vyplatený na základe splnenia podnikových a osobných cieľov a úloh od 0% do maximálne výšky 15%. Odporca priznal listom zo dňa 1.3.2011 tzv. Bonus Letterom navrhovateľovi za rok 2010 bonus vo výške 3.984,-Eur. Z Formuláru ročného hodnotenia za obdobie roku 2009 mal súd za preukázané, že navrhovateľ nastúpil do pozície finančného riaditeľa od 1.1.2009 a jeho celkové hodnotenie bolo vyjadrené ako „ uspokojivé“. Z Formuláru ročného hodnotenia za obdobie roku 2010 vyplýva, že navrhovateľ bol ohodnotený na plnú výšku vyplatenia ročného bonusu, t.j. vo výške 10% ročného platu ( neumožňuje teda krátenie ročného bonusu). Navrhovateľovi bol za rok 2009 vyplatený ročný bonus vo výške 1.872,48 Eur, pričom základná mzda za mesiac marec 2010 činila u navrhovateľa sumu 3.320,-Eur brutto. Súd prvého stupňa vychádzal ďalej z toho, že vo Formulári ročného hodnotenia navrhovateľa okrem celkového hodnotenia ako „uspokojivého“ bolo dosiahnutie individuálnych cieľov navrhovateľa za rok 2009 splnené na 47%. Navrhovateľ dal listom zo dňa 25.7.2011 výpoveď z pracovného pomeru k 30.9.2011. Navrhovateľ mal za to, že ročný bonus je v podstate trinásty plat. Žiadal vypočuť svedkov - zamestnancov odporcu, ktorí mali rovnaké znenie pracovnej zmluvy ako navrhovateľ, pričom im bol vyplatený bonus 100%. Ďalej vypočuť ako svedka bývalého nadriadeného navrhovateľa a doložiť osobné spisy ďalších pracovníkov. Odporca na druhej strane poukazoval na zaužívanú prax, v rámci ktorej sa bonus priznával podľa hodnotenia nadriadeného, o čom navrhovateľ vedel, nakoľko bol tiež nadriadeným pracovníkom. Odporca nesúhlasil s výsluchom navrhovateľom navrhnutých svedkov, pretože títo sa mali vyjadriť k vlastným nárokom a nie k nároku navrhovateľa, pričom sám navrhovateľ bol ich nadriadený a sám im priznal bonus 100%. Svedok Dr. H. J., personálny riaditeľ odporcu, uviedol, že vyhodnotenie ročných prémií sa robilo na základe ročného hodnotenia na základe ukazovateľov a kritérií, ktoré boli riadne písomne zakotvené v tzv. hodnotiacom formulári. Navrhovateľa za rok 2009 hodnotil jeho priamy nadriadený p. J.. Svedok uviedol, že nemal záujem dať automatickú garanciu nároku na bonus do pracovnej zmluvy bez toho, aby bol zamestnanec hodnotený. Postup schvaľovania a vyplácania odmien bol taký, že ich navrhoval priamy nadriadený, schvaľoval jeho vyšší nadriadený a vyplácalo personálne oddelenie. Formulácia max. bonus v pracovnej zmluve navrhovateľa znamenala maximálne možný dosiahnutý bonus a to na základe definovaných cieľov a kritérií. Podľa názoru prvostupňového súdu, možnosť poskytovať bonus, tak ako si to účastníci konania zakotvili v pracovnej zmluve, je podľa gramatického vyjadrenia zrejmý - max. 10%. Nie je na mieste polemika, že sa jedná o pevnú zložku mzdy vo výške pevne stanovenej na 10%. Ide o rozmedzie, v rámci ktorého zamestnávateľ môže a nemusí zamestnancovi poskytnúť bonus. Všetko závisí od hodnotenia nadriadeného podľa platných kritérií u odporcu, o čom navrhovateľ dobre vedel, keďže sám bol v postavení nadriadeného pre ostatných kolegov, ktorých hodnotil,. Navrhovateľ mal teda nárok na bonus maximálne do 10% v spornom období, čo vyplýva aj z Listu akceptácie kandidáta z 28.11.2008, kde pri položke plat je jasne uvedené, že pozostáva z fixného platu a bonusovej zložky, ktorá nebola súčasťou fixného platu a nie je nárokovateľná. Bonus za sporné obdobie roku 2009 je teda nenárokovateľná finančná čiastka a zo znenia samotnej zmluvy je zrejmé, že sa týkala bonusu od 0% do 10%. Navrhovateľ si túto skutočnosť mylne vysvetľoval po svojom. Súd prvého stupňa konštatoval, že nie je potrebné vykonať v konaní dôkazy, ktorými majú byť osvedčené skutočnosti bez právneho významu. Preto nepripustil vykonanie dôkazov, navrhnutých navrhovateľom v súvislosti so zabezpečením výšky mzdy vrátane bonusu u ostatných pracovníkov navrhovateľa v spornom období, pretože tzv. bonus nie je súčasťou mzdy. Zo zhodných tvrdení účastníkov konania a predložených listinných dôkazov mal súd prvého stupňa za preukázané, že medzi účastníkmi bol uzavretý pracovnoprávny vzťah, bola riadne dohodnutá mzda a táto bola navrhovateľovi aj riadne vyplatená. Uplatnený vak vyhodnotil ako nedôvodný a preto ho zamietol. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 142 ods. 1 O.s.p. a náhradu priznal v konaní úspešnému odporcovi. Trovy pozostávali zo súdneho poplatku za odpor vo výške 102,50 Eur a z trov právneho zastúpenia vo výške 1.068,38 Eur za 10 úkonov právnej služby. Rozsudok napadol odvolaním navrhovateľ podaním doručeným súdu 29.1.2014. Rozsudok považuje za nesprávny, založený v časti na nedostatočných skutkových zisteniach a v časti na nesprávnych skutkových zisteniach, na nesprávnom právnom posúdení veci a zmätočnom a nezrozumiteľnom odôvodnení. Za pochybenie súdu považuje to že, súd konštatoval, že vykonal dokazovanie prednesmi právnych zástupcov, pričom prednesy právnych zástupcov nie sú dôkazným prostriedkom. Súd tiež poukazuje na Formulár ročného hodnotenia za obdobie roku 2010, z ktorého má za preukázané, že navrhovateľ bol ohodnotený na plnú výšku vyplatenia ročného bonusu, t.j. vo výške 10% ročného platu. V osobnom spise navrhovateľa sa však takýto formulár nenachádza a teda ani nemôže nič preukazovať. Nie je zrejmé, ako okresný súd dospel k tvrdeniu, že bonus tvorí nenárokovateľnú časť, ako aj tvrdeniu, že jeho výška bola daná v rozmedzí od 0% do 10%. V pracovnej zmluve ani v Liste akceptácie kandidáta zo dňa 28.11.2008 nie je uvedené, že pre posúdenie výšky bonusu je rozhodujúce hodnotenie nadriadeného, ktoré bude percentuálne premietnuté vo formulári ročného hodnotenia a že až na základe tejto skutočnosti bude zamestnancovi určená výška bonusu. Navrhovateľ spochybnil výpoveď svedka J., z ktorého mal zrejme súd za preukázané, že sa jedná v prípade bonusu o maximálny možný dosiahnuteľný bonus. V súvislosti s jeho výpoveďou poukázal na nesprávnosti, keď svedok tvrdil, že za rok 2010 navrhovateľ dostal krátené prémia, hoci ich dostal v plnej výške. Na základe toho možno konštatovať účelovosť tvrdení svedka. Súd prvého stupňa vyhodnotil bonus ako nenárokovateľný, pričom ho nepovažuje za mzdu. Vznik nároku na bonus v konaní nespochybňovala ani jedna strana v konaní, sporná bola len jeho výška. Rozporné sú tvrdenia okresného súdu, keď na jednej strane uvádza, že bonus nie je mzda, pretože táto patrí len za vykonanú prácu a na druhej strane uvádza, že bonus patrí navrhovateľovi na základe hodnotenia vykonanej práce. V tejto súvislosti považuje rozhodnutie súdu prvého stupňa za zmätočné, nedostatočne vyargumentované, pričom z neho nie je zrejmý dôvod zamietnutia návrhu. Navrhovateľ považuje uplatnený nárok za dôvodný vzhľadom na znenie tak pracovnej zmluvy ako aj Listu akceptácie kandidáta. Z oboch formulácií jednoznačne vyplýva, že úmyslom odporcu bolo k základnému mesačnému platu po skončení skúšobnej doby priznať za vykonanú prácu aj ďalší tzv. trinásty plat ako odmenu za vykonanú prácu v pevne stanovenej výške 10 % zo základnej ročnej mzdy. Právnym základom nároku navrhovateľa na vyplatenie bonusu vo výške 10% zo základnej ročnej mzdy je dohoda odporcu a navrhovateľa v čl. 5 zmluvy a uplynutie 3- mesačnej skúšobnej doby. Nárok na bonus nebol ani v Liste akceptácie kandidáta a ani v pracovnej zmluve naviazaný na hodnotenie zo strany zamestnávateľa spôsobom percentuálneho určenia splnenia individuálnych cieľov na základe formulára ročného hodnotenia. Preto nie je dôvodné a možné následne dopĺňať podmienky, ktoré pôvodne stanovené neboli. Až na základe dodatku k pracovnej zmluve, účinnom od 1.1.2011, bola dohodnutá zmena vyplácania bonusu tak, že ročný bonus bude vyplatený na základe splnenia zadaných podnikových a osobných cieľov a úloh od 0% do maximálne výšky 15%. Navrhovateľ poukázal aj na emailovú komunikáciu medzi p. M. C. a p. H. J. zo dňa 25.2.2011, kde p. C. píše, že z dôvodov o ktorých hovorili, vyplaťte T. H. maximálny bonus vo výške 10%. Celkovo navrhovateľ zhrnul, že dôvodnosť jeho nároku osvedčuje: 1. navrhovateľovi bol za rovnakých zmluvných podmienok podľa pracovnej zmluvy vyplatený za rok 2010 maximálny bonus vo výške 10%, 2. tento bonus za rok 2010 bol vyplatený bez hodnotenia na základe príslušného formulára - nikde v osobnom spise takýto formulár nie je založený, 3. skutočnosť, že bonus za rok 2010 bol vyplatený v plnej výške preukazuje výplatná páska, ktorá bola doložená ako listinný dôkaz. V prípade bonusu za rok 2009 nebol vystavený Bonus Letter, v prípade bonusu za rok 2010 bol, v prípade bonusu za rok 2009 bol navrhovateľ hodnotený na základe formulára ročného hodnotenia, v prípade bonusu 2010 bol tento vyplatený bez hodnotenia na základe formulára ročného hodnotenia. V prípade bonusu za rok 2009 bolo hodnotenie na 47% a vyplatených 4,7% zo základnej ročnej mzdy, v prípade bonusu za rok 2010 nebolo žiadne hodnotenie a vyplatených 10 % zo základnej ročnej mzdy, čo predstavuje maximálny 10% bonus. Čo sa týka výkladu čl. 5 pracovnej zmluvy, treba prihliadnuť na vôľu konajúceho, dobré mravy, všetky okolnosti súvisiace s prejavom vôle, rokovania medzi stranami a zavedenú prax. Prejav vôle obsahujúci výraz, pripúšťajúci rôzny výklad, treba pri pochybnostiach vykladať na ťarchu strany, ktorí ako prvá tento výraz použila - v tomto prípade na ťarchu odporcu. Za účelom preukázania praxe odporcu, navrhovateľ predložil v konaní návrhy na vykonanie dôkazov, ktoré by osvedčovali prax u odporcu týkajúcu sa bonusu aj vo vzťahu k ostatným zamestnancom, ktoré však boli súdom prvého stupňa zamietnuté. Súd preto nedostatočne zistil skutkový stav. Navrhovateľ tiež zdôraznil, že skratku max. nie je možné vykladať ako slovo maximálne, nakoľko skratka max. je priradená k slovu priznaný a bonus („po skončení skúšobnej doby bude priznaný max. bonus zo základnej ročnej mzdy“ a „ po skončení skúšobnej doby budem priznaný max. ročný bonus 10% zo základnej ročnej mzdy“). Na to, aby formulácia vyjadrovala možnosť rozpätia pri priznávaní bonusu musela by znieť „bude priznaný bonus zo základnej ročnej sadzby maximálne 10%.“ Keďže však skratka max. je zaradená v pracovnej zmluve resp. v liste akceptácie medzi dvoma prídavnými menami, je jednoznačné, že takisto ide o skratku prídavného mena a teda slova maximálny. Preto navrhovateľ žiada zmeniť napadnutý rozsudok a zaviazať odporcu na zaplatenie uplatnenej sumy a na náhradu trov konania. K odvolaniu sa vyjadril odporca doručeným súdu dňa 28.2.2014. Odporca nesúhlasil s tvrdením navrhovateľa, že úmyslom odporcu bolo k základnému mesačnému platu po skončení skúšobnej doby priznať za vykonanú prácu aj ďalší tzv. trinásty plat v pevne stanovenej výške 10% zo základnej ročnej mzdy. Toto tvrdenie navrhovateľa nie je podložené žiadnymi dôkazmi, čím navrhovateľ neuniesol dôkazné bremeno v konaní. Je zrejmé, že medzi navrhovateľom a odporcom bola sporná jediná skutočnosť - samotná výška bonusu za rok 2009. Výraz v čl. 5 pracovnej zmluvy „...max. bonus zo základnej ročnej mzdy 10%“ možno s prihliadnutím na doslovný jazykový prejav odporcu a zaužívanú prax u odporcu v roku 2009 interpretovať len tak, že skratka max. je použitá vo význame „maximálne“, t.j. vo význame ako „najviac bonus vo výške 10 %“. Teda ako označenie hornej hranice pre určenie výšky bonusu. Túto skutočnosť preukázal odporca doložením dôkazov o spôsobe určenia výšky ročného bonusu za rok 2009 u odporcu ako zamestnávateľa a aj zo strany samotného navrhovateľa ako hodnotiaceho nadriadeného zamestnanca. Z dôkazov jednoznačne vyplýva, že sám navrhovateľ hodnotil svojich podriadených zamestnancov u odporcu za rozhodné obdobie roka 2009 nie na 100% ale v rozmedzí od 47% do 67%. Z praxe odporcu jednoznačne vyplýva, že mal vôľu hodnotiť svojich zamestnancov a až na základe výsledkov hodnotenia im priznávať výšku ročného bonusu v rozmedzí od 0% do 10%. Preukazujú viaceré listinné dôkazy. Napríklad emailová komunikácia medzi navrhovateľom a p. J., kde sám navrhovateľ uvádza „Je to podľa môjho hodnotenia, splnenia ich individuálnych cieľov a podľa podpísaných zmlúv“. Navrhovateľ pri výklade skratky max. používa účelovo len gramatický výklad, avšak v tomto prípade treba aplikovať aj logický výklad. V prípade, že by mal mať navrhovateľ nárok na zaplatenie plných 10% z ročnej mzdy, nemalo by použitie skratky max. žiadny význam a ani žiadne logické opodstatnenie. Odporca zdôraznil, že sám navrhovateľ sa zúčastňoval hodnotenia zamestnancov. Taktiež je nelogické použitie výrazu maximálny bonus vo výške 10%, keďže maximálny bonus môže byť len vo výške 100%. Odporca nesúhlasil s názorom navrhovateľa, že by sa sporné slovné spojenie max. bonus malo vykladať na ťarchu odporcu. Uvedené pravidlo je inštitútom obchodného práva podľa § 266 ods. 4 Obchodného zákonníka, avšak na pracovnoprávne vzťahy sa podporne používajú ustanovenia Občianskeho zákonníka podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle vyššie uvedeného odporca žiadal napadnutý rozsudok potvrdiť. Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací ( § 10 ods. 1 O.s.p.) preskúma a prejednal vec v rozsahu podľa § 212 ods. 1 O.s.p. a dospel k záveru, že nie je dôvod na zmenu a ani na zrušenie rozhodnutia prvostupňového súdu. Odvolací súd konštatuje, že medzi účastníkmi konania nie je sporná skutočnosť, že navrhovateľ ako zamestnanec na základe pracovnej zmluvy zo dňa 31.12.2008 vykonával pre odporcu ako zamestnávateľa prácu počas celého sporného obdobia v roku 2009. Nie je sporná ani skutočnosť, že zmluvné strany sa v pracovnej zmluve, v čl. 5 dohodli, že zamestnávateľ bude poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mesačnú mzdu, pričom dohoda zahŕňala vyplácanie základného mesačného zmluvného platu vo výške 3.320,-Eur a po skončení skúšobnej doby bude priznaný max. bonus zo základnej ročnej mzdy 10%. Podobná formulácia ohľadne vyplácania ročného bonusu sa nachádzala aj v Liste akceptácie kandidáta zo dňa 28.11.2008, kde bolo určené, že odmeňovanie bude pozostávať z fixného platu a bonusovej zložky, pričom „ po skončení skúšobnej doby bude priznaný max. ročný bonus 10% zo základnej ročnej mzdy“. Jedinou spornou skutočnosťou je určenie konkrétnej výšky ročného bonusu za rok 2009, pričom odporca žiadnym spôsobom nenamieta existenciu samotného nároku na jeho vyplatenie. Na odstránenie spornosti je nutné aplikovať adekvátny výklad prejavenej vôle zmluvných strán, vyjadrenej písomne v pracovnej zmluve a liste akceptácie, a tiež je nevyhnutné prihliadnuť na samotné konkludentné konanie oboch účastníkov zmluvného vzťahu, týkajúce sa spornej otázky stanovenia výšky mzdového bonusu za rok 2009. Podľa § 35 ods. 2 Občianskeho zákonníka právne úkony vyjadrené slovami treba vykladať nielen podľa ich jazykového vyjadrenia, ale najmä tiež podľa vôle toho, kto právny úkon urobil, ak táto vôľa nie je v rozpore s jazykovým prejavom. Podľa § 15 Zákonníka práce prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom. Podľa názoru odvolacieho súdu, súd prvého stupňa vyložil správne prejav vôle účastníkov konania keď konštatoval, že použitie skratky max. pri vyjadrení výšky mzdového ročného bonusu vyjadruje možnosť zamestnávateľa priznať zamestnancovi bonus vo variabilnej výške od 0% do 10% ( teda až do výšky 10%) zo základnej ročnej mzdy. Na ustálenie výkladu skutočnej vôle vyjadrenej v pracovnej zmluve a v liste akceptácie, je nutné vychádzať z viacerých spôsobov výkladov, a zistených skutkových okolností. Odvolací súd považuje za nesprávne závery navrhovateľa, ktorý vyhodnotil skratku max. len na základe gramatického výkladu, pretože takýto výklad nemôže sám o sebe osvedčiť skutočnú vôľu konajúceho. Jeho výlučná aplikácia by poskytla výklad len izolovane, bez ohľadu na celkový kontext prejavenej vôle. Je pravdou, že na základe čisto gramatického výkladu, by formulácia v pracovnej zmluve aj liste akceptácie mohla vzbudzovať pochybnosti. Tie však možno odstrániť použitím aj iných výkladových prostriedkov. Je logická obrana odporcu, že ak by mal záujem na priznaní konkrétnej výšky bonusu vo výške 10% z ročnej mzdy, túto výšku by formuloval bez použitia skratky max. S týmto argumentom sa stotožňuje aj odvolací súd. Ak by skutočne existovala na strane zmluvných strán vôľa dohodnúť sa na konkrétnej výške bonusu, skratka max. (pričom je irelevatné či vo význame maximálne alebo maximálny) by strácala akékoľvek logické opodstatnenie. Odvolací súd skúmal aj ostatné aspekty a okolnosti jej prejavu vôle účastníkov. Možno súhlasiť s názorom navrhovateľa, že v konaní bolo potrebné preskúmať a ustáliť zaužívanú prax u odporcu pri vyplácaní ročných bonusov pre zamestnancov. Z predložených listinných dokladov možno jednoznačne vyvodiť, že postup odporcu pri priznávaní bonusu bol štandardne taký, že jeho výška priznaná jednotlivým zamestnancom závisela od posúdenia a ohodnotenia ich práce nadriadeným zamestnancom. Tento záver vyplýva jednak z emailovej komunikácie medzi p. C. a p. J. (č.l. 67), kde nadriadený oznamuje zamestnancovi J. (v tom čase v podobnom pracovnom postavení ako navrhovateľ), že za rok 2009 bude výška jeho bonusu 59%. Ďalším dôkazom je taktiež emailová komunikácia medzi p. C. a p. R. (č.l. 73 a nasl.), opäť v pozícii nadriadeného a podriadeného, z ktorej vyplýva, že hodnotenie zamestnanca prebiehalo podľa jeho osobných výkonov za rok 2009 a výška bonusu predstavovala 38%. Skutočnosť, že odporca vyplácal bonusy v pohyblivej výške v závislosti od výsledkov práce a ohodnotenia, vykonaného nadriadeným zamestnancom, potvrdil vo svojej výpovedi aj svedok J.. Tieto dôkazy jednoznačne osvedčujú vôľu odporcu priznávať bonus za rok 2009 na základe vykonanej práce za predchádzajúci rok a následného ohodnotenia, pričom výška bonusu bola pohyblivá a vyjadrovala sa percentami. Do spisu boli založené aj viaceré pracovné zmluvy zamestnancov (č.l. 99), v ktorých bolo uvedené, že výška bonusu bude závisieť od plnenia cieľov a úloh. Je pravdou, že medzi účastníkmi konania nebolo výslovne písomne dohodnuté, že výška priznaného bonusu bude závisieť od splnenia cieľov a úloh a hodnotenia zamestnanca nadriadeným. Táto skutočnosť však nevylučuje možnosť odporcu týmto spôsobom postupovať. Takýto interný postup zamestnávateľa nie je v rozpore so žiadnym právnym predpisom a predstavuje vnútornú úpravu spôsobu vyplácania bonusu. Odvolací súd za najzávažnejší dôkaz, osvedčujúci skutočnosť, že samotný navrhovateľ v rozhodnom období vedel o spôsobe hodnotenia a priznávania ročného bonusu, považuje emailovú komunikáciu ( č.l. 96) medzi navrhovateľom a nadriadeným zamestnancom, kde samotný navrhovateľ hodnotil svojich podriadených zamestnancov a navrhoval im výšky bonusov podľa výsledkov tohto hodnotenia. Bolo tak preukázané, že navrhovateľ o zaužívanej praxi odporcu za rok 2009 vedel, konkrétne, že výška bonusu závisí od hodnotenia vykonanej práce a môže byť priznávaná v medziach od 0% do 10%. Nie je preto správny názor navrhovateľa, že výška bonusu bola stanovená pevnou a nemennou sadzbou 10%. Odvolací súd považuje za správny postup súdu prvého stupňa, ktorý zamietol vykonanie dôkazov navrhnutých navrhovateľom. Navrhnutí svedkovia sa mali vyjadriť k vyplácaniu bonusov im samým, nie však k bonusu samotného navrhovateľa. Taktiež sú irelevatné tvrdenia navrhovateľa o spôsobe vyplácania bonusov v ďalších rokoch. Skutočnosť, že v roku 2010 bol navrhovateľovi vyplatený vyšší bonus nemá vplyv na posúdenie výšky priznaného bonusu v roku 2009. Taktiež to, že v roku 2011 došlo dodatkom k pracovnej zmluve k zmene formulácie spôsobu vyplácania bonusov, nemôže ovplyvniť stav v roku 2009, resp. okolnosti za ktorých sa bonus v tomto rozhodnom období vyplácal. Nemožno súhlasiť ani s názorom navrhovateľa, že obsah právneho úkonu treba v tomto prípade vykladať na ťarchu odporcu. Tento režim sa uplatňuje výlučne v obchodnoprávnych vzťahoch, pričom pracovnoprávne vzťahy upravuje subsidiárne Občiansky zákonník, v ktorom ustanovenie obdobného znenia absentuje. Odvolací súd sa nestotožnil s názorom súdu prvého stupňa, ktorý konštatoval nenárokovateľnosť bonusu ako zložky mzdy. Mzdový bonus bol medzi účastníkmi konania dohodnutý písomne v rámci pracovnej zmluvy, a s dôrazom na viazanosť pracovnou zmluvou ako aj všetkými dojednaniami v nej uvedenými. Navrhovateľovi nárok na vyplatenie bonusu nepochybne vznikol, a v prípade jeho nevyplatenia v dohodnutej výške, by si tento nárok mohol úspešne uplatňovať v súdnom konaní. V zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce za mzdu sa považuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 <aspi://module='ASPI'&link='311/2001 Z.z.%252383a'&ucin-k-dni='30.12.9999'>, a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Z citovaného zákonného ustanovenia je zrejmé, že za mzdu možno považovať akékoľvek plnenie poskytované zamestnancovi za vykonanú prácu, pokiaľ to zákon vyslovene nevylučuje. Teda aj prémie, prípadne plnenia nad rámec dohodnutej základnej mzdy. Aj tieto plnenia sú totiž zamestnancovi poskytované za vykonanú prácu, pričom často je ich poskytnutie viazané práve na splnenie určitých podmienok, úloh alebo cieľov. Aj v tomto prípade výška bonusu (ako časti mzdy) závisela od hodnotenia nadriadeného zamestnanca a hoci tento postup nebol dohodnutý písomne, odporca takýmto spôsobom postupovať mohol. V zmysle § 17 ods. 2 Zákonníka práce nedostatok písomnej formy nie je v tomto prípade sankcionovaný následkom neplatnosti dohody. Aj konkludentné dojednania medzi navrhovateľom a odporcom o nutnosti hodnotenia výkonu práce každého zamestnanca za účelom priznania bonusu, sú platné, a v prípade, že tvorili súčasť zaužívanej praxe zamestnávateľa a týkali sa všetkých zamestnancov (čo bolo v tomto konaní preukázané), možno hovoriť o perfektnom prejave vôle. Odvolací súd preskúmal napadnutý rozsudok aj z hľadiska jeho navrhovateľom namietanej nepreskúmateľnosti a zmätočnosti. Aj v tomto smere odvolací súd konštatuje dostatočné odôvodnenie prvostupňového rozhodnutia, s ktorým sa odvolací súd sčasti stotožnil. Odlišné stanovisko ohľadne nárokovateľnosti uplatneného nároku, odvolací súd podrobne vysvetlil, pričom to nemení nič na skutočnosti, že navrhovateľovi bol priznaný a vyplatený bonus za rok 2009 v dohodnutej výške (v rozmedzí od 0% do 10% zo základnej mzdy) v závislosti do splnenia cieľov a úloh a následného hodnotenia nadriadeným zamestnancom. Z týchto dôvodov odvolací súd napadnutý rozsudok podľa § 219 ods. 1 O.s.p. potvrdil ako vecne správny. V odvolacom konaní bol odporca úspešný a v zmysle § 142 ods. 1 a § 224 ods. 1 O.s.p. mu vznikol voči navrhovateľovi nárok na náhradu trov odvolacieho konania. Trovy odvolacieho konania odporcu tvoria trovy právneho zastúpenia za 1 úkon právnej služby - vyjadrenie odporcu k odvolaniu navrhovateľa zo dňa 24.2.2014 vo výške 81,33 Eur (vychádzajúc z tarifnej hodnoty veci 1.710,33 Eur a s použitím ustanovenia § 10 ods. 1 vyhlášky č. 655/2004 Z.z o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb). Súd priznal za tento úkon v zmysle § 16 ods. 3 vyhlášky režijný paušál vo výške 8,04 eur a v zmysle § 18 ods. 3 vyhlášky aj DPH vo výške 20% z celkovej tarifnej odmeny 89,37 Eur, čo predstavuje celkovú sumu 107,24 Eur. Poučenie: Proti tomuto rozsudku nemožno podať odvolanie.