Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Bratislava Spisová značka: 3CoPr/8/2014 Identifikačné číslo súdneho spisu: 1212235620 Dátum vydania rozhodnutia: 16. 12. 2015 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Blanka Podmajerská ECLI: ECLI:SK:KSBA:2015:1212235620.2
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY
Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Blanky Podmajerskej a členov senátu JUDr. Blanky Malichovej a JUDr. Zuzany Mališovej, v právnej veci navrhovateľky: H. F., Q.. XX.XX.XXXX, U. E. X, U. U., štátny občan SR, zastúpenej: JUDr. Peter Škrabák, advokát, Skuteckého č. 30, Banská Bystrica, proti odporcovi: Orange Slovensko, a.s., so sídlom Metodova 8, Bratislava, IČO: 35 697 270, zastúpeného: Zukalová - Advokátska kancelária s. r.o., so sídlom Laurinská 10, Bratislava, IČO: 36 859 354, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, na odvolanie navrhovateľky proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 10. marca 2014, č. k. 14Cpr/8/2012 - 140, jednohlasne (pomerom hlasov 3:0) takto
r o z h o d o l :
Rozsudok súdu prvého stupňa sa potvrdzuje.
Navrhovateľka je povinná zaplatiť odporcovi náhradu trov odvolacieho konania vo výške 175 euro, na účet jeho právnej zástupkyne, vedený v Tatra banka, a.s. Bratislava, na č. účtu 2622162062/1100, do 3 dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia.
o d ô v o d n e n i e :
Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa zamietol návrh, ktorým sa navrhovateľka domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 24.10.2012 danej jej odporcom podľa § 63 ods.1 písm. b/ zák. č. 311/2001 Z.z. v platnom znení (ďalej „Zák. práce„) a určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 a zaviazal ju k povinnosti zaplatiť odporcovi trovy konania vo výške 518,57 euro.
Svoje rozhodnutie právne odôvodnil ust. § 60 ods. 1, 2, § 63 ods. 2 pís. b/ Zákonníka práce (účinného k 31.12.2012) a vecne tým, že vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že pracovný pomer navrhovateľky u odporcu vznikol pracovnou zmluvou zo dňa 30.9.2009, s nástupom do práce 1.10.2009 a dohodnutým pracovným zaradením O. U. U. N.. Dňa 24.10.2012 odporca doručil navrhovateľke výpoveď podľa § 63 ods. 2 Zák. práce a následne dňa 25.10.2012 podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru. Listom zo dňa 7.12.2012 navrhovateľka odporcovi oznámila, že skončenie pracovného pomeru považuje v dôsledku neplatnej organizačnej zmeny za neplatné.
Súd prvého stupňa v odôvodnení rozsudku skonštatoval splnenie ponukovej povinnosti odporcu voči navrhovateľke a s poukazom na listinné dôkazy, ktorými preukázal svoju ústretovosť voči zamestnancom, tým že ich žiadostiam o zmenu pracovnej doby vyhovoval, považoval argumentáciu navrhovateľky, ktorá z dôvodu smennosti prevádzky ako samoživiteľka maloletého dieťaťa na jeho ponuku nereflektovala, za irelevantnú. Za irelevantnú považoval aj jej argumentáciu o tom, že vykonanou organizačnou zmenou sa len zmenilo označenie pracovnej pozície zamestnancov, nakoľko ich pracovná náplň zostala nezmenená. Odôvodnenie svojho rozhodnutia uzavrel tým, že navrhovateľka
podpísaním dohody o rozviazaní pracovného pomeru sama prejavila vôľu rozviazať pracovný pomer s odporcom a na základe toho jej návrh ako nedôvodný zamietol.
Výrok o trovách konania právne odôvodnil § 142 ods.1 zák. č. 99/1963 Zb. v platnom znení (ďalej „ O.s.p.“) a v konaní plne úspešnému odporcovi priznal právo na náhradu trov právneho zastúpenia v celkovej výške 518,57 euro za 7 úkonov právnej pomoci - prevzatie a príprava zastúpenia, vyjadrenie sa k návrhu zo dňa 25.4.2013, účasť na pojednávaniach súdu 3.5.2013, 2.10.2013, 18.12.2013, 10.3.2013 s odmenou 5x po 60,07 euro, 1x 15,02 euro, 1x 61,87 euro, režijný paušál 6 x po 7,81 euro, 1 x 8,04 euro, 20% DPH vo výške 86,43 euro.
Proti rozsudku podala v zákonnej lehote odvolanie navrhovateľka dôvodiac tým, že súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 205 ods. 2, písm. d/ O.s.p.) a jeho rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods. 2 písm. f/ O.s.p.). Určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa domáhala z dôvodu, že organizačná zmena odporcu, na základe ktorej dostala výpoveď z pracovného pomeru a aj samotná výpoveď boli pre obchádzanie zákona neplatnými úkonmi v rozpore dobrými mravmi, v zmysle ust. § 39 Obč. zákonníka.
Vyslovila presvedčenie o tom, že v priebehu konania preukázala, že v procese rušenia a znovuvytvárania pracovných miest u odporcu nedošlo k reálnemu zrušeniu pracovných pozícii a vytvoreniu nových, ale táto zmena bola len formálna a účelová, čo vyplynulo z jej výpovedí a najmä z výpovede svedkyne J.. T. Y.. Medzi novozriadenou pracovnou pozíciou „O. U. U. N." a pôvodnou pracovnou pozíciou „O. U. U. H.,“ ktorú vykonávala navrhovateľka, nie je žiaden rozdiel a aj v konaní vypočutí svedkovia potvrdili, že jedinou zmenou prešli pozície s názvom „O. U. U. N.,“. nakoľko pracovníkom na uvedených pozíciách odpadla povinnosť vybavovať prichádzajúce telefonické hovory. Ak by podľa navrhovateľky bolo pravdivé tvrdenie odporcu, že účelom organizačnej zmeny bola optimalizácia výkonnosti zamestnancov na oddelení Back Office, postačovalo by zrušiť niekoľko pracovných pozícií s názvom „O. U. U. N.,“ ktorým sa mala na rozdiel od pozícií s názvom „O. U. U. H.,“ meniť pracovná náplň. Odporca sa však rozhodol zrušiť všetky pozície a znovu zriadiť pracovné miesta v menšom počte, pričom niekoľkým zamestnancom ponúkol pracovné miesta na oddelení Call centra, ktoré odvolateľka ako osamelá matka starajúca sa o maloleté dieťa nemohla prijať. Spochybnila kritériá na výber zamestnancov, ktorým boli ponúknuté novozriadené pracovné pozície, ktorými nemohla byť len dostatočnosť pracovných výsledkov, nakoľko vo svojich výkonoch sa postupne zlepšovala a dosahovala výsledky porovnateľné s ostatnými zamestnancami oddelenia, čo bolo v konaní rovnako preukázané svedeckými výpoveďami. Skonštatovala, že ak by aj jej výsledky boli nedostatočné, Zákonník práce dáva zamestnávateľovi možnosť postupovať v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. d/, a teda odporca ju mohol vyzvať na zlepšenie pracovných výsledkov a až po neuposlúchnutí takéhoto pokynu s ňou rozviazať pracovný pomer.
Odvolateľka ďalej poukázala aj na rozpor s dobrými mravmi v zmysle ust. § 39 Obč. zákonníka, ktorý videla najmä v skutočnosti, že odporca jej mohol ponúknuť pracovnú pozíciu „O. U. U. N.,“ avšak schválne jej ponúkol pracovnú pozíciu, ktorú prijať nemohla. Prvostupňovému súdu vytkla, že v odôvodnení svojho rozsudku neprihliadal na všetky vyššie uvedené (a v konaní preukázané) skutočnosti, nezaoberal sa obchádzaním zákona zo strany odporcu a rozsudok odôvodnil len formálnym splnením si zákonných povinností zo strany odporcu (organizačná zmena, výpoveď, dohoda o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov, ponúknutie pracovného miesta). Súd prvého stupňa podľa jej názoru neprihliadal na to, že po doručení výpovede dohodu o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov podpisovala v čase a v situácii, kedy nevedela, že výpovede všetkým zamestnancom sú len formálne. Uviedla, že nemohla (a ani nemala odkiaľ) vedieť, že bude môcť požiadať o nejakú výnimku v úprave pracovného času na smennej prevádzke. Opakovane zdôraznila, že organizačnou zmenou sa s výnimkou zmeny názvu pracovnej pozície nič nezmenilo (to preukázali aj výpovede samotných zamestnancov odporcu), ale jej účelom bolo prepustiť niekoľkých zamestnancov, resp. preradiť ich na iné oddelenie. Vzhľadom k uvedenému žiadala jej návrhu vyhovieť a priznať jej náhradu trov konania.
Odporca sa k odvolaniu navrhovateľky písomne nevyjadril.
Odvolací súd preskúmal vec v rozsahu a medziach dôvodov odvolania (§ 212 ods. 1 O.s.p.), s nariadením odvolacieho pojednávania podľa § 214 ods.1 O.s.p., po opakovaní dokazovania vykonanom
prvostupňovým súdom a po doplnení dokazovania vykonaním ďalších dôkazov nenavrhnutých účastníkmi k skutočnostiam nevyhnutným pre rozhodnutie vo veci (§ 213 ods.5 v spojení s ust. § 120 ods.1 tretia veta O.s.p.) - doplneným výsluchom navrhovateľky a oboznámením sa s obsahom vyúčtovania mzdy za október 2012 a dospel k záveru, že odvolanie navrhovateľky nie je dôvodné a napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa je vo výroku vecne správny.
Podľa § 1 ods. 2 Zák. práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.
Podľa § 59 ods. 1 Zák. práce pracovný pomer možno skončiť a/ dohodou, /výpoveďou, c/ okamžitým skončením, d/ skončením v skúšobnej dobe.
Podľa § 60 ods. 1 a 2 Zák. práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť tvrdené dôvody skončenie pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 pís. a/ až c/.
Podľa ust. § 61 ods. 1,2 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Podľa ust. § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce, alebo o iných organizačných zmenách.
Podľa ust. § 63 ods. 2 Zák. práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak : a/ zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b/ zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Podľa ust. § 77 Zák. práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou okamžitým skončením, skončenie v skúšobnej lehote alebo dohodou, môže zamestnanec ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa ust. § 34 Obč. zákonníka právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.
Podľa ust. § 35 ods. 2 Obč. zákonníka právne úkony vyjadrené slovami treba vykladať nielen podľa ich jazykového vyjadrenia, ale najmä tiež podľa vôle toho, kto právny úkon urobil, ak táto vôľa nie je v rozpore s jazykovým prejavom.
Podľa ust. § 37 ods. 1 Obč. zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.
Podľa ust. § 39 Obč. zákonníka neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.
Podľa ust. § 49a cit. zákona je neplatný právny úkon, ak ho konajúca osoba urobila v omyle vychádzajúcom zo skutočnosti, ktorá je pre jeho uskutočnenie rozhodujúca a osoba, ktorej bol právny úkon určený, tento omyl vyvolala, alebo o ňom musela vedieť. Právny úkon je takisto neplatný ak omyl táto osoba vyvolala úmyselne (tzv. relatívna neplatnosť).
Odvolací súd v súvislosti s návrhom navrhovateľky na určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 24.10.2012 danej jej odporcom podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce a určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 uzavretej medzi účastníkmi podľa § 60 Zák. práce ako prvoradé konštatuje, že rozviazanie pracovného pomeru viacerými právnymi úkonmi (urobenými súčasne alebo postupne) Zákonník práce a ani iné predpisy nevylučujú; jednotlivé právne úkony sa však posudzujú samostatne a samostatne tiež nastávajú ich právne účinky.
Dokazovaním vykonaným pred súdom prvého stupňa doplneným v odvolacom konaní bolo nepochybne preukázané, že pracovný pomer medzi účastníkmi bol založený pracovnou zmluvou zo dňa 30.9.2009, s dohodnutým miestom výkonu práce Banská Bystrica a s dohodnutým druhom práce O. U. U. N..
Rozhodnutím zo dňa 15.10.2012 rozhodol odporca o uskutočnení organizačnej zmeny účinnej od 1.1.2013, na základe ktorej došlo k zmene vnútorného usporiadania časti U. K. (U.) v časti starostlivosti o B2C zákazníkov - zrušením všetkých pozícií O. U. U. H. N. (XX) a O. U. U. H. N. - J. (X) a navýšením počtu pozícií O. U. U. N. K. XX pozícií a pozícií O. U. U. N. J. o jednu pozíciu. V čase vydania rozhodnutia o organizačnej zmene vykonávala navrhovateľka práce O. U. U. H. N. v oddelení U. K. ( U.).
Navrhovateľke bola dňa 24.10.2012 na pracovisku doručená výpoveď daná jej odporcom podľa ust. § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce - z obsahu výpovede vyplýva, že dôvodom skončenia pracovného pomeru bolo rozhodnutie zamestnávateľa z 15.10.2012 o „uskutočnení organizačnej zmeny z dôvodu optimalizácie organizačnej štruktúry s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce s účinnosťou od 1.1.2013, v dôsledku ktorej došlo k zrušeniu pracovnej pozície navrhovateľky O. U. U. H. N., na ktorej bola zaradená, zamestnankyni bola ponúknutá iná vhodná práca na pozícii O. O. S. X N., ktorú neprijala a zamestnávateľ nemá inú možnosť navrhovateľku naďalej zamestnávať“. Na základe označenej výpovede mal pracovný pomer navrhovateľky u odporcu skončiť uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby, t.j. ku dňu 31.12.2012.
Z doložených listinných dôkazov a v odvolacom konaní doplneného výsluchu navrhovateľky vyplynulo, že v deň nasledujúci po doručení označenej výpovede bola medzi účastníkmi uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru navrhovateľky ku dňu 31.10.2012 s právom zamestnankyne na vyplatenie odstupného v zmysle § 76 Zák. práce. Navrhovateľka sa následne zaevidovala v evidencii nezamestnaných vedenej ne príslušnom Úrade práce sociálnych vecí a rodiny a dňa 9.11. 2012 spolu s vyúčtovaním mzdy za mesiac október 2012 prevzala zákonné odstupné vyplatené jej zamestnávateľom v nadväznosti na uzavretú dohodu o skončení pracovného pomeru.
Písomným podaním zo dňa 7.12.2012 navrhovateľka oznámila odporcovi, že skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné a bývalého zamestnávateľa žiada, aby jej v lehote 7 dní oznámil svoje stanovisko. V podaní navrhovateľka konštatovala, že organizačná zmena na základe ktorej odporca rozhodol o zrušení jej pracovného miesta je neplatná, nakoľko nedošlo ku skutočnému zrušeniu pracovných miest.
Dňa 31.12.2012 navrhovateľka doručila na Okresný súd Bratislava II návrh na určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 24.10.2012 danej jej odporcom podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce a určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 uzavretej medzi účastníkmi podľa § 60 Zák. práce.
Prihliadajúc na to, že účinky medzi účastníkmi uzavretej dohody o skončení pracovného pomeru nastali ku dňu 31.10.2012 (kedy navrhovateľka prestala pre odporcu vykonávať prácu, vybavila si výstupné formality, zaevidovala sa v evidencii uchádzačov o zamestnanie na príslušnom úrade práce a spolu s vyúčtovaním mzdy za mesiac október 2012 si dňa 9.11.2012 prevzala odstupné prináležiace jej podľa § 76 Zák. práce) je možné konštatovať, že návrh na určenie neplatnosti úkonov smerujúcich ku skončeniu pracovného pomeru uplatnila v zákonnej lehote upravenej v § 77 Zák. práce.
Podstatnou pre posúdenie daného prípadu bola medzi účastníkmi sporná okolnosť, či navrhovateľka bola pri uzatváraní Dohody o skončení pracovného pomeru z 25.10.2012 uvedená do omylu (§ 49a Obč. zákonníka), týkajúceho sa skutočností, ktoré boli pre pracovnoprávny úkon rozhodujúce (podstatné) a bez ktorých by nedošlo k pracovnoprávnemu úkonu v takej podobe, v akej bol urobený; za skutočnosti, ktorými mala byť uvedená do omylu navrhovateľka označila dôvody uvedené v uzavretej dohode, t.j. prijatie podľa nej účelového rozhodnutia o organizačnej zmene v dôsledku ktorej sa mala stať nadbytočnou obchádzajúceho zákon (a teda neplatného v zmysle § 39 Obč. zákonníka), okolnosť, že odporca organizačnou zmenou len formálne zrušil všetky pracovné pozície a tak organizačná zmena, ako aj samotná výpoveď sa priečia dobrým mravom.
Zákonník práce upravuje len osobitosti právnych úkonov pre oblasť pracovného práva, keď pri posudzovaní právnych úkonov v pracovnom práve treba použiť subsidiárne ust. štvrtej hlavy Obč. zákonníka (§ 34 a nasl). V zmysle cit. ustanovení je právnym úkonom prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene, či zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú. V pracovnom práve patria k náležitostiam právnych úkonov a/ náležitosti subjektu, b/náležitosti vôle, c/ náležitosti prejavu vôle, d/ náležitosti právneho úkonu ako celku. K náležitostiam vôle patrí sloboda a vážnosť vôle znamenajúca, že konajúci chcel vyvolať právne následky spojené s úkonom; vôľa, ktorá nie je vážna, nemôže byť základom právneho úkonu. Osobitným prejavom vady vôle je omyl, pri ktorom účastník mal nesprávnu alebo nedostatočnú predstavu o následkoch úkonu, ktorý uskutočňuje.
Po opakovanom a doplnenom dokazovaní k okolnostiam v tomto smere podstatným pre rozhodnutie vo veci odvolací súd konštatuje, že rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných opatreniach nie je právnym úkonom v zmysle ust. § 34 Občianskeho zákonníka, pretože nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Jedná sa iba o skutočnosť (faktický úkon), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právne úkony tam, kde to právne predpisy určujú (napr. pre danie výpovede podľa § 63 odst. 1 písm. b/ Zák. práce) a ktorá nie je sama osebe spôsobilá privodiť následky v právnych vzťahoch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Pretože nejde o právny úkon, nie je možné rozhodnutie zamestnávateľa samo osebe preskúmavať z hľadiska platnosti v zmysle zásad uvedených v § 37 - 40 Občianskeho zákonníka; ak vznikne pochybnosť, či zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách, môže sa súd zaoberať len tým, či takéto rozhodnutie bolo skutočne prijaté a či ho v prípade právnickej osoby urobil príslušný orgán zamestnávateľa.
Z výsledkov opakovaného a doplneného dokazovania pred odvolacím súdom vyplynulo, že odporca rozhodnutím zo dňa 15.10.2012 prijal organizačnú zmenu, ktorou malo k 1.1.2013 dôjsť k optimalizácii počtu zamestnancov na úseku Služieb zákazníkom (O. Y. - O.), k zvýšeniu efektivity práce, a to presunom vybavovania prichádzajúcich telefonických požiadaviek z oddelenia U. K. (U.) na oddelenie O. O. S. X, v dôsledku ktorej sa počet pracovných pozícií na oddelení U. K. znížil o deväť. Na pozícii O. U. XC H. N. (na ktorej pracovala navrhovateľka) pracovalo pred organizačnou zmenou spolu 32 zamestnancov, dve pracovné pozície neboli obsadené. V dôsledku organizačnej zmeny prešlo 25 zamestnancov z pozície O. U. U. H. N. na novú pozíciu O. U. U. N., jeden zamestnanec z pozície O. U. U. H. N. J. na pozíciu O. U. U. N. Mentor, jedna pracovná pozícia bola zrušená potom ako došlo ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe a piatim na tomto oddelení nadbytočným zamestnancom (vrátane navrhovateľky) bola ponúknutá nová pracovná pozícia na oddelení O. O. S. X, ktoré zvyšovalo počet zamestnancov. Navrhovateľka nepatrila medzi zamestnancov, ktorým bola ponúknutá pracovná pozícia O. U. U. N. a potom, ako neprijala ponuku výkonu práce na oddelení O. O. S. X, jej odporca následne doručoval výpoveď danú jej podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce.
Odvolací súd konštatuje, že v konaní bolo výsluchom účastníkov, výsluchom vypočutých svedkov a i doloženými listinnými dôkazmi potom bez akejkoľvek pochybnosti preukázané, že dôsledkom označenej organizačnej zmeny účinnej od 1.1.2013 sa stala navrhovateľka pre odporcu nadbytočnou. V tejto súvislosti poukazuje na to, že zamestnanec sa pre zamestnávateľa stáva nadbytočným, ak ho zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnávať, čo znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu. Dôvody nadbytočnosti pritom môžu spočívať v tom, že zamestnávateľ nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Pokiaľ ide o spôsob výberu nadbytočného zamestnanca (keď iní zamestnanci na oddelení U. K. aj po organizačnej zmene ostali zamestnancami odporcu) poukazuje na to, že nie je v jeho kompetencii preskúmavať
rozhodnutie organizácie o výbere nadbytočného zamestnanca a môže len preskúmavať splnenie ďalších zákonných podmienok (R 90/1967).
Na základe uvedeného odvolací súd dospel k záveru, že navrhovateľka nebola odporcom pri uzatváraní Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 uvedená do omylu o skutočnosti podstatnej pre medzi účastníkmi uzavretý právny úkon (t.j. dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012). Z vykonaného dokazovania nevyplynulo ani to, že by zamestnávateľ pri realizácii organizačnej zmeny postupoval v rozpore so zákonom, alebo zákon obchádzal alebo že by sa jeho postup priečil dobrým mravom (§ 39 Obč. zákonníka). Ani konanie zamestnávateľa po rozhodnutí o zmene organizačnej štruktúry spočívajúce v tom, že dal nadbytočnej navrhovateľke na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú pre ňu vhodnú prácu alebo bude s ňou pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, nemožno hodnotiť ako konanie obchádzajúce zákon, či konanie v rozpore s dobrými mravmi.
Vychádzajúc z uvedeného odvolací súd konštatuje, že dohoda o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 uzavretá medzi účastníkmi podľa § 60 Zák. práce je platným právnym úkonom , v jej dôsledku pracovný pomer navrhovateľky u odporcu zanikol ku dňu 31.10.2012 a návrh navrhovateľky na určenie neplatnosti úkonu smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru je v tejto časti návrhu nedôvodný.
S poukazom na odôvodnenie rozhodnutia v predchádzajúcej časti odvolací súd bez ďalšieho ako nedôvodný zamietol i návrh v časti o určenie neplatnosti výpovede danej navrhovateľke odporcom podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zák. práce, doručenej navrhovateľke dňa 24.10.2012, ktorej účinky vzhľadom na skončenie pracovného pomeru navrhovateľky u odporcu k 31.10.2012 ani nenastali (tieto by mohli nastať až ku dňu 31.12.2012 za predpokladu, že dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 25.10.2012 by bola posúdená ako neplatný právny úkon). S poukazom na vyššie uvedené odvolací súd napadnuté rozhodnutie súdu prvého stupňa vo výroku (vrátane výroku o trovách konania) ako vecne správne podľa § 219 ods. 1 O.s.p. potvrdil.
O náhrade trov odvolacieho konania rozhodol podľa § 224 ods. 1 O.s.p. v spojení s § 142 ods. 1 O.s.p. v spojení s § 151 ods. 1 O.s.p., a v odvolacom konaní úspešnému odporcovi priznal náhradu trov odvolacieho konania, ktoré predstavujú odmenu advokáta za 2 úkony právnej služby (1./ prevzatie a príprava zastúpenia, porada s klientom dňa 11.11.2015, 2./ účasť na pojednávaní dňa 16.12.2015 ) v zmysle ust. § 13a ods. 1 písm. a/,d/ a §11 ods. 1 písm. a/ vyhl. č. 655/2004 Z.z. (v znení účinnom od 1. júla 2013), á 64,53 euro (ako 1/13 výpočtového základu, ktorý je pre rok 2015 stanovený vo výške 839 euro), 2 x paušálnu náhradu vo výške 8,39 euro (rok 2015) podľa § 16 ods. 3 vyhl. č. 655/2004 Z.z.). Trovy odvolacieho konania predstavujú sumu 175 euro, ktorú ako náhradu trov odvolacieho konania zaplatí podľa § 149 ods. 1 O.s.p. navrhovateľka advokátovi odporcu.
Navrhovateľke podaním návrhu na začatie konania ani odvolania poplatková povinnosť z dôvodu personálneho oslobodenia od platenia súdnych poplatkov podľa § 4 ods. 2 písm. d/ zák. č. 71/1992 Zb. o súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra trestov v znení účinnom v rozhodnom čase nevznikla.
Poučenie:
Tento rozsudok nemožno napadnúť odvolaním.