Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Žilina Spisová značka: 8Co/248/2012 Identifikačné číslo súdneho spisu: 5111207815 Dátum vydania rozhodnutia: 30. 11. 2012 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Táňa Rapčanová ECLI: ECLI:SK:KSZA:2012:5111207815.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Táne Rapčanovej a sudcov JUDr. Oľgy Belkovej a Mgr. Miroslava Šeptáka, v právnej veci navrhovateľa: PhDr. H. R., nar. XX. XX. XXXX, bytom B., ul. V. č. XXXX/X, zastúpený splnomocneným zástupcom Advokátska kancelária Mendel, Mestická, Slovíková, s. r. o., so sídlom Žilina, ul. Hollého č. 371/31, IČO: 36 421 910, proti odporcovi: Krajské riaditeľstvo PZ v Žiline, so sídlom Žilina, ul. Kuzmányho č. 26, IČO: 00 735 841, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a náhradu mzdy, o odvolaní navrhovateľa proti rozsudku Okresného súdu Žilina zo dňa 2. apríla 2012 č. k. 2C/62/2011-139, takto r o z h o d o l : rozsudok okresného súdu p o t v r d z u j e . Odporcovi sa náhrada trov odvolacieho konania n e p r i z n á v a . o d ô v o d n e n i e : Okresný súd Žilina rozsudkom zo dňa 02. 04. 2012 č. k. 2C/62/2011-139 návrh navrhovateľa o určenie neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa zo dňa 16. 11. 2010 v spojení s nárokom na náhradu mzdy v celom rozsahu zamietol. Odporcovi náhradu trov konania nepriznal. Medzi účastníkmi nebol sporný pracovnoprávny vzťah založený písomnou pracovnou zmluvou zo dňa 02. 01. 2007 medzi navrhovateľom (zamestnanec) a odporcom (zamestnávateľ) s dohodnutým druhom práce - odborný referent špecialista s miestom výkonu práce KR PZ v Žiline odbor telekomunikácií a informatiky, technicko-ekonomické oddelenie. Zároveň bola medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu v uzavretej písomnej zmluve dohodnutá doba neurčitá. Z vykonaného dokazovania súd vzal za nesporné, že dňa 18. 11. 2010 bola navrhovateľovi doručená výpoveď, v ktorej výpovedi výpovedný dôvod bol skutkovo vymedzený pre organizačné zmeny na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa s cieľom zvýšiť efektívnosť práce podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Hmotnoprávnou podmienkou platnej výpovede okrem platného prejavu vôle smerujúceho k rozviazaniu pracovného pomeru výpoveďou je aj doručenie písomného prejavu druhému účastníkovi a v danom prípade účinky doručenia výpovede nastali dňa 18. 11. 2010. Preto hmotnoprávna lehota na uplatnenie neplatnosti výpovede v prejednávanej veci končila tak dňom 31. 03. 2011 a návrh navrhovateľa na určenie jej neplatnosti bol doručený súdu dňa 15. 03. 2011, a teda zákonom stanovená lehota v danom prípade bola tak zachovaná. V danej veci navrhovateľ namietal neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu neexistencie príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou navrhovateľa a organizačnými zmenami u odporcu, nesplnenie ponukovej povinnosti zo strany odporcu a diskrimináciu navrhovateľa porušením zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch. Súd preto skúmal, či jednostranný právny úkon zamestnávateľa „Výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce", daná navrhovateľovi listom zo dňa 16. 11. 2010, je platná. V konaní bolo preukázané, že odporca prijal dňa 03. 11. 2010 rozhodnutie o organizačnej zmene na základe personálneho rozkazu ministra vnútra SR č. 389/2010 z 23. 09. 2010, zmeneného č. 436/2010 z 20. 10. 2010, s cieľom zvýšiť efektívnosť práce a to znížením stavu zamestnancov v pracovnom pomere, a to zrušenie miest v špecifikovaných funkciách a určených miest výkonu práce zamestnancov a v danom prípade bola zrušená pracovná pozícia navrhovateľa ID 25840 - odborný referent špecialista, odbor telekomunikácií a informatiky technicko-ekonomické oddelenie. Pri svojom rozhodovaní vychádzal z ustálenej judikatúry (rozhodnutie NS SR č. 3Cdo 33/2008 zo dňa 29. 01. 2009) a postupoval pri meritórnom rozhodnutí súladne s ňou, že ak zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere takéto rozhodnutie preskúmať. Súd skúmal, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. Tvrdenia navrhovateľa o tom, že neexistuje príčinná súvislosť medzi organizačnými zmenami a jeho nadbytočnosťou, nakoľko na základe listu prezidenta policajného zboru bola uložená úloha znížiť limit mzdových výdavkoch listom zo dňa 06. 09. 2010 (č.l. 27 p.v.) s poukazom, že v Banskej Bystrici sa toto realizovalo neobsadením voľných miest a znížením osobných príplatkov, súd považoval za právne irelevantné, nakoľko spôsob splnenia úlohy zníženia mzdových prostriedkov bolo na rozhodnutí samotného zamestnávateľa navrhovateľa, pričom ani uvedený podklad splnenia úlohy „znižovania limitu mzdových prostriedkov" spôsob neurčoval. Z vykonaného dokazovania vyplynulo, najmä zo záznamu o pohovore s navrhovateľom dňa 18. 11. 2010 (č.l. 7 a 9 spisu), z organizačnej štruktúry odporcu a počtu zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a štátnej služby (č.l. 26 spisu), že nadbytočnosť navrhovateľa nastala v dôsledku potreby zvýšenia efektívnosti práce na základe pokynov realizovanej rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 03. 11. 2010, v danom prípade išlo o organizačnú zmenu zrušením pracovnej pozície navrhovateľa (tabuľkové miesto) a v konaní bola preukázaná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou navrhovateľa. Pokiaľ ide o tvrdenia navrhovateľa, že odporca porušil ponukovú povinnosť tým, že bola porušená povinnosť odporcu neobsadzovať voľné pracovné miesta na základe pokynu Ministerstva vnútra zo dňa 20. 09. 2010 v konaní bolo nepochybne preukázané, že obsadením miesta na oddelení automobilovej služby ekonomického odboru s nástupom dňa 01. 10. 2010 (č.l. 127 spisu) odporca uzatvoril pracovnú zmluvu pred doručením pokynu Ministerstva vnútra a jedná sa o výkon práce s iným popisom pracovných činností. Pokiaľ sa týka oznámení odporcu o voľných pracovných miestach (č.l. 13, 16 spisu) je potrebné zo strany súdu uviesť, že ponuková povinnosť zamestnávateľa je jednou z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede z tohto výpovedného dôvodu, pričom musí byť splnená ešte pred daním výpovede zamestnancovi. Keďže odporca pred daním výpovede nemal voľné pracovné miesto, nemohol splniť ponukovú povinnosť a informáciu o voľných pracovných miestach po doručení výpovede nemožno už kvalifikovať ako plnenie ponukovej povinnosti zo strany odporcu. Podľa súdu preto ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, alebo žiadnu vhodnú prácu podľa Zákonníka práce, svoju ponukovú povinnosť nemôže ani splniť. V danej veci skutočnosť, že odporca ako zamestnávateľ v čase ukončenia pracovného pomeru výpoveďou nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom bola uvedená tak vo výpovedi ako aj pri pohovore s navrhovateľom a túto objektívne nemožnú podmienku nemožno ani vyžadovať v konaní preukazovať, keď navyše nebola medzi účastníkmi konania ani sporná. Za nesporné súd považoval, že výpoveď bola v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce vopred prerokovaná so zástupcom odborovej organizácie, ktorej zástupca sa na pohovore s navrhovateľom aj osobne zúčastnil. Súd preto konštatoval, že všetky formálno-právne náležitosti tohto právneho úkonu výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce sú riadne splnené, právny úkon bol urobený písomne, skutkovo v ňom nie je vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, výpoveď je daná navrhovateľovi pre jeho nadbytočnosť v súlade s prijatou organizačnou zmenou zamestnávateľa a s účinkami doručenia dňom, keď navrhovateľ prijatie písomnosti prevzal svojím podpisom dňa 18. 11. 2010. Skončenie pracovného pomeru je teda zo všetkých hľadísk platné, a preto súd návrh navrhovateľa zamietol. Keďže v danej veci nie je daný právny základ, preto aj čo do náhrady mzdy súd nepovažoval za potrebné vykonať ďalšie dokazovanie ohľadom výšky uplatňovaného nároku, a preto aj v tejto časti návrh zamietol. Záverom považoval za potrebné poznamenať, že pokiaľ navrhovateľ v priebehu konania poukazoval na článok 30 Charty základných práv Európskej únie, v predmetnom konaní súd nezistil prípad bezdôvodného prepustenia, ktorému sa poskytuje ochrana, keďže boli splnené všetky zákonom stanovené predpoklady výpovede zamestnávateľa podľa citovaného ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Pokiaľ ide o namietanú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch (§ 13 ods. 5 Zákonníka práce) zákaz diskriminácie upravuje antidiskriminačný zákon, ktorý vo svojich ustanoveniach upravuje právne prostriedky, akými sa môže domáhať ochrany svojich práv ten, kto sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. To znamená okrem iného, že ak v prípade, že protiprávne konanie zamestnávateľa spôsobilo právne následky na strane zamestnanca, má zamestnanec právo žalobou o plnenie požadovať primeranú náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch; avšak v tomto konaní takejto právnej ochrany sa navrhovateľ nedomáhal. O trovách konania súd rozhodol podľa § 142 ods. 1 v spojení s ust. § 151 ods. 1 veta prvá Občianskeho súdneho poriadku (ďalej len „O. s. p.") a konštatoval, že odporca ako úspešný účastník konania si náhradu trov konania neuplatnil a preto súd odporcovi náhradu trov konania nepriznal. Proti tomuto rozsudku podal odvolanie navrhovateľ prostredníctvom svojho splnomocneného zástupcu, ktorý navrhol rozsudok okresného súdu zrušiť a návrhu navrhovateľa vyhovieť v plnom rozsahu. Za odvolací dôvod považoval ust. § 205 ods. 2 písm. d/ a f/ O. s. p., keď súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a zároveň nesprávne právne posúdil vec. Navrhovateľ tvrdil a preukázal súdu, že odporca ako jeho zamestnávateľ skončil s ním pracovný pomer z organizačných dôvodov účelovo v snahe zbaviť sa ho. Navrhovateľ pracoval u odporcu od roku 1977 a prešiel všetkými pracovnými funkciami až na funkciu Krajského riaditeľstva Policajného zboru. Po odvolaní z funkcie riaditeľa v roku 2006 bol navrhovateľ u odporcu zamestnaný ako odborný referent špecialista a práve v súvislosti s odvolaním z funkcie riaditeľa bola snaha odporcu navrhovateľa vyhodiť, a preto účelovo vykonal organizačnú zmenu s cieľom zbaviť sa ho. Ďalej navrhovateľ uviedol, že podnet na vykonanie organizačnej zmeny dal u odporcu jeho nadriadený orgán - Ministerstvo vnútra SR, ktorý listom zo dňa 06. 09. 2010 oznámil odporcovi, že dôjde k znižovaniu počtu zamestnancov a zároveň žiadal o vyhotovenie podkladov. Predmetné oznámenie MV SR bolo doručené odporcovi dňa 09. 09. 2010, čiže uvedeného dňa mal odporca vedomosť, že dôjde k organizačným zmenám na jeho pracoviskách a teda odporca od tohto dátumu mohol reálne vedieť o celkovom počte pracovných miest, ktoré bude mať v organizácii k dispozícii po vykonaní organizačnej zmeny, aj to, ktoré pracovné miesta budú neobsadené - teda voľné, aby ich mohol ponúknuť zamestnancovi. Odporca však takto neučinil a tým zmaril ponukovú povinnosť voči všetkým zamestnancom, s ktorými následne skončil pracovný pomer, a teda aj voči samotnému navrhovateľovi. Naďalej navrhovateľ nesúhlasil s tvrdením odporcu, že v čase doručenia výpovede navrhovateľovi nemal voľné pracovné miesta, čím si svoju ponukovú povinnosť splnil (odporca uzatvoril novú pracovnú zmluvu dňa 22. 09. 2010 so zamestnancom H. Y. s termínom nástupu od 01. 10. 2010). Navrhovateľ zistil, že odporca nemohol uzatvoriť s H. Y. dňa 22. 09. 2010 pracovnú zmluvu, nakoľko toto pracovné miesto bolo obsadené inou osobou, ktorá si podala žiadosť o prijatie za policajtku (štátnozamestnanecký pomer). Spôsob prijatia uchádzača za policajta sa u odporcu, ako aj v celom rezorte ministra vnútra, vykonáva výlučne personálnym rozkazom a tento odporca vydal až dňa 28. 09. 2010. Teda odporca nemohol uzatvoriť so zamestnancom H. Y. už dňa 22. 09. 2010, pretože ešte o prijatí uchádzača za policajta nebol vydaný personálny rozkaz. Podľa názoru navrhovateľa odporca po tom, ako dňa 23. 09. 2010 dostal od MV SR pokyn na neobsadzovanie voľných miest, pracovnú zmluvu s H. Y. antidatoval o deň skôr (22. 09. 2010), lebo si bol vedomý toho, že by tým nepreukázal splnenie ponukovej povinnosti. Kládol preto otázku ako mohol odporca už dňa 22. 09. 2010 uzatvoriť pracovnú zmluvu s H. Y., keď de facto nevedel, aké zmeny budú v tabuľkách zloženia a počtov zamestnancov vykonané. Ďalej podľa navrhovateľa v rozhodnutí o organizačných zmenách zo dňa 03. 11. 2010 absentuje určenie podmienok, na základe ktorých bude zamestnávateľ postupovať pri ukončení pracovných pomerov, aké kritériá použije pre určenie, ktorú prácu bude potrebovať a ktorú nebude potrebovať. Navrhovateľ tiež poukázal na to, že odporca je štátnou príspevkovou organizáciou, ktorá je napojená na štátny rozpočet, a teda aj na objem mzdových prostriedkov. Preto bol odporca viazaný personálnymi rozkazmi z MV SR (č. 389/2010 a č. 436/2010), ktoré vo svojich tabuľkách určilo počet a funkcie zamestnancov, s ktorými sa má skončiť pracovný pomer. Takéto rozhodnutie však vydalo MV SR a nie zamestnávateľ navrhovateľa, preto je takéto rozhodnutie voči navrhovateľovi neúčinné, ako aj následne je voči navrhovateľovi neúčinné rozhodnutie odporcu zo dňa 03. 11. 2010 o organizačnej zmene, ktoré sa na predmetné personálne rozkazy odvoláva. Pokiaľ mal odporca platne vydať rozhodnutie o organizačných zmenách, tak mal vo svojom rozhodnutí určiť, ktoré funkcie zrušuje a aké kritériá použil pre výber týchto zrušených funkcií. Na tomto mieste poukázal na judikát R 3/92. Taktiež podľa navrhovateľa odporca nepostupoval v zmysle usmernenia z MV SR zo dňa 21. 09. 2010 a v rozhodnutí o organizačnej zmene zo dňa 03. 11. 2010 neuviedol kritéria (odborná prax, pracovné hodnotenie), ktoré mali byť podkladom pre prepúšťanie zamestnancov. Nakoľko navrhovateľ nesúhlasil s výpoveďou, požiadal svojho zamestnávateľa o podanie vysvetlenia. Odporca listom zo dňa 18. 11. 2010 (označený ako Pohovor so zamestnancom pod číslom KRP-PMO/2010) a listom zo dňa 18. 01. 2011 (označený ako Podanie informácie pod číslom KRP-SI-3-004/2011) uviedol, že pri výbere zamestnancov, s ktorými bol pracovný pomer ukončený z organizačných dôvodov, boli použité tieto kritéria: iný príjem, sociálne pomery a či má zamestnanec dôchodkový vek. Podľa navrhovateľa výber takýchto kritérií nie je dôvodom pre nadbytočnosť, zamestnávateľ teda neskúmal, či potrebuje prácu navrhovateľa podľa jeho pracovnej zmluvy. Naviac poukázal na tú skutočnosť, že prácu navrhovateľa po skončení jeho pracovného pomeru naďalej vykonáva iný zamestnanec, čo svedčí tiež o účelovosti výpovede a popiera príčinnú súvislosť medzi nadbytočnosťou navrhovateľa a vykonanou organizačnou zmenou. Účelovosť skončenia pracovného pomeru zo strany odporcu navrhovateľ preukazoval aj tou skutočnosťou, že odporca prerokoval organizačnú zmenu s odborovou organizáciou dňa 06. 10. 2010, teda ešte pred vydaním rozhodnutia o organizačnej zmene, ktoré prijal až dňa 03. 11. 2010. Navrhovateľ ďalej poukazoval na to, že odporca svojím postupom porušil ustanovenia Charty základných práv, ustanovenia Antidiskriminačného zákona, ako aj Zákona o službách zamestnanosti. Podľa § 8 ods. 1 písm. b/ zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti sa navrhovateľ s vekom nad 50 rokom stáva znevýhodneným uchádzačom na trhu práce. Z toho pohľadu považoval použitie veku ako kritérium pre nadbytočnosť vo vzťahu k organizačným zmenám ako rozdielne zaobchádzanie - diskrimináciu (čl. 2 a nasl. Smernice 78/2000 ES z 27. 11. 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a zárobkovej činnosti). Nesúhlasil s odôvodnením súdu, že súd nezistil porušenie práv Charty základných práv a to konkrétne čl. 30 Charty. Uviedol, že vo svojom písomnom stanovisku zo dňa 27. 02. 2012 poukázal na porušenie niektorých článkov Európskej sociálnej charty (publikovaná v Zbierke zákonov pod č. 273 z r. 2009). Súd sa vo svojom odôvodnení nevysporiadal s porušením čl. 23 a najmä čl. 24 Európskej sociálnej charty zo strany odporcu, a takto neposkytol náležitú ochranu navrhovateľovi v prípade skončenia pracovného pomeru. Podľa navrhovateľa súdom zistené skutočnosti súd nesprávne skutkovo vyhodnotil a následne nesprávne právne posúdil, nakoľko výkon práv a povinností odporcom ako zamestnávateľa nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce. Odporca v písomnom vyjadrení k odvolaniu žiadal odvolací súd, aby zamietol odvolanie navrhovateľa ako nedôvodné a potvrdil rozsudok ako formálne a vecne správny. Tvrdenie navrhovateľa o účelovom rozviazaní pracovného pomeru v snahe zbaviť sa ho, je podľa odporcu nepreukázané. V tejto súvislosti uviedol, že ak by odporca mal snahu sa ho „zbaviť", nečakal by celých 5 rokov, ale bol by to urobil oveľa skôr a nemusel by pritom prepustiť ďalších 30 zamestnancov. Ďalej odporca uviedol, že Prezídium Policajného zboru listom zo dňa 06. 09. 2010, ktorý bol odporcovi doručený dňa 09. 09. 2010, požiadalo odporcu o predloženie návrhu na zníženie počtu miest štátnych zamestnancov a zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktoré mali zodpovedať zníženiu limitu mzdových prostriedkov o 289.912 eur. Predložený písomný materiál nemal konečnú podobu, išlo len o návrh, u ktorého v tom čase odporca nemohol vedieť a ani predpokladať, či predloženým návrhom bude naplnený stanovený limit zníženia mzdových prostriedkov o 289.912 eur. Ministerstvo vnútra SR schválilo počet zamestnancov odporcu, s ktorými mal byť rozviazaný pracovný pomer až vydaním personálneho rozkazu. V nadväznosti na to bol dňa 23. 09. 2010 odporcovi doručený zákaz obsadzovania všetkých voľných štátnozamestnaneckých miest a zamestnaneckých miest. Dátum doručenia bol pred prvostupňovým súdom riadne preukázaný. Preto tvrdenie navrhovateľa o „antidatumovaní" pracovnej zmluvy H. Y. zo dňa 22. 09. 2010 sa nezakladá na pravde a žiadal, aby ho navrhovateľ preukázal. Informácie o vydaní personálneho rozkazu, ktorým bola prijatá policajtka do služobného pomeru na miesto H. Y., sa podľa odporcu netýkajú predmetu konania a nesúvisia s prejednávanou vecou. Vzhľadom k tomu, že takúto informáciu odporca navrhovateľovi neposkytol, žiadal odporca, aby navrhovateľ preukázal ako získal túto informáciu, pretože sa dôvodne domnieval, že sa jedná o nezákonne získaný dôkaz, ktorý nie je v súdnom konaní prípustný a súd naň neprihliada. Podľa odporcu na splnenie úlohy znížiť limit mzdových prostriedkov rozhodol riaditeľ KR PZ v Žiline o organizačnej zmene pod číslom KRP-PMO-720/2010, ktorým sa zrušilo 31 tabuľkových miest zamestnancov vo verejnom záujme a navrhovateľ sa stal nadbytočným. Predpokladom uplatnenia výpovedného dôvodu v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, je hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon. Pretože nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať z hľadiska platnosti na súde. Súd sa môže zaoberať otázkou, či takéto rozhodnutie bolo prijaté a či ho zamestnávateľ prijal (sp. zn. 6Cdo 69/1994, sp. zn. 21Cdo 1105/2001). K otázke kritérií na výber zamestnancov, s ktorými mal byť ukončený pracovný pomer, odporca uviedol, že zamestnával dvoch pracovníkov na oddelení telekomunikácií a informatiky na rovnakej pracovnej pozícii, s rovnakým druhom práce a rovnakou platovou triedou. Jedným z nich bol navrhovateľ, ktorý okrem mzdy poberá aj výsluhový dôchodok, vyplácaný z osobitného účtu Ministerstva vnútra. Preto odporca pri výbere zamestnanca, s ktorým ukončí pracovný pomer, volil cestu rozviazania pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý má iný príjem a nie je odkázaný na dávky sociálneho zabezpečenia. Výber zamestnanca prislúcha výlučne do právomoci zamestnávateľa, súd nemôže preskúmavať správnosť tohto výberu. Ďalej odporca uviedol, že aj v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce výpoveď zo strany zamestnávateľa je tento vopred povinný prerokovať so zástupcami zamestnávateľov. Zákonník práce neurčuje lehotu podľa dní, týždňov alebo mesiacov, a preto podmienka prerokovania vopred bola zo strany odporcu dodržaná. Odporca preto odmietal tvrdenie navrhovateľa o účelovosti organizačných zmien, o zmarení ponukovej povinnosti a diskriminácii navrhovateľa, ktoré neboli preukázané relevantným spôsobom. Krajský súd, ako súd odvolací (§ 10 ods. 1 O. s. p.), po zistení, že odvolanie podal včas účastník konania (§ 204 ods. 1, § 201 O. s. p.) proti rozhodnutiu, ktoré možno napadnúť týmto opravným prostriedkom (§ 201 O. s. p.), pričom podanie opravného prostriedku nie je vylúčené ust. § 202 O. s. p., bez nariadenia odvolacieho pojednávania (§ 214 ods. 2, § 156 ods. 3 O. s. p.), preskúmal rozhodnutie v napadnutom rozsahu a z dôvodov uvedených v odvolaní (§ 212 ods. 1 O. s. p.) a rozsudok okresného súdu ako vecne správny potvrdil (§ 219 ods. 1 O. s. p.) z nasledovných dôvodov: Okresný súd zamietol návrh navrhovateľa, ktorý ako zamestnanec sa domáhal určenia neplatnosti výpovede danej mu odporcom ako zamestnávateľom dňa 16. 11. 2011 a nároku na náhradu mzdy. Dôvodom bolo, že všetky formálno-právne náležitosti tohto právneho úkonu výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce sú riadne splnené, právny úkon bol urobený písomne, skutkovo v ňom je vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Výpoveď bola daná navrhovateľovi pre jeho nadbytočnosť v súlade s prijatou organizačnou zmenou zamestnávateľa a s účinkami doručenia dňom, keď navrhovateľ prijatie písomnosti prevzal svojím podpisom dňa 18. 11. 2010. Keďže odporca pred daním výpovede nemal voľné pracovné miesto, nemohol splniť ponukovú povinnosť a informáciu o voľných pracovných miestach po doručení výpovede nemožno už kvalifikovať ako plnenie ponukovej povinnosti zo strany odporcu. Súd bol toho názoru, že ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu podľa Zákonníka práce, svoju ponukovú povinnosť nemôže ani splniť. V danej veci skutočnosť, že odporca ako zamestnávateľ v čase ukončenia pracovného pomeru výpoveďou nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, bola uvedená tak vo výpovedi, ako aj pri pohovore s navrhovateľom. Túto objektívne nemožnú podmienku nemožno ani vyžadovať a v konaní preukazovať, keď navyše nebola medzi účastníkmi konania ani sporná. Odvolací súd podrobne preskúmal všetky rozhodujúce otázky, ktoré boli vo veci vznesené a podľa neho okresný súd v dostatočnom rozsahu zistil skutočnosti rozhodné pre posúdenie danej veci, vecne správne rozhodol a svoje rozhodnutie odôvodnil v súlade s ustanovením § 157 ods. 2 O. s. p. V plnom rozsahu sa preto stotožnil s vyššie uvedenými skutkovými a právnymi závermi prvostupňového súdu. Odvolanie navrhovateľa nepovažoval odvolací súd za dôvodné. V podstate tento poukazoval na tie isté skutočnosti, ktoré uvádzal už v priebehu konania pred súdom prvého stupňa. V prvom rade navrhovateľ v odvolaní tvrdil, že rozhodnutie o organizačnej zmene vydalo MV SR a nie zamestnávateľ navrhovateľa, preto je takéto rozhodnutie voči navrhovateľovi neúčinné a následne je voči navrhovateľovi neúčinné rozhodnutie odporcu zo dňa 03. 11. 2010 o organizačnej zmene, ktorá sa na predmetné personálne rozkazy odvoláva. Pokiaľ mal odporca platne vydať rozhodnutie o organizačných zmenách, tak mal vo svojom rozhodnutí určiť, ktoré funkcie zrušuje a aké kritérium použil pre výber týchto zrušených funkcií. Z hľadiska skutkového stavu mal odvolací súd preukázané, že navrhovateľ bol od 01. 01. 2007 v pracovnom pomere s odporcom na dobu neurčitú ako odborný referent špecialista s miestom výkonu práce Krajské riaditeľstvo Policajného zboru v Žiline, odbor telekomunikácií a informatiky, technicko- ekonomické oddelenie. Z výpovede danej odporcom navrhovateľovi zo dňa 16. 11. 2010 vyplýva, že sa táto dáva podľa § 63 ods. 1 písm. b/ zákona č. 213/2011 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov z týchto dôvodov: „Na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa Krajského riaditeľstva PZ v Žiline o organizačnej zmene č. KRP-PMO-720/2010 a personálneho rozkazu ministra vnútra Slovenskej republiky č. 389/2010 z 23. 09. 2010 zmenený personálnym rozkazom ministra vnútra Slovenskej republiky č. 436/2010 zo dňa 20. 10. 2010 sa dňom 01. 07. 2011 ruší pracovné miesto odborný referent špecialista, PT 8 (VS), zaradené v organizačnom útvare: technicko ekonomického oddelenia odboru telekomunikácií a informatiky KR PZ v Žiline. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce". Súčasťou spisu je rozhodnutie zamestnávateľa Krajské riaditeľstvo Policajného zboru v Žiline so sídlom Žilina, ul. Kuzmányho č. 26 o organizačnej zmene vydanej riaditeľom zo dňa 03. 11. 2010 č. KRP- PMO-720/2010, podľa ktorého „Na základe personálneho rozkazu ministra vnútra SR č. 389/2010 zo dňa 23. 09. 2010, zmeneného personálnym rozkazom ministra vnútra SR č. 436/2010 zo dňa 20. 10. 2010 s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, rozhodol som ako štatutárny zástupca zamestnávateľa - Krajské riaditeľstvo Policajného zboru v Žiline o organizačnej zmene - znížením početných stavov zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 552/2003 Zb. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. Splnením úloh, uložených zamestnávateľovi Krajskému riaditeľstvu Policajného zboru v Žiline, vyplývajúcich pre neho z vyššie uvádzaných dokumentov, sa ruší k 01. 2. 2011 - 15 miest v pracovnom pomere a k 01. 03. 2011 - 13 miest v pracovnom pomere. Z hore uvedených dôvodov (nadbytoční zamestnanci) dochádza k ukončeniu pracovného pomeru zamestnancov podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce u 31 zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 552/2003 Zb. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov". Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. Aj keď súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene /také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka (platí tu subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka), ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotno-právnym predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa ním ako jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktoré boli dané v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak vzniknú pochybnosti, či zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách, súd sa môže zaoberať len tým, či takéto rozhodnutie bolo skutočne prijaté, a či ho urobil zamestnávateľ. V danom prípade išlo o individuálnu výpoveď danú v rámci hromadného prepúšťania podľa § 73 Zákonníka práce. Odporca vo vzťahu k navrhovateľovi uplatnil výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Podľa odvolacieho súdu odporca uvedeným rozhodnutím zo dňa 03. 11. 2010 poukazujúc na personálne rozkazy MV SR ako svojho nadriadeného orgánu preukázal organizačnú zmenu predstavujúcu zníženie početného stavu zamestnancov pri výkone práce verejnej služby. Za rozhodujúce odvolací súd považoval, že rozhodnutie o organizačnej zmene urobil ten, kto bol k tomu oprávneným a tým bol odporca ako zamestnávateľ navrhovateľa a v jeho mene riaditeľ. Nadriadený orgán dal len podnet na vykonanie organizačnej zmeny, ako napokon uvádza aj samotný navrhovateľ v odvolaní, a odporca o nej rozhodol len s jeho predchádzajúcim súhlasom. Aj keď odporca podľa odvolacieho súdu mohol aj v rozhodnutí zo dňa 03. 11. 2010 uviesť, ktoré konkrétne miesto zrušuje, bolo uvedené zrejmé z personálnych rozkazov (č.l. 83 - 88 spisu) jeho nadriadeného orgánu, na ktoré sa odporca v rozhodnutí odvoláva a ktoré sú tak jeho súčasťou. Navrhovateľ sa tak nesporne stal nadbytočným v dôsledku organizačnej zmeny, ktorou bolo jeho miesto odborný referent špecialista zaradené v organizačnom útvare technicko-ekonomického oddelenia odboru telekomunikácií a informatiky KR PZ v Žiline zrušené. Rozhodnutie R 3/1992, na ktoré navrhovateľ v odvolaní poukazoval nebolo podľa odvolacieho súdu možné aplikovať lebo sa netýka uvedenej situácie. Funkcie boli presne určené, nebol to len rozvrh funkcií a s tým, že sa tieto neskôr určia. Pokiaľ ide o kritériá výberu týchto zrušených miest z ničoho nevyplýva, že tieto by mali byť obsiahnuté v rozhodnutí o organizačnej zmene. K tvrdeniam navrhovateľa v odvolaní, že jeho prácu po skončení pracovného pomeru vykonáva iný zamestnanec čím popieral príčinnú súvislosť medzi nadbytočnosťou navrhovateľa a vykonanou organizačnou zmenou nepredložil žiaden dôkazný návrh. Podľa odvolacieho súdu v danom prípade existuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Z výkladu pojmu nadbytočnosť je tiež zrejmé, že zamestnávateľ môže naďalej zamestnávať zamestnancov s rovnakou náplňou práce, ako mal zamestnanec, ktorý bol vypovedaný z dôvodu nadbytočnosti, zamestnávateľ však môže znížiť počet takýchto zamestnancov. Neobstojí preto odvolací dôvod, že uvedenú prácu naďalej pre zamestnávateľa vykonávajú iní zamestnanci a že sa teda práca nestala pre zamestnávateľa nepotrebnou. Z uvedeného nie je možné vyvodzovať účelovosť výpovede ako namietal odvolateľ. Ďalej navrhovateľ v odvolaní nesúhlasil s tvrdením odporcu, že v čase doručenia výpovede navrhovateľovi nemal voľné pracovné miesta, čím si svoju ponukovú povinnosť splnil. V tejto súvislosti tvrdil, že odporca nemohol uzatvoriť s H. Y. dňa 22. 09. 2010 pracovnú zmluvu, nakoľko toto pracovné miesto bolo obsadené inou osobou, ktorá si podala žiadosť o prijatie za policajtku (štátnozamestnanecký pomer) pretože ešte o prijatí uchádzača za policajta nebol vydaný personálny rozkaz, tento bol vydaný až dňa 28. 09. 2010. Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa je zákonným predpokladom danosti výpovedného dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, pričom samotná existencia tohto výpovedného dôvodu zamestnávateľa nezbavuje právnej povinnosti ponúknuť zamestnancovi ešte pred uplatnením výpovede vhodnú prácu tak, ako ju vymedzuje citované ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce v znení platnom v čase dania výpovede. Jej zmysel spočíva v ochrane pracovného pomeru tým, že pred jeho skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok, a že umožňuje jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou až po splnení stanovených podmienok. Vzhľadom k tomu, že účinky výpovede nastávajú až jej účinným doručením zamestnancovi, k tomuto momentu je potrebné posudzovať aj splnenie vyššie uvedenej hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede. Z tohto hľadiska je preto rozhodujúce v danom prípade, kedy došlo k doručeniu výpovede. Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce v čase dania výpovede). Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Podľa odvolacieho súdu splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. Podľa rozhodnutia okresného súdu odporca uzatvoril s H. Y. na miesto na oddelení automobilovej služby ekonomického oboru pracovnú zmluvu dňa 22. 09. 2010 pred doručením pokynu z ministerstva vnútra z 20. 09. 2010. Aj podľa odvolacieho súdu z obsahu spisu vyplýva, že pokyn bol doručený odporcovi dňa 23. 09. 2010 pričom pracovná zmluva bola uzavretá už dňa 22. 09. 2010. K tvrdeniu, že pracovné miesto bolo obsadené inou osobou navrhovateľ dôkazný návrh nepredložil a skutočnosť o antidatovaní pracovnej zmluvy v konaní pred okresným súdom netvrdil. Odvolací súd považoval za irelevantný argument navrhovateľa v odvolaní, že odporca prerokoval organizačnú zmenu s odborovou organizáciou dňa 06. 10. 2010, teda ešte pred vydaním rozhodnutia o organizačnej zmene, ktoré prijal dňa 03. 11. 2010 a to s poukazom na ustanovenie § 73 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o a/ dôvodoch hromadného prepúšťania, b/ počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, c/ celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, d/ dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, e/ kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. Podľa odvolacieho súdu vychádzajúc z obsahu spisu v konaní bolo preukázané, že odbory boli o prepúšťaní informované a zástupca odborov sa zúčastnil aj osobného pohovoru so zamestnancom, ktorému mala byť daná výpoveď. V ďalšej časti odvolania navrhovateľ namietal porušenie diskriminácie v súvislosti s vekom ako kritéria pre nadbytočnosť vo vzťahu k organizačnej zmene. Okresný súd konštatoval, že pokiaľ ide o namietanú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch (§ 13 ods. 5 Zákonníka práce) zákaz diskriminácie upravuje antidiskriminačný zákon, ktorý vo svojich ustanoveniach upravuje právne prostriedky, akými sa môže domáhať ochrany svojich práv ten, kto sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. To znamená okrem iného, že ak v prípade, že protiprávne konanie zamestnávateľa spôsobilo právne následky na strane zamestnanca, má zamestnanec právo žalobou o plnenie požadovať primeranú náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch; avšak v tomto konaní takejto právnej ochrany sa navrhovateľ nedomáhal. S týmto záverom okresného súdu sa odvolací súd tiež stotožnil lebo každý kto sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, sa môže domáhať svojich práv na súde v rámci osobitného konania - tzv. konania vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Z týchto dôvodov odvolací súd rozsudok okresného súdu ako vecne správny potvrdil. Výrok o trovách odvolacieho konania sa zakladá na ust. § 224 ods. 1 a § 142 ods. 1 O. s. p. Odporca mal v odvolacom konaní plný úspech, avšak trovy odvolacieho konania si neuplatnil (§ 151 ods. 1 O. s. p.) a ani z obsahu spisu nevyplýva, že by mu tieto boli vznikli. Odvolací súd preto rozhodol, že odporcovi sa náhrada trov odvolacieho konania nepriznáva. Toto rozhodnutie odvolacieho súdu bolo prijaté hlasovaním v pomere hlasov 3 : 0. Poučenie: Proti tomuto rozsudku odvolanie n i e j e p r í p u s t n é .