Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Krajský súd Bratislava 15CoPr/10/2023 1415201218 26. 03. 2025 Mgr. Zita Leimbergerová ECLI:SK:KSBA:2025:1415201218.1
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu Mgr. Zity Leimbergerovej a členiek senátu JUDr. Evy Mészárosovej a JUDr. Silvie Walterovej, v právnej veci žalobkyne: W.. X. W. F. Y. Í. N. T. O. Á. , I. X. X.X.XXXX, G. Z. U.. B. Č.. XX, Z., zastúpená spoločnosťou: DLMU Malý s. r. o., advokátska kancelária, so sídlom Cukrová č. 14, 811 08 Bratislava, IČO: 55 643 876, v mene ktorej koná Mgr. Jakub Malý, proti žalovanej: Aliancia žien Slovenska, so sídlom Nábělkova č. 2, Bratislava, IČO: 30 809 177, zastúpená spoločnosťou: Bukovský & Chlipala, s.r.o. v likvidácii, so sídlom Svätoplukova č. 30, Bratislava, IČO: 35 918 098, v mene ktorej konajú JUDr. Martin Bukovinský a JUDr. Ing. Miroslav Chlipala, PhD., o určenie neplatnosti výpovede a náhradu mzdy, na odvolanie žalovanej proti medzitýmnemu rozsudku Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava IV) zo dňa 4. mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2015-1717, takto rozhodol: Medzitýmny rozsudok Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava IV) zo dňa 4. mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2025-1717, p o t v r d z u j e . odôvodnenie: 1.1. Súd prvej inštancie medzitýmnym rozsudkom zo dňa 4. mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2015-1717 určil, že výpoveď z pracovného pomeru, ktorú dala žalovaná žalobkyni listom zo dňa 8.9.2014 podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je neplatná (výrok I.); vo výroku II. rozhodol, že o zvyšku nároku žalobkyne - na náhradu mzdy súd rozhodne konečným rozsudkom a vo výroku III. určil, že o trovách konania rozhodne v konečnom rozsudku, ktorým rozhodne o celom uplatnenom nároku žalobkyne. Vychádzal zo žaloby doručenej súdu dňa 30.1.2015, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 8.9.2014 danou jej zo strany žalovanej, je neplatné. Žalobkyňa sa tiež domáhala zaviazať žalovanú povinnosťou poskytnúť jej náhradu mzdy v sume jej priemerného mesačného zárobku vo výške 340,- € mesačne od 29.11.2014 do 31.12.2014 a v sume minimálnej mzdy pre rok 2015 vo výške 380,- € mesačne od 1.1.2015 do času, kým jej žalovaná umožní pokračovať v práci, a to do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Dôvodila, že so žalovanou je v pracovnom pomere od 18.11.2010 na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2010, na dobu neurčitú. Podľa pracovnej zmluvy bolo miestom výkonu práce Bratislava. Jej pracovnou náplňou podľa pracovnej zmluvy bolo sociálne poradenstvo, ponúknutie a sprostredkovanie pomoci klientkám, práca na krízovej linke SOS, vzdelávacie aktivity, koordinátorka dobrovoľníčok, spolupráca s domácimi organizáciami. Pracovná zmluva bola menená dohodami o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1.4.2011, 1.6.2011, 1.1.2012 a 1.1.2013. Štatutárna zástupkyňa žalovanej Mgr. N. J. mala záujem skončiť s ňou pracovný pomer už v júni 2014, vtedy jej navrhla skončiť pracovný pomer podľa § 60 Zákonníka práce so spätnou účinnosťou ku dňu 31.5.2014, čo ona odmietla. Následne, na stretnutí dňa 8.9.2014 jej Mgr. J. opätovne navrhla uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru a potom, čo toto žalobkyňa opäť odmietla, jej menovaná oznámila, že jej dáva výpoveď a výpovedná lehota jej začne plynúť dňa 1.10.2014. Výpoveď jej bola doručená v septembri 2014 a bola jej daná podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce z dôvodu nadbytočnosti - zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Žalovaná vo výpovedi zároveň uviedla, že dvojmesačná výpovedná lehota začne plynúť od 1.10.2014 a pracovný pomer skončí dňa 30.11.2014. Po doručení výpovede žalobkyňa žalovanej písomne oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Mgr. N. J. žalobkyni v liste zo dňa 10.12.2014 oznámila, že nemá pre ňu inú vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko vhodnou prácou pre ňu nedisponuje, nakoľko bola zamestnaná ako jediná zamestnankyňa na neurčitý čas a z tohto dôvodu nemôže ponukovú povinnosť naplniť. Žalobkyňa predmetnú výpoveď považuje za neplatnú s ohľadom na dôvod výpovede (údajnú nadbytočnosť), ktorý dôvod považuje za neexistujúci a vymyslený. Neexistencia výpovedného dôvodu a neplatnosť výpovede spočíva v neexistencii skutočnej nadbytočnosti zamestnankyne, možnosť poskytnutia inej práce, prijatie inej zamestnankyne do trvalého pracovného pomeru v rovnakom termíne. Podľa nej absentuje zákonom stanovená formálna podmienka a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, pričom z ustálenej judikatúry vyplýva, že rozhodnutie musí byť prijaté (vydané) vždy v písomnej forme a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené, či oznámené dotknutému zamestnancovi. Stačí však aj to, že sa o ňom zamestnanec dozvie najneskôr z výpovede o skončení pracovného pomeru. Žalobkyňa však nebola žiadnym spôsobom informovaná o existencii písomného rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a o uvedenom rozhodnutí sa nedozvedela ani zo samotnej výpovede. Výpoveď síce uvádza ako výpovedný dôvod nadbytočnosť a zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, neodvoláva sa však na písomné rozhodnutie zamestnávateľa a ani neuvádza, že by takéto písomné rozhodnutie vôbec existovalo v čase doručenia jej výpovede. Postup podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce preto nebol dodržaný. Podľa nej je logické a žiadúce, aby ju zamestnávateľ informoval o príprave tak závažného rozhodnutia. Mala za to, že rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov v čase podania výpovede neexistovalo. Výpoveď bola zo strany žalovanej len nezákonnou reakciou na nepodpísanie dohody o skončení pracovného pomeru zo strany žalobkyne. Okrem formálnej absencie písomného rozhodnutia o znížení stavu zamestnancov absentuje aj materiálna stránka splnenia podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, a to objektívna neexistencia skutočnej nadbytočnosti zamestnanca. Žalobkyňa bola jedinou zamestnankyňou žalovanej na neurčitý čas a v rámci svojej pracovnej náplne zabezpečovala realizáciu činností, ktoré predstavujú hlavnú náplň činnosti organizácie. Neexistencia skutočnej nadbytočnosti spočíva v tom, že žalovaná mala ďalšie finančné prostriedky na ďalšie zamestnávanie žalobkyne. Zo skutočnosti, že v období, kedy žalovaná mala záujem skončiť s ňou pracovný pomer a následne jej dala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a zároveň prijala do pracovného pomeru inú zamestnankyňu a jej toto nové utvárané miesto neponúkla vyplýva, že nebol daný zákonný dôvod výpovede pre nadbytočnosť. Rovnako to vyplýva aj zo skutočnosti, že žalovaná neponúkla žalobkyni žiadne z voľných miest vytvorených v rámci následných projektov. 2.1. Súd prvej inštancie po právnej stránke medzitýmny rozsudok odôvodnil ustanoveniami § 61 ods. 2, ods. 3, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, dôvodiac, že v posudzovanej veci neboli splnené kumulatívne zákonné predpoklady pre platnosť predmetnej výpovede. Uviedol, že z vykonaného dokazovania mal nesporne preukázané, že strany sporu uzatvorili pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2010 (v znení neskorších dodatkov) na dobu neurčitú, s miestom výkonu práce Bratislava. Pracovnou náplňou bolo dohodnuté sociálne poradenstvo, ponúknutie a sprostredkovanie pomoci klientkam, práca na krízovej linke SOS, vzdelávacie aktivity, koordinátorka dobrovoľníčok, spolupráca s domácimi organizáciami. Pracovný pomer mal skončiť výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti - zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Žalobkyňa v konaní opakovane tvrdila, že žiadne rozhodnutie o organizačnej zmene v čase dania jej výpovede neexistovalo, o jeho existencii sa dozvedela až zo súdneho spisu. Štatutárna zástupkyňa žalovanej síce tvrdila, že dňa 8.9.2014 mala pripravenú výpoveď žalovanej i rozhodnutie o organizačnej zmene, avšak tieto tvrdenie nepreukázala. Súd prvej inštancie dôvodil, že je nepochybné, že predtým, ako je zamestnancovi daná výpoveď pre nadbytočnosť, musí byť s rozhodnutím o organizačnej zmene zamestnávateľa oboznámený. Podstatné informácie o organizačnej zmene by mali byť uvedené aj vo výpovedi, a to najmä z dôvodu, aby bol výpovedný dôvod dostatočne skutkovo vymedzený a aby bola preukázateľná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou. Je tiež nevyhnutné, aby zamestnanec, ktorého sa rozhodnutie týka bol s jeho obsahom oboznámený najneskôr vo výpovedi z pracovného pomeru; uvedené však podľa názoru súdu prvej inštancie preukázané nebolo, t. j. rozhodnutie o organizačnej zmene ku dňu dania výpovede žalovanej neexistovalo. Podporne súd prvej inštancie poukázal aj na okolnosti stretnutia konanom dňa 8.9.2014, kedy vôbec nebolo spomenuté nejaké
rozhodnutie o organizačnej zmene a ani vo výpovedi zo dňa 8.9.2014 nie je uvedené, napríklad, že vtedy a vtedy došlo k organizačnej zmene a že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto žalobkyne ruší. Na základe uvedeného nemožno vyvodiť iný záver ako ten, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene ku dňu podania výpovede žalobkyni vyhotovené nebolo, resp. bolo vyhotovené až ex post. Nie je preto preukázaná ani príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosťou žalobkyne. Poukázal aj na skutočnosť, že organizačná zmena uvedená v rozhodnutí, ktorou má byť zrušenie pracovného miesta žalobkyne, mala nadobudnúť účinnosť dňom 1.9.2014, pričom pracovný pomer žalobkyne sa mal skončiť až dňa 30.11.2014. Ak by bolo pracovné miesto žalobkyne naozaj zrušené, žalobkyňa by nemohla vykonávať prácu už pred dňom, kedy jej bola výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby. Je preto nesporné, že rozhodnutie o organizačnej zmene žalovanej je len formálnym dokumentom, pričom jeho aplikácia nikdy nenastala. Nakoľko žalovaná vykonávala prácu aj v období od 1.9.2014, kedy ani nemala vedomosť o tom, že žalovaná s ňou pracovný pomer skončí a že došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene, nemožno vyvodiť iný záver ako ten, že organizačná zmena nikdy nenastala. Nebola preto splnená už prvá hmotnoprávna podmienka pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Pokiaľ sa jedná o ďalšiu hmotnoprávnu podmienku, ktorou je nadbytočnosť zamestnanca, súd prvej inštancie zopakoval, že o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Vysvetlil, že zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Poukázal na to, že žalobkyňa bola u žalovanej zamestnaná od 18.11.2010 na dobu neurčitú, pričom výpoveď jej bola daná dňa 8.9.2014 a dovtedy bola jediným zamestnancom žalovanej. V rámci svojej pracovnej činnosti zabezpečovala realizáciu činností, ktoré predstavovali náplň činnosti organizácie. Aj podľa názoru súdu prvej inštancie je objektívne nereálne, aby jej prepustenie bolo urobené s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a nebol preukázaný ani iný dôvod, v dôsledku ktorého by bolo nevyhnutné a efektívne jediného zamestnanca žalovanej prepustiť ako nadbytočného. V rámci činnosti žalovanej sa žalobkyňa ako zamestnanec žalovanej venovala sociálnemu poradenstvu, práci na krízovej nonstop linke pre obete domáceho násilia, ponúkaniu a sprostredkovaniu pomoci klientkam, vzdelávacím aktivitám a príprave projektov, vrátane písania žiadostí o granty a ďalšie formy podpory pre činnosť organizácie. Štatutárna zástupkyňa žalovanej sama pred súdom uviedla, že ona a žalobkyňa boli roky obrazne povedané tím, ktorý zabezpečoval všetko potrebné, dokonca si myslela, že sú spriaznené duše. Čo sa však neskôr stalo, zostalo nevypovedané. Súd prvej inštancie sa nestotožnil s obranou žalovanej, že žalobkyňa sa stala pre žalovanú nadbytočnou. Z listinných dôkazov založených v spise mal súd prvej inštancie preukázané, že žalovaná mala možnosť žalobkyňu naďalej zamestnávať a to v rámci realizácie novo realizovaných projektov: ,,Prevencia a eliminácia násilia na ženách“, ,,Poradenské služby pre obete domáceho násilia s dôrazom na deti, mladých dospelých a znevýhodnené skupiny a prevencia“, Projekt ,,Vytvorenie nových poradenských centier pre ženy a deti zažívajúce rodovo podmienené násilie a ich prevádzkovanie“. Žalobkyňa sa podieľala na príprave žiadostí, na základe ktorých žalovaná získala prostriedky na realizáciu uvedených projektov, pričom keď sa projekty začali realizovať bol s ňou pracovný pomer ukončený. Žalobkyňa pritom má pre takúto činnosť vzdelanie, prax, dĺžka doby, po ktorú bola zamestnaná u žalovanej reflektuje jej odbornosť v danej problematike. Súd prvej inštancie vyjadril nepochopenie, že za pomerne krátku dobu žalovaná prijala niekoľko nových zamestnancov, či už na dohodu, alebo do trvalého pracovného pomeru a tá, ktorá tam bola ako prvá, ktorá spolu s riaditeľkou žalovanej niečo pre tú organizáciu urobila sa zrazu stala nepotrebnou a nadbytočnou. Vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že počas trvania výpovednej doby žalobkyne, žalovaná uzatvorila päť pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami, z ktorých tri mali identickú náplň práce ako žalobkyňa. Pripustil, že ponuková povinnosť vychádza zo stavu v čase podania výpovede, žalovaná však mala vedomosť o tom, že z dôvodu realizácie projektov, na ktorých žalobkyňa v danom čase spolupracovala, alebo plánovala spolupracovať, je potrebné vytvoriť nové pracovné miesta. Aj zo skutočnosti, že v období, kedy žalovaná mala záujem skončiť pracovný pomer so žalobkyňou, následne jej dala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, zároveň prijala do pracovného pomeru inú zamestnankyňu a neponúkla žalobkyni toto nové utvárané miesto zjavne
vyplýva, že nebol daný zákonný dôvod výpovede pre nadbytočnosť. Inými slovami, žalovaná neponúkla žalobkyni prácu, pretože všetky novo vytvorené pozície k dátumu 8.9.2014, kedy bola žalobkyni daná výpoveď, obsadila. Nebol preto splnený ani tento predpoklad pre platné skončenie pracovného pomeru. Vyhodnotením dôkazov súd prvej inštancie dospel k záveru, že žalovaná ako zamestnávateľ žalobkyne, nesúci primárne povinnosť unesenia dôkazného bremena ohľadom tvrdenia o nadbytočnosti žalobkyne v dôsledku organizačnej zmeny, nepreukázal nadbytočnosť žalobkyne takým spôsobom, že by vyvrátil sekundárne splnenie dôkaznej povinnosti žalobkyňou, ktorá produkovala dôkazy za účelom preukázania svojho tvrdenia o tom, že sa nadbytočnou nestala. Súd prvej inštancie následne podrobne opísal časové a skutkové okolnosti prijímania nových zamestnancov, hoci žalobkyňa pracovala u žalovanej na rovnakej alebo obdobnej pozícii od 18.11.2010 ako jediný zamestnanec. Doplnil, že o záujme žalovanej nezamestnávať ďalej žalobkyňu svedčí aj jej odhlásenie žalovanou zo sociálnej i zdravotnej poisťovne na prelome mesiacov máj a jún 2014. Vzhľadom na uvedené uzavrel, že nie je daná ani príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Keďže pre použitie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce musia byť kumulatívne splnené všetky zákonné predpoklady, súd prvej inštancie nemal inú možnosť ako žalobu zamietnuť, keď výpoveď daná žalobkyni je neplatná z viacerých dôvodov. 2.2. O zvyšku nároku žalobkyne - o nároku na náhradu mzdy, ako aj o trovách konania súd prvej inštancie rozhodne v konečnom rozsudku. 3. Proti uvedenému rozsudku podala včas odvolanie žalovaná, dôvodiac ustanoveniami § 365 ods. 1 písm. f/, h/, b/ C.s.p. (súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam; rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci, súd prvej inštancie nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces). Ako rozsah odvolania označila, že odvolanie smeruje voči všetkým výrokom napadnutého rozsudku, t. j. aj voči výrokom II. a III., ako výrokom závislým. Rozsudok súdu prvej inštancie považovala za zmätočný, nespravodlivý, nezákonný, nepresvedčivý, arbitrárny, nedostatočne a nesprávne právne odôvodnený, nesúrodý, v rozpore s právnymi normami C.s.p. a v rozpore s výsledkami dokazovania a procesnými zásadami, na ktorých je postavený Civilný sporový poriadok. Ako ďalej podrobne vysvetlila, ani jeden z dôvodov údajnej neplatnosti výpovede, ku ktorým „zázračne" dospel súd prvej inštancie, objektívne neobstojí. Rozsudok trpí zásadnými vadami, najmä jednak vo vzťahu k viacerým nesprávnym skutkovým zisteniam a jednak vo vzťahu k nesprávnemu právnemu posúdeniu veci. Uviedla, že súd prvej inštancie absolútne nepochopiteľne a miestami svojvoľne bez opory vo vykonanom dokazovaní, resp. aj v rozpore s vykonaným dokazovaním a v rozpore so súvisiacim právnym stavom a existujúcou ustálenou súdnou judikatúrou, dospel k údajným dôvodom o neplatnosti výpovede a uzavrel, že neboli dodržané niektoré hmotnoprávne podmienky dania výpovede, čo žalovaná zásadne odmietla. Naopak, mala za to, že v konaní pred súdom prvej inštancie bolo preukázané, že boli splnené všetky hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede. Žalovaná súdu prvej inštancie zároveň vytkla, že do odôvodnenia rozsudku nepojal jej právne významnú argumentáciu, resp. sa s ňou vôbec nevysporiadal, do rozhodnutia pojal všetky vyjadrenia žalobkyne, avšak jej vyjadrenia uviedol veľmi stručne. Dokonca nepojal absolútne vôbec vyjadrenie, v ktorom sa okrem iného vyjadrovala veľmi podrobne ku genéze vzniku pracovnoprávnych vzťahov u žalovanej v roku 2014 a 2015 a ani vyjadrenie týkajúce sa organizačnej zmeny a rozhodnutia o organizačnej zmene u žalovanej, k jej ponukovej povinnosti pred daním výpovede, k projektom realizovaným žalovanou v 2014/2015, k údajnému prideľovaniu práce žalovanou žalobkyni vo výpovednej dobe a pod. Žalovaná tiež poukázala na to, že súd prvej inštancie k výsluchu svedkyne JUDr. N. neuviedol významné skutočnosti a zistenia, ktoré boli jej výsluchom zistené a následne uviedla podľa nej podstatné okolnosti obsahu výpovede svedkýň JUDr. N. a JUDr. Mgr. V. X. a Ing. Z. Z.. S poukazom na body 27., 29., 32. a 35. odôvodnenia napadnutého rozsudku považovala tieto závery súdu prvej inštancie za zavádzajúce, špekulatívne a nepravdivé, tiež, pričom neboli vzaté do úvahy ďalšie skutočnosti, ktoré boli zistené v konaní. Konajúci súd sa obmedzil len na tvrdenia žalobkyne, že žiadne rozhodnutie o organizačnej zmene v čase dania jej výpovede neexistovalo, o jeho existencii sa dozvedela údajne až zo súdneho spisu a vyvodil si záver, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene ku dňu podania výpovede žalobkyni vyhotovené nebolo a toto bolo vyhotovené podľa súdu prvej inštancie až ex post. Dôvodila, že tieto závery sú právne nesprávne a priam absurdné, z týchto dôvodov: v prípade písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, ak vznikne pochybnosť, či zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách a či tieto zmeny boli dôvodom (podkladom) pre výpoveď konkrétneho zamestnanca, môže sa súd zaoberať len tým, či také rozhodnutie bolo skutočne prijaté, či ho urobil ten, kto bol k tomu oprávnený, pričom žalovaná
mala zato, že tieto skutočnosti boli splnené a pred súdom prvej inštancie preukázané, keďže už pri prvom úkone v konaní, priložila svoje rozhodnutie o organizačnej zmene so zrušením pracovného miesta žalobkyne, rovnako považovala za nepravdivé tvrdenie, že by žalobkyňa nebola informovaná o existencii písomného rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, navyše zo Zákonníka práce nevyplýva ani povinnosť žalovanej ako zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s rozhodnutím o organizačnej zmene. Opätovne poukázala na obsah výpovede svedkýň k vytvoreniu rozhodnutia o organizačnej zmene, pričom uviedla, že sa javí ako veľmi nepravdepodobné, že by rozhodnutie o organizačnej zmene neexistovalo. Zároveň vyjadrila nesúhlas so závermi súdu prvej inštancie, že „by podstatné informácie o organizačnej zmene mali byť uvedené aj vo výpovedi, a to najmä z dôvodu, aby bol výpovedný dôvod dostatočne skutkovo vymedzený a aby bola preukázateľná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou“, keďže uvedené zo Zákonníka práce a ani z ničoho iného nevyplýva. Rovnako nesúhlasila so závermi, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo spomenuté na stretnutí žalobkyne a Mgr. J. dňa 8.9.2014. Za právne bezvýznamný považovala záver prvoinštančného súdu, že „Ani vo výpovedi zo dňa 8.9.2014 nie je uvedené napríklad, že vtedy a vtedy došlo k organizačnej zmene a že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto žalobkyne ruší“. Zo Zákonníka práce, ani z ničoho iného nevyplýva povinnosť vo výpovedi uvádzať, kedy došlo k organizačnej zmene. Za zavádzajúce považovala aj ďalšie tvrdenie prvoinštančného súdu, že „...organizačná zmena uvedená v rozhodnutí, ktorou má byť zrušenie pracovného miesta žalobkyne mala nadobudnúť účinnosť dňom 1.9.2014, pričom pracovný pomer žalobkyne sa mal skončiť až dňa 30.11.2014. Ak by bolo pracovné miesto žalobkyne naozaj zrušené, žalobkyňa by nemohla vykonávať prácu už pred dňom, kedy jej bola výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby“ a tiež, že „Nakoľko žalobkyňa vykonávala prácu aj v období od 1.9.2014, kedy ani nemala vedomosť o tom, že žalovaná s ňou pracovný pomer skončí a že došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene, nemožno vyvodiť iný záver ako ten, že organizačná zmena nikdy nenastal“. Tvrdila, že už vo vyjadrení k žalobe uviedla, že žalobkyňa už pred daním výpovede, dokonca pred rozhodnutím o organizačnej zmene pre žalovanú reálne nepracovala. Mala za to, že ide o špekulatívne konanie žalobkyne, ktorá reálne už od 22.9.2014 (dva mesiace pred napísaním oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní u žalovaného) bola prihlásená na Sociálnej poisťovni ako zamestnanec iného zamestnávateľa - Inštitút pre výskum práce a rodiny. Žalobkyňa už dlhší čas pre žalovanú riadne nepracovala, nevykazovala činnosť a boli dané dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Ešte dňa 21.8.2014 sa zúčastnila na porade, potom dňa 8.9.2014 na stretnutí ohľadne skončenia jej pracovného pomeru a potom sa už u žalovanej neukázala vôbec. V tejto súvislosti poukázala na stanovisko IVPR (Inštitút pre výskum práce a rodiny poznámka odvolacieho súdu). Za nepochopiteľný a zarážajúci považovala aj procesný postup súdu prvej inštancie, ktorý už v počiatku sporu musel vedieť, že ak dôvod neplatnosti výpovede je v nedostatočne uvedenom dôvode nadbytočnosti a tento nie je možné v konaní zhojiť žiadnym prostriedkom procesnej obrany, načo potom viedol nehospodárne konanie vyše 8 rokov. Ako nepochopiteľný vytkol súdu prvej inštancie aj postup spočívajúci vo vyslovení predbežného právneho posúdenia, keď ešte v r. 2020 tvrdil, že nevidí dôvody neplatnosti výpovede, pričom svoj názor neskôr nezmenil, totiž už v r. 2020 musel mať ustálené, či je daná existencia/neexistencia rozhodnutia o organizačnej zmene. Žalovaná ďalej vyjadrila nesúhlas aj so závermi konajúceho súdu, podľa ktorých žalobkyňa ako jediný zamestnanec žalovanej na dobu neurčitú v rámci svojich kompetencií zabezpečovala realizáciu činností, ktoré predstavovali náplň činnosti organizácie s tým, že žalobkyňa vykonávala činnosť len v rámci dočasných projektov a zopakovala, že mala prácu a financie len vtedy, ak bola zúčastnená v nejakom projekte. Keď sa nerealizoval projekt, žalovaná nepotrebovala žiadneho zamestnanca, totiž mu nemala ani prideľovať akú prácu a ani z čoho platiť, čo mali potvrdiť aj svedkyne vo svojich výpovediach. Žalovaná teda nemohla objektívne zamestnávať nikoho na dobu neurčitú a že žalobkyňa bola jediným takým zamestnancom v histórii žalovanej. Žalovaná tiež nesúhlasila so závermi súdu prvej inštancie, podľa ktorých mal preukázané, že žalovaná mala možnosť žalobkyňu naďalej zamestnávať a to v rámci realizácie novo realizovaných projektov. Podľa jej názoru preukázala, že všetky uvedené projekty mohli byť začaté a mohli byť v nich utvorené pracovné pozície až po daní výpovede, nakoľko vo všetkých prípadoch boli projektové zmluvy podpísané až po daní výpovede žalobkyni. S odkazom na všetky svoje písomné vyjadrenia a ústne prednesy vyjadrila aj nesúhlas so závermi súdu prvej inštancie v súvislosti so splnením jej ponukovej povinnosti a údajnému porušeniu zákazu vytvorenia zrušeného pracovného miesta, či k údajnej neexistencia príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne u žalovanej. Namietala tiež, že napadnutý rozsudok trpí nedostatkom riadneho odôvodnenia, keďže síce nie je nevyhnutné, aby na každý argument strany sporu bola daná podrobná odpoveď, ak však súd v odôvodnení nereaguje na zásadnú relevantnú argumentáciu/námietku prednesenú stranou, je potrebné tento nedostatok považovať za prejav arbitrárnosti. Pokiaľ súd prvej inštancie založil svoje
rozhodnutie o neplatnosti výpovede danej žalovanou žalobkyni na argumentácii žalobkyne o údajnom nedostatku výpovede, údajnej neexistencii rozhodnutia o organizačnej zmene u žalovaného, údajnom porušení tzv. ponukovej povinnosti žalovanej ako zamestnávateľa a o údajnom porušení žalovanej znovu utvoriť zrušené pracovné miesto u žalovanej, argumentácia žalovanej vrátane vykonaných dôkazov k týmto skutočnostiam bola relevantná/vecne opodstatnená pre meritórne rozhodnutie súdu prvej inštancie a bolo preto jeho povinnosťou sa s touto argumentáciou žalovanej zaoberať a náležite a presvedčivo vvsporiadať. Nepostačí len konštatovanie, kedy súd prvej inštancie akoby „nesúrodo pozliepal" niektoré tvrdenia žalobkyne bez vysporiadania sa s relevantnou argumentáciou žalovanej vrátane zistení z vykonaných dôkazov a obmedzil sa, často len opisne a len „suchým“ konštatovaním, že tým je daná neplatnosť výpovede. Súd prvej inštancie vôbec nereflektuje na rozsiahlu argumentáciu žalovanej, že všetky pozície boli u nej vytvorené v projektoch, ktoré boli relevantné až po daní výpovede a že mimo projektov nemala pre žalobkyňu žiadnu prácu, že tieto pozície neboli voľné a neobsadené, ale vôbec u žalovanej neexistovali, ďalej nereflektoval jej rozsiahlu podrobnú argumentáciu ku každej jednotlivej vytvorenej pozícií u žalovanej z hľadiska doby jej uzavretia, druhu práce, vôbec nereflektoval na argumentáciu, že niektoré pracovné pozície boli krátkodobé a vôbec sa nezaoberal s argumentáciou o rozdiele medzi dohodami vykonanými mimopracovného pomeru a trvalým pracovným pomerom z hľadiská náležitého plnenia ponukovej povinnosti žalovanej ako zamestnávateľa, ďalej sa absolútne nevysporiadal a nereflektoval na tvrdenia o osobitosti žalovanej ako zamestnávateľa ako občianskeho združenia, tiež ohľadne vo výpovedi uvedených organizačných dôvodov. Navyše sa nevysporiadal ani s osobitným prípadom žalovanej ako zamestnávateľa a súvisiacimi okolnosťami, ktoré boli spojené s výpoveďou pred jej daním a pri jej dávaní (financovanie u žalovanej bolo len z účasti na projektoch, bol projekt tak bola pracovná pozícia a peniaze na odmenu alebo mzdu, alebo nebol projekt a nebola teda práca, pracovná pozícia ani financie na odmenu alebo mzdy, to všetko vždy vyplývalo z toho konkrétneho projektu, resp. boli tam zanedbateľné dary a 2 % z dane, týmito však nebolo možné permanentne financovať náklady na sídlo, pomôcky a najmä na mzdu žalobkyne); ďalej, že žalobkyňa bola jediným zamestnancom u žalovanej celkom nezmyselne na trvalý pracovný pomer (nikdy iného takého zamestnanca žalovaná nemala a nemá ani doteraz), teda vo väzbe na uvedené nemohla žalobkyňu zamestnávať stále, najmä keď „nebežal“ žiaden projekt; ďalej súd prvej inštancie vôbec nereflektoval ďalšiu jej relevantnú argumentáciu vo veci preukázania splnenia ponukovej povinnosti a neporušenia zákazu znovu vytvorenia ňou zrušeného pracovného miesta), ďalej sa súd prvej inštancie vôbec nevysporiadal a nereflektoval ani skutočnosti zistené v rámci dokazovania, ďalej tiež akoby účelovo sa nevysporiadal so zisteniami z vykonaných výsluchov svedkov v náležitom rozsahu; ďalej tiež absolútne nereflektoval popretie skutkových tvrdení žalovanou (napríklad o tom, že žalovaná poprela, že všetky projekty písala žalobkyňa, že poprela skutkové tvrdenia žalobkyne, že by mala v čase dania výpovede akúkoľvek prácu pre žalobkyňu a pod). Vzhľadom na skutočnosti uvedené v tomto odvolaní mala žalovaná za to, že (i) súd prvej inštancie v rozsudku nedostatočne a právne nesprávne posúdil neplatnosť výpovede danej žalovanou žalobkyni, že (ii) súd prvej inštancie nedostatočne a právne nesprávne uzavrel, že výpoveď daná žalovanou žalobkyni je neplatná z dôvodov, ako to uviedol v rozsudku, že (iii) rozsudok je zmätočný, arbitrárny, nedostatočne odôvodnený, že (iv) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a navyše súd prvej inštancie nerozhodol o jej návrhu v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce v kontexte I. výroku rozsudku, kedy žalovaná vo veci určenia platnosti výpovede vzniesla návrh o určenie, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, resp. aby rozhodol, že žalovaná nie je povinná žalobkyňu naďalej zamestnávať z dôvodov - špecifickosť žalovanej ako zamestnávateľa, nemožnosť zamestnávať žalobkyňu v trvalom pracovnom pomere na dobu neurčitú, neexistencia práce a financií na mzdu, ak nie je žalovaná účastníkom financovaných projektov a pod. Odvolaciemu súdu navrhla, aby rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobu zamietne; žalovanej priznal proti žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, eventuálne, aby rozsudok súdu prvej inštancie zrušil ako vecne a právne nesprávny a vec mu vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie a žalovanému priznal nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalobcovi v rozsahu 100 %. 4. Žalobkyňa sa vo svojom vyjadrení k odvolaniu žalovanej, pridržiavajúc sa všetkých svojich vyjadrení stotožnila s napadnutým rozsudkom a jeho odôvodnením, rozsudok súdu prvej inštancie považovala vo všetkých jeho výrokoch za vecne správny a navrhla odvolaciemu súdu rozsudok súdu prvej inštancie potvrdiť. Podľa jej názoru súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k správnym skutkovým zisteniam, jeho rozhodnutie vychádza zo správneho právneho posúdenia veci a procesným postupom súdu prvej inštancie nebolo žalovanej znemožnené, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva a zo strany súdu nedošlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. Súd prvej inštancie svoje
rozhodnutie odôvodnil tým, že zo strany žalovanej ako zamestnávateľa neboli kumulatívne splnené hmotnoprávne podmienky výpovede. Uviedla, že žalovaná vo svojom odvolaní opakovane namietala, že súd prvej inštancie nepojal do odôvodnenia napadnutého rozsudku jej právne významnú argumentáciu a nevysporiadal sa s ňou, pričom značná časť jej vyjadrení, ako aj ňou navrhnutých dôkazov, je pre posúdenie právne relevantnej otázky, t. j. existencie dôvodov neplatnosti výpovede, absolútne irelevantná. Je preto logické, že súd prvej inštancie na takúto argumentáciu žalovanej nemohol vo svojom rozhodnutí ani odkazovať. Preto vyjadrenia žalovanej považovala za bezpredmetné. Výpovede žalovanou uvedených svedkýň žalobkyňa považovala za nepodstatné, nakoľko existenciu splnenia podmienok platnosti výpovede nijakým spôsobom nepotvrdzujú, ani nevyvracajú. Zopakovala nesporné skutkové zistenia týkajúce sa dania výpovede žalobkyne žalovanou s tým, že právne dôvody výpovede žalovaná vymedzila ustanovím § 63 ods. 1 písm. b/ v spojení s § 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce. Na uvedené ustanovenia nadväzuje aj povinnosť zamestnávateľa znovu nevytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto miesto iného zamestnanca počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce). Zhrnula, že výpoveď je platná v prípade, ak je písomná a doručená, je daná z dôvodu vymedzeného v Zákonníku práce, existuje rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, je splnená ponuková povinnosť zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce) a zamestnávateľ v prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca neutvoril počas dvoch mesiacov zrušené pracovné miesto a neprijal po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 4 Zákonníka práce). Žalobkyňa nepoprela, že výpoveď bola písomná a bola jej riadne doručená, preto spôsob a forma doručenia výpovede nie je dôvodom jej neplatnosti a nie je v tomto spore ani sporná. Výklad prejavu vôle pri posudzovaní konkrétneho dôvodu výpovede môže smerovať len k objasneniu obsahu, teda k zisteniu toho, čo bolo prejavené; jeho pomocou nemožno nahradzovať alebo doplňovať vôľu, ktorú zamestnávateľ v rozhodnej dobe nemal, alebo ktorú síce mal, ale ktorú vo výpovedi neprejavil. Pri nedostatku určitosti výpovede spočívajúcej v tom, že zamestnávateľ dôvod výpovede vo výpovedi buď vôbec skutkovo neuvedie, alebo ak dôvod uvedie (vymedzí) natoľko neúplne (nekonkrétne), že len pomocou výkladu takto nedostatočne prejavenej vôle bez nutnosti doplnenia (neuvedených) údajov jej obsah pre nejednoznačnosť objasniť nemožno (v takom prípade potom platí incerta pro nullis habentu, teda čo je neurčité pokladá sa za neexistujúce), je takáto výpoveď neplatná (odkázala v tejto súvislosti aj na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 M Cdo 17/2008, zo dňa 13.10.2009, rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1524/98, zo dňa 3.11.1998). Poukázala na to, že v danom prípade bol dôvod výpovede vymedzený tak, že presne kopíruje znenie ustanovenia príslušného paragrafu, t. j. žalovaná vo výpovedi nijakým spôsobom skutkovo nevymedzila výpovedný dôvod, ale len jednoducho odkázala na znenie príslušného ustanovenia a v krátkosti ho citovala. Podľa jej názoru už samotné vymedzenie výpovedného dôvodu bez ďalšieho skúmania splnenia hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede, zakladá jej neplatnosť. Nedostatočné vymedzenie výpovedného dôvodu dokazuje aj skutočnosť, že počas celého trvania tohto sporu žalovaná opakovane predkladala a dopĺňala argumentáciu, ktorá mala doplniť odôvodnenie výpovede. Ohľadne odvolacej námietky žalovanej týkajúcej sa postupu súdu prvej inštancie vo vzťahu k vyslovenému predbežnému právnemu názoru žalobkyňa uviedla, že predbežný právny názor súdu je predbežný práve z dôvodu, že nie je konečný a môže byť vykonaním ďalších dôkazov zmenený. K postupu súdu, ktorý v prípade vykonávania rozsiahleho dokazovania zvolil sa nevedela vyjadriť, avšak uviedla, že súd prvej inštancie mal zrejme za potrebné posúdiť aj ďalšie hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede a z tohto dôvodu vykonával aj ďalšie dokazovanie, aby bolo možné v konaní rozhodnúť na základe komplexného posúdenia právnej veci. V súvislosti na rozhodnutie o organizačných zmenách poukázala na rozhodnutie Okresného súdu Prešov sp. zn. 29C 157/2011, zo dňa 15.06.2012, s tým, že potvrdila, že platnosť rozhodnutia žalovanej o organizačných zmenách síce nie je preskúmateľná súdom, nakoľko takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom, ale právnou skutočnosťou predstavujúcou hmotnoprávnu podmienku pre aplikáciu výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, avšak na to, aby sa takéto rozhodnutie mohlo považovať za rozhodnutie o organizačných zmenách musí spĺňať náležitosti takéhoto rozhodnutia. V prvom rade mala za to, že rozhodnutie žalovanej o organizačnej zmene zo dňa 25.8.2014 nie je právne spôsobilým predpokladom pre vznik právneho úkonu z dôvodu, že obsahovo nezodpovedá rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle Zákonníka práce, nakoľko nešpecifikuje, čo konkrétne predmetná organizačná zmena u zamestnávateľa predstavuje a čo sa ňou má dosiahnuť; len všeobecne vymedzuje, že „Zamestnávateľ s prihliadnutím na súčasnú ekonomickú situáciu a s cieľom zabezpečiť efektívne hospodárenie a efektívnosť práce, pristupuje k racionalizačným opatreniam vo svojej zamestnaneckej štruktúre a k zníženiu stavu zamestnancov, a to
tak, že ruší s účinnosťou od 1.9.2014 pracovné miesto zamestnanca Mgr. X. W.... u zamestnávateľa, čím sa Zamestnanec stane nadbytočným“. Mala za to, že takéto vymedzenie organizačnej zmeny je nejasné a nezrozumiteľné a nemožno ho považovať za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene. Žalovaná sa odvoláva na ekonomickú situáciu, pričom nie je zrejmé, či je priaznivá alebo nepriaznivá; ciele organizačnej zmeny formuluje všeobecne a hlavne nijakým spôsobom nie je vymedzené, ako má zrušenie jej pracovného miesta akokoľvek zabezpečiť efektívne hospodárenie a efektívnosť práce, t. j. nie je preukázaná príčinná súvislosť medzi rozhodnutím a údajnou jej nadbytočnosťou. Žalovaná mala uvedené skutočnosti uvádzať už priamo v rozhodnutí a nie strategicky ich dopĺňať s poukazom na vývoj súdneho sporu. Rozhodnutie nie je rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, a preto nie sú splnené hmotnoprávne podmienky pre ukončene pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Neexistuje príčinná súvislosť medzi rozhodnutím a údajnou nadbytočnosťou žalobkyne. Poukázala na skutočnosť, že organizačná zmena uvedená v rozhodnutí, ktorou má byť zrušenie jej pracovného miesta, mala nadobudnúť účinnosť dňom 1.9.2014, pričom jej pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby až dňa 30.11.2014. Ak by bolo jej pracovné miesto naozaj zrušené, tak by nemohla vykonávať prácu už pred dňom, keď jej bola výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby. Žalovaná vo svojich vyjadreniach tvrdila, že nemala pre ňu prácu, avšak žalobkyňa ani napriek tomu nečerpala v čase, keď malo byť jej pracovné miesto údajne zrušené dovolenku, ani keď o ňu žiadala. Rozhodnutie je preto len formálnym dokumentom. Zopakovala, že jej nikdy nebolo oznámené, že jej pracovné miesto bolo zrušené a dozvedela sa o tom až z obsahu rozhodnutia, s ktorým sa oboznámila až v priebehu sporu. V čase doručenia výpovede predmetné rozhodnutie podľa jej názoru neexistovalo a ani nemohlo existovať, nakoľko výpoveď naň neodkazuje a ani ho nespomína. Žalovaná síce tvrdila, že rozhodnutie jej bolo predložené k nahliadnutiu, toto tvrdenie však nijakým spôsobom nepodložila. Ku splneniu ponukovej povinnosti zamestnávateľa, t. j. žalovanej uviedla, že počas trvania výpovednej doby, žalovaná uzatvorila päť pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami, z ktorých traja mali identickú náplň práce ako mala žalobkyňa. Žalovaná mala vedomosť o tom, že z dôvodu podpísanej zmluvy o partnerstve na projekt „Prevencia a eliminácia násilia na ženách“ zo dňa 1.7.2014, bude potrebné vytvoriť nové pracovné miesta, pričom z obsahu spisu vyplynulo, že v súvislosti s týmto projektom boli vytvorené tri pracovné miesta na plný pracovný úväzok na pozíciu „sociálna poradkyňa“, ktoré mohla vykonávať žalobkyňa. Tvrdenia žalovanej, že bolo otázne, či na projekt budú poskytnuté peniaze považovala za nezmyselné, keďže zmluva k projektu bola riadne a platne uzatvorená, čoho následkom bola potreba vytvorenia pracovných miest z nej vyplývajúcich, ktoré v čase doručenia jej výpovede neboli obsadené. Riziko neposkytnutia peňazí na projekt možno považovať za „bežné podnikateľské riziko“ spojené s činnosťou žalovanej. Žalovaná teda mala v čase doručenia predmetnej výpovede k dispozícii voľné pracovné miesta, ktoré jej mala za účelom splnenia si svojej ponukovej povinnosti ponúknuť, čo však neurobila, čím nedošlo k splneniu hmotnoprávnej podmienky pre platnosť výpovede. Pracovný pomer skončil uplynutím výpovednej doby, t. j. posledným dňom, kedy žalovaná vykonávala pre žalobkyňu prácu bol deň 30.11.2014. S poukazom na ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce uviedla, že obdobím kedy žalovaná ako zamestnávateľ, nemohla opätovne vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto zamestnanca bolo obdobie od 1.12.2014 do 31.1.2015. Zákonník práce pritom používa pojem „pracovné miesto“ a neeliminuje tento zákaz napríklad na zákaz uzatvoriť pracovný pomer s iným zamestnancom na zrušené pracovné miesto. Z predmetnej dikcie ustanovenia vyplýva, že utvorením zrušeného pracovného miesta sa rozumie obsadenie tohto pracovného miesta zamestnancom, ktorý vykonáva prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu a nie pracovného pomeru, t. j. aj na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer. V zmysle pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi stranami sporu zo dňa 15.11.2010 bolo ako druh práce dojednané: „Sociálne poradenstvo, ponúknutie a sprostredkovanie pomoci klientkam, práca na krízovej linke SOS, vzdelávacie aktivity, koordinátorka dobrovoľníčok, spolupráca s organizáciami.“ Dňa 10.11.2014 uzatvorila žalovaná ako zamestnávateľ s Ľ.U. W. dohodu o vykonaní práce na pracovnú pozíciu: (i) Špecializovaná poradkyňa s náplňou práce: poskytovanie špecializovaného poradenstva pre obete domáceho násilia - seniori/ ky, slabozrakí a nevidiaci a deti, forma poskytovania poradenstva je osobná alebo telefonická, (ii) Administrátorka s náplňou práce: dokumentuje a spracováva prácu s cieľovými skupinami projektu, (iii) Osoba poskytujúca poradenstvo cez internet s náplňou práce: vykonáva out-reach prostredníctvom nových médií (Facebook, chat, Skype), poskytuje poradenstvo cieľovým skupinám prostredníctvom sociálnych médií. Žalovaná a Ľ.. W. uzatvorili opätovne dňa 30.12.2014 ďalšiu Dohodu o vykonaní práce, v zmysle ktorej sa menovaná zaviazala v období od 1.1.2015 do 31.12.2015 vykonávať pre žalovanú prácu v rámci projektu „Poradenské služby pre obete domáceho násilia s dôrazom na deti, mladých dospelých a znevýhodnené skupiny a prevencia“. Jej pozícia bola: „Špecializovaná
poradkyňa (osoba poskytujúca špecializované poradenstvo)“. Žalobkyňa mala za to, že vyššie uvedené pracovné miesto, ktoré bolo vytvorené počas obdobia, kedy žalovaná nemohla opätovne utvoriť zrušené pracovné miesto, je pracovné miesto s obsahovo totožnou náplňou práce, ako mala žalobkyňa. I keď samotné vymedzenie náplne práce žalobkyni nie je doslovne totožné, reálne ide o pracovnú pozíciu, ktorú zastávala žalobkyňa. V tejto súvislosti poukázala aj na písomné vyjadrenie a výpoveď svedka JUDr. O. Q., riaditeľa odboru akreditácií Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Žalovaná tak porušila zákaz neutvoriť zrušené pracovné miesto a tým nebola dodržaná ďalšia hmotnoprávna podmienka pre platnosť výpovede. Argumentácia žalovanej, že nie je tzv. „štandardným“ zamestnávateľom neobstojí, keďže žiaden osobitný predpis neupravuje zamestnávanie zamestnancov neziskovými organizáciami a nepredpisuje im osobitné pravidlá pri uzatváraní pracovných zmlúv alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer. K jej novému pracovnému pomeru u zamestnávateľa Inštitút pre výskum práce a rodiny uviedla, že tvrdenia žalovanej v tejto súvislosti malo nasvedčovať tomu, že žalobkyňa chce ukončiť pracovný pomer u žalovanej, avšak pracovná zmluva žalobkyne neobsahovala žiadnu konkurenčnú doložku v zmysle ustanovenia § 83, resp. 83a Zákonníka práce a žalobkyňa nebola akokoľvek povinná informovať o svojom ďalšom pracovnom pomere žalovanú, ani od nej žiadať súhlas s uzatvorením ďalšieho pracovného pomeru. Vzhľadom na výšku mzdy a na nepravidelné uhrádzanie mzdy žalovanou považovala za dôvodné, aby urobila kroky k tomu, aby sa jej, ako matke troch detí, zvýšil príjem. Poukázala aj na správanie žalovanej, ktoré predchádzalo doručeniu výpovede, kedy sa žalovaná opakovane pokúšala so žalobkyňou ukončiť pracovný pomer, či už predložením návrhu dohody o skočení pracovného pomeru alebo svojvoľným odhlásením žalobkyne zo zdravotnej a Sociálnej poisťovne. Uvedené správanie nesporne indikuje vôľu žalovanej „zbaviť sa“ žalobkyne dávno predtým, ako prijala predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene, teda žalovaná reálne žiadnu organizačnú zmenu nevykonala a neplánovala vykonať a v praxi využila najbežnejšie používaný výpovedný dôvod, pod ktorý zamestnávatelia bežne „kamuflujú“ iné dôvody, pre ktoré chcú so zamestnancom ukončiť pracovný pomer a pre ktoré nenachádzajú oporu v zákone. Zdôraznila, že dňom skončenia pracovného pomeru v zmysle návrhu dohody o skončení pracovného pomeru mal byť deň 31.5.2014, t. j. deň, ktorý predchádzal účinnosti organizačných zmien u žalovanej o tri mesiace. Je teda nesporné, že údajné organizačné zmeny u žalovanej zjavne neboli dôvodom, pre ktorý s ňou mal byť ukončený pracovný pomer. K návrhu žalovanej o určenie, že žalovaná nie je povinná žalobkyňu naďalej zamestnávať uviedla, že súd nie je povinný explicitne rozhodnúť o takomto návrhu v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce vo výroku rozsudku, pričom ho vyhlási len výnimočne v prípade, ak by zamestnávateľ preukázal tzv. ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého je v rozpore s dobrými mravmi alebo inak nespravodlivé od neho žiadať, aby prideľoval prácu zamestnancovi, s ktorým neplatne skončil pracovný pomer. Dôvodila, že takéto dôvody v danom prípade preukázané neboli a pripomenula, že napadnutý rozsudok je medzitýmnym rozsudkom a nie konečným. Navrhla odvolaciemu súdu napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdiť. 5. Ďalšie vyjadrenia sporové strany nepodali. 6. Odvolací súd preskúmal vec, súc pritom viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1 C.s.p.), túto prejednal bez nariadenia pojednávania, keďže neboli splnené zákonné podmienky pre jeho nariadenie (nebolo potrebné doplniť, resp. zopakovať dokazovanie, nevyžaduje to dôležitý verejný záujem; § 385 ods. l C.s.p.) a dospel k záveru, že odvolaniu žalovanej nemožno priznať úspech. Rozsudok verejne vyhlásil dňa 26. marca 2025; o termíne verejného vyhlásenia rozsudku boli strany sporu upovedomené zákonným spôsobom (§ 378 ods. 1, § 219 ods. 1, ods. 3, § 385 ods. 1 C.s.p.). Napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil (§ 387 ods. l, ods. 2, ods. 3 C.s.p.) a keďže sa stotožňuje s dôvodmi rozsudku ako správnymi, rozsudok odvolacieho súdu už ďalšie dôvody neobsahuje. Na zdôraznenie správnosti rozsudku súdu prvej inštancie však odvolací súd považuje za potrebné uviesť nasledovné. 7. Pri rozhodovaní vychádzal odvolací súd z vyššie uvedených zákonných ustanovení. Rozhodujúcim pre posúdenie vecnej a právnej správnosti rozsudku súdu prvej inštancie boli skutočnosti, ktoré vyšli najavo vykonaným dokazovaním súdom prvej inštancie a ktoré teda nepochybne existovali v čase vyhlásenia jeho rozsudku. Odvolateľka v odvolaní neuvádzala podstatné, rozhodujúce, konkrétne právne skutočnosti, ktoré by odôvodňovali iné rozhodnutie odvolacieho súdu. 8. Súd prvej inštancie riadne zistil skutkový stav veci, keď vykonal dokazovanie v rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočností (§ 185 a nasl. C.s.p.) z hľadiska posúdenia
opodstatnenosti žaloby, výsledky vykonaného dokazovania správne zhodnotil (§ 191 ods. l C.s.p.) a na ich základe dospel k správnym skutkovým záverom, následne k správnym právnym záverom, ktoré v napadnutom rozhodnutí aj náležite odôvodnil (§ 220 ods. 2 C.s.p.). V postupe súdu prvej inštancie z hľadiska procesnoprávneho neboli zistené žiadne vady majúce za následok nesprávne rozhodnutie vo veci samej, na ktorú by musel odvolací súd prihliadať aj bez namietania stranou sporu (§ 380 ods. 2 C.s.p.). 9. Odvolací súd sa stotožnil so správnym právnym záverom súdu prvej inštancie uvedeným v odôvodnení napadnutého rozsudku, že v posudzovanej veci neboli splnené kumulatívne zákonné predpoklady pre platnosť predmetnej výpovede danej žalobkyni žalovanou dňa 8.9.2014. 10. Podstatou odvolacej argumentácie žalovanej bolo, že napadnutý rozsudok trpí zásadnými vadami, najmä vo vzťahu k viacerým nesprávnym skutkovým zisteniam, ako aj vo vzťahu k nesprávnemu právnemu posúdeniu veci. V prvom rade namietala, že súd prvej inštancie do rozsudku pojal v značnom rozsahu všetky vyjadrenia žalobkyne, avšak vyjadrenia žalovanej uviedol veľmi stručne, pričom malo ísť o meritórne významné vyjadrenia žalovanej a zároveň neuviedol významné skutočnosti a zistenia, ktoré boli zistené výsluchom svedkýň. Odvolací súd, domnievajúc sa, že tieto tvrdenia odvolateľky smerujú k námietke, že súd prvej inštancie napadnuté rozhodnutie nedostatočne odôvodnil uvádza, že rozhodnutie súdu prvej inštancie považuje za logické, presvedčivé a zrozumiteľné, pričom je nutné zdôrazniť, že rozhodnutie súdu ako orgánu verejnej moci nemusí byť totožné s očakávaniami a predstavami sporových strán (v tomto prípade žalovanej), ale z hľadiska odôvodnenia musí spĺňať parametre zákonného, teda riadne odôvodneného rozhodnutia, pričom sporovým stranám nemusí dať odpoveď na všetky otázky nimi nastolené, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami sporu (uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky z 23. júna 2004, sp. zn. III. ÚS 209/04). Odôvodnenie rozhodnutia súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia, stačí na záver o tom, že z tohto aspektu bolo realizované základné právo strany sporu na spravodlivý proces (podobne aj rozhodnutia sp. zn. IV. ÚS 115/03, II. ÚS 44/03, I. ÚS 117/05, IV. ÚS 112/05). Napokon aj Európsky súd pre ľudské práva vo svojej judikatúre uvádza, že súdne rozhodnutia musia v dostatočnej miere uvádzať dôvody, na ktorých sa zakladajú; Článok 6 ods. 1 Dohovoru však nemožno chápať tak, že vyžaduje podrobnú odpoveď na každý argument, pričom odvolací súd sa pri zamietnutí odvolania môže obmedziť na prevzatie odôvodnenia rozhodnutia nižšieho súdu (García Ruiz proti Španielsku zo dňa 21. januára 1999, Van de Hurk proti Holandsku zo dňa 19. apríla 1994). Obsahom základného práva na spravodlivý proces nie je ani právo na rozhodnutie v súlade s právnym názorom sporovej strany, resp. právo na úspech v konaní. Do práva na spravodlivý proces nepatrí právo strany sporu, aby sa všeobecný súd stotožnil s jej právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov, ani právo na to, aby bola strana sporu pred všeobecným súdom úspešná, tzn., aby sa rozhodlo v súlade s jej požiadavkami a ani právo strany vyjadrovať sa k spôsobu hodnotenia ňou navrhnutých dôkazov súdom, prípadne sa dožadovať ňou navrhnutého spôsobu hodnotenia dôkazov. 11. V nadväznosti na uvedené odvolací súd konštatuje, že prvoinštančný súd sa vyššie uvedenými zásadami riadil a svoje rozhodnutie náležite, podrobne a najmä presvedčivo odôvodnil v súlade s ustanovením § 220 ods. 2 C.s.p., pričom sa dostatočne vysporiadal so všetkými pre rozhodnutie vo veci podstatnými skutočnosťami, resp. so všetkými námietkami žalovanej, ktoré v konaní prezentoval, keď z hľadiska zákonom vyžadovaných náležitostí na riadne odôvodnenie rozhodnutia súdu prvej inštancie možno konštatovať, že odôvodnenie napadnutého rozhodnutia spĺňa zákonom vyžadované náležitosti. Z jeho obsahu je zrejmé čoho sa žalobkyňa žalobou domáhala, aké skutočnosti tvrdila, aké dôkazy na preukázanie svojich tvrdení označila, aké prostriedky procesného útoku použila, ako sa vo veci vyjadrila žalovaná a aké prostriedky procesnej obrany použila. Podľa názoru odvolacieho súdu súd prvej inštancie v odôvodnení rozhodnutia jasne a výstižne vysvetlil, ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán sporu, ktoré skutočnosti považoval za preukázané, ktoré dôkazy vykonal a ako ich vyhodnotil a ako vec právne posúdil, ako aj všetky podstatné dôvody, pre ktoré rozhodol spôsobom uvedeným v napadnutom rozsudku. Z uvedených dôvodov tvrdenie žalovanej, že súd prvej inštancie nedostatočne odôvodnil napadnuté rozhodnutie, keď neuviedol všetky ňou prednesené (písomne či ústne) vyjadrenia, resp. neuviedol presnú citáciu svedeckých výpovedí, považuje odvolací súd za nedôvodné.
12. Ďalšou odvolacou námietkou žalovanej bolo, že súd prvej inštancie v napadnutom rozhodnutí (najmä vo vzťahu k bodu 35.) v „zliatom" neprehľadnom texte sa snažil poukázať na údajné kumulatívne nesplnenie podmienok platnosti výpovede danej žalovanou ako zamestnávateľom žalobkyni ako zamestnancovi v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce v znení účinnom ku dňu podania výpovede, t. j. ku dňu 8.9.2014, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Odvolací súd k tejto námietke žalovanej dopĺňa nasledovné. 13. Vo všeobecnosti ide o pomerne široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľovi umožňuje uplatniť výpoveď aj v prípade, ak zvyšuje celkový počet svojich zamestnancov (napr. predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov). V aplikačnej praxi sa často uplatňuje najmä v prípadoch, ak z dôvodu organizačných zmien odpadne zamestnancovi časť pracovnej náplne. Uplatniť tento dôvod je možné vtedy, keď sa už o organizačnej zmene rozhodne z dôvodov, že dochádza k zmene úloh, technického vybavenia zamestnávateľa alebo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo k iným organizačným zmenám. Slovné spojenie „zabezpečenie efektívnosti práce“ nevyjadruje taký stupeň kvality ako zvýšenie efektívnosti práce, ktoré sa dá nielen kvantifikačne vyjadriť, ale aj porovnať s predpokladanou vyššou efektívnosťou práce. Tento výpovedný dôvod, ako správne uviedol aj súd prvej inštancie, je založený na kumulatívnom splnení nasledujúcich predpokladov: rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, technického vybavenia, zníženia počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách (rozhodnutie o organizačných zmenách), nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách a nadbytočnosťou zamestnanca. 14. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa pracovného práva a aktuálnej judikatúry súdov nie je právnym úkonom pracovného práva, ale faktickým úkonom (konaním), vo vzťahu ku ktorému neplatia dôvody neplatnosti právnych úkonov, ako ich ustanovuje Občiansky zákonník v § 34 a nasl. a § 17 Zákonníka práce. Tým, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene sa nepovažuje za právny úkon, nedopadajú naň dôsledky eventuálnej neplatnosti právnych úkonov. Možno ho posudzovať len z hľadiska toho, či k rozhodnutiu o organizačnej zmene skutočne došlo a či je medzi rozhodnutím a nadbytočnosťou zamestnanca príčinná súvislosť. Pri rozhodovaní o platnosti či neplatnosti výpovede súd neskúma jeho platnosť tak, ako je to v prípade právnych úkonov. Súd teda skúma základné otázky, a to, či ide o rozhodnutie o nadbytočnosti spočívajúcej v zmene úloh, organizácie, technického vybavenia alebo iných organizačných zmien, či sa stal zamestnanec v ich dôsledku nadbytočný, t. j. či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Len rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene súčasne s existenciou organizačnej zmeny, ako aj existenciou príčinnej súvislosti medzi rozhodnutím zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnanca, predstavuje právne relevantný predpoklad pre platné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Zákonník práce vyžaduje písomnú formu rozhodnutia, pričom jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí okrem iného aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce. V súdnom spore súd skúma, či existovala organizačná zmena a či sa v jej dôsledku stal zamestnanec týmito zmenami nadbytočným. Takéto rozhodnutie za zamestnávateľa prijíma ten, kto je v zmysle Zákonníka práce oprávnený v mene a za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony a len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce a pre platnosť výpovede nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené. Z jeho obsahu však musí byť dostatočne zrejmé, či sledovalo vyššie uvedené ciele. V prípade, že takýmto rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien (zmenu jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce) a jeho skutočné zámery boli iné, ide o neplatnú výpoveď. V súdnom spore je konajúci súd povinný skúmať v úplnosti a logickej nadväznosti, aký cieľ zamestnávateľ skutočne sledoval svojím rozhodnutím. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, s
akým počíta skutková podstata uvedeného zákonného ustanovenia. Ide tiež o prípady, ak zamestnávateľ uplatní voči zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť, aj keď nie je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a príslušnou organizačnou zmenou. Pri rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách je veľmi dôležité najmä v súvislosti s posudzovaním platnosti či neplatnosti výpovede rozlišovať čas jeho prijatia a jeho účinnosť. Na uplatnenie platnej výpovede zo strany zamestnávateľa stačí čas prijatia rozhodnutia, ktoré je dostatočným právnym základom pre platnú výpoveď zo strany zamestnávateľa, aj keď účinnosť tohto rozhodnutia ešte nenastala. Zamestnávateľ by mal s dostatočným predstihom rozhodnúť o organizačných zmenách a účinnosť týchto zmien časovo posunúť tak, aby medzičasom mohli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. Tiež je žiaduce, aby k účinnosti organizačných zmien nedošlo po skončení pracovného pomeru, nakoľko táto skutočnosť spôsobí popretie prijímanej organizačnej zmeny a tým aj platnosť samotnej výpovede. 15. Zamestnávateľ má nepopierateľnú možnosť organizovať svoju činnosť a svoje aktivity prispôsobovať aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Ide o dôvody: zmena úloh, technického vybavenia zamestnávateľa alebo zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, prípadne iné organizačné zmeny. Výber nadbytočného zamestnanca záleží na výlučne na rozhodnutí zamestnávateľa, pričom v súdnom spore konajúci súd neskúma „správnosť“ výberu nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočným. V prejednávanom prípade bolo dôvodom prijatia rozhodnutia o organizačných zmenách žalovanej zo dňa 25.8.2014, ktoré malo mať za následok nadbytočnosť žalobkyne, racionalizačné opatrenie v jej zamestnaneckej štruktúre tak, že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto žalobkyne ruší, a to s prihliadnutím na súčasnú ekonomickú situáciu s cieľom zabezpečiť efektívne hospodárenie a efektívnosť práce, pričom zároveň konštatuje, že nemá žiadnu možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať ani na inej pracovnej pozícii, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, teda jej nemôže ponúknuť žiadne iné pracovné miesto. Súd prvej inštancie správne posúdil, že žalovanou prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách (zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce) nebolo dostatočným právnym titulom oprávňujúcim ju ako zamestnávateľa uplatniť z dôvodu nadbytočnosti výpoveď voči žalobkyni ako zamestnancovi. Z jeho obsahu, ako aj následného konania žalovanej nebolo totiž uspokojivým spôsobom preukázané, či prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách skutočne sledovalo uvedené ciele a či zámerom žalovanej skutočne bolo zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce. Súd prvej inštancie, síce pomerne obšírne, avšak vyčerpávajúcim spôsobom v napadnutom rozsudku uviedol, z akého dôvodu nepovažuje rozhodnutie žalovanej o organizačných zmenách za prijaté, keďže nenapĺňa skutkovú podstatu výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce a teda, že jej výpoveď daná žalobkyni z dôvodu nadbytočnosti je neplatná. Z dôvodu absencie organizačnej zmeny žalovanej a nadbytočnosti žalobkyne správne dôvodil, že nejestvuje ani ostatný dôvod platnosti výpovede, t. j. príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnanca. Žalovaná v odvolaní tiež namietala, že závery súdu prvej inštancie o údajnej neexistencii organizačnej zmeny (údajná neexistencia rozhodnutia o organizačnej zmene) u žalovanej sú špekulatívne a nezodpovedajú vykonanému dokazovaniu, sú právne nesprávne a priam absurdné. Dôvodnosť tejto odvolacej námietky odvolací súd neuznal a dôvody, ktoré žalovaná uviedla v bode 22 svojho odvolania považoval za neopodstatnené. Prvoinštančný súd správne zohľadnil nielen skutočnosť, že žalobkyňa v čase podania výpovede bola jediným zamestnancom žalovanej na dobu neurčitú, ale aj to, že s ohľadom na nemenný charakter činnosti a zamerania žalovanej (pozri https://alianciazien.wordpress.com/wp-content/uploads/2014/07/stanovy-opravene-podla-mv-sr1.pdf) a skutočnosti, že žalovaná v období od 1.6.2014 do 8.9.2014 (dátum podania výpovede žalobkyni) vytvorila 8 pracovných pozícií, v období plynutia výpovednej doby žalobkyne vytvorila 5 pracovných pozícií a v období od 1.12.2014 ďalších 15 pracovných pozícií, je vysoko nepravdepodobné, že zámerom žalovanej skutočne bolo zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce, v dôsledku čoho sa žalobkyňa mala stať nadbytočnou. Svoju obranu žalovaná v tejto súvislosti založila najmä na tvrdení, že od ukončenia pracovného pomeru so žalobkyňou už nevytvorila žiadne pracovné miesto, a to nielen na dobu neurčitú, ale ani na dobu určitú a ani na dohodu o vykonaní práce a vytvorila len pracovné pozície, ktoré boli v súlade s uzavretými zmluvami o nenávratnom finančnom príspevku pre projekty, ktorých bola realizačne účastná. Túto obranu odvolací súd, zhodne s názorom súdu prvej inštancie vyhodnotil ako nedôvodnú a nepostačujúcu. Nebolo možné zohľadniť ani tvrdenie žalovanej, že „bol projekt - bola práca a boli peniaze, nebol projekt - nebola práce a neboli peniaze“. Je totiž všeobecne
známe, že príjmami občianskych združení (ktoré nie sú založené alebo zriadené na podnikanie, t. j. za účelom dosahovania zisku) sú prevažne príjmy z darov, grantov a dotácií, resp. odmien za realizovanie rôznych projektov a v danom prípade tomu tak bolo aj v čase zamestnávania žalobkyne v trvalom pracovnom pomere. Tvrdenia žalobkyne o vytvorení nových pracovných pozícií po daní výpovede a ich počte žalovaná podľa názoru odvolacieho súdu účinne nepoprela ani v odvolaní, preto jej obranu ani v tejto súvislosti, resp. odvolaciu námietku, nebolo možné vziať do úvahy. 16. Hoci súd prvej inštancie, posúdiac výpoveď danú žalovanou žalobkyni dňa 8.9.2014 za neplatnú v dôsledku nesplnenia vyššie uvedených kumulatívnych podmienok, rovnako správne posúdil aj následné splnenie/nesplnenie následných povinností zamestnávateľa v prípade dania výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, ktorými je najmä ponuka vhodnej práce (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce), či zákaz znovuutvorenia zrušeného pracovného miesta a prijatie iného zamestnanca na toto pracovné miesto v období dvoch mesiacov po skončení tohto pracovného pomeru (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce). 17. Odvolací súd v súvislosti so splnením povinnosti žalovanej ponúknuť žalobkyni vhodnú prácu dopĺňa nasledovné: Ponuka vhodnej práce je právne relevantná hmotnoprávna podmienka výpovede zamestnávateľa spočívajúca v ponuke inej vhodnej práce, ktorá nevyhnutne nemusí zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný čas, zamestnávateľ by sa však mal zaoberať tým, že na výkon ponúknutej práce by sa mal zamestnanec eventuálne podrobiť predchádzajúcej príprave. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Pretože ide o hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Aj keď Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu, z hľadiska právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukázania splnenia povinnosti zamestnávateľa v prípadnom súdnom spore je na mieste, ak takúto zamestnávateľ urobí v písomnej forme. Ponuka iného vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte predtým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Ak by zamestnancovi ponúkol vhodné zamestnanie až po uplatnení výpovede, výpoveď by bola neplatná. Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, svoju ponukovú povinnosť nemôže splniť. V súdnom spore ho však zaťažuje bremeno dôkazu, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve. Na platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje nielen ponuka iného vhodného zamestnania, ale aj preukázanie, že zamestnanec ponuku odmietol. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax (rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 Cdo 306/2008) ako „povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.“ Zo záverov ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3 Cdo 261/2007 vyplýva, že: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“ Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, teda, či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede“ (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 M Cdo 5/2010). 18. V posudzovanom prípade sa žalovanej nepodarilo dostatočne preukázať ani splnenie ponukovej povinnosti ako hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede. Je totiž nepravdepodobné, že pri
nemennom zameraní činnosti žalovanej vykonávajúcej ju za takmer totožných podmienok (tvorba projektov a získavanie grantov a dotácií) a trvalom pracovnom pomere žalobkyne, ako aj následnom prijímaní nových zamestnancov s prideľovaním totožnej náplne práce a zhodnej kvalifikácii ako v prípade žalobkyne, by jestvoval jednak reálny zámer žalovanej zefektívniť prácu, resp. reorganizovať personálnu, zamestnaneckú štruktúru tak, aby žalovaná ako zamestnávateľ nemala v čase výpovede žalobkyni k dispozícii akékoľvek voľné pracovné miesto. Nepostačujúce sa odvolaciemu súdu javí preukázanie splnenia ponukovej povinnosti žalovanej, ktorá síce v rozhodnutí o organizačnej zmene uviedla, že nemá žiadnu možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať ani na inej pracovnej pozícii, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, teda jej nemôže ponúknuť žiadne iné pracovné miesto, avšak s prihliadnutím na uvedené je nepravdepodobné tvrdenie žalovanej, že u nej pred daním výpovede žalobkyni existovala absolútna nemožnosť zamestnať žalobkyňu hoci aj na kratší pracovný úväzok, najmä za predpokladu, že žalovaná podľa jej vlastných slov „fungovala od počiatku až doteraz na „projektových“ financiách“, pričom pred daním výpovede podľa nej nemožno prihliadať k projektom, pre ktoré ešte neboli podpísané zmluvy a splnenie ponukovej povinnosti by sa nemalo týkať dohôd o vykonaní práce, ale len práce v pracovnom pomere, čo súd prvej inštancie správne vyvrátil. Navyše sama žalovaná uviedla, že v čase dania výpovede bol cca od júla 2014 rozbehnutý projekt Inštitútu pre výskum práce a rodiny s označením „Prevencia a eliminácia násilia na ženách“, pričom v jeho rámci žalovaná vytvorila dve pracovné miesta dňa 7.7.2014 a 8.7.2014, hoci podľa tvrdení žalobkyne (ktoré žalovaná výslovne nepoprela) jestvoval úmysel štatutárnej zástupkyne Mgr. J. skončiť pracovný pomer so žalobkyňou už v júni 2014. 19. Vzhľadom na označenie odvolacích dôvodov žalovanej odvolací súd pre úplnosť dodáva, že vnútorné presvedčenie súdu (ako výsledok hodnotenia dôkazov), by sa malo vytvárať na základe starostlivého uváženia a zhodnotenia jednotlivých dôkazov jednotlivo aj v ich komplexnosti tak, aby vychádzalo z pravidiel formálnej logiky. Podľa ustanovení § 191 C.s.p. dôkazy súd hodnotí podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pritom starostlivo prihliada na všetko, čo vyšlo za konania najavo, včítane toho, čo uviedli sporové strany. Pri hodnotení dôkazov súd v zásade nie je obmedzovaný právnymi predpismi, ako má z hľadiska pravdivosti ten-ktorý dôkaz hodnotiť; uplatňuje sa teda zásada voľného hodnotenia dôkazov a len vo výnimočných prípadoch zákon súdu ukladá určité obmedzenia pri hodnotení dôkazov (napríklad § 192, § 193, § 205 C.s.p.). Kontrola výsledku hodnotenia dôkazov, ku ktorým dospel súd, sa uskutočňuje najmä prostredníctvom inštitútu odôvodnenia rozsudku upraveného v ustanovení § 220 ods. 2 C.s.p. Súd má povinnosť dbať na to, aby odôvodnenie rozsudku bolo presvedčivé a vyhovujúce najmä základnej požiadavke preskúmateľnosti. V posudzovanej veci súd prvej inštancie riadne zistil skutkový stav veci, aplikoval naň správny predpis a svoje rozhodnutie aj riadne odôvodnil; z odôvodnenia rozhodnutia presne, zrozumiteľne a určite vyplývajú v logickej nadväznosti a s hodnotiacou väzbou k jednotlivým dôkazom skutkové zistenia, ktoré v súhrne vytvárajú skutkový nález súdu. Okolnosti namietané žalovanou v odvolaní vo vzťahu k spôsobu vyhodnotenia vykonaných dôkazov nemajú za následok úvahu odvolacieho súdu, ktorá by nebola zhodná s v napadnutom rozhodnutí prezentovanou úvahou prvoinštančného súdu. V tejto súvislosti odvolací súd poznamenáva, že do práva na spravodlivý proces nepatrí právo strany sporu, aby sa všeobecný súd stotožnil s jeho právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov, ani právo na to, aby bola strana sporu pred všeobecným súdom úspešná, tzn., aby sa rozhodlo v súlade s jej požiadavkami a ani právo strany sporu vyjadrovať sa k spôsobu hodnotenia ňou navrhnutých dôkazov súdom, prípadne sa dožadovať ňou navrhnutého spôsobu hodnotenia dôkazov. 20. Odvolací súd k odvolacej námietke žalovanej o nesprávnom právnom posúdení veci uvádza, že právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O nesprávnu aplikáciu právnych predpisov ide vtedy, ak súd nepoužil správny právny predpis alebo, ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo, ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery. V posudzovanej veci s odvolaním sa na obsah už uvedeného odôvodnenia, odvolací súd považuje skutkové zistenia súdu prvej inštancie za úplné a ich právne posúdenie súdom prvej inštancie za správne. 21. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania odvolací súd podľa § 396 ods. 1 C.s.p. nerozhodoval, keďže napadnutý rozsudok je medzitýmny, teda nejde o rozhodnutie, ktorým sa konanie končí (§ 262 ods. 1 C.s.p.).
22. Záverom odvolací súd ešte poznamenáva, že rozhodol bez nariadenia pojednávania dôvodiac ustanovením § 378 ods. 1, § 219 ods. 1, ods. 3, § 385 ods. 1 C.s.p. a už vyššie uvedenými dôvodmi. S dôrazom na to, že nedopĺňal dokazovanie, preto prípadne ďalšie tvrdenia prednesené stranami sporu na pojednávaní na odvolacom súde už nemohli mať vplyv na iné rozhodnutie odvolacieho súdu. Postačovalo preto preskúmanie veci na základe spisovej dokumentácie; strany sporu, predovšetkým odvolateľ ani nevzniesol žiadny presvedčivý dôkaz potvrdzujúci, že iba ústna časť pojednávania nasledujúca po výmene písomných stanovísk by mohla zaručiť spravodlivé konanie (porovnaj napr. rozhodnutie Európskeho súdu pre ľudské práva zo dňa 25.4.2002, č. 64336/01, vo veci Lino Carlos VARELA ASSALINO proti Portugalsku; tiež rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky napr. vo veci vedenej pod sp. zn. 5 Cdo 218/2009, 3 Cdo 51/2011, 3 Cdo 186/2012, 7 Cdo 56/2011). 23. Odvolací súd prijal rozhodnutie jednohlasne (§ 3 ods. 10 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom od 1.5.2011; § 393 ods. 2 C.s.p.). Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.). Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa konanie končí, ak a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu, c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník, d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, e) rozhodoval vylúčený su nbdca alebo nesprávne obsadený súd, alebo f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.). (1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu, b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne. (2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.). (1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b). (2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.). Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.). (1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy. (2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§ 427 C.s.p.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.). (1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom. (2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa (§ 429 C.s.p.). (1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v tomto ustanovení. (2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.). (1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom právnom posúdení veci. (2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.). Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.). Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.). V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435 C.s.p.).