Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 9CoPr/5/2013 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1312204849 Dátum vydania rozhodnutia: 10. 04. 2014 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Huszár ECLI: ECLI:SK:KSBA:2014:1312204849.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Huszára a členiek senátu JUDr. Zuzany Posluchovej a JUDr. Magdalény Florekovej v právnej veci navrhovateľa: F. H., W. Č.. XX, W., štátna príslušnosť SR zastúpený: Advokátska kancelária Kutan s.r.o., Bratislava, Laurinská č. 18, IČO: 36 861 308 proti odporcovi: Národné tenisové centrum a.s., Príkopová č. 6, Bratislava, IČO: 35 853 891, zastúpený: Legium s.r.o., Bratislava, Bukurešťská č. 3, IČO: 36 867 870, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, na odvolanie navrhovateľa proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III č.k. 45 Cpr 4/2012-236 zo dňa 14.februára 2013 v pomere hlasov 3:0, takto r o z h o d o l : Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa p o t v r d z u j e . Odporcovi náhradu trov odvolacieho konania nepriznáva. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol návrh, ktorým sa navrhovateľ domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 29.11.2011 s uvedením, že pracovný pomer vzniknutý na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.09.2003 v znení neskorších dodatkov a doplnkov uzatvorenej medzi navrhovateľom a odporcom naďalej trvá. Zároveň prvostupňový súd zaviazal navrhovateľa k povinnosti zaplatiť odporcovi náhradu trov konania v sume 427,53 € D. X..H..E.., P. Č.. XX, W., do 3 dní od právoplatnosti rozsudku. Svoje rozhodnutie prvostupňový súd odôvodnil ustanoveniami § 60 ods. 1,2,3 , § 61 ods. 1,2, § 62 ods. 1,2,3, § 63 ods. 1 písm. b), 63 ods. 2 písm. a), b), § 76 ods. 2, § 77 Zákonníka práce, keď uviedol, že posudzoval formálno-právne náležitosti skončenia pracovného pomeru a dospel k záveru, že tieto boli splnené. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom, ktorý bol písomný, podpísaný osobou oprávnenou konať za odporcu, skutkovo riadne vymedzený, došlo k nemu v zákonnej jednomesačnej subjektívnej prekluzívnej lehote. Bol riadne doručený druhému účastníkovi, t. j. navrhovateľovi osobne dňa 29.11.2011, ktoré skutočnosti neboli medzi účastníkmi sporné. V prejedávanej veci bol návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou doručený súdu dňa 27.04.2012, teda v lehote dvoch mesiacov odo dňa 29.02.2012 kedy sa mal pracovný pomer skončiť v zmysle ustanovenia § 77 Zákonníka práce. Výpoveď z pracovného pomeru z organizačných dôvodov prejednal zamestnávateľ so zamestnancom, ktorú skutočnosť mal súd preukázanú zo svedeckej výpovede Ing. F. F.. Zamestnávateľ oznámil zamestnancovi vzhľadom na prijaté organizačné zmeny, že sa stal nadbytočným a zamestnávateľ nemal možnosť zamestnávať navrhovateľa podľa pracovnej zmluvy. Zamestnanec mal právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Návrh na skončenie pracovného pomeru je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý z hľadiska požiadaviek zákona musí spĺňať náležitosti platného právneho úkonu. Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru má smerovať ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Písomná forma právneho úkonu predpokladá splnenie dvoch základných náležitostí, existenciu písomnosti a existenciu vlastnoručného podpisu. Prvostupňový súd mal vykonaným dokazovaním za preukázané z listinného dôkazu zo dňa 29.11.2011, že zamestnanec požiadal zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu 29.2.2012, ktorý navrhovateľ vlastnoručne podpísal dňa 29.11.2011 a v uvedený deň odovzdal priamo Ing. F. F., pričom zamestnávateľ dňa 29.11.2011 súhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou ku dňu 29.2.2012, ktorú skutočnosť mal súd preukázanú svedeckou výpoveďou Ing. F. F.. Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru zo strany navrhovateľa súd považoval za platný právny úkon, nakoľko obsah právneho úkonu a jeho náležitosti boli zachytené v písomnom texte uvedenej listiny „Žiadam o skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu 29.2.2012“, ktorá bola vlastnoručne podpísaná navrhovateľom . Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru preto nemohol byť zo strany navrhovateľa dodatočne zrušený ani dodatočne odvolaný v zmysle § 43a Občianskeho zákonníka, a to tým spôsobom, že navrhovateľ až následne po podpísaní listiny prečiarkol dátum skončenia pracovného pomeru dohodou dňa 29.02.2012 ako aj svoj vlastnoručný podpis aj na ďalších vyhotovených exemplároch uvedenej listiny dôvodiac tým, že bol v zlom psychickom stave keď podpisoval doručenie výpovede a preto až následne nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou ku dňu 29.02.2012, pričom svedeckou výpoveďou Ing. F. F. mal prvostupňový súd preukázané, že navrhovateľovi vysvetlil okolnosti prijatia organizačných zmien, uvedenú výpoveď na ktorej bola aj žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou ktorú si navrhovateľ niekoľkokrát prečítal a súhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou ku dňu 29.02.2012 a listinu vlastnoručne podpísal. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je deň skončenia pracovného pomeru. Povinnosť uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ podľa zákonníka práce vtedy, ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov, bez ohľadu na to, či uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru zamestnanec žiada. V danom prípade zamestnávateľ so zamestnancom neuzatvorili písomnou formou dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením, že pracovný pomer sa skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Právne úkony podľa zákonníka práce sa považujú za neplatné len za predpokladu, že to sám alebo osobitný predpis tak výslovne ustanovuje v príslušných ustanoveniach tzv. doložkami neplatnosti formuláciou „ inak je právny úkon neplatný“ podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce. Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nie je spojené s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu a preto súd vzhľadom na vykonané dokazovanie dospel k záveru, že zmluvné strany skončili pracovný pomer dohodou ku dňu 29.02.2012, ktorú považoval za platnú. Prvostupňový súd ďalej uviedol, že navrhovateľ skončenie pracovného pomeru považoval za neplatné aj z dôvodu neexistencie organizačných zmien ako základného predpokladu skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, nakoľko u odporcu nedošlo k takým organizačným zmenám v dôsledku ktorých by sa práca, ktorú pre spoločnosť vykonával navrhovateľ stala nadbytočnou. Základnými podmienkami výpovedného dôvodu podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce je zamestnancova nadbytočnosť, o ktorú nadbytočnosť ide vtedy ak zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať prácami dojednanými v pracovnej zmluve. Druhou podmienkou je skutočnosť, že nadbytočnosť zamestnanca je dôsledkom zmeny úloh zamestnávateľa, zmeny jej technického vybavenia alebo iných organizačných zmien. Zásadne musí pri tomto výpovednom dôvode ísť o organizačné zmeny vo vnútri zamestnávateľa, ktorých existenciu v čase dodania výpovede musí zamestnávateľ v spore o neplatnosť výpovede preukázať. Treťou podmienkou výpovedného dôvodu je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov. Výber nadbytočného zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi. Pokiaľ ide o organizačné zmeny, musí ísť o také zmeny vo vnútri zamestnávateľa o ktorých v čase výpovede bolo už stanoveným spôsobom rozhodnuté tak, aby bolo zrejmé, že v primeranom čase sa zamestnanec v dôsledku ich realizácie stane nadbytočným. Prvostupňový súd mal za preukázané, že pracovný pomer medzi účastníkmi bol uzavretý na dobu neurčitú, na základe ktorého navrhovateľ vykonával funkciu dispečera - zmenového prevádzkara, ktorá skutočnosť nebola ani medzi účastníkmi sporná. Organizačná zmena spočívala v znížení počtu zamestnancov o jedného zamestnanca, ktorá existovala v čase výpovede danej navrhovateľovi, čo vyplýva z rozhodnutia zamestnávateľa, predstavenstva Národného tenisového centra, a.s., Bratislava z 23.11.2011, ktorá bola prijatá z dôvodu zabezpečenia vyššej efektívnosti práce na technickom úseku a dispečingu NTC a.s., a úspory osobných nákladov a to tým spôsobom, že bola zrušená pracovná pozícia energetik - zástupca technického riaditeľa a bola zriadená nová pracovná pozícia vedúci dispečer - energetik NTC a.s., ktorú mal vykonávať Ing. F. L.. Po vzniku novej funkcie a preradení Ing. F. L. vzniklo jedno nadbytočné pracovné miesto na dispečingu NTC a.s., kde boli potrební traja zamestnanci a zamestnávateľ dal výpoveď z organizačných dôvodov zamestnancovi F. H.. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že účastník pracovného pomeru sa nemôže domáhať na súde vyslovenia neplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa a súd nemôže skúmať jeho platnosť, skúma len či rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Organizačná zmena zamestnávateľa spočívala v znížení jedného zamestnanca ako aj v znížení mzdových nákladov po prijatí novej organizačnej štruktúry, vzhľadom na zvýšenie efektivity fungovania prevádzky NTC a.s, ako aj možnosti zníženia nákladov na prevádzku, kedy bola skrátená prevádzková doba pre verejnosť, aby sa ušetrili náklady na energie, mzdy a preto bolo potrebné znížiť stav zamestnancov, čo mal súd preukázané svedeckou výpoveďou Ing. F. F.. Organizačná zmena na technickom úseku teda spočívala v zrušení pracovnej pozície energetik - zástupca technického riaditeľa a bola zriadená nová pracovná pozícia vedúci dispečer - energetik NTC a.s., ktorú vykonáva Ing. F. L., organizačnú zmenu zamestnávateľ preukázal pracovnou zmluvou Ing. F. L. uzavretou dňa 01.04.2003 na základe ktorej vykonával funkciu energetik - zástupca technického riaditeľa a z dohody o zmene pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 28.02.2012 spočívajúcej v zmene funkcie zamestnanca Ing. F. L. na novú funkciu, vedúci dispečer - energetik NTC, na dobu neurčitú a pracovnou náplňou Ing. F. L. z 01.03.2012 obsahom ktorej bola aj práca dispečera, ktorú predtým vykonával navrhovateľ. Nadbytočnosť zamestnanca F. H. spočívala teda v tom, že Ing. F. L. v dôsledku preradenia na dispečing vykonáva okrem iných pracovných povinností aj prácu dispečera. Z pôvodného počtu piatich zamestnancov Ing. F., Ing. L. a troch dispečerov, po prijatých organizačných zmenách, prácu na technickom úseku odporcu vykonávajú štyria zamestnanci Ing. F., Ing. L. a dvaja dispečeri P. O. a C. U., na miesto pôvodných troch dispečerov P. O., C. U. Y. F. H.. Uvedená skutočnosť bola preukázanú z rozpisu služieb na dispečingu za mesiac január, február, marec 2012, z organizačnej štruktúry spoločnosti NTC, a.s. do 29.11.2011, za obdobie od 29.11.2011 do 29.02.2012 a od 29.02.2012, ako aj zo zoznamu zamestnancov na trvalý pracovný pomer, ktorí pracovali u zamestnávateľa v období od 29.11.2011 do 30.04.2012. Prvostupňový súd poukázal aj nato, že došlo k zlúčeniu pracovných povinností Ing. F. L. s pracovnými povinnosťami navrhovateľa, keď náplň práce navrhovateľa a Ing. F. L. bola asi v 20 činnostiach totožná. Dôvod uvádzaný navrhovateľom, že náplň práce Ing. L. spočívala v rozšírení len o tri činnosti a z toho dôvodu mal odporca uskutočniť iba zaškolenie navrhovateľa na nové činnosti, ktoré predtým nevykonával súd považoval za irelevantný. Svedeckou výpoveďou Ing. F. F. technického riaditeľa odporcu bolo preukázané preukázané, že po zrušení funkcie - zástupcu technického riaditeľa Ing. F. L. nebol na jeho miesto prijatý nový zamestnanec, časť jeho pracovných povinností vykonáva svedok osobne ako napr. objednávanie opráv, servisné služby a jednoznačne uviedol, že H. P. nie je zamestnancom NTC a.s., a nevykonáva funkciu zástupcu riaditeľa NTC a.s., Bratislava. Uvedenú skutočnosť bola preukázaná aj z listinného dôkazu a to Zmluvy o vzájomnej spolupráci uzatvorenej dňa 29.03.2012 medzi Národným tenisovým centrom, a.s., Bratislava a H. P. - IZOCOM, Bratislava ako fyzickou osobou - podnikateľom podľa § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka, predmetom ktorej je zabezpečovanie služieb v oblasti informačných technológií a technickej správy budovy, keď uvedená zmluva o vzájomnej spolupráci bola uzatvorená medzi zamestnávateľom a H. P. - IZOCOM, Bratislava už dňa 02.07.2007 a nová zmluva o vzájomnej spolupráci bola uzatvorená v súvislosti s odchodom pána Augustína Straku do starobného dôchodku dňa 31.03.2012, ktorý vykonával funkciu IT manažér, správca PC siete, čo je uvedené v zozname zamestnancov u zamestnávateľa v období od 29.11.2011 do 30.04.2012, preto H. P.Ň. nenastúpil ani na miesto Ing. F. L. ako tvrdil navrhovateľ. Zamestnávateľ v prejednávanej veci ďalej preukázal, že na miesto navrhovateľa neprijal nového zamestnanca a počas troch mesiacov ani doposiaľ znovu neutvoril zrušené pracovné miesto navrhovateľa, navyše zamestnávateľ znižoval počet zamestnancov, do februára 2012 mal 16 zamestnancov, v mesiaci marci mal 15 zamestnancov a v mesiaci apríli 2012 mal 14 zamestnancov, ktoré skutočnosti preukázal, účtovnými dokladmi o platení odvodov zamestnancov do Sociálnej poisťovne, mesačným výkazom poistného a príspevkov, organizačnou štruktúrou spoločnosti Národné tenisové centrum, a.s. Bratislava. Nadbytočnosť zamestnanca bola teda dôsledkom organizačných zmien vo vnútri organizačnej štruktúry zamestnávateľa, ktoré sa týkali počtu zamestnancov, organizačné zmeny spočívali v znížení mzdových nákladov. Existenciu organizačných zmien v čase podania výpovede zamestnávateľ v spore o neplatnosť výpovede preukázal, pričom výber zamestnanca ktorému dal výpoveď z organizačných dôvodov prislúchal jedine zamestnávateľovi. Zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že vzhľadom na organizačné zmeny sa stal nadbytočným a zamestnávateľ nemal možnosť zamestnávať navrhovateľa podľa pracovnej zmluvy, zamestnávateľ nemal pre navrhovateľa vhodnú prácu ani na kratší pracovný čas, nakoľko NTC a.s., organizuje kultúrne a športové podujatia, kedy zamestnáva brigádnikov na konkrétnu akciu a neuzatvára s nimi dohody o vykonaní práce na dlhšie časové obdobie. Vzhľadom na uvedené dôvody súd nemal pochybnosti o prijatí organizačnej zmeny zamestnávateľom a o jej existencii v čase výpovede danej navrhovateľovi, v konaní bola preukázaná príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca a zamestnávateľ splnil všetky hmotnoprávne podmienky výpovede podľa § 63 ods.1.písm.b/ Zákonníka práce. Záverom prvostupňový súd uviedol, že na návrh navrhovateľa nevykonal dôkaz a to predloženie kamerových záznamov o monitorovaní zamestnancov za posledných sedem dní od 15.01.2013 do 22.01.2013 ako aj výsluch svedka Ing. F. L., ktoré považoval za nadbytočné, vzhľadom na predložené listinné dôkazy odporcom, najmä o evidencii dochádzky, pracovnú zmluvu, zmenu pracovnej zmluvy, pracovnú náplň Ing. F. L. s prihliadnutím aj na ďalšie listinné dôkazy založené v spise. O náhrade trov konania prvostupňový súd rozhodol podľa § 142 ods. 1 O.s.p., a odporcovi, ktorý mal vo veci plný úspech priznal trovy konania vo výške 482,29 €, ktoré trovy predstavujú trovy právneho zastúpenia podľa vyhlášky MS SR č. 655/2004 Z.z., o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb a to odmenu za 5 úkonov právnej služby, keď prvostupňový súd nepriznal odporcovi náhradu trov konania za neúčasť na pojednávaní dňa 05.03.2013 spolu s DPH a titulom trov právneho zastúpenia za uplatnené hotové výdavky a náhradu za stratu času za rok 2012 v sume 30,62 €, za rok 2013 v sume 93,65 € spolu s DPH z dôvodu, že sídlo advokáta je aj sídlom miesta výkonu právnej služby, miesto výkonu právnej služby advokáta je totožné s miestom jeho sídla, ktorým je Bratislava. Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie navrhovateľ, ktorým žiadal aby odvolací súd napadnutý rozsudok zmenil, jeho návrhu v celom rozsahu vyhovel a zaviazal odporcu k náhrade trov konania. Mal zato, že výpoveď je nezákonná, z dôvodu že medzi samostatnou organizačnou zmenou, ak vôbec k nejakej došlo, a nadbytočnosťou práce navrhovateľa neexistuje príčinný vzťah, ktorý je jednou z hmotnoprávnych podmienok výpovede, pričom v prípade súdneho sporu má odporca ako zamestnávateľ v povinnosť preukázať existenciu organizačných zmien, nadbytočnosť práce navrhovateľa a príčinný vzťah medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou práce. Pre predmetný spor boli zásadnými otázky a to spôsob skončenia pracovného pomeru a dôvod skončenia pracovného pomeru. Konajúci súd mal za to, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo dohodou pričom sa žiadnym spôsobom nevysporiadal s ďalšími dôkazmi, ktoré jednoznačne preukazujú tú skutočnosť, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou tak ako to v celom konaní tvrdil, keď žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou škrtol ihneď, ako si uvedomil obsah tohto právneho úkonu, čo bolo krátko potom, ako túto žiadosť podpísal a skončenie pracovného pomeru dohodou nepredstavuje jeho skutočnú vôľu. Prvostupňový súd nezohľadnil možnosť falšovania kópie dôkazu, keďže existujú listiny s výpoveďou v počte vyhotovení 2 ks, na ktorom je škrtnutá žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou a kópie dôkazu, na ktorom táto žiadosť škrtnutá nie je. V danom prípade neexistuje písomná dohoda o skončení pracovného pomeru so zákonom stanovenými náležitosťami, keď bolo povinnosťou odporcu prípadnej žiadosti navrhovateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou vyhovieť a vyhotoviť písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru. Tiež je potrebné prihliadnuť aj na absolútna neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 39 a § 49a Občianskeho zákonníka v prípade, ak by súd mal za to, že pracovný pomer skončil dohodou. Navrhovateľ ďalej uviedol, že bez ohľadu na skutočnosť, či pracovný pomer medzi navrhovateľom a odporcom skončil výpoveďou alebo dohodou, bol odporca povinný preukázať existenciu organizačných zmien a nadbytočnosť práce navrhovateľa v dôsledku organizačných zmien a odporca v tejto pre spor zásadnej otázke neuniesol dôkazné bremeno. Práca navrhovateľa bola pre odporcu naďalej potrebná, a teda, v žiadnom prípade nedošlo k organizačným zmenám, v dôsledku ktorých by sa stala práca navrhovateľa nepotrebnou. Nie je pravdivé tvrdenie odporcu, že organizačné zmeny spočívali v tom, že sa spojili činnosti, ktoré vykonával on s činnosťami, ktoré vykonával Ing. F. L., nakoľko z vykonaných dôkazov vyplynulo, že 3 činnosti, ktoré pribudli Ing. F. L., tento predtým nevykonával, keď dôkazom o tom je aj Osvedčenie o odbornej spôsobilosti, ktoré mu bolo vydané až po predmetných organizačných zmenách a to dňa 31.5.2012 a on jednoznačne preukázal, že mal odbornú spôsobilosť aj na vykonávanie 3 činností, ktoré v dôsledku organizačných zmien pribudli Ing. F. L., a to dokladom o vzdelaní a osvedčení o odbornej spôsobilosti. Prvostupňový súd v tejto otázke dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, a tieto nesprávne právne posúdil. Záverom vo svojom odvolaní poukázal nato, že rozsudok prvostupňového súdu trpí aj ďalšími vadami, keď spolu s vyjadrením zo dňa 14.2.2013 predložil rozsiahlu judikatúru, ktorou podložil svoje tvrdenia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a prvostupňový súd sa bez akéhokoľvek zdôvodnenia od tejto konštantnej judikatúry odchýlil a rozhodol v hrubom rozpore s ňou a odôvodnenie rozsudku ďalej obsahuje tvrdenia, ktoré s predmetom sporu nesúvisia, resp. sa nezakladajú na vykonanom dokazovaní. Podľa názoru súdu je tvrdenie o prípadnej potrebe zaškolenia navrhovateľa na činnosti, ktoré Ing. F. L. pribudli irelevantné. V tejto súvislosti poukázal na ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce ako aj na predkladanú judikatúru, v zmysle ktorej musí ísť o absolútnu nemožnosť ďalšieho zamestnávania, a teda zamestnávateľ je povinný v prípade potreby poskytnúť svojmu zamestnancovi doplňujúce vzdelanie, ak ho to neprimerane nezaťaží, pričom on svoju odbornú spôsobilosť k vykonávaniu nových činností preukázal. Rozsudok prvostupňového súdu je aj arbitrárny a ničím nezdôvodnený, čím mu bola odňatá možnosť konať pred súdom, keď odôvodnenie rozsudku nemá základ vo vykonanom dokazovaní a skutočnosti v odôvodnení rozsudku tvrdené bez skutkového základu iba umelo vytvárajú „dojem“ existencie neexistujúcich organizačných zmien u odporcu. K odvolaniu navrhovateľa sa písomne vyjadril odporca, ktorý žiadal napadnutý rozsudok ako vecne správny potvrdiť. Argumentácia navrhovateľa uvedená v jeho odvolaní, týkajúca sa dôvodu skončenia pracovného pomeru a zhodne prednášaná počas konania na súde prvého stupňa, vychádza z nesprávnej interpretácie ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Toto ustanovenie vyžaduje, aby sa v dôsledku určitého rozhodnutia zamestnávateľa stal nadbytočným zamestnanec. Navrhovateľ však neustále uvádza zmätočnú argumentáciu vychádzajúcu z jeho presvedčenia, že odporca bol povinný preukázať „nadbytočnosť práce navrhovateľa“, v čom údajne neuniesol dôkazné bremeno. Nadbytočnosť zamestnanca a nadbytočnosť jeho práce sú po obsahovej stránke dve odlišné skutočnosti, pričom zákon vyžaduje splnenie tej prvej. Navrhovateľove námietky sa však týkajú domnelej požiadavky zákona na nadbytočnosť práce a preto on považuje jeho odvolanie za nesprávne v celom rozsahu, pretože je založené na tejto nesprávnej interpretácii zákona. Vo vzťahu k spôsobu skončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou) súd správne vyvodil, že pracovný pomer skončil dohodou, čo aj správne odôvodnil. Je právne irelevantné, kedy navrhovateľ škrtol svoj podpis a dátum v tej časti dokumentu, v ktorej žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou. Podstatné je, že takýmto jednostranným spôsobom nemožno meniť dohodu, ktorá je dvojstranným právnym úkonom a bola už zo strany odporcu akceptovaná (v zmysle zákonníka práce ani nemohla byť akceptovaná) a teda už bola platná a účinná. Prvostupňový súd sa správne vysporiadal so skutkovou a právnou stránkou veci a jeho rozhodnutie považuje za správne a odvolanie navrhovateľa vychádza z nesprávnej interpretácie Zákonníka práce. Odvolací súd preskúmal a prejednal vec v napadnutom rozsahu podľa § 212 ods. 1 O.s.p., bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 214 ods. 2 O.s.p. , ( rozsudok bol odvolacím súdom verejne vyhlásený podľa § 211 ods. 2 a § 156 ods. 3 O.s.p.) a dospel k záveru, že odvolanie navrhovateľa proti rozsudku nie je dôvodné. Podľa § 60 Zákonníka práce platného a účinného do 30.11.2011 / ďalej len „ Zákonník práce“ / ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Podľa § 61 ods. 1,2,3 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce; b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62. Po oboznámením sa s obsahom spisu má odvolací súd zato, že súd prvého stupňa vzhľadom na vykonané dokazovanie riadne zistil skutkový stav veci v zmysle § 153 ods. 1 O.s.p.. Prvostupňový súd vec správne právne posúdil, keď s poukazom na vyššie citované ustanovenia § 60, § 76 ods. 2 Zákonníka práce dospel k záveru že zmluvné strany skončili pracovný pomer dohodou ku dňu 29.02.2012, ktorú považoval za platnú, keď samotná skutočnosť, že odporca až po podpísaní dohody prečiarkol dátum skončenia pracovného pomeru nespôsobuje odvolanie tejto dohody v zmysle § 43a Občianskeho zákonníka ani jeho neplatnosť v zmysle § 37 a nasl. resp. v zmysle § 49a Občianskeho zákonníka, keď zo strany navrhovateľa nebol preukázaný omyl týkajúci sa takej okolnosti, bez ktorej by konajúca osoba právny úkon vôbec neurobila a jeho tvrdenie ohľadne jeho uvedenia do omylu ako ich naznačil aj v odvolaní zostali nepreukázané. Rovnako nie je možné považovať dohodu za neplatnú s poukazom na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce, keď nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nie je spojené s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu. Prvostupňový súd vec správne právne posúdil aj v tom smere, keď s poukazom na vyššie citované ustanovenie Zákonníka práce dospel k záveru, že v danom prípade boli splnené všetky zákonné predpoklady na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. Preskúmavanie výpovedného dôvodu podľa tohto citovaného ustanovenia súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky: či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, alebo iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Záporné vyriešenie čo aj len jednej z nich spôsobuje neplatnosť výpovede. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže byť daný napr. vnútornými organizačnými zmenami, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov na zvýšenie efektívnosti práce. O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa, ale súd dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. V konaní bolo preukázané, že v danom prípade k organizačnej zmene došlo, a to rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 23.11.2011, na základe ktorého, bolo rozhodnuté o organizačných zmenách z dôvodu zabezpečenia vyššej efektívnosti práce na technickom úseku a dispečingu NTC a úspory osobných nákladov a ktoré bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu tohto účelu. Rovnako bolo preukázané, že zamestnávateľ nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, keď ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej ho zamestnávať, a je zrejmé, že medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a nadbytočnosťou navrhovateľa je príčinná súvislosť. Svoje rozhodnutie súd prvého stupňa patričným spôsobom odôvodnil / § 157 ods. 2, 3 Os.p. /, vysporiadal sa riadne so všetkými skutočnosťami tvrdenými navrhovateľom počas konania a odvolací súd sa v plnom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia pretože vykazuje známky vecnej správnosti; na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia odvolací súd nemá čo uviesť, pretože by iba zopakoval správnosť skutkových a právnych záverov prvostupňového súdu ( § 219 ods. 2 O.s.p.) . Námietka navrhovateľa, že odporca neuniesol dôkazné bremeno je neopodstatnená. Treba dať za pravdu navrhovateľovi, že povinnosť tvrdenia a dôkazná povinnosť o splnení podmienok pre platnú výpoveď z pracovného pomeru danú zamestnávateľom a procesnú zodpovednosť z toho vyplývajúcu nesie v konaní pred súdom zamestnávateľ. Odvolací súd má ale zato, že odporca si dôkaznú povinnosť splnil a predloženými listinnými dôkazmi / organizačnou štruktúrou zamestnávateľa do 29.11.2011, organizačnou štruktúrou zamestnávateľa od 29.11.2011 - 29.02.2012, organizačnou štruktúrou zamestnávateľa od 29.02.2012 - 30.04.2012, zoznamom zamestnancov, ktorý pracovali u zamestnávateľa v období od novembra 2011 až do mája 2012 v trvalom pracovnom pomere, mesačným výkazom poistného a príspevkov za obdobie 11/2011, 12/2011, 01/2012,02/2012,03/2012, 04/2012, 05/2012, rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách z 23.11.2011, dohodou o zmene pracovnej zmluvy uzatvorenej s Ing. F. L. z 28.02.2012, dodatkom č. 01/2012 k pracovnej zmluve z 31.05.2010, pracovnou zmluvou uzatvorenou s Ing. F. L. z 01.04.2003, náplňou práce Ing. F. F. z 01.04.2003, prílohou k pracovnej zmluve, pracovnou náplňou Ing. F. L. z 01.04.2003, prílohou k pracovnej zmluve od 01.03.2012, prílohou k pracovnej zmluve Mgr. U. Č.B. od 01.01.2012, zmluvou o vzájomnej spolupráci uzatvorenou medzi NTC a.s., Bratislava a H.W. P. - IZOCOM, Bratislava zo dňa 02.07.2007, zo dňa 29.03.2012, osvedčením o odbornej spôsobilosti v elektrotechnike vydané Ing. F. L. z 31.05.2012, diplom o ukončení štúdia pre F. L. zo Slovenskej vysokej školy technickej nositeľky Radu republiky v Bratislave zo 14.07.1976 / jednoznačne preukázal splnenie všetkých zákonných predpokladov na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Čo sa týka ďalších námietok uvedených v odvolaní, s týmito sa odvolací súd nezaoberal, keďže už prvostupňový súd sa vo svojom odôvodnení podrobne zaoberal na všetky pre vec dôležité argumentami navrhovateľa, keď tieto nie sú spôsobilé privodiť iné právne hodnotenie stavu veci, sú v rovine úvah bez podloženia relevantných dôkazov. Ústavný súd vo svojich rozhodnutiach konštantne pripomína, a odvolací súd sa s týmto v plnej miere stotožňuje, že všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené účastníkom konania, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných účastníkmi konania. Preto odôvodnenie rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia, postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované právo účastníka na spravodlivé súdne konanie (napr. IV. ÚS 115/03, II. ÚS 44/03, III. ÚS 209/04, I. ÚS 117/05, IV. ÚS 112/05). Napokon aj Európsky súd pre ľudské práva vo svojej judikatúre uvádza, že súdne rozhodnutia musia v dostatočnej miere uvádzať dôvody, na ktorých sa zakladajú; článok 6 ods. 1 dohovoru však nemožno chápať tak, že vyžaduje podrobnú odpoveď na každý argument, pričom odvolací súd sa pri zamietnutí odvolania môže obmedziť na prevzatie odôvodnenia rozhodnutia nižšieho súdu (García Ruiz proti Španielsku zo dňa 21. januára 1999, Van de Hurk proti Holandsku zo dňa 19. apríla 1994). Splnenie povinnosti odôvodniť rozhodnutie je potrebné posudzovať vždy so zreteľom na konkrétny prípad aj so zreteľom na charakter konania (správne súdnictvo), v ktorom bolo napadnuté rozhodnutie vydané (Ruiz Torija proti Španielsku zo dňa 9.decembra 1994). Odvolací súd zo všetkých vyššie uvedených dôvodov napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa ako vecne správny podľa § 219 O.s.p. ods. 1 O.s.p. potvrdil. O náhrade trov odvolacieho konania rozhodol odvolací súd podľa § 224 ods. 1 a § 142 ods. 1 O.s.p. tak, že v tomto konaní plne úspešnému odporcovi ich náhradu nepriznal pretože z obsahu spisu nevyplýva, že by mu nejaké trovy odvolacieho konania vznikli a odporca si ich ani v zmysle § 151 ods. 2 O.s.p. v zákonom stanovenej lehote nevyčíslil. Poučenie: Proti tomuto rozsudku nie je možné podať odvolanie.