Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Okresný súd Prešov 29Cpr/8/2024 8124206755 19. 03. 2025 JUDr. Diana Vlčková ECLI:SK:OSPO:2025:8124206755.2
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY 12 29Cpr/8/2024 Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Dianou Vlčkovou v právnej veci žalobcu: A. B. C., nar. XX.XX.XXXX, bytom D. XX/X, XXX XX E., zast.: JUDr. Matej Molčan, advokát so sídlom Humenská 12, 040 11 Košice, proti žalovanému: ALFA STAV Stropkov, s.r.o., so sídlom Kukučínova 891/2, 091 01 Stropkov, zast.: JUDr. Adrián Cupák, advokát so sídlom Dr. Goldbergera 249/1, 089 01 Svidník, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto rozhodol: 12 29Cpr/8/2024 I. Žalobu z a m i e t a . II. P r i z n á v a žalovanému voči žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, o výške ktorých bude rozhodnuté v lehote 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej. odôvodnenie: 11 29Cpr/8/2024 1. Žalobca žalobou doručenou súdu dňa 30.07.2024, naposledy upravenou na pojednávaní konanom dňa 19.03.2025 sa domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru zo strany žalovaného výpoveďou zo dňa 19.02.2024 je neplatné a pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným trvá. 2. Zároveň žiadal, aby bola žalovanému uložená povinnosť zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za každý kalendárny mesiac od 29.07.2024 do právoplatnosti rozsudku vrátane úroku z omeškania, ako aj náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku od 29.07.2024 do právoplatnosti rozsudku. 3. Žalobu odôvodnil tým, že strany sporu dňa XX.XX.XXXX uzatvorili pracovnú zmluvu, ktorou bol medzi nimi založený pracovný pomer na dobu určitú do 30.11.2020. Dňa 30.11.2020 uzatvorili dohodu o zmene pracovnej zmluvy, v zmysle ktorej sa pracovný pomer uzatvoril na dobu neurčitú v predmete činnosti pracovného asistenta. Dňa 05.03.2024 mu bola doručená výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 19.02.2024 právne odôvodnená ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vo výpovedi žalovaný uviedol, že výpovedná doba začína plynúť dňom 01.03.2024, čo rozporuje, keďže mu táto bola doručená 05.03.2024. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je existencia písomného rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancovi, príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a rozhodnutím zamestnávateľa a splnenie ponukovej povinnosti. Žalobca nebol informovaný o žiadnej
plánovanej organizačnej zmene a spolu s výpoveďou mu nebolo doručené rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene týkajúcej sa jeho pracovného miesta. Žalobca má teda za to, že absencia písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene je dôvodom zakladajúcim neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Zároveň si žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť voči nemu. Jeho náplň práce podľa dostupných informácií bola pridelená ďalším dvom zamestnancom, pani F. a pánovi G.. 4. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že aj v prípade, ak bola vo výpovedi nesprávne uvedená výpovedná doba, táto skutočnosť nemala vplyv na plynutie, resp. skončenie výpovednej doby podľa zákona. Ak nie je vo výpovedi uvedená výpovedná doba vôbec alebo je uvedená nesprávne, nie je výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer sa končí uplynutím zákonnej výpovednej doby (rozsudok Najvyššieho súdu SR z 27.09.2018 pod sp. zn. 8Cdo/4/2017). 5. Žalovaný sa snažil doručiť žalobcovi predmetnú výpoveď priamo na pracovisku, avšak žalobca si túto odmietol prevziať. Žalovaný preto poslal výpoveď poštou s predpokladom, že si ju žalobca prevezme ešte v mesiaci február a výpovedná doba začne plynúť od 01.03.2024. Keďže žalobca si prevzal výpoveď v mesiaci marec, začala výpovedná doba plynúť od 01.04.2024. Žalobca zotrval v pracovnom pomere až do uplynutia výpovednej doby, teda do konca mesiaca máj, za čo mu bola aj riadne zaplatená mzda. Pokiaľ ide o ponukovú povinnosť, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, vtedy ponukovú povinnosť si splniť nemusí. Žalovaný v tom čase nemal žiadne voľné pracovné miesto, ktoré by mohol ponúknuť žalobcovi. O tom svedčí aj skutočnosť, že aj pán G. ukončil pracovný pomer so žalovaným. Štatutárny zástupca žalovaného ústne upovedomil žalobcu, že s ním plánuje ukončiť pracovný pomer dohodou, na čo reagoval, že takúto dohodu neuzatvorí. Keďže žalobca nemienil uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, rozhodol o organizačnej zmene, pričom chcel uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru z tých istých dôvodov, na základe ktorých o organizačnej zmene rozhodol. Žalovaný rozhodol o organizačnej zmene z dôvodu zvýšenia efektívnosti a v súvislosti s poklesom zákaziek. Už zo samotnej žaloby je zrejmé, že prácu, ktorú vykonával žalobca prevzali iní zamestnanci, čo aj v žalobe uvádza. Teda jeho pozícia bola zjavne nadbytočná a neefektívna. 6. Ako už bolo uvedené vyššie, aj následne došlo k zníženiu počtu zamestnancov, napríklad bol ukončený pomer s pánom G.. Preto na základe logických a časových súvislostí je zjavné, že pracovné miesto, ktoré zastával žalobca bolo nadbytočné a neefektívne. Žalovaný poukázal na vývoj počtu zamestnancov v jednotlivých mesiacoch, kedy v mesiaci máj 2024 mal 33 zamestnancov, v júni 2024 – 29 zamestnancov, v júli 2024 – 27 zamestnancov a v auguste 2024 – 19 zamestnancov. 7. Žalobca v replike uviedol, že žalovaný opomína skutočnosť, že rozhodnutie o organizačnej zmene je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru a musí mať písomnú formu. Nedodržanie tejto formy nemá v zmysle vyššie uvedeného za následok neplatnosť rozhodnutia o organizačnej zmene, ale následkom je nesplnenie jedného z hmotnoprávnych predpokladov stanovených pre platnosť výpovede podľa Zákonníka práce. Žalobca poukazuje na skutočnosť, že výpoveď samotná obsahuje právne vymedzenie dôvodu odkazom na zákonné ustanovenie, avšak skutkové odôvodnenie sa obmedzuje len na citovanie zákonného ustanovenia. Žalobca dáva do pozornosti, že žalovaný vo svojom vyjadrení žiaden dokument, rozhodnutie o organizačnej zmene nepredložil. Naviac žalobca zdôrazňuje skutočnosť, že rozhodnutie o organizačnej zmene ako hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede je písomnosťou týkajúcou sa vzniku, zmeny, zániku pracovno-právnych vzťahov a je preto potrebné túto písomnosť zamestnancovi doručiť do vlastných rúk. 8. Žalovaný v duplike zdôraznil, že Zákonník práce, ani iný právny predpis neukladá zamestnávateľovi povinnosť doručiť, predložiť alebo inak sprístupniť zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej sa stal zamestnanec nadbytočným, preto tieto námietky považuje za nedôvodné. Nerozumie tvrdeniu žalobcu, že rozhodnutie o organizačnej zmene prijal až po tom, ako žalobca nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou. Je predsa logické a prirodzené, že sa zamestnávateľ najprv snaží dospieť k dohode so zamestnancom ohľadne ukončenia pracovného pomeru. Veď práve táto skutočnosť dokazuje oprávnenosť prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene. 9. Súd I. inštancie na základe skutkových tvrdení žalobcu, popretí skutkových tvrdení žalovaného, oboznámením pracovnej zmluvy, dohôd o zmene pracovnej zmluvy, výpoveďou pracovnej zmluvy, oznámením o trvaní na ďalšom zamestnávaní, registračnými listami fyzických osôb, rozhodnutím
o organizačnej zmene, návrhom dohody na skončenie pracovného pomeru, dohodou o poskytnutí finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta, ako aj ďalším spisovým materiálom zistil tento skutkový stav: 10. Žalobca uzatvoril so žalovaným dňa 29.11.2019 pracovnú zmluvu, na základe ktorej mal žalobca vykonávať pracovnú pozíciu pracovného asistenta od 01.12.2019 do 30.11.2020 s tým, že za vykonanú prácu mu patrí dohodnutá mzda 1 200 EUR mesačne v hrubom. Dňa 30.11.2020 bola uzatvorená dohoda o zmene pracovnej zmluvy s tým, že sa pracovný pomer uzatvára na dobu neurčitú a ďalšou dohodou o zmene pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 31.05.2021 došlo k zmene dohodnutej mzdy na sumu 1 300 EUR mesačne. 11. Žalovaný súdu predložil rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.02.2024 z ktorého vyplýva, že spoločnosť žalovaného ako zamestnávateľ prijala dňa 01.02.2024 rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorou sa ruší pracovná pozícia pracovný asistent – pre nedostatočný počet prijatých zákaziek, ako aj s cieľom zvýšiť efektívnosť s tým, že žalobcovi nemá možnosť poskytnúť prácu zodpovedajúcu náplni práce pracovného asistenta, ani akúkoľvek inú pracovnú pozíciu. 12. Dňa 19.02.2024 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti a organizačných dôvodov zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce s uvedením, že výpovedná doba začína plynúť 01.03.2024. 13. Výpoveď z pracovného pomeru žalobca prevzal 05.03.2024, čo žalovaný nerozporoval, preto výpovedná lehota začala žalobcovi plynúť od 01.04.2024 a v pracovnom pomere u žalovaného zotrval až do uplynutia výpovednej doby, teda do konca mája za čo mu bola aj riadne vyplatená mzda. 14. Podaním zo dňa 25.07.2024 žalobca oznámil žalovanému, že jeho výpoveď považuje za neplatnú a trvá na tom, aby ho spoločnosť žalovaného naďalej zamestnávala. Uvedené podanie bolo žalovanému doručené 29.07.2024. 15. Žalobca namietal účelovosť výpovede s tým, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zo strany žalovaného prijaté až dodatočne a to vzhľadom na žalovaným predloženú dohodu o skončení pracovného pomeru v mesiaci január 2024, ktorú navrhol z dôvodu nadbytočnosti a organizačných dôvodov zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. 16. Zároveň tvrdil, že si žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť a to s poukazom na uzatvorenú dohodu o poskytnutí finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie u zamestnávateľa v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny dňa 26.05.2024. Žalovaný súdu okrem podpísanej dohody predložil aj nahlášku voľného miesta zo dňa 07.05.2024, ktorá sa vzťahuje k uvedenej dohode. Výzva, na základe ktorej bola podpísaná dohoda bola zverejnená dňa 10.04.2024, čo nesporne vyplýva z webového sídla Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Žalobca predložením dohody chcel preukázať, že žalovaný v čase výpovede mal voľné pracovné miesto. Je nesporné, že žalobcovi bola výpoveď z pracovného pomeru doručená 05.03.2024. Žalovaný teda v čase spísania výpovede dňa 19.02.2024 nemal voľné pracovné miesto, na ktoré žalobca poukazuje a ani žiadne iné. Skutočnosti tvoriace oblasť predzmluvných vzťahov ako napr. inzerovanie voľnej pracovnej pozície nemajú vplyv na splnenie, resp. nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa týkajúcej sa inej vhodnej práce, keďže tieto nie sú právne záväzné. Rozhodujúce v tejto súvislosti je, či zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto v čase dania výpovede. 17. Žalovaný súdu I. inštancie zároveň predložil registračné listy o odhláške zamestnancov zo Sociálnej poisťovne z dôvodu skončenia pracovného pomeru nachádzajúcich sa na č.l. 36 až 43. Išlo celkovo o 16 zamestnancov, s ktorými žalovaný skončil pracovný pomer v priebehu mesiacov máj až júl 2024. 18. Podľa § 61 ods. 1-4 Zákonníka práce, (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. (4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. 19. Podľa § 62 ods. 1 až 8 Zákonníka práce, (1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. (2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. (4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. (5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. (6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. (7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. (8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. 20. Podľa § 63 ods. 1-6 Zákonníka práce, (1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, d) zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. (3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2. (4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. (5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. (6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. 21. Medzi stranami nebolo sporné, že žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa XX.XX.XXXX od XX.XX.XXXX na dobu určitú, ktorá bola dohodou zo dňa XX.XX.XXXX zmenená na dobu neurčitú. 22. Zároveň medzi stranami nebolo sporné, že žalovaný ukončil so žalobcom pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 19.02.2024 s uvedením dôvodu nadbytočnosti, organizačných dôvodov, znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. 23. Žalobca namietal, že vo výpovedi bol nesprávne uvedený začiatok plynutia výpovednej doby od 01.03.2024, keďže výpoveď si prevzal až 05.03.2024 a súčasne namietal, že nedošlo k prijatiu rozhodnutia o organizačnej zmene. 24. Žalovaný súdu predložil rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.02.2024, z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ dňa 01.02.2024 prijal rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorou sa ruší pracovná pozícia pracovný asistent pre nedostatočný počet prijatých zákaziek, ako aj s cieľom zvýšiť efektívnosť a žalobcovi nemá možnosť poskytnúť prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej náplni ani akúkoľvek inú pozíciu. 25. Po oboznámení sa s písomným rozhodnutím o organizačnej zmene namietal, že uvedené rozhodnutie mu nebolo doručené, oznámené, resp. vo výpovedi uvedený odkaz na toto rozhodnutie o organizačnej zmene a zároveň ho považuje za účelové s tým, že bolo prijaté až dodatočne pre účely uvedeného súdneho konania. 26. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je považovaný za faktický a nie za právny úkon a preto z tohto dôvodu nemožno skúmať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa. Súd nie je oprávnený skúmať platnosť rozhodnutia o organizačnej zmene z hľadiska jeho obsahu (teda, či zamestnávateľ mohol alebo nemohol zmenu uskutočniť a či táto zmena bola alebo nebola dôvodná alebo účinná, resp., či sa dostavil ňou sledovaný efekt alebo nie), (Najvyšší súd Slovenskej republiky zo dňa 29.09.2020 pod sp. zn. 7Cdo/144/2019).
27. Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozhodnutí 9CdoPr/4/2023 sa stotožnil s argumentáciou odvolacieho súdu, že z hľadiska hmotnoprávnych predpokladov platnosti právneho úkonu výpovede sa súdny prieskum vo vzťahu k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene obmedzuje výlučne na to, či bol tento faktický úkon vykonaný a či tak urobila oprávnená osoba. 28. V zmysle vyššie uvedenej ustálenej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít je potom vylúčené, aby súd skúmal rozhodnutie o organizačnej zmene z hľadiska náležitostí platného právneho úkonu v zmysle ust. § 35 a nasl. Občianskeho zákonníka. 29. Pokiaľ žalobca namietal zmätočnosť uvedeného rozhodnutia, nakoľko z tohto vyplývajú 2 dátumy prijatia rozhodnutia o organizačných zmenách a to 01.02., ako aj 15.02.2024.,v konkrétnom prípade je pre súd I. inštancie irelevantné, či žalovaný prijal rozhodnutie o organizačnej zmene 01.02., resp. 15.02.2024. Rozhodujúce je, aby uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté predtým ako zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť, ktorá bola v danom prípade zo strany žalovaného žalobcovi daná písomným podaním zo dňa 19.02.2024. 30. Okrem iného žalobca pochybnosť prijatia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene v mesiaci február 2024 vyvodil aj z návrhu dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá mu bola predložená v januári 2024 z organizačných dôvodov. 31. Podľa názoru súdu I. inštancie z konania žalovaného zamestnávateľa, ktorý sa snažil so žalobcom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z dôvodu plánovaných organizačných zmien, nie je možné vyvodiť jeho nekalý úmysel, pokiaľ preukázateľne v priebehu plynutia výpovednej doby žalobcovi, ako aj v nasledujúcich 2 mesiacoch z organizačných dôvodov skončil pracovný pomer aj s ďalšími zamestnancami. 32. Pokiaľ žalovaný súdu I. inštancie predložil písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorú mal prijať pred spracovaním výpovede žalobcovi z organizačných dôvodov, potom nebolo preukázané skutkové tvrdenie žalobcu o spracovaní uvedeného rozhodnutia až pre účely predmetného súdneho konania. 33. Zo Zákonníka práce, ani žiadneho právneho predpisu nevyplýva, žeby výpoveď z pracovného pomeru v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musela obsahovať odkaz na organizačnú zmenu, resp., že zamestnávateľ mal povinnosť dotknutému zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej zmene predložiť, doručiť, resp. akýmkoľvek iným spôsobom sprístupniť. 34. O nadbytočného zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto možnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. 35. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah, ktorý v prípade súdneho sporu preukazuje zamestnávateľ. Len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu u zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené, avšak z jeho obsahu musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele. 36. V prípadnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom musí súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojim rozhodnutím skutočne sledoval. Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca by bola neplatná. 37. Podľa judikatúry má zamestnávateľ voľnú ruku, ak organizačné zmeny uskutoční v dobrej viere a objektívne. Ak zamestnávateľ nepreukáže, že zmeny boli skutočne potrebné, prípadne, ak ide o zneužitie práva na úkor zamestnanca, môže súd uznať výpoveď za neplatnú. V rozsudku 5Cdo/201/2011 Najvyšší súd Slovenskej republiky skonštatoval, že organizačné zmeny vrátane nadbytočnosti zamestnanca patria do autonómneho rozhodovania zamestnávateľa a ak je táto zmena reálna, nie je povinný hľadať iné možnosti zamestnania vrátane ponuky skráteného pracovného úväzku. Zamestnávateľ má právo vykonať organizačné zmeny a ukončiť pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ak zamestnávateľova organizačná štruktúra už nepočíta s pozíciou, ktorú zamestnanec zastával. Zamestnávateľ pritom nie je povinný ponúknuť zamestnancovi iný pracovný pomer napríklad na čiastkový úväzok, ak pre zamestnanca reálne prácu nemá. Organizačné zmeny sú legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného pomeru, ak sú vykonané v dobrej viere a reálne odôvodnené potrebami zamestnávateľa (uznesenie Najvyššieho súdu SR 4CdoPr/13/2023 zo dňa 30.10.2024). 38. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 9Cdo/216/2021 ďalej vyplýva, že ak zamestnávateľ skutočne prácu pre zamestnanca nepotrebuje, jeho právo rozhodovať o organizačnej štruktúre má prednosť pred právom zamestnanca pre pokračovanie v pracovnom pomere aj keď by išlo o skrátený úväzok. Priorita zachovania pracovného pomeru zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa neznamená, že zamestnávateľ nemôže nikdy zrušiť pracovné miesto, ak existuje hypotetická možnosť jeho reorganizácie. Autonómia zamestnávateľa má prioritu, pokiaľ organizačné zmeny odrážajú skutočnú potrebu zníženia stavu zamestnancov a zamestnávateľ nie je povinný hľadať hypotetické riešenia na zachovanie pracovného pomeru, ak na to nie je objektívna potreba. 39. O nadbytočného zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonané zamestnancom a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu (7Cdo/355/2021). 40. Rovnako z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 5Cdo/72/2010 vyplýva, že nemožnosť zamestnávateľa ďalej zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. 41. O nadbytočnosť zamestnanca teda pôjde aj vtedy, ak žalovaný po prijatí organizačnej zmeny (zrušenie pracovnej pozície) dokáže pracovné činnosti, ktoré pôvodne pre neho vykonával žalobca zaobstarať s doterajším počtom zamestnancov, inými slovami pracovné činnosti žalobcu boli prerozdelené medzi zvyšných zamestnancov, čím sa jeho pozícia stala nadbytočnou (rozsudok Najvyššieho súdu SR z 30.01.2024 pod sp. zn. 1CdoPr/3/2023). 42. Pokiaľ samotný žalobca v žalobe uviedol, že jeho pracovnú náplň po prijatí organizačnej zmeny vykonávali ďalší dvaja zamestnanci, potom v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít mal súd I. inštancie za preukázanú príčinnú súvislosť prijatej organizačnej zmeny zo strany žalovaného a nadbytočnosťou žalobcu, ak pracovné činnosti, ktoré v rámci svojej pozície vykonával si žalovaný vedel zabezpečiť zostávajúcim počtom zamestnancov. Na základe vyššie uvedených skutočností sa potom pracovná pozícia žalobcu stala pre žalovaného nadbytočnou a tak boli splnené všetky zákonné podmienky pre výpoveď zo dňa 19.02.2024 v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 43. Neplatnosť výpovede nespôsobuje skutkové tvrdenie žalobcu v súvislosti s nesprávnym uvedením výpovednej doby, ktorá u žalobcu nezačala plynúť od 01.03., ale až od 01.04.2024. 44. Z rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 27.09.2018 pod sp. zn. 8Cdo/4/2017 vyplýva, že ak vo výpovedi nie je uvedená výpovedná doba vôbec alebo je uvedená nesprávne, nie je výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer končí uplynutím zákonnej výpovednej lehoty. Na tieto závery poukázalo aj občiansko-právne kolégium Najvyššieho súdu ČSR pri zjednocovaní rozhodovania súdov o niektorých otázkach skončenia pracovného pomeru Cpj/42/76.
45. Žalobca zároveň nerozporoval skutkové tvrdenie žalovaného, že bol jeho zamestnancom aj v čase plynutia výpovednej lehoty od 01.04. do 31.05.2024, za ktorý mu aj bola riadne vyplatená mzda. 46. Skutočnosť, že u žalovaného zamestnávateľa pre nedostatok zákaziek došlo aj k ďalším organizačným zmenám, znižovaniu počtu zamestnancov, vyplýva aj z jeho skutkového tvrdenia, ktoré žalobca nepoprel, teda, že z počtu zamestnancov v mesiaci máj roku 2024 – 33, sa tento počet znížil v mesiaci august 2024 postupným ukončovaním pracovných pomerov aj s ďalšími zamestnancami na zostávajúci počet 19 zamestnancov. Aj z predložených registračných listov fyzických osôb v predmete odhlášky zamestnancov zo Sociálnej poisťovne vyplýva, že v priebehu mesiacov máj až júl roku 2024 ukončil pracovný pomer s celkovým počtom 16 zamestnancov a to aj so zamestnancami, ktorí pôsobili u žalovaného v pracovnom pomere dlhšie ako samotný žalobca. 47. Žalobca ďalej namietal, že si žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť iného vhodného pracovného miesta, pričom uviedol, že s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny uzatvoril dohodu o poskytnutí finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie u zamestnávateľa v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej 24.05.2024. 48. Žalovaný k uvedenému skutkovému tvrdeniu predložil podpísanú dohodu a nahlášku voľného pracovného miesta zo dňa 07.05.2024, ktorá sa vzťahuje k uvedenej dohode s tým, že výzva, na základe ktorej bola dohoda podpísaná bola zverejnená dňa 10.04.2024, čo nesporne vyplýva z webového sídla Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. 49. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 5Cdo/72/2010 vyplýva, že účinky výpovede nastávajú až jej účinným doručením zamestnancovi a preto k tomuto momentu je potrebné posudzovať aj splnenie podmienky ponukovej povinnosti. 50. Aj z ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 3Cdo/261/2007 vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť ponúknuť akékoľvek voľné pracovné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede. Na uvedenú staršiu rozhodovaciu prax Najvyššieho súdu Slovenskej republiky nadviazala aj jeho aktuálna rozhodovacia prax, reprezentovaná rozhodnutiami pod sp. zn. 3Cdo/168/2017, 4Cdo/131/2021, resp. 1CdoPr/3/2023. 51. Aj v uvedených rozhodnutiach Najvyšší súd Slovenskej republiky konštatoval, že z účelu právnej úpravy, z podstaty a zmyslu tejto povinnosti, ako aj z doterajšej judikatúry Najvyššieho súdu možno vyvodiť, že zamestnávateľova ponuka musí byť aktuálna a zodpovedajúca stavu, ktorý existuje v čase doručenia výpovede. Najmä vtedy, ak od vzniku zámeru zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, do realizácie tohto zámeru uplynul dlhší čas, pretože za tento čas môžu nastať zmeny, ktoré sú významné z hľadiska rozviazania pracovného pomeru v zmysle uvedeného ustanovenia (na strane zamestnávateľa môže ísť napríklad o zmenu jeho postoja k organizačnej zmene, môžu sa u neho uvoľniť alebo vytvoriť nové pracovné pozície a podobne). 52. Dovolací súd poukázal aj na skutočnosť, že ak zamestnávateľ neskôr prijme do pracovného pomeru iného zamestnanca na pracovné miesto, ktoré by vzhľadom na svoju kvalifikáciu mohol vykonávať aj zamestnanec, ktorý dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nie je z hľadiska splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce právne relevantná (1CdoPr/3/2023). Predmetom dovolacieho prieskumu bola situácia, kedy počas výpovednej doby zamestnanca po daní výpovede bola uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru s iným zamestnancom a zároveň k zamestnávateľovi do práce nastúpil ďalší zamestnanec. 53. Dovolací súd sa stotožnil s argumentáciou súdov nižšej inštancie, že pokiaľ ide o tzv. inzerovanie ponuky zo strany zamestnávateľa v období plynutia výpovednej lehoty žalobcu, tieto tzv. predzmluvné vzťahy nemôžu mať vplyv na splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa, keďže nemajú právnu záväznosť s tým, že dôležité bolo, či zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto v čase dania výpovede. 54. Pokiaľ žalovaný dal žalobcovi výpoveď pre nadbytočnosť dňa 19.02.2024, pričom voľné pracovné miesto v zmysle výzvy z Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny nahlásil až 07.05.2024 a s novým zamestnancom pracovnú zmluvu uzatvoril 24.05.2024 s uvedením dátumu nástupu do zamestnania k 01.06.2024, potom v súlade s rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít nemožno konštatovať,
že uvedené voľné pracovné miesto žalovaný mal už v čase výpovede žalobcovi podaním zo dňa 19.02.2024. 55. Podmienka ponukovej povinnosti je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takomto prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá (4CdoPr/13/2023). 56. Pokiaľ žalovaný v čase výpovede žalobcovi podaním zo dňa 19.02.2024 voľným pracovným miestom nedisponoval, potom bola splnená hmotnoprávna podmienka ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, keďže v takomto prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadla. 57. Na základe vyššie uvedených skutočností, tak súd I. inštancie mal za preukázané splnenie všetkých hmotnoprávnych podmienok výpovede žalovaného z pracovného pomeru žalobcu zo dňa 19.02.2024 a žalobu ako nedôvodnú zamietol. 58. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. 59. Podľa § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník. 60. O nároku na náhradu trov konania bolo rozhodnuté podľa § 255 ods. 1 CSP a úspešnému žalovanému voči neúspešnému žalobcovi bol priznaný nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. 61. O výške náhrady trov konania bude rozhodnuté postupom podľa § 262 ods. 2 CSP v lehote 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej. Poučenie: 2 29Cpr/8/2024 Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný súd Prešov. Podľa § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že neboli splnené procesné podmienky, súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Podľa § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Podľa § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania. Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie exekúcie podľa exekučného poriadku. Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie exekúcie podľa exekučného poriadku.