Zákon č. 76/2026 Z. z. Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov

Vládny návrh zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „návrh zákona“) sa predkladá na základe Plánu legislatívnych úloh vlády Slovenskej republiky na rok 2025.
Hlavným cieľom návrhu zákona je transponovať do právneho poriadku Slovenskej republiky smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (Ú. v. EÚ L 132, 17.5.2023). Uvedená smernica má stanovenú transpozičnú lehotu do 7. júna 2026.
Napriek existujúcej právnej úprave zakazujúcej diskrimináciu v oblasti odmeňovania z dôvodu pohlavia pretrvávajú na Slovensku významné rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Podľa údajov Eurostatu je rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami na Slovensku jednu z najvyšších hodnôt v Európskej únii. Táto situácia je spôsobená najmä nedostatočnou transparentnosťou systémov odmeňovania, absentujúcimi objektívnymi a neutrálnymi kritériami na hodnotenie hodnoty práce a nedostatočným monitorovaním rozdielov v odmeňovaní.
Z ekonomického hľadiska predstavujú rozdiely v odmeňovaní mužov a žien významnú stratu pre spoločnosť aj jednotlivcov. Neefektívne využívanie ľudských zdrojov a nedocenenie kvalifikovanej pracovnej sily žien vedie k zníženiu celkovej produktivity ekonomiky. Spravodlivé odmeňovanie môže prispieť k zvýšeniu motivácie zamestnancov, zníženiu fluktuácie a celkovému ekonomickému rastu.
Súčasná právna úprava v oblasti rovnakého zaobchádzania, ktorá je obsiahnutá predovšetkým v antidiskriminačnom zákone a Zákonníku práce, síce zakazuje diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, avšak neobsahuje dostatočné nástroje na efektívne presadzovanie tohto práva v praxi. Zamestnanci a zamestnankyne často nemajú prístup k informáciám o úrovniach odmien kolegov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, čo im znemožňuje identifikovať diskriminačné praktiky a efektívne uplatňovať svoje práva.
Cieľom návrhu zákona je zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a ktorý zabezpečí, aby zamestnávatelia zaviedli štruktúry odmeňovania založené na objektívnych kritériách. Tieto kritériá musia zahŕňať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, v rámci ktorých sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti, pričom tieto kritéria sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví.
V oblasti transparentnosti pred vznikom zamestnania sa navrhuje povinnosť zamestnávateľov poskytovať osobám uchádzajúcim sa o zamestnanie informácie o odmene alebo rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádzajú. Zároveň sa zakazuje vyžadovanie informácií o predchádzajúcich odmenách od osôb uchádzajúcich sa o zamestnanie.
Návrh zákona zakotvuje právo zamestnancov na informácie o ich vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien kolegov a kolegýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty rozdelených podľa pohlavia. Toto právo možno uplatniť aj prostredníctvom zástupcov zamestnancov alebo Slovenského národného strediska pre ľudské práva.
Pre zamestnávateľov s 250 alebo viac zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2027 a potom každoročne správy o rozdieloch v odmeňovaní týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka, ktoré budú obsahovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien, mediáne tohto rozdielu, podiele žien a mužov dostávajúcich doplnkové zložky odmeny a v jednotlivých kvartilových pásmach odmeny. Pre zamestnávateľov so 150 až 249 zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2027 a potom každé tri roky správy týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka. Pre zamestnávateľov so 100 až 149 zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2031 a potom každé tri roky správy týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka.
V prípadoch, keď správa o odmeňovaní preukáže neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ bude povinný vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Toto posúdenie bude zahŕňať identifikáciu príčin rozdielov a prijatie opatrení na ich nápravu.
Návrh zákona upravuje právo na peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu, ktorá môže pozostávať z náhrady nevyplatenej odmeny, náhrady za stratené príležitosti, náhrady nemajetkovej ujmy a ďalších relevantných faktorov. Ustanovuje sa trojročná premlčacia doba na uplatnenie tohto práva.
Pre efektívne presadzovanie práv sa navrhuje presun dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípadoch porušenia povinností ustanovených zákonom, pričom zamestnávateľ bude musieť preukázať, že k diskriminácii nedošlo.
Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky sa zveruje úloha monitorovania a koordinácie opatrení pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu, vrátane zvyšovania informovanosti, analyzovania príčin rozdielov v odmeňovaní mužov a žien a zverejňovania agregovaných údajov.
Navrhovaná právna úprava predstavuje primeraný zásah do práv zamestnávateľov vzhľadom na legitímny cieľ odstránenia diskriminácie v odmeňovaní mužov a žien. Povinnosti ustanovené návrhom zákona sú primerané a nevytvárajú neprimeranú záťaž pre zamestnávateľov, pričom pre menších zamestnávateľov sú ustanovené zjednodušené postupy a výnimky. Práva zamestnancov na transparentnosť a spravodlivé odmeňovanie prevažujú nad administratívnymi nákladmi zamestnávateľov.
Návrh zákona bude mať negatívne vplyvy na podnikateľské prostredie a pozitívne sociálne vplyvy a vplyvy na manželstvo, rodičovstvo a rodinu. Návrh zákona bude mať vplyvy aj na rozpočet verejnej správy. Návrh zákona nebude mať vplyvy na limit verejných výdavkov, životné prostredie, informatizáciu spoločnosti, a taktiež ani vplyvy na služby verejnej správy pre občana.
Návrh zákona je v súlade s Ústavou Slovenskej republiky, ústavnými zákonmi, nálezmi Ústavného súdu Slovenskej republiky a zákonmi, ako aj s medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná, a súčasne je v súlade s právom Európskej únie.

čl. I

čl. I § 1 §
Upravuje sa predmet úpravy návrhu zákona, ktorým je uplatňovanie práva na rovnakú odmenu pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch. Navrhovaný zákon sa teda bude vzťahovať na pracovnoprávne vzťahy upravené Zákonníkom práce, ako aj na štátnozamestnanecké vzťahy upravené osobitnými predpismi. Takéto široké vymedzenie, ktoré vychádza so smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania práva (Ú. v. EÚ L 132, 17.5.2023) (ďalej len „smernica (EÚ) 2023/970“), zabezpečuje komplexné pokrytie všetkých pracovných vzťahov, u ktorých môže dôjsť k diskriminácii v odmeňovaní. Keďže zákaz diskriminácie vrátane diskriminácie z dôvodu pohlavia a úprava s tým súvisiaca je už predmetom úpravy vo viacerých právnych predpisoch, a to najmä v antidiskriminačnom zákone, v Zákonníku práce a v právnych predpisoch upravujúcich štátnozamestnanecké vzťahy a pri ochrane práv súvisiacich …

čl. I § 2 §
Na účely návrhu zákona sa vymedzujú základné pojmy používané v zákone. Tieto definície sú zladené s európskou legislatívou a judikatúrou Súdneho dvora EÚ a zabezpečujú jednotné chápanie kľúčových konceptov. Pojem „odmena“ predstavuje jeden z najdôležitejších pojmov celého zákona. Právo na rovnakú odmenu by sa malo dodržiavať so zreteľom na odmenu, plat alebo akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenia, ktoré zamestnané osoby priamo či nepriamo dostávajú od svojho zamestnávateľa v súvislosti so svojím zamestnaním. V súlade so smernicou (EÚ) 2023/970 a judikatúrou Súdneho dvora by mal koncept odmeny zahŕňať nielen plat, ale aj doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny. Odmena zahŕňa základnú zložku mzdy, minimálnu mzdu, alebo odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pri základnej mzde v štátnozamestnaneckých vzťahoch a v služobnom pomere sa preberá terminológia z právnych predpisov upravujúcich odmeňovanie štátnych zamestnancov, príslušníkov Policajného zboru, príslušníkov Hasičského a záchranného zboru, príslušníkov Horskej záchrannej služby, príslušníkov finančnej správy, profesionálnych vojakov, sudcov a prokurátorov.“. Doplnkové zložky odmeny predstavujú tie …

čl. I § 3 §
Ustanovuje sa jedna z najdôležitejších povinností zamestnávateľov - mať zavedené transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Tieto štruktúry predstavujú základ pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie. Vyžaduje sa, aby zamestnávatelia mali zavedené štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a umožňujú posúdenie, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce. Pri uplatňovaní kritérií hodnotenia práce sa prihliada na mäkké zručnosti, ktoré zahŕňajú interpersonálne zručnosti, sociálne a komunikačné schopnosti, ktoré sa môžu prejaviť ako relevantný čiastkový faktor v rámci každého zo štyroch hlavných kritérií hodnotenia práce - pri zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti aj pracovných podmienkach. S cieľom dodržiavať právo na rovnakú odmenu musia mať zamestnávatelia zavedené štruktúry odmeňovania, ktorými sa zabezpečí, aby medzi pracujúcimi osobami vykonávajúcimi rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty neexistovali žiadne rozdiely v odmeňovaní, ktoré nie sú odôvodnené objektívnymi a nediskriminačnými kritériami vo vzťahu k pohlaviu. Takéto štruktúry odmeňovania musia umožniť porovnanie hodnoty rôznych pracovných miest v rámci rovnakej organizačnej štruktúry. …

čl. I § 4 §
Zavádzajú sa povinnosti týkajúce sa transparentnosti už vo fáze prijímania zamestnancov. Proces prijímania zamestnancov začína momentom zverejnenia ponuky zamestnania. V dôsledku nedostatočných informácií o predpokladanom rozpätí odmeny určitej pozície sa vytvára informačná asymetria, ktorá obmedzuje vyjednávaciu silu uchádzačov o zamestnanie. Vyžaduje sa, aby zamestnávatelia zabezpečili nediskriminačné procesy prijímania zamestnancov vrátane formulácii pracovných ponúk. V inzerátoch a pracovných ponukách bude musieť byť jasne určené, že daná pracovná pozícia je vhodná pre obe pohlavia. Zamestnávatelia by nemali mať možnosť narúšať uplatňovanie práva na rovnakú odmenu už v štádiu výberového konania. Názvy pracovných miest, ktoré sa nezakladajú na jednom z pohlaví, sú povinné, pretože pomáhajú predchádzať predsudkom a stereotypom a motivujú nedostatočne zastúpené pohlavie uchádzať sa o pracovné miesta, kde dominujú muži alebo ženy. Ustanovuje sa právo uchádzačov o zamestnanie na informácie o nástupnej odmene alebo jej rozpätí určenej na základe transparentných štruktúr odmeňovania. Uchádzači majú tiež právo na informácie o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva. Účelom je …

čl. I § 5 §
Upravujú sa povinnosti zamestnávateľov voči zamestnancom v oblasti transparentnosti kritérií pre stanovenie a zvyšovanie odmien. Cieľom je vytvoriť transparentnosť, pokiaľ ide o spôsob stanovenia úrovne odmeňovania a postup pri odmeňovaní. Vyžaduje sa, aby zamestnávatelia sprístupnili zamestnancom kritériá, na základe ktorých sa určuje odmena zamestnancov, určuje úroveň odmeny zamestnancov a zvyšuje odmena zamestnancov. Tieto informácie musia byť ľahko prístupné, čo znamená, že musia byť dostupné všetkým zamestnancom v priestore, do ktorého majú voľný prístup, napríklad aj na internete. Platový postup predstavuje proces, v rámci ktorého sa zamestnané osoby posúvajú na vyššiu platovú úroveň. Stanovuje sa, že kritériá musia byť objektívne a nediskriminačné vo vzťahu k pohlaviu. To znamená, že nemôžu priamo ani nepriamo diskriminovať na základe pohlavia a musia byť založené na skutočných požiadavkách pracovného miesta a výkonu práce. Oslobodením zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami od povinnosti poskytovať informácie o postupe v odmeňovaní sa zmierňuje administratívne zaťaženie malých podnikov. Výnimka sa týka len prístupnosti informácií o postupe v odmeňovaní, teda …

čl. I § 6 §
Právo na informácie o odmenách sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa a umožňuje im objektívne posúdiť, či sú odmeňovaní spravodlivo v porovnaní s kolegami a kolegyňami vykonávajúcimi podobnú prácu. Ustanovuje sa základný rámec práva na informácie, ktoré zahŕňa nielen informáciu o vlastnej úrovni odmeny zamestnanca, ale aj údaje o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Právo zamestnanca na informácie sa vzťahuje na odmenu za kalendárny rok. Písomná informácia zahŕňa informáciu poskytnutú v listinnej alebo elektronickej forme. Výnimka týkajúca sa situácií, keď by sa z poskytnutej informácie dala určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca, zabezpečuje ochranu osobných údajov ostatných zamestnancov a zároveň zachováva zmysluplnosť práva na informácie. Rozširuje sa právo na informácie o možnosť získať dodatočné a odôvodnené vysvetlenie k poskytnutým údajom, čo umožňuje zamestnancom lepšie porozumieť štruktúre odmeňovania v organizácii a prípadným rozdielom. Dodatočným a odôvodneným vysvetlením sa rozumie písomná odpoveď zamestnávateľa, ktorá obsahuje konkrétne a …

čl. I § 7 §
Ustanovuje sa, aby zamestnávatelia poskytovali informácie osobám so zdravotným postihnutím s prihliadnutím na ich konkrétne zdravotné postihnutie v takom formáte a s takou formou pomoci a podpory, aby sa pre nich zabezpečil prístup k daným informáciám a ich pochopenie. Môže to zahŕňať poskytovanie informácií zrozumiteľným spôsobom, ktorý môžu vnímať, napríklad písmom primeranej veľkosti, s použitím dostatočného kontrastu alebo v inom formáte vhodnom pre typ ich zdravotného postihnutia.

čl. I § 8 §
Zavádza sa systém pravidelného podávania správ o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami, ktorý má zabezpečiť transparentnosť odmeňovania a umožniť efektívne monitorovanie dodržiavania práva na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. Povinnosť podávať správy o odmeňovaní sa vzťahuje na zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, pričom frekvencia podávania správ závisí od veľkosti organizácie. Zamestnávateľ poskytuje správu o odmeňovaní za predchádzajúci kalendárny rok. Každá správa obsahuje údaje len za jeden kalendárny rok. Zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami podávajú správy každoročne, čo umožňuje priebežné monitorovanie vývoja platových rozdielov a včasné odhalenie problémov. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami podávajú správu každé tri roky, čo predstavuje kompromis medzi potrebou transparentnosti a primeraným administratívnym zaťažením. Definuje sa obsah správy o odmeňovaní, ktorá musí obsahovať komplexný súbor údajov umožňujúcich objektívne posúdenie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Správa zahŕňa základné ukazovatele ako rozdiel v odmeňovaní mužov a žien a jeho medián, ktoré poskytujú prehľad o celkovej situácii v organizácii. Pozornosť sa venuje aj doplnkovým zložkám …

čl. I § 9 §
Ustanovuje sa povinnosť vykonať posúdenie odmeňovania pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, u ktorých sa preukáže na základe správy o odmeňovaní nerovnosť v odmeňovaní. Toto opatrenie má podnietiť spustenie procesu preskúmania a revízie štruktúr odmeňovania zamestnávateľov s cieľom zjednať nápravu v nerovnosti odmeňovania mužov a žien. Povinnosť spoločného posúdenia odmeňovania vzniká zamestnávateľovi na základe údajov zo správy o odmeňovaní iba v prípade, ak sa súčasne naplnia tri základné podmienky. Prvou podmienkou je zistenie platového rozdielu na základe správy o odmeňovaní, ak preukáže rozdiel v priemerných platoch medzi ženami a mužmi vo výške najmenej 5% v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov. Druhou podmienkou je nedostatočné odôvodnenie zisteného rozdielu, čo znamená, že zamestnávateľ a dotknutí zástupcovia zamestnancov sa nezhodli v tom, že rozdiel možno odôvodniť na základe objektívnych kritérií nezakladajúcich sa na pohlaví, alebo zamestnávateľ takéto odôvodnenie neposkytol. Zamestnávateľ teda nedokázal preukázať, že rozdiel v odmeňovaní je oprávnený napríklad rozdielnou kvalifikáciou, odbornou praxou, pracovnou výkonnosťou, rozsahom zodpovednosti alebo inými objektívnymi faktmi, ktoré nesúvisia s …

čl. I § 10 §
Odkazom na všeobecnú úpravu ochrany osobných údajov sa rieši ochrana osobných údajov pri ich spracúvaní v rámci navrhovanej právnej úpravy. Právnym základom pri ich ochrane bude nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov) (Ú. v. EÚ L 119, 4.5.2016) a zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Explicitne sa však upravuje možnosť použitia spracúvaných osobných údajov len na účel uplatňovania práva na rovnakú odmenu. Aj v prípade ich využitia na tento účel, ak by sa z poskytovaných informácií dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, tak sa prístup k takýmto informáciám obmedzuje len na zástupcov zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Upravuje sa aj povinnosť mlčanlivosti pre zástupcov zamestnancov a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Zástupcovia …

čl. I § 11 §
Upravuje sa právo na náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu, ktorá má pokrývať straty a škody utrpené v dôsledku diskriminácie v odmeňovaní. Ide o peňažnú náhradu, pričom jednotlivé spôsoby náhrad vychádzajú zo smernice (EÚ) 2023/970. Náhrada peňažnej ujmy sa bude poskytovať v súvislosti s porušením práva na rovnakú odmenu. Podľa § 1 ods. 3 prvej vety navrhovaného zákona porušenie práva na rovnakú odmenu je porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z.), pričom antidiskriminačný zákon v 9 ods. 4 ustanovuje, že právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté. Podľa § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, to znamená aj nedodržania práva na rovnakú odmenu, ktoré je súčasťou zásady rovnakého zaobchádzania. Z uvedeného vyplýva, že pri uplatňovaní náhrady …

čl. I § 12 §
Ustanovenie dopĺňa princíp presunu dôkazného bremena pri porušení povinností transparentnosti odmeňovania, ktorý je zakotvený v § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Dôkazné bremeno sa presunie na žalovaného zamestnávateľa aj v prípade, že zamestnanec neoznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu práva na rovnakú odmenu došlo, ak zamestnávateľ poruší vybraných povinnosti podľa tohto zákona. Porušenie je výsledkom kontrolnej činnosti príslušného orgánu. Pri porušení vybraných povinností ustanovených zákonom je teda zamestnávateľ povinný v spore vždy preukazovať, že k diskriminácii v odmeňovaní nedošlo s výnimkou, ak zamestnávateľ preukáže, že porušenie týchto povinností bolo zjavne neúmyselné a menej závažné. Príkladom takéhoto porušenia môže byť technická chyba pri spracovaní údajov. Ak zamestnanec individuálne poruší pracovné postupy a povinnosti a týmto konaním spôsobí zamestnávateľovi škodu, zamestnávateľ si môže uplatňovať náhradu škody voči tomuto zamestnancovi …

čl. I § 13 §
Predkladané ustanovenie implementuje rozšírený koncept porovnania na účely uplatňovania práva na rovnakú odmenu, ktorý vychádza z ustálenej judikatúry Súdneho dvora EÚ a reflektuje súčasné trendy v európskom antidiskriminačnom práve. Rozširuje sa tradičné chápanie porovnania zamestnancov pri posudzovaní rovnakej odmeny v dvoch základných dimenziách, a to že porovnanie sa neobmedzuje len na zamestnancov toho istého zamestnávateľa, ale zahŕňa aj porovnanie medzi zamestnancami rôznych zamestnávateľov, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania. Toto pravidlo vychádza z rozsudku Súdneho dvora EÚ vo veci C-624/19 Tesco Stores, kde súd rozhodol, že pracovníci môžu byť v porovnateľnej situácii aj vtedy, keď nepracujú pre rovnakého zamestnávateľa, a to vždy keď podmienky odmeňovania možno pripísať jednotnému zdroju. Jednotný zdroj existuje v situáciách, keď podmienky odmeňovania pre viacerých zamestnávateľov stanovuje buď jeden subjekt (napríklad centrála holdingu) alebo jeden normatívny zdroj, ktorým môže byť právny predpis alebo kolektívna zmluva. Tento zdroj odmeňovania musí byť pre rôznych zamestnávateľov záväzný. Kľúčovým prvkom pri určovaní, či existuje jediný zdroj, je existencia centralizovaného …

čl. I § 14 §
Ustanovujú sa úlohy Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR ako orgánu zodpovedného za monitorovanie a koordináciu opatrení pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu. V ustanovení sú špecifikované termíny, obsah povinností a zodpovednosť inštitúcií za poskytovanie údajov potrebných pre monitorovanie. Monitorovací orgán nie je orgánom presadzovania práva. Jeho cieľom je analyzovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní na úrovni podnikov, poskytovať analytickú podporu tvorcom politík a orgánom presadzovania práva a zvyšovať informovanie verejnosti. Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR v spolupráci so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva bude poskytovať pomoc zamestnávateľom pri plnení povinnosti zavedenia štruktúr odmeňovania, ktoré majú napomôcť dodržiavanie práva na rovnakú odmenu pre mužov a ženy. Osobitne sa bude poskytovať pomoc zamestnávateľom do 250 zamestnancov pri uplatňovaní navrhovaného zákona, a to aj formou technickej pomoci a odbornej prípravy. Je vecou zamestnávateľov, v akom rozsahu metodiky ministerstva práce využijú, avšak ich aplikáciou výrazne znižujú riziko postihu za nedodržiavanie práva na rovnakú odmenu pre mužov a ženy, resp. …

čl. I § 15 §
Ustanovuje sa povinnosť Štatistického úradu Slovenskej republiky v oblasti poskytovania údajov o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien. Príslušné štatistiky zasielané Komisii (Eurostatu) sa majú zbierať na štatistické účely v zmysle nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 223/2009.

čl. I § 16 §
Zakotvuje sa sankcia za nesplnenie povinnosti podávať správy o odmeňovaní. Sankcia sa bude ukladať v rámci rozpätia na základe ustanovených kritérií, ktoré zodpovedajú princípu objektívnej zodpovednosti za nesplnenie povinnosti tak, aby bola primeraná porušeniu povinnosti. Pokutu bude možné uložiť v rámci dvojročnej objektívnej lehoty, ktorá začína plynúť od porušenia povinnosti. Ostatné porušenie povinností podľa návrhu zákona bude podliehať sankčnej zodpovednosti podľa zákona 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce, ktorý sa dopĺňa v samostatnom článku.

čl. I § 17 §
Upravuje sa špecifický režim poskytovania informácií pre orgány verejnej moci a rozpočtové a príspevkové organizácie v ich zriaďovateľskej pôsobnosti v prípadoch, keď by poskytnutím týchto informácií mohlo dôjsť k ohrozeniu utajovaných skutočností, obrany, bezpečnosti a bezpečnostných záujmov Slovenskej republiky alebo plnenia ich úloh. Obmedzenie sa uplatňuje výlučne v rozsahu nevyhnutnom na ochranu uvedených záujmov, teda informácie, ktorých sprístupnenie by skutočne predstavovalo ohrozenie utajovaných skutočností, obrany, bezpečnosti alebo bezpečnostných záujmov štátu či plnenia ich úloh. Toto ustanovenie nezbavuje orgány verejnej moci a ich organizácie povinnosti dodržiavať právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

čl. I § 18 §
V prechodných ustanoveniach sa v súlade so smernicou (EÚ) 2023/970 stanovujú termíny na podávanie prvých správ o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami.

čl. I § 19 a prílohe §
Transpozičné ustanovenie odkazuje na preberanú smernica (EÚ) 2023/970.

čl. II (Zákonník práce)

čl. II bod 1 a 2
Vzhľadom na novú právnu úpravu sa v § 119a Zákonníka práce vypúšťa úprava o práve na rovnakú mzdu pre mužov a ženy a ponecháva sa odkaz na úpravu rovnakého odmeňovania na osobitný predpis (čl. I návrhu zákona). Právo na rovnaké odmeňovanie podľa čl. I navrhovaného zákona je totiž širšie, nezahŕňa iba mzdu, ale všetky základné a doplnkové zložky odmeny. V § 119a sa ponecháva zakotvenie práva na rovnaké odmeňovanie pre osoby rovnakého pohlavia za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty s tým, že rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa v záujme jednotnosti bude určovať na základe tých istých kritérií, ako v čl. I (§ 3) návrhu zákona. V súvislosti so zmenou § 119a sa formulačne upravuje odkaz na § 119a v § 82 písm. c) Zákonníka práce.

čl. III (zákon č. 5/2004 Z. z.)
Vzhľadom na zahrnutie dozoru nad dodržiavaním zákazu diskriminácie pri inzercii zamestnania podľa § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti pod inšpekciu práce a následnej možnosti sankcionovania za porušenie tohto zákazu inšpektorátmi práce (čl. IV návrhu zákona) je potrebné vylúčiť možnosť dvojitého postihu za to isté porušenie.

čl. IV (zákon č. 125/2006 Z. z.)

čl. IV bod 1
Rozširuje sa kompetencia inšpektorátov práce vykonávať dozor nad dodržiavaním povinností zamestnávateľa pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu. Zároveň sa inšpektorátom práce zveruje aj pôsobnosť pri kontrole dodržiavania zákazu diskriminácie pri kontrole pracovnej inzercie podľa § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti, ktorú v súčasnosti vykonávajú úrady práce, sociálnych vecí a rodiny a Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny.

čl. IV bod 2
Legislatívno-technická úprava odkazu na relevantné ustanovenie v nadväznosti predchádzajúce zmeny zákona o službách zamestnanosti.

čl. IV bod 3
Návrh zákona zveruje inšpektorátom práce okrem kontrolnej pôsobnosti aj ďalšie úlohy, najmä v súvislosti s poskytnutím súčinnosti pri prijímaní opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní. Túto skutočnosť je v záujme precizácie potrebné reflektovať do poznámky pod čiarou odkazujúcej na ďalšie úlohy inšpektorátov práce.

čl. IV bod 4
Doplnenie oprávnenia na ukladanie pokút v nadväznosti na rozšírenie dozornej pôsobnosti v bode 1 tohto článku. Inšpektoráty práce budú oprávnené ukladať zamestnávateľovi pokutu po zohľadnení jej preventívneho pôsobenia aj za porušenie povinností vyplývajúcich z tohto predpisu a tiež za porušenie povinností uvedených v § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti pri zverejňovaní ponuky zamestnania.

čl. V
Zákon nadobúda účinnosť 7. júna 2026, čo je v súlade so smernicou (EÚ) 2023/970. V Bratislave dňa 17. decembra 2025 Robert Fico v. r. predseda vlády Slovenskej republiky Erik Tomáš v. r. minister práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky