Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Krajský súd Prešov 14CoPr/3/2025 8722201767 25. 09. 2025 JUDr. Roman Lajoš ECLI:SK:KSPO:2025:8722201767.3
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Lajoša a členov senátu JUDr. Andreja Radomského a JUDr. Kataríny Krochtovej v spore žalobkyne: A. B. C., nar. XX.XX.XXXX, D. XXXXX/XXX, XXX XX E., právne zastúpená: JUDr. Vladimír Milas, advokát, Masarykova 13, 080 01 Prešov, IČO: 37 944 851, proti žalovanému: B. F. G. H., E. X, XXX XX I., A.: XX XXX XXX, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru s prísl., o odvolaní žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Prešov č. k. 17Cpr/7/2023-465 zo 17.12.2024 takto rozhodol: I. Mení rozsudok tak, že určuje, že výpoveď žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni dňa 26.01.2022 je neplatná a že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného založený pracovnou zmluvou z XX.XX.XXXX trvá. II. Žalobkyni voči žalovanému priznáva nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%, o výške ktorého rozhodne súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí. odôvodnenie: 1. Okresný súd Prešov (ďalej len „súd prvej inštancie“) rozsudkom vydaným pod č. k. 17Cpr/7/2023-465 zo 17.12.2024 (ďalej len „napadnutý rozsudok“), rozhodol takto, cit: „I. Žalobu
zamieta.
II. Žalovaný m á voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania, vrátane trov odvolacieho konania, v plnom rozsahu s tým, že o výške trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.“ 2. Rozhodol tak v poradí druhýkrát o žalobe doručenej 20.06.2022, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia neplatnosti výpovede z 26.01.2022, ktorá jej bola daná žalovaným podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako aj náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku odo dňa nasledujúceho po dni, keď sa mal pracovný pomer žalobkyne u žalovaného skončiť, a to až do dňa, od ktorého jej začne žalovaný prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (táto časť bola vylúčená na samostatné konanie) a náhrady trov konania. 3. Prípad právne posúdil podľa čl. 2, § 13 ods. 1 až 3, § 59 ods. 1, § 61 ods. 1 až 3, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2, § 73 ods. 1 až 7, § 74, § 77, § 237 ods. 1 až 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ako aj § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „OZ“) a vo vzťahu k nároku na náhradu
trov konania podľa § 255 ods. 1, § 262 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v znení neskorších predpisov (ďalej len „CSP“). 4. Z vykonaných dôkazov skutkovo ustálil, že žalobkyňa bola u žalovaného, resp. u jeho právneho predchodcu (J. H. E. F. E.) zamestnaná od 01.01.2000 vo funkcii radca, a neskôr vo funkcii odborný radca s tým, že v čase, kedy jej bola daná výpoveď bola zaradená v zmysle ustanovení nariadenia vlády SR č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „nariadenie vlády č. 341/2004 Z. z.“) na miesto označené XX.XX.XX, čo predstavuje spoločné pracovné činnosti (01), ôsmu platovú triedu (08) s náplňou práce komplexné zabezpečovanie prác na úseku rozpočtovania a financovania (04). Na identickej pracovnej pozícii ako žalobkyňa pracovalo v čase doručenia výpovede sedem zamestnancov, z ktorých u dvoch z nich bol pracovný pomer skončený v danom období. Vychádzal zo zistenia, že dňa 26.01.2022 bol žalovaným so žalobkyňou ako zamestnankyňou uskutočnený pohovor, v súvislosti so skončením pracovného pomeru v zmysle § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a súčasne jej na ňom bola v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce doručená výpoveď z dôvodu zrušenia jej zamestnaneckého miesta. Zo záznamu z tohto pohovoru vyplýva, že žalobkyňa na ňom bola informovaná o organizačnej zmene vyplývajúcej z písomného rozhodnutia ministra vnútra SR vydaného formou organizačného opatrenia ministra vnútra SR č. 15/2021 z 24.11.2021 o znížení stavu zamestnancov (ďalej len „organizačné opatrenie“), podľa ktorej došlo s účinnosťou od 01.02.2022 k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu zamestnaneckých miest na K. E. E. B. F. G. H. a konkrétne k zrušeniu zamestnaneckého miesta odborný radca, platová trieda 08, činnosť uvedená v nariadení vlády SR č. 341/2004 Z. z. pod č. 01.08.04, oddelenie finančné K. E. E. B. F. G. H., s miestom výkonu práce E., na ktorom žalobkyňa vykonávala prácu. Na označenom stretnutí dňa 26.01.2022 bola žalobkyňa tiež žalovaným informovaná o tom, že žalovaný ako zamestnávateľ nemá možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať, pretože nemá k dispozícii žiadne voľné vhodné zamestnanecké miesto, ktoré by jej ako zamestnancovi mohol ponúknuť, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a oboznámil ju s možnosťou skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce, možnosť ktorú žalobkyňa neprijala. Zo stanoviska odborového zväzu polície v SR k zrušeniu pracovného miesta z 15.05.2022 považoval za zistené, že výpoveď žalobkyni bola so zástupcom zamestnancov v zákonom stanovenej lehote predom prerokovaná. Nadväzne súd prvej inštancie vychádzal z obsahu výpovede z pracovného pomeru doručenej žalobkyni dňa 26.01.2022 a jej odôvodnenia, ktoré v rozsudku v podstatnom citoval. Z organizačného opatrenia ministra vnútra SR č. 15/2021 z 24.11.2021 zistil, že na zabezpečenie úloh vyplývajúcich z uznesenia vlády SR č. 649 z 14.10.2020 k návrhu rozpočtu verejnej správy na roky 2021 až 2023 ním boli ku dňu 01.01.2022 vykonané zmeny v tabuľke zloženia a počtov, kde sa v rámci vymenovaných tabuliek zloženia a počtov uvádza aj tabuľka a počty K. E. E. XX XXX XX. Toto organizačné opatrenie ministra vnútra bolo doručené K. E. E. dňa 26.11.2020 o 13:42 hod. sekciou personálnych a sociálnych činností B. F. G. a ako prílohu obsahovalo prehľady zmien v tabuľkách zloženia a počtu, v ktorých boli špecifikované jednotlivé funkcie, v ktorých dochádza k zmenám. V tabuľke „Prehľad zmien v tabuľke zloženia a počtov K. E. E. XX XXX XX sa pri funkcii odborný radca na oddelení finančnom - pracovná činnosť XX.XX.XX uvádza (-1), čo v zmysle stručného vysvetlenia označenia stĺpcov/skratiek v tabuľkách zloženia a počtov znamená, že pri predmetnom mieste bude ku dňu účinnosti toto miesto presystemizované na inú organizačnú zložku alebo bude zrušené. Súčasne súd prvej inštancie zistil, že dňa 08.12.2021 bolo vedúcou oddelenia personálneho osobného úradu sekcie personálnych a sociálnych činností B. F. G., L. B. M. N. zaslané usmernenie k pohovorom k O. B. G. P. Q. XX/XXXX, podľa ktorého personálne oddelenia príslušných K. nesmú vykonávať žiadne činnosti týkajúce sa zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorí sú zaradení na zrušených zamestnaneckých miestach s tým, že termín realizácie personálnych pohovorov s týmito zamestnancami im bude oznámený následne, ďalej že 21.01.2022 bola personálnemu oddeleniu K. E. doručená informácia, že v zmysle stanoviska Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny možno k realizácii hromadného prepúšťania zamestnancov pristúpiť najskôr 24.01.2022 a že listom z 29.03.2022 žalobkyňa žiadala žalovaného o prešetrenie správnosti jeho postupu v súvislosti s jej výpoveďou, na čo jej žalovaný prípisom z 30.05.2022 oznámil, že nezistil skutočnosti, ktoré by preukazovali nespravodlivý a diskriminačný postup pri výbere jej osoby. Skutkovo tiež ustálil, že pred daním výpovede žalobkyni žalovaný obsadil dve voľné pozície, a to funkciu skladníka oddelenia nehnuteľností K. E. E. B. G. (voľnú od 15.09.2021, obsadenú 01.12.2021) ako aj funkciu radcu oddelenia nehnuteľností K. E. E. B. G. (voľnú od 28.12.2021, obsadenú dňa 15.01.2022).
5. Právne do svojho rozhodnutia prevzal závery odvolacieho súdu vyjadrené v bodoch 24. a 25. odôvodnenia predchádzajúceho zrušujúceho uznesenia (č. k. 12CoPr/2/2024-340 zo 16.05.2024) konštatujúc, že výpoveď daná žalobkyni dňa 26.01.2022 spĺňala všetky formálne a obsahové náležitosti a predstavuje výpoveď žalovaného danú žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu jej nadbytočnosti vzhľadom na písomné rozhodnutie žalovaného, ktorým bolo organizačné opatrenie B. F. Q. XX/XXXXX z 24.11.2021. Konštatoval, že z obsahu napadnutej výpovede vyplýva dostatok vzájomne nerozporných skutkových okolností súhrne tvoriacich skutok, ktorý ako celok možno subsumovať iba pod skutkovú podstatu vo výpovedi uvádzaného výpovedného dôvodu (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), že vo výpovedi je nezameniteľne špecifikované písomné rozhodnutie zamestnávateľa - organizačné opatrenie z 24.11.2021, dátum jeho účinnosti (01.02.2022) i skutočnosť, že ním dochádza k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu zamestnaneckých miest, zníženiu stavu zamestnancov a zrušeniu zamestnaneckého miesta žalobkyne a že výpoveď obsahuje špecifikáciu zrušeného pracovného miesta žalobkyne, na ktoré vyššie uvedené rozhodnutie zamestnávateľa dopadá (t.j. že ide o miesto vo funkcii odborný radca, platová trieda 08, na oddelení finančnom K. E. E. B. F. G. H.), ako aj informáciu, že ide o dôsledok organizačnej zmeny, z dôvodu ktorého sa žalobkyňa pre žalovaného stala nadbytočným zamestnancom. Konštatoval, že uvedené organizačné opatrenie predstavuje vnútorný právny akt zamestnávateľa bez presne stanovenej formy, po objasnení legendy ktorého je z textovej a tabuľkovej časti organizačného opatrenia možné logicky vyvodiť, že ňou dochádza k organizačnej zmene na jednotlivých útvaroch B. F. G. H., medzi ktoré patrí aj K. E. E., a to spôsobom vyplývajúcim zo zmien v pripojenej tabuľke zloženia a počtov, ktorej úplný obsah žalovaný v konaní doložil. Skutočnosť, že výpoveď neobsahuje formuláciu cieľa organizačného opatrenia slovami uvedenými v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. zabezpečenie efektívnosti práce znížením počtu zamestnancov nie je s ohľadom na ostatné okolnosti prípadu pre záver o neplatnosti napadnutej výpovede postačujúca. Podľa názoru súdu prvej inštancie, Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. b) uvádza i „inú organizačnú zmenu“, pod ktorú možno subsumovať i zníženie počtu zamestnancov z iných dôvodov než s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce. Je totiž logické, že ak zamestnávateľ nedisponuje dostatočnými finančnými prostriedkami a vie, že z tohto dôvodu nebude schopný vyplácať mzdy, na tieto skutočnosti musí reflektovať a inú organizačnú zmenu realizovať, hoci aj neprispeje k efektívnejšej práci, ale je pre neho nevyhnutná z dôvodu, aby nedochádzalo k jeho platobnej neschopnosti voči jeho zamestnancom. 6. Vo vzťahu k tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa zamestnancom prepúšťaným z organizačných dôvodov dospel k záveru, že túto žalovaný neporušil, nakoľko v čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť. S odkazom na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011 vychádzal z toho, že ponukovú povinnosť je potrebné vyhodnocovať vždy ku dňu, kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi. Konštatoval, že Zákonník práce neupravuje v akom časovom predstihu pred daním výpovede v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) má zamestnávateľ splniť svoju ponukovú povinnosť, a z účelu právnej úpravy, z podstaty a zmyslu tejto povinnosti, ako aj dostupnej judikatúry dovodil, že zamestnávateľova ponuka musí byť aktuálna a zodpovedajúca stavu, ktorý existuje v čase doručenia výpovede, čo opieral aj o závery rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3Cdo/168/2017 z 08.02.2018. Podľa názoru súdu prvej inštancie bolo v prípade potrebné zohľadniť, že išlo o hromadné prepúšťanie upravené § 73 Zákonníka práce, vzhľadom na podmienky ktorého žalovaný nebol povinný pracovné miesta voľné v určitom časovom úseku ponúknuť žalobkyni, ale v priebehu od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene až do času jej realizácie mohol týmito voľnými pracovnými miestami disponovať (obsadiť) a umelo nepredlžovať čas, počas ktorého by tieto voľné pracovné miesta neboli obsadené. Podľa názoru súdu prvej inštancie žalovaný relevantným spôsobom odôvodnil okolnosti, ktoré ho viedli k prejednaniu skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou až dňa 26.01.2022. Po objasnení časového sledu udalostí pred podaním výpovede žalobkyne - prijatia organizačného opatrenia, informovania Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny, doby, kedy najskôr uplynula lehota podľa § 73 ods. 6 Zákonníka práce mal súd prvej inštancie za to, že konanie žalovaného pri podávaní výpovede žalobkyni, čo sa časového okamihu dania výpovede týka nebolo umelo prispôsobované tomu, aby bolo žalobkyni cielene znemožnené dať ponuku voľného pracovného miesta a že by tieto boli narýchlo obsadzované. Ani v prípade miesta radcu oddelenia nehnuteľnosti K. E. E. B. G., ktoré sa uvoľnilo dňa 28.12.2021 a obsadilo dňa 15.01.2022 nemožno bez ďalšieho konštatovať, že by šlo o cielené konanie žalovaného, ktorého účelom bolo znemožnenie ponukovej povinnosti žalobkyni. Hoci predmetné miesto bolo v čase, kedy žalovaný vedel o zamýšľanom hromadnom prepúšťaní voľné, podľa názoru súdu prvej inštancie mu nič nebránilo, aby do času, kedy skutočne dôjde k realizácii tejto organizačnej zmeny,
prípadne i dočasne, obsadil pracovné miesto, ktoré sa počas tejto doby (od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene do realizácie, resp. účinnosti organizačnej zmeny - prepúšťania) uvoľnilo. Poukazujúc na skutočnosť, že podľa prehľadu zmien v zložení a počte zamestnancov na útvare K. E. E. vyplýva, že i na oddelení nehnuteľností na pozícii radca (v katalógu pracovných činností pod č. XX.XX.XX) malo dôjsť k zníženiu počtu zamestnancov o jedného podotkol, že pri posudzovaní výpovede danej zamestnancovi na práve rovnakej pozícii ako bol prijatý zamestnanec dňa 15.01.2022, by bolo relevantné zohľadňovať, či vzhľadom na uvoľnenie totožnej funkcie by nebola výpoveď daná inému zamestnancovi vykonávajúcemu túto funkciu neplatná pre obchádzanie zákona alebo pre rozpor s dobrými mravmi. Z obsahu žiadostí o prijatie do pracovného pomeru L. D. doručenej 05.01.2022 a B. J. doručenej 07.01.2022 a listu žalovaného z 12.01.2022 adresovanému v poradí druhému uchádzačovi súčasne dovodil, že k voľbe nového zamestnanca na pozíciu radca na oddelení nehnuteľností došlo 12.01.2022. 7. Nadväzne konštatoval, že predmetné organizačné opatrenie ministra vnútra nemožno hodnotiť ako účelové, snažiace sa zastrieť iné zámery, než zúženie aparátu, ktorý pre žalovaného vykonával pracovnú činnosť z dôvodu šetrenia finančných prostriedkov. Podľa súdu prvej inštancie žalovanému nebol ohľadne jeho ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobkyni preukázaný postup s priamym úmyslom spôsobiť jej ujmu (sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011). Vo vzťahu k námietkam o diskriminačnom, resp. šikanóznom správaní zo strany nadriadeného dospel k záveru, že v konaní nebolo preukázané, že by správanie nadriadeného žalobkyne, L. I., malo nejakú spojitosť s prijatím organizačného opatrenia, resp. že by vyvrcholilo do prijatia organizačného opatrenia, v dôsledku ktorého bola žalobkyňa prepustená. V tomto smere hodnotil tvrdenia žalobkyne ako subjektívne negatívne vnímanie situácií na pracovisku (preloženie do inej kancelárie, pohľad alebo komunikácia zo strany vedúceho, či spôsob cestovania na služobnú cestu), ktoré sa bez ďalších tvrdení zo strany žalobkyne a bez predloženia návrhov na doplnenia dokazovania aspoň výsluchmi konkrétnych osôb nedajú hodnotiť inak ako diskriminačné alebo šikanózne. Podľa súdu prvej inštancie podal žalovaný na žalobkyňou označené situácie vysvetlenie a hoci žalobkyňa všeobecne uvádzala, že „na pracovisku bola známa bezdôvodná osobná nevraživosť voči mne“, ako aj, že „na Centre podpory je plno svedkov, ktorí si všimli nerovnaký prístup k mojej osobe“, nekonkretizovala žiadne osoby, ktoré by mohli dosvedčiť, že situácie, ktoré sa vyskytli a žalobkyňa ich subjektívne vnímala ako šikanózne, či diskriminačné, boli skutočne prejavom/výsledkom šikany zo strany nadriadeného alebo nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami, diskriminácie z dôvodu, či už pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Uviedol, že žalobkyňa v konaní nenavrhovala dôkazy o diskriminačnom alebo šikanóznom správaní nadriadeného k nej, hoci bolo v jej záujme sa v tomto smere vyjadrovať konkrétnejšie tak, aby to súdu vytváralo možnosť vykonať dokazovanie výsluchom týchto osôb z vlastného podnetu. Beztak ale je potrebné opätovne zdôrazniť, že i za prípadného preukázania predchádzajúceho nerovnakého zaobchádzania, či šikany zo strany nadriadeného, možno s ohľadom na rozsah organizačnej zmeny jednoznačne konštatovať, že jej prijatie nebolo zavŕšením takéhoto správania nadriadeného žalobkyne, ktoré by malo nejaký súvis s údajnou diskrimináciou, či šikanou a že by pri organizačnej zmene nemohla byť zo strany žalovaného pri jeho slobodnom výbere spomedzi zamestnancov, ktorí pracovali na rovnakej funkcii, vybraná práve žalobkyňa (súd prvej inštancie k tomu podporne poukázal na uznesenie Ústavného súdu SR sp. zn. IV. ÚS 16/09 z 30.04.2009 ako aj na uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/1085/2015 zo dňa 01.10.2017). Dôkazné bremeno teda zaťažuje žalovaného až po tom, čo žalujúci zamestnanec preukáže okolnosti, ktoré objektívne nasvedčujú existencii diskriminácie zamestnávateľom pri výbere jeho osoby ako nadbytočnej spomedzi viacerých zamestnancov. Ohľadom miest, ktoré sa uvoľnili u žalovaného až po daní výpovede žalobkyni, zastal názor, že žalovaný síce mohol pristúpiť ku stiahnutiu výpovede a dohode o obsadení voľného pracovného miesta žalobkyňou, avšak takéto správanie nemožno od zamestnávateľa vyžadovať ako realizáciu ponukovej povinnosti, ktorá je jasne definovaná a má byť splnená ku dňu dania výpovede. Ak by mala byť ponuková povinnosť chápaná až v takomto širokom zábere, t. j. že by zamestnávateľa zaťažovala počas plynutia výpovednej doby, podľa súdu prvej inštancie by sa jednalo o neprimerané zaťaženie zamestnávateľa (neprimeranú obštrukciu) pri obsadzovaní uvoľnených pracovných miest, zvlášť v prípade väčšieho zamestnávateľa (aby bol takýto zamestnávateľ vždy obmedzený povinnosťou najprv realizovať preukázateľne ponuky prepusteným
zamestnancom - v prípade hromadného prepúšťania i relatívne mnohým zamestnancom - a vyčkával za ich stanoviskom a až následne obsadzoval uvoľnenú funkciu). 8. Voči napadnutému rozsudku podala odvolanie žalobkyňa a to z odvolacích dôvodov podľa § 365 písm. b), d), e), f) a h) CSP, t.j. že súd prvej inštancie nesprávnym procesným postupom znemožnil žalobkyni uskutočňovať jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces; že konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci; že súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností; že súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, a napokon že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Odvolaním bol rozsudok súdu prvej inštancie napadnutý v celom rozsahu, pričom žalobkyňa v ňom žiadala určiť neplatnosť výpovede z pracovného pomeru, ktorá bola žalovaným daná žalobkyni dňa 26.01.2022 a určiť, že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá a súčasne jej priznať voči žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. Svoje námietky žalobkyňa sústredila na závery súdu prvej inštancie k posúdeniu ponukovej povinnosti žalovaného, vo vzťahu k hodnoteniu jeho konania z hľadiska dobrých mravov pri výbere zamestnanca ako aj vo vzťahu k otázke unesenia tzv. dôkazného bremena. Vo vzťahu k tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa argumentovala, že hľadanie uplatnenia zamestnancov v rámci jeho organizačnej štruktúry by malo úvahám o skončení pracovného pomeru toho, ktorého zamestnanca predchádzať a teda, že ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte predtým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Na podporu tohto názoru poukázala na uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2MCdo/2/2010 z 31.03.2011, podľa ktorého na záver o nesplnení ponukovej povinnosti zamestnávateľa stačila listom preukázaná vedomosť generálneho riaditeľa o zániku pracovného miesta žalobkyne predtým, ako jej bola daná výpoveď, keď v dňoch nasledujúcich po vzniku takejto vedomosti zamestnávateľa došlo k obsadzovaniu voľných pracovných miest inými osobami. Nadväzne poukázala na to, že v jej prípade bolo organizačné opatrenie B. G. vydané 24.11.2021 a K. E. E. sa o ňom dozvedel dňa 26.11.2021, z dôvodu čoho nebola voči žalobkyni splnená ponuková povinnosť žalovaného, ktorý v dňoch 01.12.2021 a 15.01.2022, t.j. v období medzi 26.11.2021 až 26.01.2022, prijal do pracovného pomeru nové osoby na miesta, ktoré boli vhodné aj pre žalobkyňu. Podotkla, že ponuková povinnosť zamestnávateľa platí voči každému z nadbytočných zamestnancov osobitne, a to aj v prípade, že k dispozícii je len jedno voľné pracovné miesto, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom; v takom prípade zamestnávateľovi nepatrí oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, a voľné pracovné miesto prípadne tomu, kto prijal ponuku ako prvý. V tejto súvislosti mala za to, že v konaní nebola preukázaná nevhodnosť jej neponúknutého voľného pracovného miesta, keď žalovaným neboli predložené konkrétne kvalifikačné predpoklady a minimálne požiadavky na vzdelanie na uvoľnené pracovné miesto radcu oddelenie nehnuteľnosti K. E. E. B. G. vzniknuté dňa XX.XX.XXXX úmrtím zamestnanca A. B. Q.. Totiž za inú vhodnú prácu súdna prax rozumie prácu zodpovedajúcu zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca s tým, že Zákonník práce požaduje, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom ponúknutá práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy a malo by ísť o prácu, na ktorú zamestnanec má zdravotné predpoklady (por. rozsudok Krajského súdu v Bratislave spisová značka 10CoPr/7/2022). Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce poskytuje širokú voľnosť pri výbere druhu ponúkanej práce, pričom zamestnávateľ nemôže postupovať arbitrárne (svojvoľne), nakoľko musí predniesť ponuku tzv. vhodnej práce, ktorá spĺňa priestorové a vecné kritérium. Vecné kritérium znamená, že zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce nie je limitovaný obsahom pracovnej zmluvy, keď obligatórnymi hranicami sú zo zákona práve zdravotná spôsobilosť a schopnosti zamestnanca. Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce totiž vyplýva, že ak zamestnancovi pre výkon ponúkanej práce chýba potrebná kvalifikácia, je tento nedostatok v niektorých prípadoch možné riešiť predchádzajúcou prípravou na výkon iného druhu práce. V spore tak nebolo preukázané, že žalovaný ponúkol žalobkyni akúkoľvek inú prácu, napriek čomu však bolo preukázané, že v čase medzi 26.11.2021 (kedy sa K. E. E. dozvedelo o Organizačnom opatrení) a 26.01.2022 (výpoveď) mal žalovaný dve voľné pracovné miesta, ktoré žalobkyni neponúkol, preto žalovaný nepreukázal splnenie hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede, spočívajúcej v unesení dôkazného bremena v spore, t. j. že pred daním výpovede žalobkyni, si vo vzťahu k nej splnil ponukovú povinnosť a ponúkol jej prechod na inú pre ňu vhodnú prácu. 9. K otázke súladu konania žalovaného s dobrými mravmi ďalej žalobkyňa namietala, že súd prvej inštancie nevenoval dostatočnú pozornosť otázke výberu zamestnanca, ani iným podstatným skutkovým
okolnostiam, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali a danou otázkou sa zaoberal len v spojitosti s príslušným organizačným opatrením. Prezentovala názor, že jej nadriadený (L. I.) pristupoval k plneniu organizačného opatrenia B. G. svojvoľne, jeho rozhodnutie nenaplnilo účel hromadného prepúšťania (zníženie mzdových nákladov), keď spomedzi 7 zamestnankýň vybral zamestnankyňu, ktorej mzda bola nižšia. Okrem už uvádzaného poukázala na to, že k výpovedi kolegyne žalobkyne (p. R.) po zrejmej dohode s L. I. došlo krátko po skončení výpovednej lehoty žalobkyne s tým, že na uvoľnené miesto bola prijatá blízka príbuzná (nevesta) jedného zo zamestnancov K. E. E. p. G., ktorý úzko spolupracoval s A. J., riaditeľom K. E. E. schvaľujúcim prijatie nových zamestnancov a L. I., zástupcom tohto riaditeľa. Za rozporný s dobrými mravmi označila aj postup žalovaného pri obsadení voľného pracovného miesta p. D., ktorého žiadosť bola doručená 05.01.2022, keď k jeho obsadenie došlo neobvykle rýchle od doručenia tejto žiadosti. Preto bolo podľa žalobkyne jej prepustenie vyvrcholením predošlého šikanovania a rozdielneho prístupu L. I. k žalobkyni, ktorý je podľa nej „zrejmý zo skutočností, že neriešil že p. R. žalobkyňu stále urážala, že na jej podnet preložil žalobkyňu do inej kancelárie, že povedal žalobkyni, keď ju prekladal do kancelárie k p. S., že keď po preložení budú nejaké problémy, tak ju preloží na oddelenie autodopravy, pritom p. S. nič také nepovedal, že by ju prekladal, keď by boli nejaké problémy, čo prišlo žalobkyni ponižujúce, že on už vopred vedel, že keď bude nejaký problém, bude automaticky na vine žalobkyňa a že ju porieši, že následky dlhodobých PN p. S. teda vyše 6 mesiacov v roku posledné dva roky musela odpracovať len žalobkyňa, bez adekvátnej finančnej náhrady, neurčil žiadnu inú na výpomoc, že spôsob a čas cestovania na služobnú cestu bol neúmerne horší ako u ostatných napriek dôležitosti cesty – popísané nižšie, že na podnet p. S. nariadil žalobkyni dovolenku, aby sa išla liečiť, pritom žalobkyňa mala lístok od lekára, že môže do práce, a to už ma-la cez dve hodiny odpracované v ten deň a prikázal jej vziať si do konca týždňa dovolenku vrátane dňa, keď bola v práci, že keď pán vedúci I. dostal finančné prostriedky na odmeny a tieto mal rozdeliť medzi svojich podriadených postupoval nespravodlivo a nie podľa toho kto si tie odmeny zaslúži, ale zrejme podľa toho s kým má aký vzťah a to, že sa majú dávať nejaké odmeny sa žalob-kyňa často dozvedela len od pracovníkov mimo ich oddelenia, stalo sa napríklad, že v čase keď žalobkyňa zastupovala p. S. už druhý mesiac vkuse a to v mesiaci november 2020, tak sa do-zvedela od pracovníkov iného oddelenia, že prišli peniaze na odmeny a na jedného pracovníka od-delenia to vychádzalo 800 Eur, pritom žalobkyni nedal L. I. žiadnu odmenu, pričom zdôrazňujeme, že žalobkyňa práve vtedy robila dvojitú robotu aj za p. S., preto mala žalobkyňa pocit, že jedná o zjavne nerovnaký prístup, ktorého pôvod si nevedela vysvetliť a to sa ho aj pýtala na to a on nebol ochotný sa s ňou baviť“. Žalobkyňou uvádzané skutočnosti tak svedčia o rozpore namietaného konania s dobrými mravmi, pretože sú v rozpore so všeobecne uznávanou mienkou a že nikto nechce, aby sa mu také skutočnosti diali, alebo aby sa stali jemu blízkej osobe. Napokon k záveru súdu prvej inštancie o neunesení dôkazného bremena žalobkyňou namietala, že súd prvej inštancie vo veci ani nezabezpečil všetky dôkazy, ktoré žalobkyňa navrhla, napr. nevyžiadal stanovisko K. E. E. na otázku, koľko mesiacov v roku zastupovala kolegyňu S. počas troch rokov pred výpoveďou, nezabezpečil si informácie od zamestnávateľa o spôsobe cestovania iných zamestnancov a žalobkyne. Súčasne namietala, že záver o neunesení dôkazného bremena, pokiaľ ide o tvrdené šikanózne a diskriminačné správanie voči nej, bol súdom prvej inštancie prezentovaný až pri vyhlásení rozsudku, teda v situácii, kedy už k veci nemohli nič uviesť. 10. K odvolaniu žalobkyne sa podaním z 20.02.2025 vyjadril žalovaný, stotožniac sa pritom so záverom súdu prvej inštancie ustáleným v napadnutom rozsudku. Zdôraznil, že (i) rozhodnutie, ktorý zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný, je výlučne v kompetencii zamestnávateľa, že (ii) odo dňa, kedy Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny udelil súhlas s uskutočnením hromadného prepúšťania, do dňa uskutočnenia pohovoru, na ktorom bola žalobkyni doručená výpoveď z pracovného pomeru, nebolo v mieste výkonu práce žalobkyne voľné žiadne pracovné miesto a že (iii) žiaden všeobecne záväzný právny predpis zamestnávateľovi neukladá povinnosť takúto organizačnú zmenu zamestnancom komunikovať v časovom predstihu (pred udelením súhlasu úradu práce), nakoľko neboli splnené podmienky pre to, aby zamestnávateľ voči zamestnancom uskutočnil akékoľvek úkony. Obsadenie dvoch miest, o ktorých žalobkyňa tvrdí, že boli pre ňu vhodné, nastalo pred týmto dátumom, pričom akékoľvek úvahy žalobkyne o tom, ako rýchlo bolo to-ktoré miesto obsadené, príp. či zamestnanec spĺňal podmienky pre výkon tejto práce označil za irelevantné. Zamestnávateľ nebol povinný čakať na to, či a kedy bude udelený súhlas s hromadným prepúšťaním, na toto miesto mal vhodného kandidáta, pričom aj v tejto časti odvolanie žalobkyne neobstojí, lebo úvahy o tom, či daný uchádzač spĺňal kritériá, ktoré mal zamestnávateľ na obsadenie tohto miesta, sú výlučne vecou zamestnávateľa, nie iných zamestnancov, ktorí nedisponujú personálnou právomocou. Uznesenie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2Mcdo/2/2010 sa podľa žalovaného vzhľadom na špecifickú situáciu založenú hromadným prepúšťaním k prejednávanej veci nevzťahuje. Tvrdenia žalobkyne o tom, kedy zastupovala kolegyňu v práci, či cestovania na služobnú cestu označil za irelevantné stotožniac sa s postupom súdu prvej inštancie, že akékoľvek tvrdenia žalobkyne o zlých vzťahoch na pracovisku, resp. prístupe jej nadriadeného v konaní preukázané neboli a že žalobkyňa na preukázanie svojich tvrdení nenavrhla žiadne dôkazy. Odvolanie žalobkyne nemá oporu vo vykonanom dokazovaní, nepovažujeme ho za dôvodné a opodstatnené, pričom súd nemá povinnosť vymýšľať dôkazy na preukázanie tvrdení niektorej sporovej strany, najmä v prípade, ak tieto dôkazy strana mohla navrhnúť vykonať, nakoľko z podaného odvolania je zrejmé, že žalobkyňa ďalšie dôkazy na podporu svojich tvrdení, napr. výsluchmi svedkov, navrhnúť mohla a neurobila tak. Súd podľa žalovaného nie je povinný nahrádzať žalobkyňu a vykonať dokazovanie podľa jej predstáv, alebo s cieľom preukázať jej tvrdenia, a to obzvlášť v situácii, kedy je žalobkyňa právne zastúpená. 11. V odvolacej replike zo 07.03.2025 k vyjadreniu žalovaného k odvolaniu žalobkyňa nad rámec argumentácie uvedenej vo svojom odvolaní k argumentácii žalovaného, že vo veci riešenej Najvyšším súdom SR v uznesení sp. zn. 2MCdo/2/2010 z 31.03.2011 nešlo o hromadné prepúšťanie uviedla, že aj v označenom prípade musel zamestnávateľ splniť hmotnoprávne podmienky, ako napr. v zmysle § 74 Zákonníka práce prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, bez ktorého je výpoveď neplatná, no najvyšší súd sa zaujímal len o dátum, od ktorého žalovaný vedel o zániku pracovného miesta žalobkyne, čo bolo ešte pred organizačným opatrením a pred splnením podmienky prerokovania so zástupcami zamestnancov. Súčasne poukázala na to, že Zákonník práce s nesplnením povinností zamestnávateľa spojených s hromadným prepúšťaním nespája sankciu neplatnosti hromadne skončených pracovných pomerov, a tiež na skutočnosť, že v zmysle žiadneho z ustanovení Zákonníka práce nevyplýva, že by úrad práce, sociálnych vecí a rodiny udeľoval súhlas s uskutočnením hromadného prepúšťania. Nadväzne zo svojho pohľadu podrobne opísala podmienky a postup pri hromadnom prepúšťaní vyplývajúce z § 73 Zákonníka práce s konštatovaním, že v rámci postupu hromadného prepúšťania má úrad práce, sociálnych vecí a rodiny iba kompetenciu primeraného skrátenia jednomesačnej lehoty na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním a opatrení umožňujúcich zmierniť následky hromadného prepúšťania, k čomu v konkrétnych okolnostiach prípadu poukázala na e-mail predložený žalovaným s názvom: O. X, odoslaný vedúcou oddelenia personálneho B. M. N., podľa ktorého sa Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vyjadril len k termínu prepúšťania so záverom, že dátumy a lehoty boli dodržané. S ohľadom na to vyjadrila presvedčenie, že v prípade, že by sa súd nezaoberal skutočnosťami len v súvislosti so samotným organizačným opatrením a venoval by dostatočnú pozornosť ich súvisu s výberom zamestnanca a iným podstatným skutkovým okolnostiam, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali, zabezpečené dôkazy súhrnne ešte viac preukázali, že výber žalobkyne na prepustenie bol vyvrcholením predošlého šikanovania a rozdielneho prístupu L. I. k žalobkyni a že v rozpore s dobrými mravmi bolo šikanovanie, výber žalobkyne na prepustenie, dôvody takého výberu, následné prijímanie viacerých nových pracovníkov na miesta vhodné pre žalobkyňu, neobvykle rýchle schválenie prijatia nového pracovníka, okaté podržanie miesta p. R., na ktoré bola následne prijatá rodinná príslušníčka jej kolegu p. G., ktorý úzko spolupracuje s vedením K. E. E. a s firmou, kde bol predtým riaditeľ K. A. J. T. zamestnaný a kde ostala zamestnaná jeho dcéra a spolu rokovali o stavebných zákazkách a v neposlednom rade skutočnosť, že bola vybraná na prepustenie matka s dvomi nezaopatrenými deťmi a v práci boli ponechané osoby s dvojitým príjmom, pričom výpoveďou žalobkyni sa nenapĺňal hlavný motív a sledovaný cieľ organizačného opatrenia. Po zopakovaní argumentácie uvedenej už v jej odvolaní na preukázanie ňou tvrdených skutočností navrhla ako dôkaz vypočutie zamestnancov K. E. E. A. E., A. G., U. V., L. W., V. G., F. R., G. B., M. B., G. X., E. B., L. B. a ako svedkov šikany tiež pracovníčky oddelenia rozpočtu (aktuálne finančného): V. Y. F., U. I. –W. a E. V.. Výpovede uvedených svedkov by podľa žalobkyne preukázali, že L. I. využil príležitosť zbaviť sa žalobkyne z osobných dôvodov, teda nie z dôvodov, pre ktoré bolo predmetné organizačné opatrenie vydané, v dôsledku čoho musela odísť pracovníčka výkonovo aj ekonomicky pre zamestnávateľa výhodnejšia. 12. Žalovaný v odvolacej duplike z 13.03.2025 nad rámec skôr uvádzaného doplnil, že ním v konaní prezentované stanovisko úradu práce bolo smerované k tomu, kedy je možné u žalovaného najskôr začať uskutočňovať pohovory, smerujúce k ukončeniu pracovných, resp. služobných pomerov zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena dotkla, že vzhľadom na doručenie takéhoto stanoviska ním bol v procese hromadného prepúšťania viazaný a že sa ním musel riadiť, pričom ako ústredný orgán
štátnej správy s celoslovenskou pôsobnosťou musel v prípade hromadného prepúšťania postupovať koordinovane. 13. Krajský súd v Prešove ako súd odvolací, v rámci kompetencií vyplývajúcich z ust. § 34 CSP, po zistení, že odvolanie žalobkyne bolo podané v zákonom stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP), oprávnenou osobou (§ 359 CSP), preskúmal rozhodnutie súdu prvej inštancie, ako aj konanie mu predchádzajúce v zmysle zásad vyplývajúcich z ust. § 378 a nasl. CSP bez toho, aby nariadil odvolacie pojednávanie podľa ust. § 385 CSP (a contrario) a na tomto pojednávaní zopakoval, či doplnil dokazovanie vykonané prvoinštančným súdom. Právnym dôsledkom takéhoto postupu odvolacieho súdu je jeho viazanosť skutkovým stavom zisteným súdom prvej inštancie (§ 382, § 385 CSP). Pri preskúmavaní napadnutého rozsudku bol odvolací súd viazaný dôvodmi podaného odvolania do tej miery, že napadnutý rozsudok nebol oprávnený preskúmavať z iných dôvodov, než ktoré boli výslovne uvedené v podanom odvolaní. Výnimkou by mohli byť len vady konania, ktoré sa týkajú procesných podmienok, aj keď neboli v odvolacích dôvodoch uplatnené (§ 380 ods. 1, 2 CSP). Pretože rozsudok vo veci samej musí byť verejne vyhlásený, odvolací súd uverejnil v zákonom stanovenej lehote miesto a čas verejného vyhlásenia rozsudku na úradnej tabuli súdu a webovej stránke Krajského súdu v Prešove (§ 378 ods. 2, § 219 ods. 1, 3 CSP). 14. V odvolacom konaní z dispozičnej zásady vyplýva, že odvolací súd vec prejedná v odvolacom konaní v medziach, v ktorých sa odvolateľ domáha prieskumu. Určením rozsahu napadnutia rozhodnutia súdu prvej inštancie odvolateľ nielen vymedzuje to, ohľadne akých výrokov nastal u rozhodnutia súdu prvej inštancie suspenzívny účinok odvolania, ale súčasne stanoví medze, v ktorých je odvolací súd oprávnený a povinný rozhodnutie súdu prvej inštancie preskúmať. 15. Odvolací súd v odvolacom konaní posúdil relevantnosť konkrétnych odvolacích námietok v kontexte s namietanými nesprávnymi skutkovými zisteniami a nesprávnym právnym posúdením veci, teda to, či súd prvej inštancie na zistený skutkový stav správne, v úplnosti, aplikoval príslušné právne predpisy, to všetko s prihliadnutím na to, že v odôvodnení rozhodnutia nemusí byť daná odpoveď na každú námietku alebo argument v opravnom prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú rozhodujúci význam pre rozhodnutie o odvolaní (napr. Ústavný súd SR, sp. zn. II.ÚS 78/05). 16. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. b) CSP, t. j. že súd prvej inštancie svojím nesprávnym procesným postupom znemožnil odvolateľovi uskutočnenie procesných práv v takej miere, že došlo k porušeniu práva odvolateľa na spravodlivý proces, odvolací súd uvádza, že medzi zložky práva na spravodlivý proces (right to fair trial) možno zaradiť predovšetkým právo na prístup k súdu, právo na súd zriadený zákonom, právo na nezávislý a nestranný súd, právo na zákonného sudcu, právo na prejednanie sporu v primeranej lehote, právo na riadne poučenie o procesných právach a povinnostiach, právo byť vypočutý, právo navrhovať dôkazy a vyjadrovať sa k nim, kontradiktórnosť konania, rovnosť zbraní, zákaz prekvapivých rozhodnutí, zákaz ľubovôle, právo na vyporiadanie sa so všetkými relevantnými skutočnosťami v konaní zo strany súdu, právo na riadne odôvodnenie rozhodnutia, právo na preskúmanie rozhodnutia. Porušenie ktoréhokoľvek čiastkového práva strany sporu postupom súdu síce predstavuje pochybenie súdu, avšak o naplnenie odvolacieho dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. b) CSP pôjde iba vtedy, ak nesprávny procesný postup súdu, znemožňujúci realizáciu práv strany sporu, dosiahne určitú intenzitu, ktorá odôvodní záver o tom, že celé konanie sa javí ako nespravodlivé. Konkrétne pochybenie súdu preto musí byť hodnotené v kontexte celého konania. 17. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. d) CSP, t. j. že konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci odvolací súd uvádza, že tento dôvod dopadá na akékoľvek pochybenia v procesnom postupe súdu, ktoré nie sú subsumovateľné pod ostatné odvolacie dôvody, avšak len za predpokladu, že mohli mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci (napr. nesprávne realizovanie manudukačnej povinnosti súdu, vykonanie nezákonne získaného dôkazu, porušenie povinnosti viazanosti súdu iným rozhodnutím), pričom jej dôsledkom je vecná nesprávnosť, nie zmätočnosť súdneho rozhodnutia. 18. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. e) CSP, t. j. že vo veci neboli súdom prvej inštancie vykonané navrhnuté dôkazy potrebné na zistenie skutkového stavu odvolací súd uvádza, že vyhodnotenie potenciálnej relevancie navrhovaného dôkazu, ako aj prípustnosti jeho vykonania
je úlohou súdu. Ak všeobecný súd nevykoná dôkaz navrhovaný stranou konania, hoci tento má preukazovať takú, medzi stranami konania spornú skutkovú okolnosť, ktorá je pre meritórne posúdenie žalobného nároku významná, či dokonca rozhodujúca, znemožní tým strane konania uskutočňovať jej patriace procesné práva v takej miere, že dôjde k porušeniu práva na spravodlivý proces. Znamená to vo svojich dôsledkoch aj porušenie základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky. (Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS 168/2019 z 21. novembra 2019, zdroj: ustavnysud.sk; uverejnené v Zbierke nálezov a uznesení Ústavného súdu Slovenskej republiky pod č. 29/2019). Nevyhovenie dôkaznému návrhu strany sporu možno založiť len tromi dôvodmi. Prvým je argument, podľa ktorého tvrdená skutočnosť, ku ktorej overeniu alebo vyvráteniu je navrhnutý dôkaz bez relevantnej súvislosti s predmetom konania; ďalším je argument, podľa ktorého dôkaz neoverí/nevyvráti tvrdenú skutočnosť, čiže vo väzbe na toto tvrdenie nedisponuje vypovedacou potenciou. Nakoniec tretím je nadbytočnosť dôkazu, t. j. argument, podľa ktorého určité tvrdenie, ku ktorému overeniu alebo vyvráteniu je dôkaz navrhovaný, bolo už doterajším konaním bez dôvodných pochybností overené alebo vyvrátené. Ak tieto dôvody zistené neboli, súd postupuje v rozpore s čl. 46 ods. 1 a čl. 48 ods. 2 Ústavy SR, ktoré garantujú pre stranu sporu ústavné právo na spravodlivý proces, čiže táto dôkazná vada (tzv. opomenuté dôkazy) takmer vždy založí nielen nepreskúmateľnosť vydaného rozhodnutia pre nedostatok dôvodov, ale súčasne tiež jeho protiústavnosť (rozsudok Najvyššieho súdu SR z 31. marca 2021, sp. zn. 5Cdo/107/2019, zdroj: nsud.sk; tvorba právnej vety: najprávo.sk). 19. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 CSP písm. f) CSP, t.j. že súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam odvolací súd uvádza, že dokazovanie je procesný postup založený na vykonávaní jednotlivých dôkazných prostriedkov súdom a ich následnom zhodnotení. Zistenie skutkového stavu, ktoré objektívne zodpovedá stavu veci je jednou z najdôležitejších činností v rámci sporového konania, pretože je základným predpokladom vôbec pre rozhodnutie súdu. Dôkazmi overený skutkový stav je významný aj z hľadiska posúdenia správnosti tvrdení strán sporu a unesenia dôkazného bremena, ktoré je predpokladom ich úspešnosti, a to obzvlášť v sporovom konaní (primerane rozsudok NS SR sp. zn. 4Cdo/256/2012). Odvolací súd zdôrazňuje, že súd nemusí rozhodovať v súlade so skutkovým a právnym názorom strany sporu a procesný postoj strany sporu zásadne nemôže bez ďalšieho dokazovania implikovať povinnosť súdu akceptovať návrhy, procesné úkony a obsah opravných prostriedkov a rozhodovať podľa nich. Súdy sú však povinné na všetky uvedené procesné úkony primeraným, zrozumiteľným a ústavne akceptovateľným spôsobom reagovať v súlade s platným procesným poriadkom, a to aj pri rešpektovaní druhu civilného procesu, v ktorom strana sporu uplatňuje svoje nároky alebo sa bráni proti ich uplatneniu, prípadne štádia civilného procesu. 20. K odvolaciemu dôvodu podľa § 365 ods. 1 písm. h) CSP, t. j. nesprávnemu právnemu posúdeniu veci súdom prvej inštancie odvolací súd uvádza, že právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Je to činnosť súdu spočívajúca v podradení zisteného skutkového stavu príslušnej právnej norme, ktorá vedie súd k záveru o právach a povinnostiach účastníkov právneho vzťahu. Riešenie právnej otázky (quaestio iuris) prebieha v procese právneho posudzovania veci, pri ktorom súd uvažuje o určitej právnej norme, zamýšľa sa nad možnosťou (potrebou) jej aplikácie, skúma jej obsah, zmysel a účel, normu interpretuje a na podklade svojich skutkových zistení prijíma právne závery o existencii alebo neexistencii dôvodu pre aplikovanie predmetnej právnej normy na posudzovaný prípad (pozri napr. uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 9Cdo/23/2021 z 29.09.2021). Nesprávnym právnym posúdením veci je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O omyl ide vtedy, ak súd nepoužil správny právny predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery (pozri napr. Najvyšší súd SR, sp. zn. 7 Cdo 7/2010). 21. Odvolací súd konštatuje, že súd prvej inštancie v súdenom prípade zistil skutkový stav v postačujúcom rozsahu tak, aby bolo možné súdenú vec riadne právne posúdiť a o prípade vecne správne rozhodnúť. Skutkové zistenia súdu prvej inštancie zodpovedajú výsledkom vykonaného dokazovania a podľa odvolacieho súdu nie sú svojvoľné ani inak neudržateľné, preto sa odvolací súd stotožňuje so skutkovými závermi súdu prvej inštancie vyplývajúcimi z napadnutého rozsudku uvedenými hlavne v bodoch 21. až 33., 63. a 64. odôvodnenia napadnutého rozsudku, ako aj s ich vyhodnotením implicitne obsiahnutým v bodoch 59. až 66. odôvodnenia napadnutého rozsudku. Keďže
ani v priebehu odvolacieho konania sa na týchto skutkových zisteniach súdu prvej inštancie nič nezmenilo, odvolací súd na ne v podrobnostiach poukazuje. 22. Vychádzajúc z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie odvolací súd v podstatnom rekapituluje, že (i) žalobkyňa bola od 01.01.2000 zamestnankyňou žalovaného, resp. jeho právneho predchodcu (J. H. E. Z. F. E.), že (ii) u zamestnávateľa bola v čase organizačnej zmeny zaradená na funkciu odborný radca, a v rámci neho oddelenia finančného, K. E. E. s miestom výkonu práce E., že (iii) dňa 24.11.2021 bolo vydané organizačné opatrenie B. F. G. H. Q. XX/XXXX, ktorým okrem iného došlo aj ku zmene v tabuľke zloženia a počtov týkajúcej sa K. E. E., a to pokiaľ ide o funkciu odborný radca na oddelení finančnom (ktorú vykonávala aj žalobkyňa), pracovná činnosť XX.XX.XX, kde je uvedené (- 1), čo znamená, že predmetné miesto má byť k účinnosti tohto opatrenia (01.01.2022) presystematizované na inú organizačnú zložku alebo zrušené, pričom toto opatrenie bolo doručené K. E. E. dňa 26.11.2021, že (iv) v čase od prijatia organizačného opatrenia (24.11.2021) do dňa uskutočnenia pracovného pomeru so žalobkyňou a dania jej výpovede z pracovného pomeru (26.01.2022) bola v období od 15.09.2021 do 01.12.2021 neobsadená funkcia skladníka oddelenia nehnuteľnosti K. E. E. a v období od 28.12.2021 do 15.01.2022 aj funkcia radcu oddelenia nehnuteľností K. E. E., že (v) funkcia radcu oddelenia nehnuteľností K. E. E. nebola žalobkyni ponúknutá a dňa 15.01.2022 bola obsadená novým zamestnancom L. D., ktorého žiadosť o prijatie do pracovného pomeru bola žalovanému doručená 05.01.2022, že (vi.) dňa 20.01.2022 bolo žalovanému doručené stanovisko Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny k realizácii hromadného prepúšťania, podľa ktorého je k nemu možné pristúpiť najskôr 21.01.2022, že (vii) dňa 26.01.2022 uskutočnil žalovaný so žalobkyňou ako zamestnankyňou pohovor v zmysle § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a súčasne na ňom bola v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce doručená žalobkyni výpoveď z dôvodu zrušenia jej zamestnaneckého miesta a že žalobkyňa bola na tomto stretnutí informovaná o nemožnosti ju ďalej zamestnávať, pretože nemá k dispozícii žiadne vhodné zamestnanecké miesto, ktoré by jej ako zamestnancovi mohol ponúknuť, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce oboznámiac ju súčasne s možnosťou skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce, možnosť, ktorú žalobkyňa neprijala a napokon, že (viii) žalobkyňa listom zo 17.06.2022 oznámila žalovanému svoj nesúhlas so skončením pracovného pomeru výpoveďou z 26.01.2022 považujúc ju za neplatnú a oznámila, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával ako zamestnanca a prideľoval jej prácu. 23. Z obsahu napadnutého rozhodnutia súdu prvej inštancie vyplýva, že dôvodom zamietnutia žaloby žalobkyne o neplatnosť jej výpovede z pracovného pomeru bol záver súdu prvej inštancie, že (i) výpoveď žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni dňa 26.01.2022 spĺňa formálne a obsahové náležitosti vyžadované Zákonníkom práce, že (ii) žalovaný v čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť a že (iii) žalobkyňa v konaní nepreukázala také správanie jej nadriadeného L. I., ktoré by malo spojitosť s prijatím organizačného opatrenia, v dôsledku ktorého bola žalobkyňa prepustená z pracovného pomeru, resp. ktoré by s ohľadom na rozsah organizačnej zmeny súviselo s diskrimináciou, či šikanou alebo bolo v rozpore s dobrými mravmi. 24. Vo vzťahu k uvedenému sa odvolací súd stotožňuje s právnym záverom súdu prvej inštancie, že žalobou napadnutá výpoveď žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni dňa 26.01.2022 spĺňala náležitosti vyžadované § 61 ods. 1 a 2 Zákonníka práce v spojení s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nakoľko je v nej nezameniteľne špecifikované písomné rozhodnutie zamestnávateľa organizačné opatrenie z 24.11.2021, dátum jeho účinnosti (01.02.2022) i skutočnosť, že ním dochádza k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu zamestnaneckých miest, zníženiu stavu zamestnancov a k zrušeniu zamestnaneckého miesta žalobkyne, ktoré bolo vo výpovedi dostatočne špecifikované. V tomto ohľade sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s bodom 59. odôvodnenia napadnutého rozsudku a v podrobnostiach na neho poukazuje. 25. Nadväzne na uvedené odvolací súd pripomína, že vo svojom skoršom rozhodnutí vydanom v danej veci (uznesení č. k. 12CoPr/2/2024 – 340 zo 16. mája 2024) ako jeden z dôvodov zrušenia prvého vo veci vydaného prvoinštančného rozsudku (a nie jeho zmeny) konštatoval, že súd prvej inštancie nevenoval dostatočnú pozornosť tvrdeniam žalobkyne o prijatí iných osôb do pracovného pomeru v dohodnutom mieste výkonu práce v období od prijatia organizačného opatrenia do dňa dania výpovede z pracovného pomeru žalobkyni a o šikanóznom, resp. diskriminačnom postupe voči nej, o čom pred súdom prvej inštancie žalobkyňa vypovedala na pojednávaní konanom 17.10.2022, resp. čo vyplýva
z príloh jej žaloby (žiadosti o prešetrenie správnosti postupu zamestnávateľa), súčasne zvýrazniac, že zmyslom pravidiel uvedených v § 63 ods. 2 Zákonníka práce je uprednostniť zachovanie existujúceho pracovnoprávneho vzťahu aj tým, že výpoveď z neho možno realizovať až v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a súčasne zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu v mieste výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 26. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. 27. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 28. Podľa § 73 ods. 2 Zákonníka práce, s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o a) dôvodoch hromadného prepúšťania, b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. 29. Podľa § 73 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa ods. 2 spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7. 30. Podľa § 73 ods. 4 Zákonníka práce, zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania a) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, b) zástupcom zamestnancov. 31. Podľa § 73 ods. 6 Zákonníka práce, pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa ods. 4 písm. a). 32. Podľa § 73 ods. 7 Zákonníka práce, lehotu ustanovenú v odseku 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad
práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa. 33. Podľa § 73 ods. 8 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v ods. 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134. 34. Ponuková povinnosť zamestnávateľa je pri skončení pracovného pomeru hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa, ktorej nedodržanie je dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Súdnou praxou je vnímaná ako povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca (NS SR - 4Cdo/306/2008). Môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať, pričom zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale len také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície. Účelom ponukovej povinnosti je zachovanie pracovného pomeru, pričom zamestnávateľ je povinný ju splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi. 35. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako pre všetkých zamestnancov, a to aj v prípade, že v rámci organizačnej zmeny sa stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Odvolací súd k tomu poukazuje na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Mcdo/5/2010 z 13.10.2011, podľa ktorého „Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce) voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý.“ 36. Najvyšší súd Slovenskej republiky tiež v uznesení sp. zn. 3Cdo/234/2018 zaujal názor, že: „Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase výpovede, nie sú v niektorých prípadoch bez právneho významu aj okolnosti, ktoré predchádzali doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho potrebám, avšak aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa musí zachovávať isté pravidlá a musí byť v súlade s dobrými mravmi. Aj keď spomedzi viacerých zamestnancov dotknutých organizačnou zmenou rozhoduje o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby im v čase pred uskutočnením výberu nadbytočného zamestnanca vytvoril rovnaké podmienky pre ich osobné rozhodnutie a dal im rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne ukončiť pracovnoprávny vzťah so zamestnávateľom. Aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí teda zamestnávateľ konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať.“ 37. V uznesení sp. zn. 2MCdo 2/2010 z 31.03.2011 videl Najvyšší súd SR porušenie ponukovej povinnosti aj v skutočnosti, že zamestnávateľ neponúkol pracovné pozície obsadené v dňoch spadajúcich do obdobia od prijatia organizačnej zmeny zamestnávateľa do dňa dania výpovede jeho zamestnancovi. Uvedený záver opieral o súdnou praxou ustálený názor, že ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. V tejto súvislosti sa stotožnil s úvahou, že „objektívne právo predpokladá, že výkon subjektívneho práva smeruje k cieľu sledovanému právnou normou. Ak však účastník právneho vzťahu síce formálne koná v medziach svojho práva, ale prostredníctvom jeho realizácie sleduje poškodenie druhého účastníka právneho vzťahu, ide síce o výkon práva, ale o chybný výkon práva, ktorý nepožíva ochranu. Takéto konanie sa totiž realizuje nie na dosiahnutie výsledkov, ktoré má pozitívne právo v úmysle chrániť, ale len preto, aby sa formálne dosiahol súlad so zákonom. Preto treba takýto výkon práva považovať, aj keď je formálne v súlade so zákonom, za len zdanlivý výkon práva. Účelom takéhoto konania nie je totiž výkon práva, ale snaha poškodiť druhého účastníka právneho vzťahu (porovnaj napr. ZSP 5/2009).“ 38. Napokon sa žiada poukázať aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010, podľa ktorého je potrebné posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska, či zamestnávateľ
nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu. Ak sa ukáže, že zamestnávateľ konal v rozpore s ustálenými dobrými mravmi s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu, treba jeho konanie hodnotiť ako zneužitie výkonu práva a výpoveď z pracovného pomeru treba považovať za neplatnú. 39. Vo svetle vyššie uvedených právnych východísk sa odvolací súd nestotožňuje so záverom súdu prvej inštancie, že žalovaný v čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť, vo vzťahu k čomu sa odvolával na rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011 a sp. zn. 3Cdo/168/2017 z 08.02.2018. Je nutné si uvedomiť, že v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce predchádza podaniu výpovede zamestnancovi rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktorého dôsledkom je nadbytočnosť konkrétneho/-ych zamestnanca/-ov. Podľa odvolacieho súdu už v deň prijatia takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa je zrejmé, že u zamestnávateľa zanikne pracovné miesto, na ktorom zamestnanec pôsobí a vznikne dôvod pre podanie výpovede. Tú však možno uplatniť až potom, keď u zamestnávateľa neprichádza do úvahy žiadna možnosť výkonu práce nadbytočného zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu jeho práce, teda ak zamestnávateľ nemá v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto (porovnaj napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Cdo/361/2007). Vyhodnocovanie splnenia tejto hmotnoprávnej podmienky výpovede v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce výhradne ku dňu, ku ktorému bola výpoveď žalobkyni doručená, ako to urobil v danej veci súd prvej inštancie, je prejavom formalistického výkladu práva, ktorý nenapĺňa cieľ sledovaný označenou právnou normou. Tou je totiž poskytnutie príležitosti zamestnancovi pokračovať v práci pre zamestnávateľa, aj keď na inom pracovnom mieste, než na ktorom zamestnanec pôsobil pred prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej jeho pôvodné pracovné miesto zaniká. Z toho vyplýva aj vo vyššie označenom rozhodnutí Najvyššieho súdu SR ustálený názor, že ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Preto je pre hodnotenie splnenia ponukovej povinnosti právne významný nielen deň, kedy bola výpoveď zamestnancovi doručená, ale celé obdobie od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej dochádza k zániku pracovného miesta zamestnanca dotknutého takouto organizačnou zmenou. 40. V tomto smere niet dôvodu spochybňovať postup súdu prvej inštancie, ktorý pri posúdení okolností prípadu bral zreteľ aj na zákonné podmienky ustanovené pre hromadné prepúšťanie, podľa odvolacieho súdu však z nich súd prvej inštancie neopodstatnene dovodzoval, že ponuková povinnosť zamestnávateľa sa nemôže týkať tých pracovných miest, ktoré boli obsadené skôr, než s ohľadom na § 73 ods. 6 Zákonníka práce mohlo dôjsť k podaniu výpovede žalobkyni. Totiž povinnosti ustanovené § 73 Zákonníka práce boli zakotvené za účelom ochrany práv zamestnancov, t. j. zmiernenia dopadov hromadného prepúšťania na nich, a nie preto, aby im bolo znemožnené zachovať si pracovný pomer so zamestnávateľom, aj keď s iným druhom práce, resp. v inej pracovnej pozícii. Odvolací súd poukazuje napr. na § 73 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný doručiť odpis písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním. To znamená, že zamestnávateľ musí mať už pri prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov (teda najmenej 1 mesiac pred tým ako začne s hromadným prepúšťaním) vedomosť o konkrétnych zamestnancov, ktorých sa má hromadné prepúšťanie dotknúť. Neponúknutie iného voľného pracovného miesta u zamestnávateľa zamestnancom, o ktorých zániku pracovného miesta už bolo rozhodnuté, iba z dôvodu, že v čase kedy bolo u zamestnávateľa iné pracovné miesto voľné ešte neboli splnené podmienky pre začatie hromadného prepúšťania by bolo v rozpore s cieľom sledovaným § 63 ods. 2 Zákonníka práce. 41. V kontexte rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4MCdo/5/2010 z 13.10.2011 citovaného vyššie považuje odvolací súd úvahy súdu prvej inštancie týkajúce sa zmien v zložení a počte zamestnancov na útvare K. E. E., oddelení nehnuteľností, rozvedené v bode 65. odôvodnenia napadnutého rozsudku ako právne irelevantné. Podstatné je totiž, že voľné pracovné miesta na oddelení nehnuteľností, t. j. funkcia skladníka oddelenia nehnuteľností voľna od 15.09.2021, obsadená 01.12.2021 ako aj funkcia radcu oddelenia nehnuteľností voľná od 28.12.2021, obsadená dňa 15.01.2022, neboli obsadené potom, ako ich žalobkyňa po predchádzajúcej ponuke žalovaného
odmietla. Obsadenie týchto pracovných miest jej vôbec nebolo ponúknuté, čo jednoznačne vyplýva zo záznamu z pohovoru z 26.01.2022 ako aj z obsahu v konaní oboznámenej výpovede z 26.01.2022. Žalovaný v konaní nepreukázal, že by uvedené pracovné pozície neboli pre žalobkyňu vhodné, resp. aké konkrétne kvalifikačné predpoklady pre ich obsadenie nespĺňala, ani že by tieto pracovné pozície nezodpovedali zdravotnej spôsobilosti žalobkyne, jej schopnostiam a kvalifikácii, a v čom konkrétne. Možno tak súhlasiť s odvolateľkou, že v zmysle pravidiel zakotvených v § 63 ods. 2 Zákonníka práce malo byť uprednostnené zachovanie existujúceho pracovnoprávneho vzťahu pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu s inou osobou, ktorá v tom čase nebola zamestnancom žalovaného, čo však žalovaný svojím postupom súvislosti s napadnutou výpoveďou z pracovného pomeru žalobkyni odňal. 42. Pokiaľ ide o otázku procesnej prípustnosti podanej žaloby o určenie neplatnosti výpovede odvolací súd vzhľadom na absenciu odpovede na túto otázku v napadnutom rozsudku podotýka, že predmetná žaloba patrí do okruhu žalôb o určenie právnej skutočnosti v zmysle § 137 písm. d) CSP, ktorých prípustnosť je obmedzená len na prípady, v ktorých možnosť takéhoto určenia vyplýva z osobitného predpisu. Tým je v danom prípade § 77 Zákonníka práce, ktorý taxatívne vymedzuje spôsoby skončenia pracovného pomeru (výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou), v prípade ktorých je možné sa domáhať určenia neplatnosti pracovného pomeru. Preto žalobkyňou podanú žalobu je potrebné považovať za procesne prípustnú. 43. Z vyššie uvedených dôvodov sa súd prvej inštancie ohľadne posúdenia dôvodnosti nároku na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z 26.01.2022 podľa názoru odvolacieho súdu dopustil nesprávneho právneho posúdenia veci, čím došlo k naplneniu odvolacieho dôvodu v zmysle ust. § 365 ods. 1 h) CSP. Preto bolo potrebné napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie postupom podľa § 388 CSP zmeniť a žalobnému nároku na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného vyhovieť (výrok I. tohto rozsudku). 44. Dôsledkom určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného výpoveďou zo strany žalovaného podľa ust. § 68 ods. 1 písm. b) ZP z 26.01.2022 i absencii akéhokoľvek iného právneho úkonu medzi sporovými stranami, ktorým by došlo ku skončeniu pracovného pomeru medzi žalobkyňou a žalovaným, je jeho trvanie, bez ohľadu na to, že by od uplynutia výpovednej doby nebola žalobkyni zo strany žalovaného prideľovaná práca, resp. umožnený jej výkon práce v súlade s podmienkami dohodnutými v pracovnej zmluve z 27.09.1999. 45. Z už konštantnej judikatúry tak národných, ako aj nadnárodných súdov vyplýva, že súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku strany sporu, ktorá ju nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo reagované na podstatné a relevantné argumenty strán (viď napr. aj rozhodnutia ÚS SR sp.zn. II.ÚS 251/04, II.ÚS 200/09 a pod.). 46. Vzhľadom na vyššie uvedené závery (rozvedené hlavne v bodoch 34. až 42.) by bolo nadbytočné ďalej sa podrobne zaoberať ďalšími odvolacími námietkami vznesenými žalobkyňou v jej odvolaní voči napadnutému rozsudku (vo vzťahu k výberu žalobkyne za účelom ukončenia jej pracovného pomeru a jeho súladu s dobrými mravmi ako aj vo vzťahu ku unesenie dôkazného bremena žalobkyňou), keď tieto závery by nemali žiaden dopad na právny záver odvolacieho súdu o neplatnosti výpovede doručenej žalobkyni dňa 26.01.2022 pre nesplnenie hmotnoprávnej podmienky tejto výpovede spočívajúcej v porušení ponukovej povinnosti žalovaného ako jej zamestnávateľa vyplývajúcej z § 63 ods. 2 Zákonníka práce. V tejto časti preto odvolací súd nateraz len odkazuje na body 69. až 72. odôvodnenia napadnutého rozsudku. 47. S ohľadom na zmenu napadnutého rozsudku bol odvolací súd v zmysle ust. § 396 ods. 2 CSP povinný rozhodnúť aj o náhrade trov konania na súde prvej inštancie a súčasne aj o trovách odvolacieho konania. Pre rozhodnutie o nároku na náhradu trov konania považoval odvolací súd za aplikovateľný ust. § 255 ods. 1 a 2 CSP, podľa ktorého súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci, a ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo. Keďže žalujúca strana bola v súdnom konaní ako celku úspešná, odvolací súd súvisiacim výrokom II. tohto rozsudku rozhodol, že
žalobkyni voči žalovanému patrí nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%. O jeho výške rozhodne súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí v lehote ustanovenej § 262 ods. 2 CSP. 48. Toto rozhodnutie bolo senátom odvolacieho súdu prijaté pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné. Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP). Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods. 2 CSP). Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP). Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods.2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).