Rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 14CoPr/2/2023 z 22. 10. 2024

Text rozhodnutia

Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:

Krajský súd Bratislava 14CoPr/2/2023 1320207430 22. 10. 2024 JUDr. Branislav Král ECLI:SK:KSBA:2024:1320207430.1

ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Branislava Krála a členov senátu JUDr. Dariny Kriváňovej a JUDr. Michaely Krajčovej, v spore žalobcu: I.. T. Q., U.., M. X.X.XXXX, A. Q. W. Č.. XXX, XXX XX U., zastúpeného spoločnosťou: JUDr. Milan Ficek, advokát s. r. o., so sídlom Žilinská č. 14, 811 05 Bratislava, IČO: 47 232 757, proti žalovanej: Slovenská akadémia vied, so sídlom Štefánikova č. 49, 814 38 Bratislava, IČO: 00 037 869, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalovanej proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III (dnes Mestského súdu Bratislava IV) zo dňa 5. septembra 2022, č. k. 63Cpr/5/2020-243, takto rozhodol: I. Krajský súd v Bratislave rozsudok Okresného súdu Bratislava III (dnes Mestského súdu Bratislava IV) z 5. septembra 2022, č. k. 63Cpr/5/2020-243, p o t v r d z u j e. II. Žalobcovi p r i z n á v a proti žalovanej nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %. odôvodnenie: 1. Okresný súd Bratislava III (ďalej len „súd prvej inštancie“) rozsudkom zo dňa 5.9.2022, č. k. 63Cpr/5/2020-243 (ďalej len „napadnutý rozsudok“) určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovanej danou žalobcovi listom označeným ako výpoveď zo dňa 16.4.2020, je neplatné (výrok I.) a žalobcovi priznal proti žalovanej nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu (výrok II.). 2. V odôvodnení svojho rozhodnutia súd prvej inštancie uviedol, že žalobca sa podanou žalobou domáhal určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 16.4.2020. Tvrdil, že medzi žalobcom (ako zamestnancom) a žalovanou (ako zamestnávateľom) vznikol pracovnoprávny vzťah dňom 25.5.2005, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce, založený pracovnou zmluvou zo dňa 16.5.2005. Žalobca bol prijatý na pozíciu: vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied. V zmysle pracovnej náplne bol žalobca vedúcim Odboru medzinárodnej spolupráce. Obsah pracovného pomeru bol menený dohodami zo dňa 24.2.2016 a 28.12.2016. Žalobca je tak v zmysle dodatkov k pracovnej zmluve na pracovnej pozícii - vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA“ a „M-ERA-NET 2“. V priebehu roka 2019 začala žalovaná hľadať dôvody na skončenie pracovného pomeru so žalobcom. Začalo to po návrate žalobcu z pracovnej cesty v Litve, kedy bol žalobca krivo obvinený z toho, že sa mal na podujatí dopustiť bližšie nešpecifikovaného nevhodného správania. Uvedené oznámil žalobcovmu zamestnávateľovi koordinátor zahraničného podujatia. Žalobca si nie je vedomý žiadneho nevhodného správania a na daného koordinátora sa obrátil listom, kde ho požiadal, aby mu konkretizoval správanie, voči komu sa ho mal dopustiť a pod. Do dnešného dňa toto údajné nevhodné správanie žalobcu nebolo špecifikované, tobôž nie preukázané. Žalovaná napriek tomu bez akéhokoľvek právneho základu a relevantného dôkazu, ako aj bez zákonného dôvodu nezákonne odvolala (preradila) žalobcu z funkcie - vedúceho odborného referenta. A to napriek tomu, že žalobca nebol do funkcie

menovaný. Žalobca sa opakovane snažil brániť a zdôrazňoval, že sa žiadneho protiprávneho, či nevhodného správania nedopustil, a preto nie je dôvod na jeho odvolanie. Toto však žalovaná ignorovala a odmietala žalobcovi vrátiť pôvodnú pracovnú pozíciu a aj prideľovať prácu. Tomu je tak doposiaľ. Začal tak niekoľkomesačný bossing vo vzťahu k žalobcovi, ktorý cez ignorovanie žalobcových práv prešiel cez výzvu na odovzdanie agendy pridelenej žalobcovi až po nečakanú kontrolu na prítomnosť alkoholu u žalobcu, až po vykonštruované upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. Kontrolu na zistenie prítomnosti alkoholu u zamestnanca - žalobcu, konanú dňa 4.2.2020, žalobca vnímal ako snahu nájsť dôvod na skončenie pracovného pomeru. Uvedené sa realizovalo za 15 rokov praxe žalobcu azda prvýkrát, pričom neexistoval dôvod domnievať sa, že by bol žalobca pod vplyvom návykovej látky, či alkoholu. Žalobca sa domnieva, že bol jedinou kontrolovanou osobou na Úrade SAV, čo určite nie je v súlade s dobrými mravmi, či zásadou rovnakého zaobchádzania. Výsledok testu bol negatívny. Dňa 23.4.2020 doručila žalovaná žalobcovi výpoveď zo dňa 16.4.2020. Ako dôvod skončenia pracovného pomeru uviedla, že na základe rozhodnutia č. 01459/2020, zo dňa 20.2.2020, o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, znížený stav zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. V dôsledku toho sa mal žalobca stať s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným. Žalovaná ponúkla žalobcovi inú, podľa nej vhodnú prácu, a to pracovnú pozíciu šoféra. Túto žalobca odmietol, nakoľko ju nepovažoval za vhodnú vzhľadom na jeho skúsenosti, prax a vzdelanie a tiež preto, že v danom momente disponovala žalovaná aj vhodnejším pracovným miestom, ktoré by zodpovedalo jeho kvalifikácii. Žalovaná mala prerokovať výpoveď so zástupcami odborovej organizácie dňa 24.2.2020. Vzhľadom na to, že žalobca nepovažoval túto výpoveď za platnú, namietal uvedené žalovanej listom zo dňa 27.4.2020, kde okrem iného informoval žalovanú o tom, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnávala. Žalovaná svoju výpoveď neodvolala. Žalovaná pri postupe voči žalobcovi porušila, resp. nedodržala niekoľko ustanovení príslušných pracovnoprávnych predpisov. Znížila počet zamestnancov na Odbore medzinárodnej spolupráce z 8 na 7. Žalobca však nie je „radovým“ zamestnancom, či referentom. V zmysle pracovnej zmluvy je vedúcim odborným referentom v Úrade SAV a zastáva funkciu vedúceho Odboru medzinárodnej spolupráce v Úrade SAV. Ak by sme prisvedčili konaniu žalovanej, znamenalo by to, že vedúci odborný referent nie je na danom odbore viac potrebný. Žalovaná vo výpovedi uviedla, že žalobca je vedúcim odborným referentom a nie referentom. Organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov má význam jedine v prípade, ak existuje viacero tých istých pracovných pozícií a zamestnávateľ dospeje k záveru, že ich nepotrebuje v pôvodnom počte. Pracovnú pozíciu žalobcu nemožno stotožňovať s pozíciou zamestnancov, ktorých žalobca koordinoval a riadil. Uvedené tak zakladá dôvod neplatnosti výpovede z materiálneho hľadiska, a to v dôsledku logického rozporu a nekonzistentnosti. Ďalším materiálnym dôvodom neplatnosti výpovede z údajnej nadbytočnosti bol podľa vyjadrenia žalobcu fakt, že žalovaná mala prijať rozhodnutie o organizačnej zmene dňa 20.2.2020. V ten deň bola žalobcovi ponúknutá iná „vhodná“ práca. Dňa 24.2.2020 mala byť výpoveď prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Dňa 23.4.2020 dala žalovaná žalobcovi výpoveď. V tomto prípade vzniká logický rozpor, nakoľko pokiaľ pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby, tak počas tejto doby platia všetky práva a povinnosti z pracovného pomeru. Vzniká teda otázka, či môže byť zamestnanec skutočne nadbytočný, ak po dni, ku ktorému má byť údajne nadbytočný, stále trvá pracovný pomer (plynie výpovedná doba) a existuje práca, ktorú doposiaľ tento zamestnanec vykonával, no zamestnávateľ mu ju účelovo neprideľuje? Nadbytočným by sa zamestnanec logicky mal stať až uplynutím výpovednej doby, nakoľko počas jej plynutia stále trvá povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu a tomu korešpondujúce právo zamestnanca na jej prideľovanie. Na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV bolo dňa 13.2.2020 vytvorené nové pracovné miesto. V tejto súvislosti možno považovať postup žalovanej za účelový a nesprávny v tom, že napriek tomu, že pred týždňom sa vytvorilo nové pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, bolo namiesto tohto pracovného miesta ponúknutá žalobcovi práca šoféra. Žalovaná tak disponovala aj vhodnejším miestom, než bolo miesto, ktoré ponúkla žalobcovi, no toto mu neponúkla, čím si nesplnila svoju zákonnú povinnosť, ponúknuť inú vhodnú prácu. Nie je preukázané, žeby žalovaná skutočne organizačnú zmenu prijala a čo bolo skutočne jej obsahom. Rovnako sa žalobca domnieva, že táto zmena nebola zákonná, resp. súladná s Organizačným poriadkom SAV. Žalovaná konala v rozpore s dobrými mravmi, keď cieľ, ktorý sledovala svojím postupom a konaním, nesúvisí s nadbytočnosťou, ale so snahou za každú cenu skončiť pracovný pomer so žalobcom; z uvedeného dôvodu je výpoveď neplatná pre rozpor s dobrými mravmi. Organizačnú zmenu, ako vyplýva z ponuky inej vhodnej práce zo dňa 20.2.2020, prijal Úrad SAV dňa 20.2.2020, pod č. 01459/2020. Organizačnú zmenu by však malo schváliť uznesením Predsedníctvo SAV. Podobne, ako keď rozhodne o vytvorení nového pracovného miesta (napr. 13.2.2020). Nakoľko

rozhodnutie údajne prijal Úrad SAV, je rozhodnutie nezákonné, a teda z neho nikdy nemôžu plynúť právne dôsledky predpokladané Zákonníkom práce. Aj pre túto skutočnosť je výpoveď podľa žalobcu neplatná. 3. Žalovaná navrhla žalobu zamietnuť. Poukázala na to, že rozhodnutiu o organizačnej zmene predchádzalo prerokovanie organizačnej zmeny s funkcionárom Slovenskej akadémie vied, a to s podpredsedom Slovenskej akadémie vied pre zahraničné styky, ktoré sa uskutočnilo dňa 19.2.2020. Žalovaná pre vysvetlenie uviedla, že podpredseda Slovenskej akadémie vied pre zahraničné styky koordinuje Odbor medzinárodnej spolupráce Úradu SAV. Výsledkom tohto prerokovania bola Žiadosť podpredsedu o zníženie počtu zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce doručená dňa 20.2.2020 pod sp. zn. 1457/2020. Tento postup bol podľa žalovanej v súlade s Organizačným poriadkom Úradu Slovenskej akadémie, nakoľko „Vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Úradu SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV, organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV, podľa platného Organizačného poriadku Ú SAV...“ Z uvedeného vyplýva, že prerokovanie personálnych otázok je vecou dohody vedúceho Úradu SAV a príslušného podpredsedu SAV. Organizačný poriadok Úradu SAV nevyžaduje, aby sa personálne otázky podmieňovali schvaľovaciemu procesu v Predsedníctve SAV. Žalobcovi bola ponúknutá iná vhodná práca, ktorú odmietol. Následne listom zo dňa 24.2.2020, sp. zn. 01496/2020, sa obrátila žalovaná na zástupcov zamestnancov so žiadosťou o prerokovanie výpovede zo strany zamestnávateľa. Predsedníčka odborovej organizácie listom zo dňa 24.2.2020, sp. zn. 01509/2020, informovala žalovanú, že došlo k prerokovaniu výpovede, ktorá mala byť daná žalobcovi. K listu bol priložený Záznam z prerokovania výpovede a Prezenčná listina zo stretnutia Základnej organizácie č. 84 Odborového zväzu SAV. Pokiaľ ide o tvrdenia žalobcu, že nie je „rádovým" zamestnancom, lebo zastával funkciu vedúceho odboru, žalovaná uviedla, že so žalobcom nikdy nedošlo k uzavretiu pracovnej zmluvy s dohodnutým druhom práce „vedúci odboru“. Žalovaná dodala, že medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy v zmysle § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce patrí „druh práce na ktorý sa zamestnanec prijíma“. V zmysle Dohody o zmene pracovných podmienok žalobcu zo dňa 28.12.2016 vykonával žalobca pre žalovanú dohodnutý druh práce „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA“. Ak žalobca poukázal na to, že zastával funkciu vedúceho Odboru medzinárodnej spolupráce, žalovaná sa s týmto tvrdením nestotožnila a mala za to, že prekročenie rozsahu pracovných úloh definovaných v rámci náplne práce žalobcu nemôže priamo alebo nepriamo ovplyvňovať jednotlivé ustanovenia pracovnej zmluvy žalobcu. Dôvodila tiež tým, že spôsob dojednania pracovnej náplne žalobcu nezakladá prekážku vzniku nadbytočnosti žalobcu. Žalovaná mala za to, že výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce možno aplikovať nielen v prípade viacerých pracovných pozícii, ale aj v prípade jedinej pracovnej pozície. Ak by platil názor žalobcu, potom by zamestnávateľ, ktorý by zamestnával len jedného zamestnanca, nikdy nemohol pristúpiť k organizačnej zmene, ktorou by znížil počet zamestnancov. Žalovaná v celom rozsahu odmietla tvrdenia žalobcu o tom, že si nesplnila riadne ponukovú povinnosť. V tejto súvislosti poukázala na rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008, sp. zn. 3Cdo/261/2007 a uviedla, že dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi pracovnú pozíciu šoféra, ktorú mala v tom čase neobsadenú. Tvrdenie žalobcu o tom, že existovalo pre neho vhodnejšie pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV neobstojí, pretože z predloženej zápisnice nevyplýva existencia nového pracovného miesta. Z predloženej zápisnice pre zamestnávateľa, v mene ktorého koná vedúci Úradu SAV vyplýva len oprávnenie v budúcnosti vytvoriť pracovné miesto na uvedenom odbore. Týmto rozhodnutím Predsedníctvo SAV nevytvorilo nové pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV. Žalovaná na podporu týchto tvrdení poukázala na bod 2 písm. a), z ktorého vyplýva povinnosť zabezpečenia opatrení súvisiacich s vytvorením nového pracovného miesta, a to do 30.4.2020. Ak by sa aj pripustilo tvrdenie žalobcu o existencii viacerých pracovných miest, žalovaná mala za to, že si riadne splnila svoju ponukovú povinnosť, pretože „nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných miest“. (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Žalovaná sa nestotožnila ani s tvrdeniami žalobcu o tom, že sa mohol stať nadbytočným až uplynutím výpovednej doby, a teda počas plynutia výpovednej doby bola žalovaná povinná prideľovať žalobcovi prácu. Žalovaná k týmto tvrdeniam uviedla, že právna úprava nelimituje zamestnávateľa v tom, k akému dátumu má nadobudnúť účinnosť rozhodnutie o organizačnej zmene. Zákonník práce pripúšťa, že organizačná zmena môže nadobudnúť účinnosť nielen ku dňu uplynutia výpovednej doby nadbytočného zamestnanca, ale môže nadobudnúť účinnosť aj pred

uplynutím výpovednej doby nadbytočného zamestnanca, tak ako sa stalo v prípade žalobcu. Žalovaná si nie je vedomá, že by z jej strany bol niekedy žalobca obvinený z nevhodného správania. Pokiaľ ide o nevhodné správanie žalobcu voči ženám, žalovaná eviduje len list zo strany Konzorcia Biodiversa zo dňa 7.10.2019. Avšak žalovaná nikdy neskúmala pravdivosť tvrdení tretích osôb vo vzťahu k žalobcovi. Rovnako nikdy neupozornila žalobcu na porušenie pracovnej disciplíny v súvislosti s uvedeným listom. Žalovaná teda nepripúšťa, že by konanie tretích osôb, ku ktorému došlo viac ako pol roka pred výpoveďou, mohlo mať vplyv jeho konanie a na pracovný pomer žalobcu. K tvrdeniam žalobcu o nezákonnom preradení na nižšiu pozíciu uviedla, že k takému kroku nikdy zo strany žalovanej nedošlo. E-mailová komunikácia zo dňa 5. 11. 2019, na ktorú žalobca účelovo poukázal, nemala vplyv na jeho pracovnú pozíciu, pričom bola vyvolaná častými prekážkami na strane žalobcu vo forme jeho pracovnej neschopnosti. Ku kontrole prítomnosti alkoholu na pracovisku, žalovaná uviedla, že je jej zákonnou povinnosťou dbať na tom, aby na pracovisku bola zabezpečená bezpečnosť a ochrana zamestnancov. Žalovaná pristupuje ku kontrole prítomnosti alkoholu u zamestnancov buď náhodným alebo dôvodným spôsobom. Dialo sa tak v minulosti a je zrejmé, že sa tak bude diať aj v budúcnosti. Pokiaľ ide o tvrdenia žalobcu, že žalovaná cielene hľadala dôvody na skončenie pracovného pomeru, a preto ho upozornila na porušenie pracovnej disciplíny, táto skutočnosť nemala a ani nemohla mať vplyv na to, koho zamestnávateľ „označí“ ako nadbytočného. Rozhodnutie o nadbytočnosti žalobcu bolo prijaté dňa 20.2.2020 a upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny žalobcu bolo prijaté dňa 27.3.2020. Časové hľadisko týchto udalostí logicky vyvracia tvrdenia žalobcu o účelovosti konania žalovanej. Žalovaná odmietla, že by k prejavom bossingu dochádzalo a mala za to, že žalobca okrem svojich tvrdení nepodložil iným spôsobom existenciu bossingu. Žalovaná rovnako odmietla tvrdenia o tom, že list z Konzorcia Biodiversa z októbra 2019 mal byť spúšťačom konania voči žalobcovi, ktoré malo smerovať len k výpovedi žalobcu. 4. Žalobca v replike poukázal na to, že vo výpovedi je ako dôvod uvedený - „zníženie počtu zamestnancov z 8 na 7“, nie aj zrušenie pracovného miesta - vedúci odborný referent. Vo svojom vyjadrení žalovaná uviedla, že znížením počtu zamestnancov došlo k zrušeniu pracovného miesta. Zrušenie pracovného miesta vedúci odborný referent nie je podľa vyjadrenia žalobcu logickým následkom zníženia počtu zamestnancov. Výpoveď je tak v tomto smere zmätočná a neurčitá, nakoľko nekorešponduje s rozhodnutím o organizačnej zmene. Žalovaná doposiaľ nevysvetlila a nepreukázala príčinnú súvislosť medzi znížením počtu zamestnancov (dôvodom výpovede) a tým, že miesto vedúceho odborného referenta, resp. vedúceho odboru, bolo práve to miesto, ktoré už nebolo a nie je potrebné. Podľa názoru žalobcu sa potvrdzuje skutočnosť, že výpoveď bola vykonštruovaná a tendenčná, a je neplatná. Čo sa týka pojmov - vedúci odborný referent a vedúci odboru, žalobca poukázal na to, že rozhodnutie neruší miesto/funkciu vedúceho odboru, na ktorú bol prijatý a vykonával cca 15 rokov, pretože dotknuté miesto/funkcia je stále uvedená v platnom organizačnom poriadku Úradu SAV, že odbor OMS riadi vedúci odboru. Podľa informácií žalobcu sa v pracovných zmluvách v čase jeho prijatia, t. j. v roku 2005 uvádzali: vedúci odborný referent, odborný referent,… ktorí vykonávajú určitú funkciu. Funkcia je špecifikovaná vymedzením druhu práce v pracovnej náplni, ktorá je nedeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Napr. aj vedúci Úradu SAV je vedúci odborný referent a menovaním zastáva funkciu vedúceho Úradu SAV. Žalobca nebol menovaný, ale zastával/vykonával funkciu vedúceho odboru na základe konkurzu, resp. pracovnej zmluvy. To, že žalobca pracoval vo funkcii vedúceho odboru, potvrdzujú rôzne listy. Sám vedúci Úradu SAV Ing. Malík, ho ako vedúceho odboru označuje. Ako dôkaz toho, že žalobca bol vedúcim odboru a štruktúry SAV o tom vedeli a akceptovali to, žalobca priložil PDF dokument označený ako Vedúci odboru OMS. Čo sa týka argumentu, že so žalobcom údajne nikdy nedošlo k uzavretiu pracovnej zmluvy s dohodnutým druhom práce „vedúci odboru,” uviedol, že z tohto záveru by potom logicky vyplývalo, že žalobca 15 rokov vykonával funkciu vedúceho odboru protiprávne. Pracovná náplň len bližšie definuje druh práce. V nej je uvedené, že žalobca na tejto pozícii - riadi Odbor medzinárodnej spolupráce, pracovná náplň je neoddeliteľná príloha pracovnej zmluvy. V kompetencii vedúceho úradu SAV nie je rozhodovať o organizačnej zmene. Je rozdiel ukončiť pracovný pomer a rozhodnúť o jeho ukončení. Vedúci úradu SAV nemá v kompetencii stanovovať a schvaľovať organizačnú štruktúru organizácie. To môže len Predsedníctvo SAV. Z prerokovania organizačnej zmeny zo dňa 19.2.2020 nevyplýva, kto poveril podpredsedu rozhodovať o znížení počtu zamestnancov. Okrem toho, ide len o prerokovanie a nie o rozhodnutie, ako také. Osoby konajúce v mene SAV sú povinné rešpektovať a konať podľa interných predpisov, najmä podľa organizačného poriadku. Z neho nevyplýva možnosť uložiť vedúcemu úradu povinnosť rozhodnúť o organizačnej zmene. Vedúci môže konať len to, čo mu dovoľuje Organizačný poriadok a ten mu nedovoľuje rozhodnúť o organizačnej zmene, hoci aj na základe pokynu nadriadeného. Organizačnú štruktúru úradu akadémie určuje a plnenie jeho úloh

kontroluje predsedníctvo akadémie. Preto toto rozhodnutie ani nemohlo vyvolať právne účinky. Vedúci úradu bol zaviazaný len k zníženiu počtu zamestnancov, nie k zrušeniu pracovnej pozície - vedúci odborný referent. Funkcia vedúceho odboru tak doposiaľ nebola platne zrušená. U zamestnávateľa pôsobí Odborová organizácia - Základná organizácia odborového zväzu pracovníkov SAV. Dňa 19.12. 2019 bola prijatá kolektívna zmluva, ktorá okrem iného upravuje v čl. VI. bod 6. povinnosť vedúceho úradu SAV prerokovať s odborovou organizáciou organizačné zmeny, a to najmenej 3 mesiace vopred, najmä vtedy, ak má dôjsť k uvoľneniu zamestnanca zo zamestnania. Podľa tohto ustanovenia tak má byť napr. výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, ktorá je jednoznačne organizačnou zmenou, v dôsledku ktorej dochádza k uvoľneniu zamestnanca zo zamestnania, prerokovaná aspoň 3 mesiace vopred, pred touto zmenou (uvoľnením). V tomto prípade mala byť výpoveď daná žalobcovi prerokovaná aspoň 3 mesiace pred výpoveďou, čo v tomto prípade splnené nebolo. Výpoveď bola doručená žalobcovi 23.4.2020, prerokovaná však bola 24.2.2020. V dôsledku toho nebola splnená povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, a teda je výpoveď daná žalobcovi aj z tohto dôvodu neplatná. Navyše, odborová organizácia oznámila žalovanej, že dňa 21.2.2020 sa na ňu obrátila so žiadosťou o prerokovanie, avšak z dôkazov vyplýva, že to bolo až 24.2.2020. Okrem toho, zo zápisu z prerokovania výpovede odborovou organizáciou je zrejmé, že jej členovia ju vzali „len“ na vedomie. Zákonník práce však vyžaduje prerokovanie, čo znamená aktívne konanie členov odborovej organizácie v podobe analýzy dôvodov prepustenia s cieľom chrániť záujmy zamestnanca. Ak odborová organizácia výpoveď vzala „len“ na vedomie, potom nesplnila svoj základný účel podľa Zákonníka práce, a síce chrániť záujmy všetkých zamestnancov. K argumentácii žalovanej o tom, že sa zápisnicou nevytvorilo nové miesto uviedol, že táto neobstojí a predložil druhý dôkaz o tom, že na toto miesto mal nastúpiť nový zamestnanec (email zo dňa 18.5.2020). Žalobca poukázal aj na to, že v samotnom rozhodnutí o organizačnej zmene je uvedené, že by nadbytočnému zamestnancovi mala byť ponúknutá iná vhodná pracovná pozícia, na ktorú spĺňa zdravotné a profesijné predpoklady. Žalovaný tak nesplnil to, čo si sám stanovil. V tejto súvislosti žalobca odkázal na rozhodnutie - judikát R 15/1978: „Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto.“ Žalobca mal za to, že ak žalovaná tvrdí, že toto miesto nevytvorila, mala by to preukázať. Dôkazom toho, že žalovaná neuviedla pravdivé skutočnosti, je list od p. U.. Y., ktorý bol reakciou na žiadosť žalobcu o vysvetlenie dôvodov preradenia. Pán U.. Y., podpredseda SAV jasne uviedol, že dôvodom nezákonného preradenia žalobcu bolo práve údajné nevhodné správanie na medzinárodnom podujatí. 5. Žalovaná vo vyjadrení zo dňa 1.2.2021 poukázala na to, že rozhodnutím o organizačnej zmene č. 01459/2020, zo dňa 20.2.2020, došlo k zníženiu počtu zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV, a to z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, pričom toto zníženie spočívalo v zrušení pracovnej pozície „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu: QuantERA," ktoré zastával žalobca. Žalovaná poprela tvrdenie žalobcu o tom, že „v pracovných zmluvách sa v čase jeho prijatia, t. j. v roku 2005 uvádzali: vedúci odborný referent, odborný referent,... ktorí vykonávajú určitú funkciu.“ Rovnako poprela, že by bol sám vedúci Úradu SAV prijatý na pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent" a následne menovaním zastáva funkciu vedúceho Úradu. Na preukázanie pravdivosti svojich tvrdení predložila pracovné zmluvy iných zamestnancov Úradu SAV, z ktorých možno vyvodiť záver, že ak je niekto prijatý na pracovnú pozíciu „vedúci odboru," potom je jeho druh práce dohodnutý tak, ako znie jeho pracovná pozícia, a teda „vedúci odboru“. Žalovaná uviedla hypotézu, podľa ktorej, ak by došlo rozhodnutím žalovanej k zrušeniu žalobcom spomínanej pracovnej pozície „vedúci odboru,“ potom by žalobca mohol tvrdiť, že on nezastával túto funkciu, pretože on bol prijatý na pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu: QuantERA.“ V čase výpovede žalobcu pôsobili na Odbore medzinárodnej spolupráce Úradu SAV na pracovnej pozícii „vedúci odborný referent“ celkovo dvaja zamestnanci, žalobca a ďalší zamestnanec. K tomu žalovaná priložila pracovnú zmluvu ďalšieho zamestnanca odboru, ktorý pracoval na pozícii „vedúci odborný referent". Žalovaná mala za to, že označovanie jednotlivých pracovných pozícií, tak ako je tomu v tomto prípade, a teda 1. vedúci odboru, 2. vedúci odborný referent a 3. odborný referent je zaužívanou a bežnou praxou aj v prípade iných zamestnávateľov o čom predložila Vnútorný predpis Lekárskej fakulty UK Bratislava. Z obsahu Organizačného poriadku Úradu SAV vyplýva, že jeho znenie, ako aj jeho každú zmenu schválilo Predsedníctvo SAV svojím uznesením. Z ustanovenia § 13 ods. 3 zákona o SAV vyplýva, že organizačnú štruktúru určuje Predsedníctvo SAV. Tým, že Predsedníctvo SAV schválilo

Organizačný poriadok Úradu SAV, naplnilo hypotézu ustanovenia § 13 ods. 3 Zákona o SAV a vytvorilo organizačnú štruktúru Úradu SAV. Zároveň prijatím tohto vnútorného predpisu vytvorilo aj pravidlá pre personálnu agendu, ktorú zverilo do pôsobnosti funkcie vedúceho Úradu SAV. Vedúci Úradu SAV pri znížení počtu zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce, ktoré sa dotklo žalobcu, postupoval v súlade s prijatými vnútornými pravidlami. Organizačná zmena je pojem, ktorý používa teória práva v pracovnom práve v súvislosti s rôznymi zmenami na pracovisku, a to napr. pri zmene úloh, zmene technického vybavenia, zmene pracovných postupov, či v tomto prípade znížení počtu zamestnancov. Uvedené organizačné zmeny nemajú, resp. by nemali vplyv na Organizačnú štruktúru Úradu SAV, preto by o nich nemuselo rozhodovať Predsedníctvo SAV. Rovnako aj v posudzovanom prípade platí, že k zmene organizačnej štruktúry Úradu SAV nedošlo, t. j. nedošlo k zrušeniu alebo vytvoreniu nového sekretariátu, odboru či referátu. Organizačná štruktúra Úradu SAV zostala nezmenená. Žalovaná tiež poukázala na § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého právny úkon, ktorý vopred neprerokoval príslušný odborový orgán je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento alebo osobitný predpis. V tejto súvislosti platí, že právne úkony sú neplatné len ak sú spojené výslovne s tzv. doložkami neplatnosti, a to formuláciou „inak je právny úkon neplatný". Nerešpektovanie čl. VI. bod 6. Kolektívnej zmluvy nespôsobuje neplatnosť výpovede, pretože žiadny právny predpis s tým nespája neplatnosť výpovede. Na podporu svojich tvrdení žalovaná poukázala na judikát R 26/1995, podľa ktorého, cit.: „Kolektívnou zmluvou nemožno rozšíriť účasť odborového orgánu pri rozviazaní pracovného pomeru s účinkami na platnosť právneho úkonu mimo rámca ustanovení § 59 ZP (teraz § 74 ZP.).“ K prerokovaniu uviedla, že je to „výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom'' a vzatie na vedomie sa v tomto prípade teda javí ako jediný logický následok. Pracovná pozícia, ktorá nebola ponúknutá žalobcovi, bola vytvorená v priebehu apríla 2020 tak, ako uvádza uznesenie Predsedníctva SAV. Dňa 27.4.2020 bol prijatý zamestnanec, ktorého predmetom činnosti bolo rozvíjanie automobilového priemyslu v oblasti elektromobility. Z uvedeného vyplýva, že ak by sa aj žalovanej nepodarilo preukázať vytvorenie nového miesta v apríli 2020, objektívne vzaté by si aj tak splnila ponukovú povinnosť voči žalobcovi, keďže tento nemal kvalifikáciu na predmetné pracovné miesto. Z priloženej pracovnej náplne pracovného miesta vyplýva, že hlavnými požiadavkami, ktoré sa vyžadovali, boli predchádzajúca prax v oblasti automobilového priemyslu so zameraním na elektromobily, čo žalobca nespĺňal a dosiahnuté vzdelanie v odbore strojárstvo, čo tiež žalobca nespĺňal. Žalovaná mala za to, že súd by nemal prihliadať na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Cdo 306/2008, ktorým žalobca odôvodnil svoje tvrdenie, že žalovaná si nesplnila ponukovú povinnosť. V uvedenom súdnom rozhodnutí Najvyšší súd konštatoval, že ponuková povinnosť nie je splnená, ak je zamestnankyni, ktorá vykonávala prácu v rozsahu 22 hodín týždenne ponúknutá práca v rozsahu 8 hodín týždenne, skutková situácia v uvedenom spore bola diametrálne odlišná, pretože žalovaná ponúkla žalobcovi pracovné miesto v rozsahu 100 %, teda v rovnakom rozsahu v akom vykonával prácu dovtedy. V období od 1.10.2019 bol žalobca takmer celé obdobie do konca kalendárneho roka práce neschopný alebo čerpal dovolenku. Nadriadený mu nemohol prideľovať prácu tak ako keby bol k dispozícii zamestnávateľovi. Pokiaľ ide o čas, kedy bol žalobca k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, žalovaná priložila dôkaz preukazujúci komunikáciu o pracovných úlohách s nadriadeným, a tiež to, že žalobcovi bola prideľovaná práca. Žalobca na podporu svojich tvrdení o údajnom bossingu predložil potvrdenia o návšteve všeobecného lekára ako následku zhoršenia zdravotného stavu. Žalovaná uviedla, že nevidí príčinnú súvislosť medzi tvrdeniami žalobcu a predloženými potvrdeniami o PN. Mala za to, že tieto dokumenty nepreukazujú tvrdenia žalobcu o údajnom bossingu. Obsahujú len jeho tvrdenia, pričom absentuje akýkoľvek záver odborného lekára, ktorý by bol spôsobilý konštatovať súvis medzi zdravotnými ťažkosťami a pracovným prostredím. Žalovaná pripustila, že mohli existovať medzi nadriadeným podpredsedom a žalobcom sporové momenty, avšak žalobca nepreukázal súvislosť medzi sporovými situáciami a rozhodnutím o jeho nadbytočnosti. 6. Právny zástupca žalobcu poukazoval na to, že žalobca bol zamestnaný ako vedúci odboru a zároveň vedúci odborný referent, bol poverený riadením Odboru medzinárodnej spolupráce. Žalovaná zrušila miesto vedúceho odborného referenta a znížila počet pracovníkov, hoci bol žalobca zároveň vedúcim odboru. V tejto súvislosti sa podľa vyjadrenia právneho zástupcu žalobcu naskytá otázka, či možno zrušiť pracovné miesto a na akej pozícii žalobca skutočne pracoval a tiež, či žalovaná nemala dať výpoveď z funkcie vedúceho odboru a nie z funkcie vedúceho odborného referenta. Právny zástupca žalobcu mal dôvodné pochybnosti o reálnej existencii nadbytočnosti, pretože potreba práce, ktorú vykonával žalobca po organizačnej zmene a doručení výpovede, naďalej existovala. Neplatnosť videl aj v tom, že nebola kvalifikovane splnená povinnosť ponúknuť inú prácu. V duplike žalovaná argumentovala tým, že žalobca údajne nemal kvalifikáciu na toto pracovné miesto. Podľa právneho zástupcu žalobcu

bolo potrebné sa zaoberať tým, že práca žalobcu nebola vedeckou prácou, ale spočívala v organizovaní odboru v manažmente, analýze, príprave podkladov atď. Upozornil, že žalobca nemal vzdelanie ani v oblasti nanotechnológií a predsa riadil odbor, ktorý sa tomu venoval a riadil aj projekty, ktoré sú súčasťou spisu. Ďalší dôvod neplatnosti výpovede videl v tom, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo zákonné, pretože o tejto organizačnej zmene malo rozhodnúť predsedníctvo SAV, pretože predsedníctvo SAV rozhoduje aj o vytvorení pracovného miesta. Ďalej dôvodom neplatnosti výpovede malo byť aj nedodržanie lehoty na prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov ako vyplýva z organizačného poriadku. Žalobca bol nielen vedúcim odborným referentom, ale zároveň aj vedúcim odboru medzinárodnej spolupráce, a teda vedúcim pracovníkom. Právny zástupca žalobcu zároveň predložil súdu žiadosť o obsadenie 1 pracovného miesta na Odbore medzinárodnej spolupráce (OMS) a zverejnenie inzerátu zo dňa 11.7.2019 s ponukou pracovného miesta, potvrdzujúc ich argumentáciu o tendenčnom postupe a účelovom znížení počtu zamestnancov o 1 miesto - miesto žalobcu. Rozpor videl v tom, že ešte 6 mesiacov pred znížením počtu pracovníkov, hľadala žalovaná nového pracovníka na OMS. Poverený zamestnanec žalovanej označil žalobu za nedôvodnú. Doplnil, že druh práce mal žalobca dojednaný len ako vedúci odborný referent v zmysle dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.2.2016 a vykonával prácu odborného referenta na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA. Z predložených listín nevyplýva, že by mal dojednaný druh práce ako vedúci odboru. Preto žalovaná postupovala tak, že svojím rozhodnutím zrušila prácu žalobcu tak, ako bolo dojednané v pracovnej zmluve. Vo vzťahu k osloveniam uvedených v listoch dodal, že tieto nezakladajú právne následky vo vzťahu dojednaného druhu práce. Pokiaľ ide o viacerých odborných referentov, žalovaná nesúhlasila s tvrdením žalobcu, že vždy jeden z vedúcich odborných referentov je zároveň aj vedúcim odboru. Pokiaľ ide o predložený dodatok č. 11 organizačného poriadku úradu SAV, tento nie je možné spájať s prejednávanou vecou. Žalovaná zdôvodnila tento dodatok nasledovne: V priebehu roka 2021, v júni alebo v júli, bolo ustanovené do funkcie nové predsedníctvo SAV a nová členka predsedníctva poverená vedením agendy medzinárodnej spolupráce mala záujem priamo riadiť Odbor medzinárodnej spolupráce. Z tohto dôvodu bol vykonaný dodatok č. 11. Z predloženého dokumentu vyplývalo, že ide o rok 2019, časové súvislosti tu nie sú dané, výpoveď žalobcovi bola daná v roku 2020, takmer rok potom, ako bolo obsadzované dané miesto. Pokiaľ ide o rozhodnutie o organizačnej zmene, žalovaná uviedla, že organizačné zmeny alebo rozhodnutia prijíma vedúci zamestnanec, ktorý má kompetenciu ukončovať pracovné pomery, takto tomu bolo aj v tomto prípade, rozhodnutie prijal vedúci úradu SAV. Právny zástupca žalobcu ďalej doplnil, že pokiaľ ide o funkciu, ktorú žalobca zastával, tak neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy z roku 2005, bod 1., je pracovná náplň. Zároveň v pracovnej náplni je žalobca označený ako vedúci odboru a popis jednotlivých činností pracovných náplni dokazujú, že ide o vedúceho odboru. Pracovná náplň je podpísaná oboma stranami, v zmysle ustálenej praxe sa v takomto prípade obsah činností uvedených v pracovnej náplni stáva druhom práce. Druhá reakcia je k dohodám, tieto dohody boli prijaté na čiastočný úväzok a pracovná zmluva nezanikla v celom rozsahu, naopak žalobca aj naďalej plní funkciu vedúceho odboru a ostatné funkcie podľa pracovnej zmluvy. 7. Z výsluchu žalobcu súd prvej inštancie zistil, že tento nastúpil na miesto vedúceho zahraničného odboru. Žalobca uviedol, že prílohou pracovnej zmluvy je pracovná náplň, v ktorej je uvedené - vedúci odboru, ktorý zároveň riadi zahraničný odbor. Mohol prideľovať prácu, kontrolovať prácu, navrhovať mzdové ohodnotenie pracovníkov odboru, podpisovať dovolenky pracovníkom, priepustky. To, že bol vedúcim pracovníkom organizácie, hovorí zároveň § 8 ods. 1 písm. 1/ zákona č. 553/2003, podľa ktorého riadiacemu pracovníkovi prináleží príplatok za riadenie odboru, o čom svedčia platové dekréty, ktoré žalobca obdržal na úrade SAV v tejto funkcii. Pokiaľ ide o katalóg činností pri výkone práce vo verejnom záujme, sú uvedené len platové triedy, nie sú uvedené funkcie. Aj tu to bolo riešené tak, že je vedúci odborný referent - vedúci zamestnanec - vedúci odboru, tak je to aj v štátnej správe. Žalobca vysvetlil, prečo boli robené dve dohody o zmene pracovných podmienok. Bolo tomu tak preto, že pracovníci odboru, ktorí pracujú na projektoch, sú financovaní z mimorozpočtových prostriedkov bruselských peňazí a tieto dohody o zmene pracovných podmienok boli cielené iba na tieto projekty, pretože tieto mali dobu obmedzenú, boli na určité obdobie, napr. projekt QuantERA trval od 1.11.2016 do 21.10.2021. Skončením tejto dohody o zmene pracovných podmienok na príslušný projekt, táto dohoda skončila a súčasne bežala pracovná zmluva, kde vykonával všetky oprávnenia, právomoci ako vedúci zahraničného odboru. Rovnako je to aj v prípade druhej dohody, ktorá sa týkala projektu M-ERA.NET2, ktorý projekt bol dohodnutý na určitú dobu. Žalobca spochybnil to, čo tvrdí žalovaná, že mu nemohla ponúknuť miesto, ktoré vytvorila počas toho, keď obdržal výpoveď,

že nemá príslušnú prax, resp. vzdelanie. Dôvodil tým, že Úrad SAV nevykonáva vedeckú prácu, ale organizátorskú, manažérsku prácu, pripravuje podklady pre predsedníctvo SAV a spolupracuje s jednotlivými ústavmi SAV. Pracovníci, ktorých riadil, nemali predpísané vzdelanie na riešenie daných projektov, takisto ako žalobca, lebo nie je to vedecká práca. Tá práca spočívala v príprave materiálov pre vedeckých pracovníkov. Žalobca ďalej vysvetlil, prečo predložil list s pozmeneným znením na adresáta. Výpoveď bola odštartovaná jeho príchodom zo služobnej cesty z Litvy, zavolal si ho nadriadený, že dáva návrh na jeho odvolanie z funkcie, že sa nevhodne správal. Následne žalobcu zbavil riadenia jeho nadriadený a o dva dni neskôr musel odovzdať celú agendu. Podľa vyjadrenia žalobcu vedúci Úradu SAV nie je nadriadeným žalobcu, aby vyberal z dvoch vedúcich odborných referentov, ktorý bude prepustený a ktorý nie. Priamym nadriadeným žalobcu bol podpredseda SAV pre zahraničné styky p. Gálik. Podľa výpovede žalobcu za celé obdobie jeho pôsobenia (15 rokov) nikto nespochybnil jeho funkciu vedúceho odboru. 8. Súd prvej inštancie z pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005, uzavretej medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovanou ako zamestnávateľom, na dobu neurčitú s dňom nástupu do práce od 25.5.2005, zistil, že žalobca pracoval ako vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied, pričom opis súhrnu pracovných činností (pracovná náplň), ktorými sa podrobnejšie charakterizuje druh práce, tvorila neoddeliteľnú súčasť tejto pracovnej zmluvy. Miesto výkonu práce bolo dohodnuté ako Štefánikova 49, Bratislava. Z pracovnej náplne zo dňa 25.5.2005 súd zistil názov funkcie: vedúci zahraničného odboru, číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.12.02. Pracovná náplň predstavovala: vypracovávanie koncepcie zahraničných stykov SAV, koordinácia celoštátnych medzinárodných programov v oblasti výskumu a vývoja a vedných prepojení na medzinárodnú vedeckotechnickú spoluprácu a vedecko-technický rozvoj. Ďalej bolo uvedené, že riadi zahraničný odbor SAV, koncepčne a organizačne zabezpečuje úlohy SAV v oblasti medzinárodnej vedeckej spolupráce najmä v nadväznosti na plnenie medziakademických, kultúrnych a vedeckotechnických dohôd a iné. Z pracovnej náplne zo dňa 7.11.2005 súd zistil názov funkcie: vedúci odboru, číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.12.02. Pracovná náplň predstavovala: koordinovanie celoštátnych a medzinárodných programov v oblasti výskumu a vývoja a vedných prepojení na medzinárodnú vedecko-technickú spoluprácu a vedecko-technický rozvoj. Bolo tiež uvedené, že žalobca riadi odbor medzinárodnej spolupráce Ú SAV, koncepčne a organizačne zabezpečuje úlohy SAV v oblasti medzinárodnej vedeckej spolupráce najmä v nadväznosti na plnenie medziakademických, kultúrnych a vedecko-technických dohôd a iné. Z pracovnej náplne zo dňa 1.1.2019 súd zistil názov funkcie: vedúci odboru, číslo funkcie podľa katalógu prac. činností: 01.09.02. V pracovnej náplni bolo opäť okrem ďalšieho uvedené, že žalobca riadi odbor medzinárodnej spolupráce. Z dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 súd zistil, že zamestnávateľ prijal zamestnanca do pracovného pomeru na vykonávanie práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „M-ERA.NET 2“. Pracovný čas 37,5 hodín týždenne, z toho 2,50 hod. týždenne na predmetnom projekte a 35 hodín týždenne ostatné činnosti pre SAV. Projekt MERANET 2 mal trvať od 1.3.2016 - 28.2.2021. Z dodatku pracovnej náplne zo dňa 24.2.2016 súd zistil, že pracovná náplň schválená 7.11.2005 sa doplňuje o časť: koordinácia a management medzinárodného koordinačného projektu: „ERA-NET for materials research and inovation“ v rámci Horizontu 2020, Akronym projektu: M-ERA.NET 2, číslo projektu: 685451, realizácia a zabezpečovanie projektu po administratívnej, finančnej a právnej stránke, vrátane realizácie národných výziev výskumných projektov a účasti na zasadnutiach konzorcia M-ERA.NET 2. Z dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016 súd zistil, že zamestnávateľ prijal zamestnanca do pracovného pomeru na vykonávanie práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA“. Pracovný čas 37,5 hodín týždenne, z toho 2,50 hod. týždenne na projekte M-ERA.NET 2, 1,80 hod. týždenne na projekte QuantERA a 33,20 hodín týždenne ostatné činnosti pre SAV. Projekt QuantERA mal trvať od 1.11.2016 - 21.10.2021. Z dodatku pracovnej náplne zo dňa 28.12.2016 súd zistil, že pracovná náplň schválená 7.11.2005 sa doplňuje o časť: koordinácia a manažment medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA“ v rámci Horizontu 2020, Akronym projektu: QuantERA, číslo projektu: 731473, realizácia a zabezpečovanie projektu po administratívnej, finančnej a právnej stránke, vrátane realizácie národných výziev výskumných projektov a účasti na zasadnutiach konzorcia QuantERA. Z listu zo dňa 25.9.2019 adresovanom predsedovi SAV súd zistil, že žalobca v súvislosti s návrhom na jeho preradenie z funkcie vedúceho odboru OMS na funkciu odborného referenta zaslal stanovisko, v ktorom uviedol, že ho dňa 23.9.2019 priamy nadriadený R.. Y. informoval o návrhu na jeho odvolanie a ako dôvod uviedol nevhodné správanie v zahraničí. Postup voči jeho osobe považoval za neadekvátny a nekorektný. Listom zo dňa 9.10.2019 žalobca požiadal

predsedu SAV o prešetrenie a revidovanie rozhodnutia SAV, na ktorý odpovedal predseda SAV listom zo dňa 18.10.2019 tak, že vzhľadom na obvinenia smerujúce voči jeho osobe zo strany zástupcov projektu BiodivERsa, nie je v jeho kompetencii skúmať obsah a pravdivosť namietaných skutočností. E-mailom zo dňa 5.11.2019 podpredseda SAV p. Y. oznámil žalobcovi, že ho zbavuje akýchkoľvek rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti Odboru medzinárodnej spolupráce. Zo zápisu zo skúšky na zisťovanie požitia alkoholických nápojov zo dňa 4.2.2020 súd zistil, že žalovaná vykonala u vedúceho OMS T. Q. požitie alkoholických nápojov pomocou prístroja ALC-Find s negatívnym výsledkom. Listom zo dňa 27.3.2020 označeným ako „upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny“ vedúci Úradu SAV I.. T. L., K.. oznámil žalobcovi, že v zmysle pokynu jeho nadriadeného U.. R. Y., K.. zo dňa 6.11.2019 mal žalobca odovzdať všetku dokumentáciu viažucu sa na projekty, ktoré viedol určeným spolupracovníkom Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV. Dňa 2.3.2020 bola vykonaná kontrola splnenia tohto pokynu, z ktorej vyplýva, že pokyny nadriadeného žalobca riadne a včas nesplnil, keďže neodovzdal dokumentáciu viažucu sa na projekt CONCERT- Japan a na projekt SAV - MOST Taiwan. V liste ďalej uviedol, že žalobca svojím konaním porušil § 81 písm. a) Zákonníka práce. Žalobcu upozornil, že zamestnávateľ vyhodnotil toto konanie ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny s tým, že ak dôjde v priebehu najbližších 6 mesiacov k ďalšiemu porušeniu pracovnej disciplíny, bude môcť zamestnávateľ so žalobcom ukončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Žalobca v námietke na upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 2.4.2020 adresovanej vedúcemu Úradu SAV uviedol, že pokiaľ ide o projekty CONCERT Japan a SAV - MOST Taiwan, príslušná dokumentácia koordinátora projektu bola odovzdaná oproti podpisu 12.11.2019 pani Č. v elektronickej a tlačenej forme s podrobným vysvetlením aktuálneho stavu. Žalobca mal za to, že všetku dokumentáciu riadne a včas odovzdal a poskytol aktuálne informácie o dotknutých projektoch. Žalovaná dňa 20.2.2020 listom označeným ako „ponuka inej vhodnej práce zo strany zamestnávateľa“ oznámila žalobcovi, že na základe písomného rozhodnutia SAV - Úradu zo dňa 20.2.2020, č. 01459/2020, o znížení stavu zamestnancov na Odbore medzinárodnej spolupráce s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, bola pracovná pozícia žalobcu k uvedenému dňu zrušená. Žalobcovi bolo oznámené, že sa stal nadbytočným a zamestnávateľ ho nemá možnosť zamestnávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zároveň mu bola ponúknutá iná vhodná práca na pracovnej pozícii šofér s mesačnou mzdou 800,eur brutto. Žalobca svojím podpisom potvrdil, že dňa 20.2.2020 prevzal ponuku inej vhodnej práce, avšak s predmetnou ponukou nesúhlasil. Z listu žalovanej - výpoveď zo strany zamestnávateľa zo dňa 16.4.2020 vyplýva, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5 2005 v znení neskorších zmien žalobca vykonával pre zamestnávateľa prácu na pozícii vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA“. Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 20.2.2020, č. 01459/2020, o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov znížený stav zamestnancov Odboru medzinárodnej spolupráce Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku ktorého sa žalobca stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným. Zamestnávateľ v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce ponúkol žalobcovi inú vhodnú prácu - pozíciu šoféra, ktorú odmietol. Vzhľadom na vyššie uvedené dáva zamestnávateľ žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V súlade s § 74 Zákonníka práce bola výpoveď prerokovaná so zástupcami odborovej organizácie dňa 24.2.2020. Žalobcovi bola výpoveď doručená dňa 23.4.2020. 9. Súd prvej inštancie ďalej zistil, že listom zo dňa 27.4.2020 žalobca oznámil žalovanej, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 pracuje ako vedúci Odboru medzinárodnej spolupráce na Úrade SAV. Funkcie a agendy vedúceho odboru medzinárodnej spolupráce bol zbavený nezákonne a odvolaný bol neplatne. Zároveň žalovanej oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005. List bol daný na poštovú prepravu dňa 28.4.2020. Žalobca listom zo dňa 29.5.2020 žiadal žalovanú, aby mu prideľovala prácu, ktorá je definovaná pre pozíciu vedúceho OMS a aby mohol pracovať za dohodnutých podmienok podľa platnej pracovnej zmluvy. Žalovaná listom zo dňa 2.6.2020 odpovedala na list žalobcu, tak že výpoveď považovala za platnú. Ďalším listom zo dňa 5.6.2020 žalobca opätovne žiadal o prideľovanie práce pre pozíciu vedúceho OMS na Úrade SAV. Zo zápisnice 30. zasadnutia Predsedníctva Slovenskej akadémie vied dňa 13.2.2020 vyplynulo, že predsedníctvo SAV schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Ú SAV, uložilo zabezpečiť príslušné opatrenia súvisiace s vytvorením nového pracovného miesta p. L. v termíne apríl 2020. Emailom zo dňa 18.5.2020 bolo zamestnancom žalovanej oznámené, že v mesiaci máj 2020 nastúpil na Úrad SAV, odbor vedy a výskumu nový zamestnanec - I.. T. P., K.. a dňom 14.5.2020 ukončila pracovný pomer L. Š. (OSMaE). Z organizačného poriadku

Úradu Slovenskej akadémie vied 2014 vyplynulo, že vedúci Úradu SAV zodpovedá za výkon činnosti Predsedníctvu SAV. Vedúci Úradu okrem iného (i) zabezpečuje a koordinuje plnenie úloh spojených s odbornou, organizačnou, finančnou a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií, (ii) riadi personálnu prácu Úradu SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV, organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV podľa platného organizačného poriadku Ú SAV, uzatvára a ukončuje dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na výkon činnosti zabezpečujúcich plnenie úloh Ú SAV. Zo zápisu z prerokovania organizačnej zmeny zo dňa 19.2.2020 vyplynulo, že na prerokovaní organizačnej zmeny na Odbore medzinárodnej spolupráce Úradu SAV boli prítomní: U.. R. Y., K.. - podpredseda SAV pre zahraničné styky, I.. T. L., K.. - vedúci Úradu SAV a T.. T. F., U.. - zapisovateľ. V zápise sa konštatovalo, že dňa 19.2.2020 sa uskutočnilo pracovné stretnutie, témou ktorého bolo prerokovanie organizačnej zmeny OMS Úradu SAV, a to vo forme zníženia počtu pracovníkov zo súčasných 8 na 7 zamestnancov. Účelom zmeny malo byť zabezpečenie väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov tohto odboru. Zo záveru vyplynulo, že U.. R. Y., K.. schválil organizačnú zmenu OMS Úradu SAV a za týmto účelom adresuje žiadosť vedúcemu Úradu SAV o zníženie počtu zamestnancov. Zároveň týmto zaviazal vedúceho Úradu SAV na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej zmene. Zo žiadosti podpredsedu SAV pre zahraničné styky U.. R. Y., K.., zo dňa 20.2.2020 vyplynulo, že tento požiadal vedúceho Úradu SAV I.. T. L., K.. o zníženie počtu zamestnancov na OMS Úradu SAV - zrušenie pracovného miesta vedúceho odborného referenta z dôvodu zefektívnenie práce a optimalizácie nákladov. Z rozhodnutia Slovenskej akadémie vied - Úradu o organizačnej zmene č. 01459/2020, zo dňa 20.2.2020, vyplynulo, že Slovenská akadémia vied - Úrad, v mene ktorého koná I.. T. L., CSc., vedúci Úradu, rozhodol týmto dňom o organizačnej zmene - znížení počtu zamestnancov OMS, a to z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. Za účelom zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov sa Úrad rozhodol zrušiť k tomuto dňu pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA.“ Listom žalovanej zo dňa 24.2.2020 - Žiadosť o prerokovanie výpovede zo strany zamestnávateľa bola Základná organizácia Odborového zväzu pracovníkov SAV požiadaná o prerokovanie výpovede I.. T. Q., U.. s uvedením, že rozhodnutím SAV - Úradu zo dňa 20.2.2020 došlo k organizačnej zmene - znížení počtu zamestnancov OMS z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. Tento zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným. Vzhľadom na uvedenú skutočnosť bola zamestnancovi listom zo dňa 20.2.2020 ponúknutá iná vhodná práca na pozícii šoféra, ktorú odmietol. Ako prílohy žiadosti boli uvedené: rozhodnutie o organizačnej zmene a odpoveď p. I.. Q.. Listom Základnej organizácie Odborového zväzu pracovníkov SAV zo dňa 24.2.2020, bola daná odpoveď na žiadosť o prerokovanie výpovede zamestnanca Úradu SAV I.. T. Q., U.. s tým, že odborová organizácia žiadosť prerokovala a priložila záznam z prerokovanie žiadosti a prezenčnú listinu zo stretnutia členov odborovej organizácie. Zo záznamu z prerokovania výpovede zo strany zamestnávateľa členmi Základnej organizácie č. 84 Odborového zväzu SAV zo dňa 24.2.2020 vyplynulo, že členovia Základnej organizácie Odborového zväzu SAV vzali informácie - rozhodnutie SAV - Úradu o organizačnej zmene - a ponuku inej vhodnej práce zo strany zamestnávateľa, na vedomie. Z listov predložených žalobcom vyplynulo, že žalobca pôsobil ako vedúci odboru medzinárodnej spolupráce: (i) list I.. N. Y., R.., vedecký sekretár SAV zo dňa 12.6.2009 (č. l. 83), v ktorom tento predkladá vedúcemu Úradu SAV návrh na udelenie odmeny Ing. Jána Q., vedúceho OMS s odôvodnením, že menovaný pracuje vo funkcii vedúceho OMS Ú SAV od roku 2005, (ii) poverenie vedúcim Ú SAV I.. T. L., K.. zo dňa 19.3.2010 (rub č. l. 83) L.. N. N. U.., OMS SAV zastupovaním vedúceho OMS p. I.. T. Q. počas jeho práceneschopnosti, (iii) poverenie L.. Ľ. N.J., K.., vedecký sekretár SAV zo dňa 27.5.2009 (č. l. 84) I.. T. Q., vedúceho OMS Ú SAV administratívnym vedením projektu MVTS, (iv) list vedúceho Úradu I.. T. L., K.. zo dňa 23.7.2008 adresovaný I.. T. Q. ako vedúcemu odboru medzinárodnej spolupráce o určenie osoby, ktorá mala žalobcu zastupovať v riadiacej činnosti počas jeho neprítomnosti na pracovisku. 10. Z rozhodnutia o plate zo dňa 2.9.2019 súd prvej inštancie zistil, že žalobcovi bolo s účinnosťou od 1.9.2019 určené: platová trieda 9, platový stupeň 13, úväzok 100 % a okrem tarifného platu vo výške 1.043,- eur určený aj príplatok za riadenie podľa § 8 zákona vo výške 127,- eur a osobný príplatok podľa § 10 zákona vo výške 667,- eur. Z Kolektívnej zmluvy uzavretej medzi SAV - Úradom SAV a Základnou organizáciou Odborového zväzu pracovníkov SAV zo dňa 19.12.2019 súd zistil, že vedúci Ú SAV prerokuje s výborom odborovej organizácie organizačné zmeny najmenej 3 mesiace vopred, a to najmä vtedy, ak má dôjsť k uvoľňovaniu zamestnancov zo zamestnania. Pri realizácii organizačných

zmien vedúci Ú SAV zabezpečí účasť zástupcu odborovej organizácie (čl. 6 ods. 6). Listom zo dňa 17.1.2020 žalobca požiadal podpredsedu SAV pre zahraničné styky o vyjadrenie, na základe akého právne relevantného predpisu bol zbavený riadenia OMS, vrátane odovzdania agendy projektov a ktorý právny predpis porušil, keďže nesúhlasil s preradením na funkciu odborný referent a nepodpísal žiadnu dohodu o zmene pracovných podmienok. V liste zo dňa 27.1.2020 podpredseda SAV pre zahraničné styky odpovedal na list žalobcu, keď uviedol, že žalobcu zbavil akýchkoľvek rozhodovacích právomocí na základe kompetencií, ktoré mu ako predsedovi SAV pre zahraničné styky prináležia. Ďalej uviedol, že to bola reakcia na sťažnosť zahraničných partnerov na obťažujúce správanie žalobcu voči viacerým kolegyniam a kolegom počas mítingu BiodivERsA. Podpredseda SAV konštatoval, že bol na nevhodné a obťažujúce správanie žalobcu počas mítingu v zahraničí informovaný osobne na jednom zo stretnutí, boli mu doručené ďalšie sťažnosti na správanie žalobcu, z ktorých vyplývalo, že správanie žalobcu pokračuje aj v súčasnosti a ďalšie pôsobenie žalobcu na OMS pokladá za nežiaduce. Z pracovnej zmluvy uzavretej medzi SAV a I.. T. P., K.. zo dňa 27.4.2020 súd zistil, že I.. T. P., K.. bol prijatý na vykonávanie práce: odborný referent v SAV s dátumom nástupu do práce: 1.5.2020 na útvar: Odbor vedy a výskumu SAV. Pracovná náplň predstavovala tvorbu a koordinovanie medzinárodných programov v oblasti nových technológii v energetike a vypracúvanie medzinárodných zmlúv u zamestnávateľa na celoštátnej úrovni, tvorbu strategických zámerov v oblasti automobilového priemyslu, so zameraním na elektromobilitu, prípravu komunikačných aktivít o kapacitách SAV, prípravu materiálov; ako kvalifikačný predpoklad bolo uvedené vzdelanie VŠ II. st. Podľa Organizačného poriadku Úradu SAV platného v čase dania výpovede žalobcovi, činnosť Odboru medzinárodnej spolupráce riadi vedúci odboru, ktorý je priamo podriadený Útvaru vedeckého sekretára (dostupné na: http://www.urad.sav.sk/index.php? p=zobraz_doc&s=20140521_10). Podľa Dodatku č. 11 k Organizačnému poriadku Úradu SAV 2014 zo dňa 2.11.2021, činnosť Odboru medzinárodnej spolupráce odborne riadi podpredsedníčka SAV pre zahraničné styky. 11. Na pojednávaní konanom dňa 5.9.2022 žalobca uviedol, že sa konala porada útvaru podpredsedu SAV pre zahraničné styky s Odborom medzinárodnej spolupráce, na ktorej jeho nadriadený rozdelil agendu všetkých projektov medzi ostatných pracovníkov Odboru medzinárodnej spolupráce, vrátane jeho projektu, ale nerozdelil agendu, ktorú plnil ako vedúci odboru, o čom predložil Zápisnicu 4. pracovného stretnutia OMS s podpredsedom SAV pre zahraničné styky zo dňa 6.11.2019. Z tejto Zápisnice 4. pracovného stretnutia OMS s podpredsedom SAV pre zahraničné styky vyplývalo, že dňa 6.11.2019 podpredseda informoval o presune projektovej agendy (vrátane MERA.NET 2 a QuantERA) s tým, že k definitívnemu rozdeleniu agendy OMS malo dôjsť po 15.11.2019. Žalobca ďalej predložil email zo dňa 15.11.2019 adresovaný p. Q., v ktorom ju informoval o odovzdaní agendy príslušných projektov v tlačenej a elektronickej verzii. Okrem toho predložil listiny: odovzdanie agendy projektov zo dňa 14.11.2019, 15.11.2019 a 18.11.2019, odovzdanie agendy projekty MVTS „A“. Z listiny označenej ako „Odovzdanie agendy projektov na základe ústneho pokynu Dr. Gálika na porade OMS a útvaru PZS dňa 6.11.2019“ vyplynulo, že projekty M-ERA.NET 2 a QuantERA boli dňa 15.11.2019 odovzdané L.. L. M., U.. K týmto listinným dôkazom žalobca uviedol, že odovzdal agendu projektov M-ERA.NET 2 a QuantERA, čo je dodatok jeho pracovnej zmluvy a zostala pôvodná pracovná zmluva. Bol koordinátor všetkých projektov, výnimkou boli dva projekty, ktoré boli v pracovnej zmluve preto, aby mohol byť odmeňovaný z bruselských peňazí. Upozornil, že aj ostatní pracovníci, ktorí tiež pracujú na projektoch, majú dodatky k základnej pracovnej zmluve, a to preto, aby mohli byť odmeňovaní z bruselských peňazí a z rozpočtových prostriedkov SAV bola platená časť jeho mzdy, a to z toho dôvodu, aby sa ušetrili rozpočtové prostriedky SAV. Čím viac projektov Úrad získal, tým väčšie finančné prostriedky dostal, z tých mohol financovať réžiu Úradu, všetky zahraničné cesty a žalobca sa vždy snažil získať a rozšíriť odbor o nového pracovníka, pretože tým získali viac peňazí, a to mu neschválil vedúci Úradu, ale predsedníctvo SAV. V prípade pracovného miesta, na ktoré bola vyhlásená ponuka v r. 2019 uviedol, že išlo o rozšírenie odboru, nakoľko bolo potrebné zvýšiť počet pracovníkov a hoci to bolo v r. 2019, má to súvis s návrhom na jeho odvolanie, keď mesiac pred tým chceli rozšíriť odbor a o mesiac bol daný návrh na jeho odvolanie vedúcemu Úradu. Žalovaná na pojednávaní dňa 5.9.2022 dôvodila tým, že podstatou organizačnej zmeny bolo zrušenie miesta, ktoré zastával žalobca a zotrvala na tvrdení o tom, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná zmluva zmenená tak, že žalobca vykonáva druh práce - odborný referent QuantERA. Na otázku súdu k čomu viedla organizačná zmena, žalovaná uviedla, že skôr to viedlo k zníženiu nákladov, žalovaná bola toho názoru, že sa ruší pracovné miesto žalobcu a tým sa ušetria mzdové prostriedky. Vo vzťahu k údajnému odvolaniu žalobcu mala za to, že k takému kroku nedošlo, pretože z pracovnej pozície žalobcu ho nebolo možno odvolať, nakoľko nebol menovaný. Žalovaná ďalej uviedla, že v dôsledku iného súdneho konania

prebiehajúceho na tunajšom súde pod sp. zn. 23Cpr/5/2017, zistila, že pracovný pomer vtedajšieho vedúceho Úradu I.. J. nevznikol riadne, vtedajší I.. J. podpísal pracovnú zmluvu so žalobcom. Žalovaná je toho názoru, že pracovnú zmluvu žalobcu podpisovala osoba, ktorá na to nebola oprávnená, keďže nebola riadnym zamestnancom žalovanej. Za týmto účelom predložila pracovnú zmluvu p. J. a menovací dekrét. Z menovacieho dekrétu vyplývalo, že ho menovalo predsedníctvo SAV a nie predseda tak ako to zákon vyžadoval. Tým neboli splnené podmienky na uzavretie pracovnej zmluvy. V dôsledku uvedeného žalovaná usúdila, že žalobcovi nemohol vzniknúť platný pracovný pomer a išlo iba o faktický pracovný pomer, ktorý skončil neprideľovaním práce. Žalobca k menovaciemu dekrétu z 9.8.2002 uviedol, že tento je platný právny úkon, p. J. bol riadne menovaný do svojej funkcie, bola riadne uzavretá pracovná zmluva, a teda bol zamestnancom oprávneným podpísať pracovnoprávny úkon so žalobcom. Nad rámec uviedol, že pokiaľ by mal súd opačný právny názor a mal by za to, že p. J. nemal platnú pracovnú zmluvu a nebol riadne menovaný a nemohol podpísať platne ani pracovnú zmluvu so žalobcom, poukázal na § 10 ods. 2 ZP. Z menovacieho dekrétu I.. U. J., PhD. zo dňa 9.8.2002 vyplývalo, že „Predsedníctvo SAV na svojom 20. zasadnutí dňa 23.7.2002 schválilo uznesením číslo 364 výsledok výberového konania, na základe ktorého Vás menuje do funkcie vedúceho Úradu SAV“ s účinnosťou od 1.10.2002 do 30. 9. 2006. Menovací dekrét podpísal predseda SAV prof. I.. Š. C., R.. Žalobca na záver zhrnul dôvody, pre ktoré považuje výpoveď mu danú za neplatnú nasledovne: 1. nedostal výpoveď zo správnej pozície, 2. nadbytočnosť reálne neexistovala, žalovaná nedokázala vysvetliť, v čom malo spočívať zefektívnenie pracovného procesu, neuviedla žiadny dôkaz, ktorý by potvrdzoval, že prepustenie bolo nevyhnutné kvôli optimalizácii nákladov, 3. nebola kvalifikovane a platne ponúknutá iná možná práca, napriek existencii vhodného pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu bola žalobcovi tendenčne ponúknutá pozícia šoféra, 4. rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo zákonné, o tejto zmene malo rozhodnúť predsedníctvo SAV, 5. nedodržanie lehoty na prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov, 6. rozpor s dobrými mravmi. Mal za preukázané, že pracovná zmluva z r. 2005 bola a je v platnosti a výpoveď, ktorú dostal žalobca, sa na ňu nevzťahovala. Žalovaná na záver uviedla, že žalobu považuje za nedôvodnú a navrhla ju zamietnuť. 12. Z tohto skutkového stavu súd prvej inštancie vyvodil, že žaloba je dôvodná. Súd prvej inštancie vec právne posúdil podľa § 9 ods. 1, ods. 2, ods. 3, § 11a ods. 1 veta prvá, § 17 ods. 2, § 59 ods. 1, § 61 ods. 1, ods. 2, § 62 ods. 1, ods. 2, ods. 3, ods. 7, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2 písm. a), § 74, § 77, § 237 ods. 1, ods. 2 písm. a) a d), ods. 3, ods. 4 Zákonníka práce, platnom a účinnom ku dňu napadnutej výpovede (ďalej len ZP), § 10 ods. 1, ods. 5 písm. g) a h), § 12 ods. 1, § 13 ods. 1, ods. 3 zákona č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied, v znení účinnom do 4.10.2021 (ďalej len „zákon o SAV“), § 8 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. 13. Súd prvej inštancie potom, čo vyhodnotil, že žaloba bola podaná včas (§ 77 ZP), pristúpil ku skúmaniu formálnych a materiálnych náležitostí výpovede zo dňa 16.4.2020, pričom mal vykonaným dokazovaním za preukázané, že výpoveď bola vyhotovená v písomnej forme a bola žalobcovi aj riadne doručená dňa 23.4.2020. V ďalšom súd uviedol, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) ZP bolo nevyhnutné splnenie kumulatívnych podmienok, a to: (i) písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách, (ii) nadbytočnosť zamestnanca, o nadbytočnosť ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnanca zamestnávať prácami dojednanými v pracovnej zmluve, dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu; nadbytočnosť zamestnanca je dôsledkom zmeny úloh zamestnávateľa, zmeny jej technického vybavenia alebo iných organizačných zmien; zásadne musí pri tomto výpovednom dôvode ísť o organizačné zmeny vo vnútri zamestnávateľa, ktorých existenciu v čase dania výpovede musí zamestnávateľ v spore o neplatnosť výpovede preukázať, (iii) príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, t. j., že zamestnanec sa stal nadbytočným práve v dôsledku realizácie tohto rozhodnutia; výber nadbytočného zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi; nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov; pokiaľ ide o organizačné zmeny, musí ísť o také zmeny vo vnútri zamestnávateľa, o ktorých v čase výpovede bolo už stanoveným spôsobom rozhodnuté tak, aby bolo zrejmé, že v primeranom čase sa zamestnanec v dôsledku ich realizácie stane nadbytočným, (iv) ponuka inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods.

2 písm. a) a b) ZP, (v) prerokovanie so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 ZP. Dôkazné bremeno o ich splnení v konaní zaťažovalo žalovanú (zamestnávateľa). 14. V posudzovanej veci mal potom súd prvej inštancie za preukázané, že pracovný pomer medzi stranami sporu bol uzavretý na dobu neurčitú. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 žalobca vykonával druh práce - vedúci odborný referent v Úrade SAV, pričom bol zároveň vedúcim odboru, čo vyplývalo z pracovných náplní žalobcu, naposledy pracovná náplň zo dňa 1.1.2019, podľa ktorej žalobca ako vedúci odboru riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Pracovná náplň tvorí neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy. Pracovná náplň upravuje a konkretizuje povinnosti žalobcu podľa pracovnej zmluvy, na základe pokynu žalovanej, ktorá konkretizovala činnosti žalobcu tak, že touto pracovnou náplňou sa charakterizoval druh práce, v zmysle ktorej žalobca okrem iných činností riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Bolo však aj v plnej kompetencii žalovanej zadané úlohy žalobcovi zrušiť. Žalovaná tvrdila, že nová členka predsedníctva, poverená vedením agendy medzinárodnej spolupráce mala záujem riadiť OMS, a preto bol prijatý dodatok č. 11 v roku 2021, podľa ktorého činnosť OMS odborne riadi podpredsedníčka SAV pre zahraničné styky. Dovtedy a teda aj v čase dania výpovede žalobcovi to bol vedúci odboru. Žalovaná iba tvrdila, že žalobca vykonával funkciu vedúceho odborného referenta, avšak netvrdila a dôkazne nepreukázala, kto iný mal byť týmto vedúcim odboru ak nie žalobca. Ani tak učiniť nemohla, keď žalobca svoje tvrdenia dostatočne podporil predloženými listinnými dôkazmi, či už pracovnou náplňou, v ktorej bolo jednoznačne uvedené, že riadi Odbor medzinárodnej spolupráce, rozhodnutím o plate alebo predloženými povereniami, v ktorých ho žalovaná titulovala ako vedúceho odboru. V zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 a jej pracovnej náplne tak žalobca pôsobil na pozícií vedúci odborný referent s tým, že zároveň riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Na základe dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 žalobca vykonával aj prácu vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2 v rozsahu 2,50 hod. týždenne, čo bolo vyslovene uvedené v tejto dohode s tým, že 35 hod. týždenne predstavoval pracovný čas žalobcu pre ostatné činnosti SAV. Z Pracovnej náplne k dodatku vyplynulo, že pracovná náplň vo vzťahu k projektu M-ERA.NET 2 bola iba doplnením pracovnej náplne schválenej dňa 7.11.2005. Projekt mal podľa vyjadrenia žalobcu trvať iba obmedzený čas od 1.3.2016 - 28.2.2021, čo žalovaná nepoprela. Rovnako, projekt QuantERA, mal trvať iba obmedzený čas od 1.11.2016 do 21.10.2021. Na tento projekt žalovaná prijala žalobcu na vykonanie práce: vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu QuantERA s pracovným časom žalobcu 1,80 hod. týždenne na danom projekte a 33,20 hod. týždenne na ostatné činnosti pre SAV s tým, že pracovná náplň schválená dňa 7.11.2005 sa doplnila o časť týkajúcu sa projektu QuantERA. Na základe uvedeného súd prvej inštancie konštatoval, že žalobca bol prijatý na zabezpečovanie medzinárodných projektov MERA.NET 2 a QuantERA, ale iba na obmedzený čas v rozsahu 2,50 hod. týždenne na prvý projekt a 1,80 hod. týždenne na druhý projekt s tým, že celkový pracovný čas žalobcu predstavoval 37,5 hod. týždenne a zvyšný pracovný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne práce zo 7.11.2005. Súd zároveň v tomto smere poukázal na to, že pokiaľ žalobca poukazoval na nezákonné odvolanie z funkcie, ku ktorému malo dôjsť dňa 5.11.2019, keď podpredseda SAV v emaily oznámil žalobcovi, že ho zbavuje akýchkoľvek rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti Odboru medzinárodnej spolupráce, tak sama žalovaná vo vyjadrení uviedla, že emailová komunikácia nemohla mať vplyv na jeho pracovnú pozíciu. Ak mala žalovaná v úmysle žalobcu zbaviť či už riadiacej činnosti alebo inej činnosti vyplývajúcej mu z pracovnej zmluvy, bolo potrebné upraviť aj pracovnú náplň žalobcu a túto žalobcovi odovzdať. Nie je vôbec zrejmé, aké činnosti mal žalobca ďalej vykonávať a akých rozhodovacích kompetencií týkajúcich sa činnosti OMS mal byť žalobca zbavený. Žalovaná v konaní nepredložila žiaden právne relevantný dôkaz, na základe ktorého mal byť žalobca zbavený riadiacej činnosti OMS a s účinnosťou k akému dátumu, preto iba email zo dňa 5.11.2019 nemohol mať vplyv na postavenie žalobcu. Rovnako tomu bolo aj v prípade listu podpredsedu SAV zo dňa 27.1.2020, ktorým bol žalobca iba informovaný, že ho zbavil akýchkoľvek rozhodovacích právomocí na základe jeho kompetencií. Údajné nevhodné správanie žalobcu spočívajúce v obťažovaní kolegov a kolegýň počas mítingu BiodivERsA, ktoré malo byť dôvodom na zbavenie žalobcu rozhodovacích právomocí, považoval podpredseda SAV pre zahraničné styky za nežiaduce pre ďalšie pôsobenie žalobcu na OMS. Súd mal za to, že ani údajné nevhodné správanie žalobcu nebolo náležite prešetrené zo strany žalovanej. Napokon, aj žalovaná na pojednávaní potvrdila, že k odvolaniu žalobcu nikdy nedošlo, pretože z jeho pracovnej pozície ho nebolo možno odvolať, keďže nebol menovaný. 15. Výpoveď daná žalovanou žalobcovi z pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 16.4.2020, bola skutkovo vymedzená nasledovne: žalobca na základe pracovnej zmluvy zo dňa

16.5.2005 v znení neskorších predpisov vykonáva pre zamestnávateľa prácu na pozícii - vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA.“ Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 20.2.2020, č. 01459/2020, o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, znížený stav zamestnancov OMS Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku čoho sa žalobca stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným. Súd potom poukázal na to, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle judikatúry súdov nemá povahu právneho úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že zamestnanec pracovného pomeru sa nemôže domáhať na súde vyslovenia neplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa. Súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (také rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 OZ, ale iba skutočnosťou - faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa ním ako jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktoré boli dané v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou. (rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 2 Cdo 160/2011, zo dňa 23.8.2012). Súd sa však vzhľadom na námietku žalobcu zaoberal tým, či rozhodnutie o organizačnej zmene vydal orgán na to oprávnený. Uvedené súd posudzoval v zmysle § 9 ods. 1 ZP, ktorý upravuje konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. V posudzovanej veci súd skúmal, či bol vedúci Úradu SAV orgánom oprávneným prijať rozhodnutie o organizačnej zmene. Poukázal na to, že žalovaná je samosprávna vedecká inštitúcia Slovenskej republiky, ktorej činnosť je zameraná na rozvoj vedy, vzdelanosti, kultúry a ekonomiky, ktorej fungovanie upravuje zákon o SAV. Na čele akadémie je predseda akadémie ako štatutárny orgán akadémie. Zo skutočnosti, že namiesto štatutárneho orgánu (predseda) môžu robiť za zamestnávateľa právne úkony aj vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorým uvedené oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov (vedúci zamestnanci, ale len v rozsahu a za podmienok stanovených pre funkciu, ktorú podľa organizačných predpisov vykonávajú) ako aj z toho, že v čase dania výpovede žalobcovi platil Organizačný poriadok Úradu SAV 2014 (vrátane dodatkov), podľa ktorého vedúci Úradu SAV riadil personálnu prácu Úradu SAV, po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty Úradu SAV uzatváral, menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Ú SAV. Zároveň, vedúci Úradu zabezpečoval plnenie úloh spojených s odbornou, organizačnou, finančnou a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií (č. l. 53). Z vykonaného dokazovania mal potom súd za preukázané, že podpredseda SAV PhDr. Dušan Gálik, CSc. schválil organizačnú zmenu OMS Úradu SAV a za týmto účelom adresoval žiadosť vedúcemu Úradu SAV o zníženie počtu zamestnancov a zaviazal ho na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej zmene. Organizačnú štruktúru Úradu akadémie určovalo predsedníctvo akadémie, čo vyplývalo z § 13 ods. 3 zákona o SAV a nie predseda ani podpredseda SAV. Z rozhodnutia o organizačnej zmene bolo zrejmé, že sa Úrad rozhodol zrušiť pracovnú pozíciu vedúci odborný referent na zabezpečenie projektu QuantERA. V danej veci vedúci Úradu nemohol prijať rozhodnutie o organizačnej zmene, keď z titulu jeho funkcie mu takéto oprávnenie z organizačného poriadku nevyplývalo a zároveň nemohlo ísť ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií, keď takéto uznesenie Predsedníctvo SAV neprijalo. Preto bola dôvodná námietka žalobcu, že v kompetencii vedúceho Úradu nebolo rozhodovať o organizačnej zmene, nakoľko organizačný poriadok vymedzoval pôsobnosť vedúceho Úradu tak, že tento iba uzatváral, menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV. Za stavu, keď dôvodom výpovede žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce bola organizačná zmena, o ktorej nerozhodol na to oprávnený orgán, teda rozhodnutie o organizačnej zmene týkajúce sa zrušenia pracovného miesta vedúceho odborného referenta na zabezpečenie projektu QuantERA nebolo prijaté a k organizačnej zmene spočívajúcej v znížení stavu počtu zamestnancov nedošlo, súd posúdil výpoveď z pracovného pomeru danú žalobcovi žalovanou ako neplatnú. 16. Odhliadnuc od toho, či rozhodnutie o organizačnej zmene prijal na to oprávnený orgán, súd sa zaoberal aj tým, v čom spočívala organizačná zmena u žalovanej prijatá týmto rozhodnutím zo dňa 20.2.2020 a následne tým, či táto organizačná zmena odôvodňovala použitie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. či prijatá organizačná zmena bola v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou žalobcu. Súd potom poukázal na to, že cieľom predmetnej organizačnej zmeny zo dňa 20.2.2020 malo byť zníženie zamestnancov OMS z pôvodných 8 zamestnancov na 7 zamestnancov za účelom zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie

nákladov, v dôsledku čoho sa Úrad rozhodol zrušiť ku dňu 20.2.2020 pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA“, ktoré súd vyhodnotil ako nedostatočný právny základ pre výpoveď danú žalobcovi ako zamestnancovi. Súd skúmal pri posudzovaní tohto dôvodu, či došlo k zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene ako príčinnej nadbytočnosti a nemožnosti zamestnávateľa žalobcu zamestnávať inou prácou v kontexte s obsahom jeho pracovnej zmluvy a pracovného zaradenia žalobcu ako vedúceho odborného referenta - vedúceho odboru s poslednou pracovnou náplňou, účinnou od 1.1.2019 v znení dodatkov. Žalovaná nepreukázala, že k zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo, nakoľko podľa názoru súdu prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene 20.2.2020 k žiadnej organizačnej zmene nedošlo, nezmenili sa jeho úlohy, technické vybavenie a ani iné organizačné zmeny. Na základe rozhodnutia o organizačnej zmene bola zrušená pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA a nie pracovná pozícia vedúci odborný referent, ktorú žalobca aj naďalej podľa pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 v znení dodatkov vykonával. Uvedenú skutočnosť potvrdzovali v neposlednom rade žalobcom predložené dodatky k pracovnej zmluve, najmä Dohoda o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016, podľa ktorých sa pracovná náplň žalobcu schválená dňa 7.11.2005 doplňovala o časť koordinácie a manažmentu projektu QuantERA. Pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2, ktorú mal žalobca vykonávať až do 28.2.2021, zrušená nebola a rovnako nebola zrušená ani pozícia vedúci odborný referent. Súd sa nestotožnil s tvrdením žalovanej o tom, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná zmluva zmenená tak, že žalobca vykonával iba druh práce - vedúci odborný referent QuantERA, keď to vylučovalo samotné znenie dohody, v ktorej bolo uvedené, že pracovný čas na projekte QuantERA je iba 1,80 hod. týždenne, 2,50 hod. týždenne na projekte M-ERA.NET 2 a 33,20 hod. týždenne ostatné činnosti pre SAV. Žalobca mal teda i naďalej vykonávať funkciu vedúceho odborného referenta, keď pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú. Výpoveď bola žalobcovi daná z pozície, ktorú mal vykonávať iba po obmedzený čas, avšak žalovaná neprideľovala žalobcovi žiadnu prácu a tvrdila, že žalobca pracoval už iba na pozícii vedúci odborný referent QuantERA, čo však bolo v rozpore s vykonaným dokazovaním, preto aj dôvod výpovede považoval súd za zmätočný. Podľa názoru súdu nebola daná príčinná súvislosť medzi prijatím organizačnej zmeny, v dôsledku ktorej sa zrušilo pracovné miesto, ktoré žalobca mal vykonávať iba po obmedzený čas a cieľom sledovaným organizačnou zmenou, ktorou mala byť optimalizácia nákladov, keď tieto projekty boli financované z mimorozpočtových zdrojov, a to zo zdrojov Európskej únie. Ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú pozíciu vedúci odborný referent a nie vedúci odborný referent QuantERA, keď danou výpoveďou ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s ohľadom na skutočnosť, že žalobca na daných projektoch pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná však skutkovo vymedzila výpovedný dôvod znížením stavu zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu odôvodnila zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov a nemožnosťou ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd pripustil, že bola zrušená pracovná pozícia vedúceho odborného referenta, čo nebola, organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov nemohla sledovať efektívnosť práce, keď súd mal za to, že žalobca zastával aj naďalej funkciu vedúceho odboru, teda v zmysle pracovnej náplne riadil Odbor medzinárodnej spolupráce SAV. Súd prvej inštancie potom konštatoval, že nebol splnený základný predpoklad, a to prijatie organizačnej zmeny, túto neprijal zamestnávateľ (orgán na to oprávnený), v dôsledku čoho sa žalobca nemohol stať nadbytočným, a teda neexistovala ani príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu. 17. Ustanovenie § 63 ods. 2 ZP stanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Zamestnávateľovi dáva 2 alternatívy. 1/ Ak nemá možnosť naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (ide o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá. 2/ Ak má pre zamestnanca také voľné miesto, ktoré je pre neho voľné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 písm. b) ZP a výpoveď je preto neplatná. Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t. j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, bolo potrebné posudzovať podľa stavu, ktorý tu bol v čase dania výpovede. Súd prvej inštancie mal za to, že výpoveď je neplatná aj z dôvodu nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou. Súd prvej inštancie poukázal na to, že v konaní nebolo sporné, že žalovaná dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi inú vhodnú prácu na pracovnej pozícii „šofér“ s tým, že

ho nemôže ďalej zamestnávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Sporným nebolo ani to, že žalobca s predmetnou ponukou nesúhlasil. Žalovaná mala za to, že si riadne splnila svoju ponukovú povinnosť, keď ponúkla žalobcovi pozíciu šoféra, ktorú mala v tom čase neobsadenú. Z toho je zrejmé, že žalovaná považovala za jedinú inú vhodnú prácu pre žalobcu len prácu šoféra. Žalobca poukázal na pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré vyplynulo zo Zápisnice 30. zasadnutia Predsedníctva SAV zo dňa 13.2.2020, keď Predsedníctvo schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na tomto odbore. Podľa žalovanej nešlo o voľné pracovné miesto, keďže týmto rozhodnutím Predsedníctvo SAV nevytvorilo nové miesto, ale išlo len o oprávnenie dané vedúcemu Úradu SAV v budúcnosti vytvoriť nové pracovné miesto. Podľa názoru súdu prvej inštancie nebolo možné prisvedčiť tvrdeniu žalovanej, že stačilo ponúknuť akúkoľvek pracovnú pozíciu. Takýto výklad nezodpovedá zmyslu a účelu zákona, ktorým je prepustenie zamestnanca len v prípade, že nie je možné zamestnanca ďalej zamestnávať. Z vykonaného dokazovania bolo zrejmé, že žalovaná v rozhodnom období (v čase od prijatia organizačnej zmeny 20.2.2020 do dania výpovede žalobcovi 16.4.2020) disponovala voľným pracovným miestom na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré mala žalobcovi ponúknuť. Neobstojí argument žalovanej, že nešlo o voľné pracovné miesto, nakoľko toto miesto bolo vytvorené už rozhodnutím Predsedníctva SAV dňa 13.2.2020 a vedúci Úradu SAV mal iba zabezpečiť opatrenia súvisiace s jeho vytvorením v termíne apríl 2020. Teda v čase dania výpovede dňa 16.4.2020, kedy žalovaná už vedela, že na toto nové pracovné miesto bude prijímať nového zamestnanca, pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV existovalo. Ako vyplynulo z pracovnej zmluvy medzi SAV a I.. T. P., K.., táto bola uzatvorená dňa 27.4.2020 s dňom nástupu do práce 1.5.2020. Súd poukázal na dátum uzavretia pracovnej zmluvy, ktorá bola uzatvorená iba 11 dní po daní výpovede žalobcovi. S obranou žalovanej spočívajúcej v tvrdení, že žalobca nespĺňal požiadavky, ktoré sa v zmysle pracovnej náplne vyžadovali na predmetné miesto, a to predchádzajúca prax v oblasti automobilového priemyslu so zameraním na elektromobily a vzdelanie v odbore strojárstvo, sa súd nestotožnil, nakoľko tieto konkrétne požiadavky (predchádzajúca prax a vzdelanie v odbore strojárstvo) z pracovnej náplne nevyplývali. Kvalifikačné predpoklady pre pracovné miesta musia byť transparentne určené, lebo iba vtedy je možné ich preskúmať pri výpovediach daných z organizačných dôvodov. Žalovaná však nepreukázala, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady pre toto pracovné miesto. Naviac, žalobca nevykonával vedeckú prácu, ale jeho práca spočívala v manažmente, riadení odboru, príprave podkladov. Žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že pracovníci, ktorých riadil, nemali predpísané vzdelanie na riešenie daných projektov, rovnako ako on, keďže to nebola vedecká práca. Žalobca týmto poukazoval na fakt, že Úrad SAV, pod ktorý sa začleňuje tak Odbor medzinárodnej spolupráce ako aj Odbor vedy a výskumu, nevykonával vedeckú prácu, ale naopak ich práca spočívala v príprave materiálov pre vedeckých pracovníkov. Vykonaným dokazovaním bolo teda preukázané, že žalovaná mala k dispozícii voľné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, a preto v tomto prípade išlo o výkon práva v rozpore s dobrými mravmi, keď žalovaná nemala záujem obsahovo naplniť ustanovenie zákona a plnila ho len formálne. Žalovaná mala poznatky o odbornej kvalifikácii a schopnostiach žalobcu, napriek tomu usúdila, že môže vykonávať prácu šoféra. Teda ponúkla mu len prácu, ktorá zjavne nezodpovedala jeho kvalifikácii ani schopnostiam, čo súd vyhodnotil ako určitý prejav poníženia. Tvrdenie žalovanej o tom, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady na iné voľné pracovné miesto teda nemalo oporu vo vykonanom dokazovaní. Súd prvej inštancie potom uzavrel, že žalovaná si nesplnila ponukovú povinnosť, lebo v čase výpovede mala voľné miesto, ktoré mohla ponúknuť žalobcovi, čo bol rovnako dôvod na vyhovenie žalobe. 18. Čo sa týkalo druhého pracovného miesta, ktoré označil žalobca, vo vzťahu k tomuto sa ponuková povinnosť žalovanej nevzťahovala, nakoľko toto pracovné miesto bolo voľné v júli 2019 v súvislosti s ukončením pracovného pomeru iného zamestnanca ku 30.6.2019, teda nie v rozhodnom období (od rozhodnutia o organizačnej zmene po danie výpovede), preto pre posúdenie splnenia ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa nebolo relevantné. 19. Tvrdenie žalovanej, že v prípade žalobcu išlo o faktický pracovný pomer, podľa súdu taktiež nemohlo obstáť. Predovšetkým I.. U. J., U.., bol menovaný predsedom SAV, ktorý podpísal menovací dekrét. Zo znenia tohto menovacieho dekrétu vyplynulo, že predsedníctvo SAV schválilo uznesením výsledok výberového konania, na základe ktorého bol I.. U. J., PhD. menovaný predsedom SAV. Fakt, že vedúci Úradu bol menovaný predsedom SAV vyplývalo aj z poslednej vety tohto dekrétu - „Želám Vám úspech pri výkone uvedenej funkcie.“ Z uvedeného vyplynulo, že I.. U. J., U.. bol riadne menovaný do svojej funkcie, mal uzavretú pracovnú zmluvu, preto bol zamestnancom oprávneným podpísať pracovnú zmluvu so žalobcom. Podľa Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou.

Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy však Zákonník práce nepostihuje neplatnosťou. Pracovný pomer môže byť platne dohodnutý aj ústne, alebo konkludentne. Ak zamestnanec začne pre zamestnávateľa vykonávať prácu s jeho vedomím bez toho, aby mal písomne uzavretú pracovnú zmluvu, vytvorí sa tzv. faktický pracovný pomer. Napriek tomu, že faktický pracovný pomer nie je v Zákonníku práce právne upravený, aj z tohto vzťahu môžu zamestnancovi voči zamestnávateľovi vzniknúť určité pracovnoprávne nároky. Bez ohľadu na uvedené, však bolo nepochybné, že pracovný pomer žalobcu u žalovanej reálne a bez pochybností trval od 25. 5. 2005 (deň nástupu žalobcu do práce) - pritom pracovný pomer trval na základe pracovnej zmluvy uzavretej medzi účastníkmi dňa 16.5.2005 s tým, že žalobcovi bola upravená pracovná náplň naposledy s účinnosťou dňa 1.1.2019, ktorú podpísal zamestnávateľ (podpredseda SAV a vedúci Úradu). Pracovné vzťahy medzi účastníkmi, a z nich vyplývajúce nároky žalobcu ako zamestnanca by s ohľadom na uvedené vznikli v každom prípade. 20. Pokiaľ išlo o ďalšie argumenty strán sporu, tieto už súd považoval za nadbytočné, bez potreby sa s nimi osobitne vysporiadavať. Súd totiž nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku strany, ktorá ju nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo reagované na podstatné a relevantné argumenty účastníkov konania (porovnaj napríklad rozhodnutia Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS 251/04, III. ÚS 209/04, II. ÚS 200/09 a podobne). 21. Posúdením daného skutkového stavu mal teda súd prvej inštancie za to, že sa žalobca nemohol stať pre žalovanú nadbytočným, pričom nebola preukázaná ani príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou (ktorú naviac neprijal orgán na to oprávnený) a nadbytočnosťou žalobcu a zároveň súd nepovažoval ponukovú povinnosť žalovanej za splnenú. Žalobca tak dostatočným spôsobom preukázal, že nebol pre žalovanú nadbytočný, preto súd žalobe vyhovel a určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovanej danej žalobcovi, je neplatné. 22. O trovách konania súd prvej inštancie rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p. 23. Proti tomuto rozsudku podala žalovaná v zákonnej lehote odvolanie a navrhla, aby odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobu zamietne. Namietala, že súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 365 ods. 1 písm. f/ C.s.p.) a rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza aj z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1 písm. h/ C.s.p.). Poukázala na to, že podľa súdu žalovaná nepreukázala, že k zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo, nakoľko podľa názoru súdu prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene 20.2.2019 k žiadnej organizačnej zmene nedošlo, nezmenili sa jeho úlohy, technické vybavenie a ani iné organizačné zmeny. Žalobca vykonával prácu na pozícii vedúci odborný referent s tým, že zároveň riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Na základe dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 mal podľa názoru súdu žalobca vykonávať aj prácu vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2 v rozsahu 2,50 hod. týždenne, a to v období od 1.3.2016 - 28.2.2021. Zároveň z odôvodnenia napadnutého rozsudku vyplynulo, že súd mal preukázané, že žalobca vykonával aj prácu na pozícii vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného projektu QuantERA s pracovným časom 1,80 hod. týždenne, a to v čase od 1.11.2016 - 21.10.2021. Podľa názoru súdu bol žalobca prijatý na zabezpečovanie medzinárodných projektov M-ERA.NET 2 a QuantERA, ale iba na obmedzený čas a zvyšný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne práce zo dňa 7.11.2005. Rozhodnutie o organizačnej zmene, na základe ktorého dostal žalobca výpoveď z pracovného pomeru nebolo podľa názoru súdu prijaté na to oprávneným orgánom. Súd mal tiež za to, že rozhodnutie o organizačných zmenách mohlo v podmienkach žalovanej prijímať výhradne len Predsedníctvo SAV, a to na základe § 13 ods. 3 zákona o Slovenskej akadémii vied. Žalovaná si podľa súdu tiež nesplnila voči žalobcovi ponukovú povinnosť, a to tým, že mu pred podaním výpovede ponúkla iné vhodné miesto na pozícii šoféra. Súd pri svojom závere poukazoval na rozhodnutie Predsedníctva SAV zo dňa 13.2.2022, keď predsedníctvo schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV. Podľa názoru súdu bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že žalovaná mala k dispozícii ešte toto voľné miesto čím mala žalovaná postupovať v rozpore s dobrými mravmi. Zo všetkých vyššie uvedených dôvodov súd žalobe vyhovel.

Žalovaná je potom toho názoru, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a to tým, že dospel k záveru, že žalovaná nepreukázala, že k zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inej organizačnej zmene skutočne došlo. K uvedenému tvrdeniu žalovaná uviedla, že zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. Žalovaná má za to, že z rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 20.2.2019 vyplýva, že zamestnávateľ prijal rozhodnutie, ktoré spôsobilo zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektivity práce. Zníženie počtu zamestnancov predstavovalo zrušenie pracovného miesta, ktoré zastával žalobca. V zmysle uvedeného je zrejmé, že k organizačnej zmene u zamestnávateľa (žalovanej) došlo. Žalovaná je toho názoru, že súd dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam tiež tým, že dospel k záveru, že žalobca vykonával pre žalovanú prácu na pozícii vedúci odborný referent a zároveň vedúci Odboru medzinárodnej spolupráce, vedúci odborný referent na zabezpečovanie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2 a vedúci odborný referent na zabezpečovanie medzinárodného projektu QuantERA. Žalovaná má za to, že v zmysle Dohody o zmene pracovných podmienok žalobcu zo dňa 28.12.2016 vykonával žalobca pre žalovanú výkon práce s dohodnutým druhom práce „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA"“ Táto dohoda o zmene pracovných podmienok je poslednou dohodou, ktorou sa upravovali náležitosti pracovnej zmluvy žalobcu, ktoré platili v čase podania výpovede. Z obsahu tejto dohody vyplýva zámer zmluvných strán zmeniť dohodnutý druh práce a nie rozšíriť druh práce tak, ako to uzavrel súd prvej inštancie. Žalovaná poukázala na zámer zmluvných strán zmeniť dohodnutý druh práce nasledovnou citáciou časti dohody: „Pracovná zmluva, uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom zo dňa 16.5.2005 sa s účinnosťou od 1. januára 2017 mení nasledovne: Bod 1. Zamestnávateľ prijíma zamestnanca do pracovného pomeru na vykonávanie práce vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu: „QuantERA". Číslo projektu: 731473. ..." Z uvedenej citácie je zrejmé, že účelom tejto dohody nebolo rozšírenie dohodnutého druhu práce žalobcu, ale jeho zmena. Pokiaľ išlo o pojem „náplň práce", tento pojem pozná iba teória; Zákonník práce tento pojem nepozná, Pod pojmom „náplň práce" sa rozumie bližšie určenie pracovných úloh zamestnanca na určitej pracovnej pozícii. Žalobca poukazoval na to, že zastával funkciu vedúceho odboru medzinárodnej spolupráce. Žalovaná sa s týmto tvrdením nestotožňuje a má za to, že prekročenie rozsahu pracovných úloh definovaných v rámci náplne práce žalobcu nemôže priamo alebo nepriamo ovplyvňovať jednotlivé ustanovenia (náležitosti) pracovnej zmluvy žalobcu. Žalovaná v ďalšom namietala aj nesprávne právne posúdenie veci súdom prvej inštancie. Mala za to, že súd prvej inštancie vec nesprávne právne posúdil, keď dospel k záveru, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté na to oprávneným orgánom a že žalovaná si nesplnila voči žalobcovi ponukovú povinnosť. Pokiaľ išlo o rozhodnutie o organizačnej zmene, žalovaná poukázala na Organizačný poriadok Úradu SAV, ktorý prijalo Predsedníctvo SAV dňa 3.4.2014. V časti II. bod 2. Organizačného poriadku Úradu SAV sa na strane 7 upravovali kompetencie vedúceho Úradu SAV. V zmysle uvedeného „Vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Úradu SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SA E organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV, podľa platného Organizačného poriadku Ú SAV... " Zákonník práce exaktne neupravuje kto je oprávnený prijať rozhodnutie o organizačnej zmene. Napriek tomu možno vyvodiť záver, najmä s poukazom na § 9 Zákonníka práce, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť zamestnanca, prijíma za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený v mene a za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony. Z toho vyplýva, že vo všeobecnosti takéto rozhodnutia prijíma štatutárny orgán zamestnávateľa. Avšak takéto úkony môže prijať aj iná poverená osoba, pričom toto poverenie vychádza z vnútorných predpisov zamestnávateľa. V posudzovanom prípade platí, že právne úkony (najmä pracovné zmluvy) uzatvára aj vedúci Úradu SAV. Z Organizačného poriadku Úradu SAV vyplýva, že „Vedúci Úradu SAV uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV... " Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka otázky podpisu je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napríklad v rozsudku Krajského súdu v Prešove sp, zn. 3CoPr/5/2017, sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať.“ Ak teda vedúci Úradu SAV uzatvára, mení a ukončuje pracovné pomery potom je zrejmé, že vedúci úradu SAV je oprávnený konať v mene zamestnávateľa navonok, a teda aj vykonávať úkony smerujúce k zániku týchto pracovných pomerov. Ak teda sa k zániku pracovného

pomeru vyžaduje rozhodnutie o organizačnej zmene potom platí, že vedúci Úradu SAV je k tomuto úkonu oprávnený. Pokiaľ išlo o plnenie ponukovej povinnosti žalovaná má za to, že ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval na ustanovený týždenný čas. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v mieste, ktoré bolo v rámci pracovnej zmluvy dohodnuté ako miesto výkonu práce a ktorú je zamestnanec spôsobilý (zdravotne a kvalifikačné) vykonávať a zamestnávateľ nie je povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície. Čo sa týka ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 261/2007, vyplýva: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii." Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca. Žalovaná sa potom nestotožňuje so závermi súdu prvej inštancie o tom, že ponúknutie žalobcovi pracovné miesto šoféra je prejavom poníženia. Nie je zrejmé akými úvahami sa súd riadil keď vyslovil záver o tom, že pracovné miesto šoféra je nevhodné pre žalobcu. Žalovaná má za to, že žalobca spĺňal zdravotné a kvalifikačné požiadavky na miesto šoféra a preto si riadne splnila ponukovú povinnosť. Pokiaľ by žalovaná prijala argument súdu o tom, že mala aj ďalšie voľné miesto na Odbore vedy a výskumu žalovaná má za to, že nie je možné porovnávať jednotlivé pracovné miesta podľa určitej súdom načrtnutej úrovne. Otázka vhodnosti ponúknutej práce nie je v právnej úprave riešená, v dôsledku čoho sa žalovaná domnieva, že tento fakt jej nemôže ísť na ťarchu, Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce vyplýva pre zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi „inú pre neho vhodnú práca“ a to „v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce". Žalovaná má za to, že ponukou zo dňa 20.2.2019 splnila obe zákonné podmienky, a to ponúkla pracovné miesto, ktoré je vhodné (keďže zamestnanec spĺňal požiadavky na jeho výkon) s tým, že naplnila aj druhú podmienku týkajúcu sa pracovného miesta (miesto výkonu práce ponúknutej pracovnej pozície bolo totožné s doposiaľ dohodnutým pracovným miestom žalobcu). 24. Žalobca vo vyjadrení k odvolaniu navrhol napadnutý rozsudok potvrdiť. Poukázal na to, že žalobca sa podľa súdu nemohol stať pre žalovanú nadbytočným, pričom nebola preukázaná ani príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou (ktorú naviac neprijal orgán na to oprávnený) a nadbytočnosťou žalobcu a zároveň súd nepovažoval ponukovú povinnosť žalovanej za splnenú. Súd prvej inštancie okrem iného poukázal aj na to, že: - pracovný pomer medzi stranami sporu bol uzavretý na dobu neurčitú. Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 žalobca vykonával druh práce - vedúci odborný referent v Úrade SAV, pričom bol zároveň vedúcim odboru, čo vyplývalo z pracovných náplní žalobcu, naposledy pracovná náplň zo dňa 1.1.2019, podľa ktorej žalobca ako vedúci odboru riadil Odbor medzinárodnej spolupráce. Pracovná náplň tvorila neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy, - žalovaná neuniesla dôkazné bremeno a nepreukázala, k akej organizačnej zmene presne malo dôjsť (v čom presne mala spočívať), - súd prvej inštancie ustálil, že žalobca bol zamestnaný ako vedúci odborný referent a zároveň aj ako vedúci odboru medzinárodnej spolupráce. Pričom zabezpečoval aj osobitné projekty MERA.NET 2 a QuantERA, ale iba na obmedzený čas v rozsahu 2,50 hod. týždenne na prvý projekt a 1,80 hod. týždenne na druhý projekt s tým, že celkový pracovný čas žalobcu predstavoval 37,5 hod. týždenne a zvyšný pracovný čas mal vykonávať ostatné činnosti podľa pracovnej zmluvy a náplne práce zo 7.11.2005, - rozhodnutie o organizačnej zmene neprijala osoba na to oprávnená podľa zákona a interných predpisov žalovaného, - nesplnenie ponukovej povinnosti, keď existovalo iné, vhodnejšie pracovné miesto. S týmito závermi súdu sa žalobca v celom rozsahu stotožňuje. Súd prvej inštancie podľa žalobcu vykonal vyčerpávajúce dokazovanie, na podklade ktorého ustálil správny skutkový stav tak, ako ho

uviedol v odôvodní napadnutého rozhodnutia. Žalobca preukázal to, akú prácu skutočne vykonával (vedúci odboru medzinárodnej spolupráce "ďalej len OMS"), jednak listinnými dôkazmi a zároveň tak aj výsluchom žalobcu, kde podrobne popísal náplň jeho práce, ktorú vykonal niekoľko rokov. Žalovaná nenavrhla vykonať žiaden dôkaz, ktorý by túto skutočnosť vyvrátil, preto súd prvej inštancie postupoval správne, keď vychádzal z dôkazov, ktoré mal k dispozícii a dospel tak aj k správnemu záveru o tom, aká vlastne bola pracovná pozícia žalobcu (vedúci odboru OMS). Pracovná náplň pritom bola neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, bola podpísaná oboma zmluvnými stranami pracovnoprávneho vzťahu a výslovne uvádzala názov funkcie - vedúci odboru na odbore OMS. Ak žalovaná poukazovala na to, že dohodou o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016 sa zmenil druh práce na výkon činnosti - vedúci odborný referent v úrade SAV na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA, tak žalobca poukázal najmä na 2 veci: - že v zmysle tejto "poslednej dohody" ako ju označuje žalovaná, mal žalobca vykonávať prácu 2,5 hod na projekte M-ERA.NET2 a 1,8 hod na projekte QuantERA, pričom 33,2 hod týždenne mal vykonávať ostatné činnosti pre SAV, - že ako pri dohode o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016 ako aj pri dohode o zmene pracovných podmienok zo dňa 24.2.2016 bola následne podpísaná dňa 1.3.2016 a dňa 1.1.2017 pracovná náplň, kde v oboch týchto pracovných náplniach bol ako názov funkcie uvedený nie vedúci odborný referent, ale vedúci odboru na útvare OMS. Aj tieto dodatky boli oba podpísané oboma zmluvnými stranami a podľa textu samotnej dohody o zmene pracovných podmienok bola pracovná náplň neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Žalobca potom v tomto smere poukázal na právny názor pracovnoprávnej doktríny, podľa ktorého "Ak by zamestnanec súhlasil s pracovnou náplňou prekračujúcou v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce, uvedenú právnu situáciu by bolo možné považovať za zmenu obsahu pracovnej zmluvy, ak ide o druh práce na základe vzájomnej dohody účastníkov." (Barancová a kol., Zákonník práce, komentár, 2. vyd., 2019, k § 43 ZP). Tento právny záver sa dá primerane aplikovať aj na túto situáciu. Pracovné podmienky je možné meniť vzájomnou dohodou zmluvných strán (§ 54 ZP). Zmluvné strany uviedli v dokumente nazvanom pracovná náplň (ktorá je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy), že funkciu, ktorú bude žalobca zastávať bude vedúci odboru na OMS. To aj vykonával, až do jeho "odvolania" po udalostiach v Litve. Argumentácia žalovanej v tomto smere v kontexte ostatných dôkazov a najmä výpovede žalobcu tak nemôže obstáť. Žalobca počas svojho pôsobenia ako vedúceho OMS mohol prideľovať prácu, kontrolovať prácu, navrhovať mzdové ohodnotenie pracovníkov odboru, podpisovať dovolenky pracovníkom, priepustky, teda to čo umožňuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce. To, že bol vedúcim pracovníkom organizácie upravuje zároveň § 8 ods. 1 zák. č. 553/2003, kde sa uvádza, že riadiacemu pracovníkov prináleží príplatok za riadenie odboru, o čom svedčia platové dekréty, ktoré žalobca obdržal na úrade SAV v tejto funkcii a koniec koncov aj platová trieda uvedená v tej ktorej pracovnej náplni (platová trieda 12). Žalovaná dokonca naznačuje, že žalobca mal prekročiť rozsah pracovných úloh definovaných v rámci náplne práce. S týmto žalobca absolútne nesúhlasí. Ak by predsa žalobca prekračoval svoje právomoci, nikomu toto "prekračovanie" nevadilo celých 15 rokov? Prečo potom dostával príspevok za riadenie? Prečo nikto jeho funkciu vedúceho za 15 rokov (až do podujatia v Litve) nespochybnil? Pokiaľ išlo o námietku nesprávneho právneho posúdenia veci, žalobca má za to, že k nemu zo strany súdu prvej inštancie nedošlo, nakoľko súd prvej inštancie aplikoval vo veci správne zákonné ustanovenia, ktoré aj správnym spôsobom vykladal. V danej veci teda v žiadnom prípade nedošlo k omylu pri aplikácii práva. Žalobca zvýraznil, že je rozdiel rozhodnúť o organizačnej zmene a ukončiť pracovný pomer. Tieto pojmy nemožno stotožňovať. Keďže jedine predsedníctvo SAV mohlo rozhodnúť o vytvorení nového pracovného miesta a contrario, bolo to jedine predsedníctvo, (a nie jeho predseda ani podpredseda), ktoré mohlo rozhodnúť o znížení počtu zamestnancov, čo mohlo uskutočniť len rozhodnutím o organizačnej zmene (argumentum a contrario). Okrem toho je funkcia vedúceho odboru OMS ktorý riadi činnosť odboru viazaná na Organizačný poriadok Úradu SAV, ktorý prijalo Predsedníctvo SAV dňa 03.04.2014 (bod 6.5). Podpísať pracovnú zmluvu, resp. podpísať sa pod výpoveď z pracovného pomeru je už iná právna skutočnosť a iný úkon, ktorý by mohol vykonať aj vedúci úradu SAV. V tomto smere je argumentácia a právna úvaha súdu prvej inštancie logická, zákonná a správna. Pokiaľ išlo o ponukovú povinnosť, tá splnená zo strany žalovanej nebola. Je síce pravdou, že ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce, avšak to neplatí bezpodmienečne. Ak chce zamestnávateľ postupovať v zmysle § 13 ods. 3 Zákonníka práce a svoje právo nezneužívať (resp. nekonať v rozpore s dobrými mravmi) nesmie tendenčne ponúknuť akúkoľvek prácu, vediac, že existuje, resp. bude v dohľadnej dobe existovať miesto, ktoré vzhľadom na doterajšie skúsenosti, prax, kvalifikáciu a vzdelanie zamestnanca je oveľa vhodnejšia. V danej veci bolo potom nesporné, že okrem práce šoféra, ktorú žalobcovi žalovaná, podľa názoru

žalobcu ponúkla žalovaná tendenčne, existovala skutočne vhodná práca, a to pozícia na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré mala žalobcovi ponúknuť. Žalobca v tomto smere poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 306/2008 podľa ktorého „Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.“ Ak potom zamestnávateľ má pracovné miesto, ktoré zohľadňuje aj kvalifikáciu, musí ho ponúknuť, pričom tu najvyšší súd poukazuje na čl. 2 ZP (ktorý je v podstate totožný s § 13 ods. 3 Zákonníka práce). Najvyšší súd operuje s formuláciou "pokiaľ možno, aj kvalifikácii". V prejednávanom prípade to potom možné bolo, čo potvrdili dôkazy predložené žalobcom, ktoré žalovaná kvalifikovane nerozporovala a nepredložila iné dôkazy. Aj podľa judikátu R 15/1978: Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie. V tomto rozhodnutí súd potom dokonca zachádza ešte ďalej, keď stanovuje postupnosť pri určovaní vhodnosti práce. Najskôr sa má ponúknuť práca zodpovedajúca kvalifikácii, ak to nie je možné, tak práca čo najviac sa blížiaca ku kvalifikácii a ak ani toto nie je možné, tak aj práca, kde nie je potrebná žiadna kvalifikácia. 25. Odvolací súd preskúmal vec, súc pritom viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania [§ 379 a § 380 ods. 1 Civilného sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“)], túto prejednal bez nariadenia pojednávania, nakoľko pre nariadenie pojednávania podľa ustanovenia § 385 ods. 1 C.s.p. neboli splnené zákonné podmienky (nebolo potrebné doplniť resp. zopakovať dokazovanie), pričom dospel k záveru, že odvolanie žalovanej nebolo dôvodným, a preto napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie, ako vecne správny (v celom rozsahu) potvrdil (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.). 26. Rozsudok súdu prvej inštancie odvolací súd potvrdil, pretože ho považoval za vecne správny, a keďže sa v celom rozsahu stotožnil s dôvodmi napadnutého rozsudku ako správnymi (s výnimkou vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), rozsudok odvolacieho súdu už ďalšie dôvody neobsahuje (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.). Po preskúmaní rozsudku súdu prvej inštancie i konania, ktoré mu predchádzalo, na základe uplatnených odvolacích námietok, dospel odvolací súd potom k záveru, že v preskúmavanej veci vykonal súd prvej inštancie všetko dokazovanie potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností významných pre posúdenie dôvodnosti podanej žaloby, ktorou sa žalobca domáhal určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a rovnako vykonal dokazovanie potrebné na zistenie a posúdenie opodstatnenosti tvrdení, ktoré uvádzala žalovaná na svoju obranu. Po správnom vyhodnotení vykonaného dokazovania dospel súd prvej inštancie na jeho základe k správnym skutkovým záverom (až na otázku nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), a následne v spore vyvodil aj správne právne závery, keď na vec aplikoval zodpovedajúce ustanovenia Zákonníka práce a príslušných právnych predpisov, ktoré aj správne vyložil a svoje dôvody vedúce k vyhoveniu žalobe aj náležite odôvodnil. Dôsledne sa vysporiadal so všetkými rozhodujúcimi skutočnosťami podstatnými pre právne posúdenie veci, ako aj s relevantnou argumentáciou oboch strán sporu súvisiacou s predmetom konania, a preto je jeho rozhodnutie v tomto ohľade presvedčivé. Odvolací súd považuje skutkové a právne závery súdu prvej inštancie za správne, v celom rozsahu sa stotožňuje s dôvodmi uvedenými v odôvodnení napadnutého rozsudku, ktoré viedli súd prvej inštancie k týmto záverom (s výnimkou vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), tieto si osvojuje v celom rozsahu a v podrobnostiach na ne odkazuje. 27. Pokiaľ išlo o skutkové zistenia súdu prvej inštancie, odvolací súd uvádza, že skutkové zistenia nezodpovedajú vykonaným dôkazom, ak výsledok hodnotenia dôkazov nie je v súlade s § 191 C.s.p., a to vzhľadom na to, že súd vzal do úvahy skutočnosti, ktoré z vykonaných dôkazov alebo z prednesov

strán sporu nevyplynuli, ani inak nevyšli počas konania najavo, alebo opomenul rozhodujúce skutočnosti, ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané, alebo vyšli počas konania najavo. Nesprávne sú aj také skutkové zistenia, ktoré súd prvej inštancie založil na chybnom hodnotení dôkazov. Typovo ide o situáciu, kde je logický rozpor v hodnotení dôkazov, prípadne poznatkov, ktoré vyplynuli z prednesov strán sporu, alebo ktoré vyšli najavo inak z hľadiska závažnosti (dôležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuálnej vierohodnosti, alebo ak výsledok hodnotenia dôkazov nezodpovedá tomu, čo malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z procesných ustanovení týkajúcich sa dokazovania. Odvolací súd v prejednávanej veci dospel k záveru, že uvedený odvolací dôvod nie je naplnený. Rozhodnutiu súdu prvej inštancie nemožno vytknúť, že by vzal do úvahy skutočnosti, ktoré z vykonaných dôkazov alebo z prednesov strán sporu nevyplynuli, ani inak nevyšli za konania najavo, že by opomenul niektoré rozhodujúce skutočnosti, ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané alebo vyšli počas konania najavo, alebo že by v jeho hodnotení dôkazov bol logický rozpor (s výnimkou vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), prípadne že by výsledok jeho hodnotenia dôkazov nezodpovedal tomu, čo malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z ustanovení druhého dielu Civilného sporového poriadku, alebo že by na zistený skutkový stav aplikoval nesprávne zákonné ustanovenia alebo použité zákonné ustanovenia nesprávne vyložil. Podľa názoru odvolacieho súdu spôsob, akým súd prvej inštancie dospel k skutkovým zisteniam, zodpovedá ustanoveniu § 191 C.s.p. v spojení s ustanovením § 185 C.s.p. Úvahy, ktorými sa v rámci hodnotenia dôkazov riadil (s výnimkou vyhodnotenia nesplnenia si ponukovej povinnosti žalovanou), sú v súlade so zásadami formálnej logiky, pričom výsledok hodnotenia dôkazov zodpovedá tomu, čo malo byť nimi zistené. Odvolací súd zdôrazňuje, že samotná skutočnosť, že žalovaná sa s právnym názorom všeobecného súdu nestotožňuje, nemôže viesť k záveru o zjavnej neodôvodnenosti alebo arbitrárnosti rozhodnutia súdu prvej inštancie (napr. I. ÚS 188/06, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 Cdo 96/2000, zo dňa 26. novembra 2003). Súd v odôvodnení svojho rozhodnutia nemusí dať odpoveď na všetky odvolacie námietky uvedené v odvolaní, ale len na tie, ktoré majú pre rozhodnutie o odvolaní podstatný význam, ktoré zostali sporné alebo na ktoré považuje odvolací súd za nevyhnutné dať odpoveď z hľadiska doplnenia dôvodov rozhodnutia súdu prvej inštancie (II. ÚS 78/05). Odôvodnenie rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia, postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované základné právo účastníka na spravodlivý proces (IV. ÚS 115/03, III. ÚS 209/04). 28. K samotnému výpovednému dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) odvolací súd (vo všeobecnosti) najskôr uvádza, že zamestnávateľ by mal mať možnosť organizovať svoju činnosť, prevádzku v súlade so svojimi plánmi a svoje aktivity prispôsobovať aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak bývajú organizačné zmeny a vznik nadbytočnosti zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Organizačné zmeny môžu mať rozličnú podobu, napr. zamestnávateľ sa rozhodne meniť výrobné, technologické postupy, zavádzať nové výrobné zariadenia. Aby mohol zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca, musia byť splnené stanovené predpoklady: 1/ zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, t. j. rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, 2/ musí byť daná nadbytočnosť zamestnanca a 3/ príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosťou zamestnanca. Tieto tri podmienky skúma aj súd. Najvyšší súd Slovenskej republiky, napr. v rozhodnutí sp. zn. 5Cdo/42/2010 konštatoval nasledovné: "Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa. O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia (pozn: v súčasnosti už zabezpečenia) efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného

opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi. O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. 2 Zákonníka práce, zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými mravmi (R 28/2009, rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3Cdo/33/2008)." Zamestnanec je pre zamestnávateľa v zásade nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ nemá s ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1770/2001). Nemožnosť zamestnávateľa zamestnávať zamestnanca by sa mala vykladať aj takým spôsobom, že hoci došlo k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene a zamestnávateľ môže zamestnancovi prideľovať prácu, avšak v dôsledku prijatej organizačnej zmeny už takúto prácu nepotrebuje, aj v tomto prípade ide o nadbytočnosť zamestnanca - práca zamestnanca je pre zamestnávateľa zbytočná (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 4535/2007). Najvyššieho súdu Českej republiky vo svojom rozhodnutí v tomto ohľade ďalej uvádza (21 Cdo 2932/2016), že "pokud činnosti vykonávané zaměstnancem před organizační změnou zůstaly po její účinnosti pro zaměstnavatele stále potřebné a kdy tyto činnosti měly být nadále zajišťovány jinými (stávajícími) zaměstnanci, nejde o případ, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci. Nejedná se tedy o platnou organizační změnu, je-li založena na jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele". Obdobne môže byť spochybnená (a v tomto ohľade vzniká neistota vo vzťahu k platnosti skončenia pracovného pomeru) aj organizačná zmena zamestnávateľa, pokiaľ spočívala výlučne v prerozdelení práce medzi zamestnancami, pričom činnosť a jej rozsah sa nemení (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 4568/2017). Súdy sa zaoberali aj tzv. fiktívnymi organizačnými zmenami. V tomto ohľade je zaujímavá aj judikatúra Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý sa vo svojich rozhodnutiach zaoberal aj možnou fiktívnosťou organizačnej zmeny z dôvodu predchádzajúceho konfliktu (spor) medzi zamestnancom a zamestnávateľom, t. j. organizačná zmena je založená na snahe zbaviť sa problémového zamestnanca (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 3195/2013 - predchádzajúci konflikt bol indikatívnym faktorom fiktívnosti organizačnej zmeny, rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 - predchádzajúci konflikt nebol indikatívnym faktorom fiktívnosti organizačnej zmeny). Pokiaľ ide o rozhodnutie o organizačnej zmene, súdna prax považuje písomné rozhodnutie zamestnávateľa za hmotnoprávny predpoklad skončenia pracovného pomeru. Samotné rozhodnutie o realizácii organizačnej zmeny síce používa singulár, ale aplikačná prax svedčí v prospech možnosti zamestnávateľa v jednom rozhodnutí realizovať aj viaceré organizačné zmeny u zamestnávateľa. Nie je potrebné preto vyhotovovať samostatné rozhodnutia o organizačných zmenách na každú organizačnú jednotku zamestnávateľa samostatne alebo na rôzne organizačné zmeny na rovnakej organizačnej jednotke. Zamestnávateľ však musí v takomto "spoločnom" písomnom rozhodnutí o organizačnej zmene, ale vecne i formálne tieto organizačné zmeny rozdeliť a písať ich samostatne, pretože každá z týchto organizačných zmien môže mať iný vecný základ a následne aj príčinnú súvislosť vo vzťahu k prípadnému vzniku nadbytočnosti zamestnanca (niektoré organizačné zmeny nemusia mať za následok vznik nadbytočnosti zamestnanca vôbec). Zamestnávateľ tak musí v týchto rôznych organizačných zmenách explicitne uviesť (odporúča sa pri každej samostatne) dôvod, pre ktorý sa táto organizačná zmena realizuje a v čom spočíva. V prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru totiž bude existenciu týchto skutočností preukazovať, keďže predmetom týchto žalôb je zamestnancom tvrdená "fiktívnosť" realizácie organizačnej zmeny s cieľom skončiť pracovný pomer u konkrétneho zamestnanca. Podľa Najvyššieho súdu Českej republiky (21 Cdo 444/2012): "Z hlediska důvodu pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu)

k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2204/2003). Citované ustanovení rozlišuje mezi různými druhy rozhodnutí zaměstnavatele (nebo příslušného orgánu). V první řadě jde o rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, dále o rozhodnutí o změně technického vybavení, o rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a konečně o jiné rozhodnutí o organizačních změnách. Již z tohoto výčtu je patrné (zřejmé), že zákon rozlišuje mezi rozhodnutím o změně technického vybavení a rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Rozdíl je především v tom, že v prvním případě (rozhodnutí o změně technického vybavení) je nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti právě a jen s rozhodnutím o změně technického vybavení, v druhém případě (rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) příčina nadbytečnosti zaměstnance spočívá v tom, že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) svým rozhodnutím toliko (obecně) snižuje počet zaměstnanců, aby tak jeho činnost byla efektivnější, aniž by zároveň docházelo ke změně technického vybavení." Písomné rozhodnutie zamestnávateľa sa nepovažuje za právny úkon, ale iba za skutočnosť - faktický úkon (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.zn. 3Cdo/33/2008). Vzhľadom na vyššie uvedenú skutočnosť (posudzovanie rozhodnutia o organizačnej zmene ako faktického úkonu), v nadväznosti na to robí prax a súdy záver, že nie je možné skúmať platnosť rozhodnutia ako právneho úkonu. Rozhodnutie zamestnávateľa podľa českej judikatúry nie je samo osebe spôsobilé vyvolať následky v právnych vzťahoch, nie je teda preskúmateľné súdom. Súd môže skúmať len to, či skutočne rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal oprávnený subjekt (porovnaj rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 2626/2008, 21 Cdo 1105/2001, 2 Cdon 1130/97). Vzhľadom na účinky rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene treba dôsledne rozlišovať prijatie, resp. vydanie rozhodnutia, účinnosť rozhodnutia a nadobudnutie účinnosti organizačnej zmeny. Zákonník práce vyžaduje, aby rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene malo písomnú formu. Keďže rozhodnutie zamestnávateľa sa podľa pracovnoprávnej teórie a súdnej praxe nepovažuje za právny úkon, ale za skutočnosť, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon výpovede, nie je možné jeho neplatnosť vo vzťahu k požiadavke písomnej formy posudzovať podľa § 17 ods. 2 ZP. Ak by sa posudzovalo rozhodnutie zamestnávateľa za predpokladu, že právny úkon nevznikne platne, ak nebude mať písomnú formu, nie je právne spôsobilým predpokladom pre vznik právneho úkonu. Pokiaľ ide o príčinnú súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosťou zamestnanca, odvolací súd uvádza, že nadbytočnosť musí vzniknúť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, inými organizačnými zmenami, príp. musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce. Tieto organizačné zmeny sa musia priamo dotknúť pracovnej pozície zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ pracovný pomer ukončuje. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (5Cdo/42/2010): "Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa." Pokiaľ ide o výber nadbytočného zamestnanca, základnou premisou, ktorá sa v odbornej literatúre a v súdnych rozhodnutiach objavovala, je premisa, že výber nadbytočného zamestnanca prináleží zamestnávateľovi s odkazom na staršie rozhodnutia v právnej argumentácii "Rozhodnutie o tom, s ktorým zamestnancom zamestnávateľ skončí pracovný pomer pre nadbytočnosť, je potom výlučne v rozhodovacej právomoci zamestnávateľa." Ide v podstate o logický záver, pretože zamestnávateľ vie, akých zamestnancov vzhľadom na svoje potreby potrebuje. V prípadnom súdnom spore teda súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočný (porovnaj rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 4535/2007, 21 Cdo 172/2007). Súd skúma teda tri základné otázky, a to: (1.) či ide o zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, (2.) či sa stal zamestnanec nadbytočným a (3.) či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami (judikát R 57/1968). Táto premisa však neplatí absolútne, pretože treba v niektorých prípadoch skúmať, či výber nebol diskriminačný (§ 13), či nejde

o odvetu za uplatňovanie práv zamestnancov (nové znenie § 13 ods. 9 ZP), resp. za činnosť napr. zástupcu zamestnancov (pozri ochranu v § 240 ZP). Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť zakotvená v § 63 ods. 2 ZP. Jej nedodržanie je dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Ponuka vhodnej práce pred daním výpovede sa považuje za hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa a súdy skúmajú jej splnenie. ZP na rozdiel od iných okolností pri výpovedi (písomná, doručená, vymedzenie výpovedného dôvodu) v prípade ponukovej povinnosti neustanovuje, že musí byť daná, inak je výpoveď neplatná, ale používa spojenie "môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak", t. j. formuluje uvedenú skutočnosť ako podmienku (za podmienky, ak). Nemožnosť zamestnávať zamestnanca inou prácou sa vykladá v zmysle absolútnej nemožnosti zamestnanca zamestnávať, t. j. u zamestnávateľa neprichádza do úvahy žiadna možnosť výkonu práce v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, teda že zamestnávateľ nemá v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto. Voľným pracovným miestom pritom nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého pracovníkovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci (judikát R 28/1995). Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, aj keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v akceptačnom liste) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. (judikát R 44/2012). Ponukovú povinnosť teda musí zamestnávateľ splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi (zjednodušene uvedené predtým, než zamestnávateľ dáva/doručuje výpoveď, musí splniť ponukovú povinnosť). Ak zamestnávateľ má voľnú pozíciu a zamestnanec ponuku prijme, dochádza k zmene pracovných podmienok a zmluvné strany by mali pristúpiť k uzatvoreniu dohody podľa § 54 ZP. Ak zamestnanec ponuku odmietne, odporúča sa túto skutočnosť uviesť vo výpovedi. Takisto sa odporúča uviesť vo výpovedi aj skutočnosť, že zamestnávateľ nedisponuje voľnou pozíciou podľa § 63 ods. 2 ZP. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako "povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať" (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Malo by teda ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície (napr. generálnemu riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné). Na druhej strane je pochopiteľné, že ak existujú voľné miesta, kde možno využiť zamestnancovu kvalifikáciu, tieto by mali byť ponúknuté prednostne, t. j. zjednodušene povedané, lepšie miesto by sa malo ponúknuť pred horším miestom. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas, v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (treba vziať do úvahy to, ako široko bolo dohodnuté miesto výkonu práce - či ako konkrétna adresa, obec či určité územie, napr. kraj), alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, vtedy ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aby povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť predchádzajúcu prípravu na výkon inej vhodnej práce nebola príliš zväzujúca, judikatúra vychádza zo zásady primeranosti a za predchádzajúcu prípravu nepovažuje prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná (pozri judikát R 51/1997). Čo sa týka ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax - Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa

odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.", "Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná" (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Musí ísť o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca. Ak to vyžaduje ponúkaná pracovná pozícia, zamestnanec musí spĺňať aj iné, právnymi predpismi požadované predpoklady, príp. požiadavky zamestnávateľa. Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne, napr. počas prekážky v práci na strane zamestnanca (judikát R 28/1995), príp. len počas prípadného plynutia výpovednej doby (ak by bola daná výpoveď). Ak zamestnávateľ má viacero vhodných voľných pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť, vzniká otázka, či musí ponúknuť všetky. Súdna prax sa k tomu stavia tak, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných miest (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Avšak pri zohľadnení ochrannej funkcie pracovného práva v prospech zamestnanca, aj v prípade viacerých voľných pracovných pozícií by mal zamestnávateľ ponúknuť viaceré pozície, príp. aj všetky (hoci je to administratívne náročné), a to z dôvodu, aby sa vyhol prípadnému súdnemu sporu. Ak by zamestnávateľ ponúkol len niektoré voľné pozície a zamestnanec by mal záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola, a argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii, resp. len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa tak ocitol v situácii, ktorú právna úprava dostatočne nerieši. Dá sa povedať, že nedostatočná právna úprava v tejto oblasti ide na ťarchu zamestnávateľovi. Napr. rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 5 Cdo 72/2010 poukázalo na povinnosť súdu posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska, či zamestnávateľ nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu. Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať, alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný. 29. Odvolací súd potom uvádza, že súd prvej inštancie sa pri svojom rozhodovaní dôsledne riadil vyššie uvedeným, a správne rozhodol, keď výpoveď z pracovného pomeru danú žalobcovi vyhodnotil ako neplatnú. V danej veci pre takýto záver svedčila už len neexistencia prvej z hmotnoprávnych podmienok výpovede, a to neexistencia samotnej organizačnej zmeny. Ako už bolo uvedené vyššie, organizačné zmeny (ale aj nadbytočnosť zamestnanca, ako aj príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov) zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa (v danom prípade žalovanú). O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia (pozn: v súčasnosti už zabezpečenia) efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo má

dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi. 30. V posudzovanej veci sa potom súd prvej inštancie správne zaoberal (skúmal) tým, v čom mala spočívala organizačná zmena u žalovanej prijatá rozhodnutím zo dňa 20.2.2020 a následne tým, či táto organizačná zmena odôvodňovala použitie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. či prijatá organizačná zmena bola v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou žalobcu. Súd prvej inštancie potom vykonaným dokazovaním zistil, že žalovaná výpoveď zo 16.4.2020 danú žalobcovi skutkovo vymedzila tak, že „žalobca na základe pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 v znení neskorších predpisov vykonáva pre zamestnávateľa prácu na pozícii - vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného koordinačného projektu „QuantERA. Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 20.2.2020, č. 01459/2020 o organizačnej zmene bol s účinnosťou od 20.2.2020 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a optimalizáciu nákladov, znížený stav zamestnancov OMS Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov, v dôsledku čoho sa žalobca stal s účinnosťou od 20.2.2020 pre zamestnávateľa nadbytočným“. Cieľom organizačnej zmeny u žalovanej zo dňa 20.2.2020 teda malo byť zníženie zamestnancov OMS z pôvodných 8 zamestnancov na 7 zamestnancov za účelom zabezpečenia väčšej efektívnosti práce a optimalizácie nákladov, v dôsledku čoho sa Úrad rozhodol zrušiť ku dňu 20.2.2020 pracovnú pozíciu „vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA“. Súd prvej inštancie potom dospel k záveru, že takto vymedzený organizačný dôvod (najmä pokiaľ ide o jeho preukázanie) bol nedostatočným právnym základom pre výpoveď danú žalobcovi ako zamestnancovi. Súd prvej inštancie pri posudzovaní tohto dôvodu, skúmal, či u žalovanej bola skutočne prijatá taká organizačná zmena, ktorou malo dôjsť k zmene úloh žalovanej, jej technického vybavenia alebo išlo o inú organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej došlo k nadbytočnosti a nemožnosti žalovanej žalobcu zamestnávať inou prácou v kontexte s obsahom jeho pracovnej zmluvy a pracovného zaradenia ako vedúceho odborného referenta - vedúceho odboru s poslednou pracovnou náplňou, účinnou od 1.1.2019 v znení dodatkov. Súd prvej inštancie po vykonanom dokazovaní dospel k záveru, že žalovanej sa nepodarilo preukázať, žeby u nej skutočne (reálne) došlo k zmene jej úloh, jej technického vybavenia alebo k inej organizačnej zmene, nakoľko prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020 u žalovanej k žiadnej organizačnej zmene nedošlo, nezmenili sa jej žiadne úlohy, ani jej technické vybavenie a nenastali u nej ani iné organizačné zmeny. Súd ďalej uviedol, že „na základe rozhodnutia o organizačnej zmene bola zrušená pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade Slovenskej akadémie vied na zabezpečenie medzinárodného koordinačného projektu QuantERA a nie pracovná pozícia vedúci odborný referent, ktorú žalobca aj naďalej podľa pracovnej zmluvy zo dňa 16 5.2005 v znení dodatkov vykonával. Uvedenú skutočnosť potvrdzovali žalobcom predložené dodatky k pracovnej zmluve, najmä Dohoda o zmene pracovných podmienok zo dňa 28.12.2016, podľa ktorých sa pracovná náplň žalobcu schválená dňa 7.11.2005 doplňovala o časť koordinácie a manažmentu projektu QuantERA. Pracovná pozícia vedúci odborný referent v Úrade SAV na zabezpečovanie medzinárodného projektu M-ERA.NET 2, ktorú mal žalobca vykonávať až do 28.2.2021, zrušená nebola a rovnako nebola zrušená ani pozícia vedúci odborný referent“. Súd prvej inštancie sa nestotožnil s tvrdením žalovanej, že dohodou o zmene pracovných podmienok bola pracovná zmluva zmenená tak, že žalobca vykonával iba druh práce - vedúci odborný referent QuantERA, keďže to vylučovalo samotné znenie dohody, v ktorej bolo uvedené, že pracovný čas na projekte QuantERA je iba 1,80 hod. týždenne, 2,50 hod. týždenne na projekte M-ERA.NET 2 a 33,20 hod. týždenne ostatné činnosti pre SAV. Žalobca mal teda i naďalej vykonávať funkciu vedúceho odborného referenta, keď pracovná zmluva bola uzavretá na dobu neurčitú. Výpoveď bola žalobcovi daná z pozície, ktorú mal vykonávať iba po obmedzený čas, avšak žalovaná neprideľovala žalobcovi žiadnu prácu a tvrdila, že žalobca pracoval už iba na pozícii vedúci odborný referent QuantERA, čo však bolo v rozpore s vykonaným dokazovaním, preto aj dôvod výpovede považoval súd za zmätočný. Podľa názoru súdu prvej inštancie nebola daná príčinná súvislosť medzi prijatím organizačnej zmeny, v dôsledku ktorej sa zrušilo pracovné miesto, ktoré žalobca mal vykonávať iba po obmedzený čas a cieľom sledovaným organizačnou zmenou, ktorou mala byť optimalizácia nákladov, keď tieto projekty boli financované z mimorozpočtových zdrojov, a to zo zdrojov Európskej únie. Súd prvej inštancie následne dodal, že ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú pozíciu vedúci odborný referent a nie vedúci odborný referent QuantERA, keď danou výpoveďou ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s ohľadom na skutočnosť, že žalobca na daných projektoch pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná však skutkovo vymedzila výpovedný dôvod znížením stavu zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu odôvodnila zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou

nákladov a nemožnosťou ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd pripustil, že bola zrušená pracovná pozícia vedúceho odborného referenta, čo nebola, organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov nemohla sledovať efektívnosť práce, keď súd mal za to, že žalobca zastával aj naďalej funkciu vedúceho odboru, teda v zmysle pracovnej náplne riadil Odbor medzinárodnej spolupráce SAV. Súd prvej inštancie z uvedeného vyvodil, že nebol splnený základný predpoklad, a to prijatie samotnej organizačnej zmeny (ktorú navyše neprijal ani orgán na to oprávnený), v dôsledku čoho sa žalobca nemohol stať nadbytočným, a teda neexistovala ani príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu“. 31. Tieto závery súdu prvej inštancie považuje aj odvolací súd za správne (s týmito sa v celom rozsahu stotožňuje) pričom na zdôraznenie ich správnosti dodáva, že žalovaná odôvodňovala prijatie organizačnej zmeny zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov, a preto sa rozhodla znížiť stav zamestnancov OMS Úradu SAV z pôvodných 8 na 7 zamestnancov. U žalovanej teda nešlo o dôvod, že by nepotrebovala práce dovtedy vykonávané žalobcom, ale prijatím organizačnej zmeny, podľa jej vyjadrenia hodlala de facto minimalizovať mzdové náklady na zamestnancov na danom oddelení (teda hodlala uvedenú dovtedy vykonávanú činnosť na OMS vykonávať už len prostredníctvom 7 zamestnancov, namiesto pôvodných 8, čím mala ušetriť mzdové náklady). Odhliadnuc od skutočnosti, že projekty vykonávané na OMS boli financované prevažne z mimorozpočtových zdrojov, a to zo zdrojov Európskej únie (takže žalovanej v tomto smere vznikali minimálne peňažné náklady), žalovaná v konaní nepredložila jediný dôkaz potreby takúto organizačnú zmenu na OMS vykonať (napr. že tak konala s ohľadom na rozhodnutie príslušného ústredného orgánu štátu o potrebe (príp. odporúčaní) znižovať stavy zamestnancov z dôvodu potreby konsolidácie a pod.). Žalovaná v podstate organizačnú zmenu odôvodňovala len púhou citáciou ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, avšak bez toho, aby v konaní predložila jediný dôkaz o jej skutočnej potrebe, a o tom, že ňou malo dôjsť k zmene jej úloh, technického vybavenia, príp. že by znížením stavu zamestnancov skutočne zabezpečila efektívnejší výkon práce, príp. že by ňou dosiahla optimalizáciu nákladov na oddelení OMS. Inak povedané, žalovaná v konaní síce formálne odkazovala na prijatie organizačnej zmeny a túto aj definovala v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP, avšak skutočnosť, že by sa skutočne jednalo o reálnu organizačnú zmenu (t. j., že by táto skutočne smerovala k zmene jej úloh, technického vybavenia, príp. že by takýmto znížením stavu zamestnancov o 1 osobu zabezpečila efektívnejší výkon práce na oddelení OMS), sa jej už preukázať nepodarilo (v tomto smere nebol predložený žiaden dôkaz zo strany žalovanej, ktorý by takúto skutočnosť preukazoval). Ani odvolací súd tak nemal za preukázané (a teda v tomto smere bol v zhode so súdom prvej inštancie názoru), že by organizačná zmena z 20.2.2020 bola žalovanou prijatá skutočne k dosiahnutiu zmeny úloh žalovanej na oddelení OMS, príp. jej technického vybavenia, resp. že by ňou žalovaná skutočne zabezpečil efektívnejší výkon práce, príp. dosiahla optimalizácia nákladov na oddelení OMS, hoci v tomto smere dôkazná povinnosť zaťažovala žalovanú. Naviac, ak cieľom organizačnej zmeny u žalovanej mala byť skutočne optimalizácia nákladov (ušetrenie mzdových prostriedkov), je pozoruhodné, že žalovaná (predsedníctvo SAV) dňa 13.2.2020 (t. j. len 7 dní pred prijatím organizačnej zmeny v dôsledku ktorej sa mal žalobca stať nadbytočným) zároveň rozhodla o vytvorení - „schválila vytvorenie pracovného miesta“ (príp. dala oprávnenie vedúcemu Úradu SAV v budúcnosti vytvoriť nové pracovné miesto - podľa vyjadrenia samotnej žalovanej - pozn. odvolacieho súdu) nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, na ktoré následne prijala na základe pracovnej zmluvy z 27.4.2020 (s účinnosťou od 1.5.2020) nového zamestnanca Ing. Juraja Smatanu, CSc.. Uvedené potom vyvracia, že skutočným úmyslom žalovanej bolo šetrenie na mzdových prostriedkoch. Rovnako tak, ak žalovaná znižovala počet zamestnancov na oddelení OMS z 8 na 7, nevedno prečo sa nadbytočným stal práve žalobca, ktorého práce žalovaná i naďalej potrebovala (ako už uviedol súd prvej inštancie žalobca naďalej pracoval aj na projekte M-ERA.NET 2 a zároveň aj riadil samotný Odbor medzinárodnej spolupráce, ktorého riadenie následne v roku 2021 prevzala nová členka predsedníctva). Zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ nemá s ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve (rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1770/2001). V danom prípade potom nemohla byť daná príčinná súvislosť medzi takouto organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu, nakoľko práce vykonávané žalobcom žalovaná aj naďalej (po prijatí a účinnosti organizačnej zmeny) potrebovala minimálne do roku 2021, kedy mal skončiť projekt M-ERA.NET 2 a kedy bol prijatý dodatok 11 podľa ktorého činnosť OMS odborne začala riadiť podpredsedníčka SAV pre zahraničné styky (ako nová členka predsedníctva). V zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 16.5.2005 a jej pracovnej náplne žalobca pôsobil na pozícií vedúci

odborný referent s tým, že zároveň riadil tento Odbor medzinárodnej spolupráce (z čoho vyplýva, že do prijatia dodatku 11 v roku 2021 boli práce vykonávané žalobcom, minimálne v oblasti riadenia tohto odboru pre žalovanú potrebné). Správne potom súd prvej inštancie konštatoval, že „ak žalovaná chcela dať žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru, mala potom uviesť ako pracovnú pozíciu vedúci odborný referent a nie vedúci odborný referent QuantERA, keď danou výpoveďou ostala jeho pôvodná pozícia nedotknutá s ohľadom na skutočnosť, že žalobca na daných projektoch pracoval vo vymedzenom období. Žalovaná však skutkovo vymedzila výpovedný dôvod znížením stavu zamestnancov a nadbytočnosť žalobcu odôvodnila zabezpečením efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov a nemožnosťou ho ďalej zamestnávať. Ak by aj súd pripustil, že bola zrušená pracovná pozícia vedúceho odborného referenta, čo nebola, organizačná zmena spočívajúca v znížení počtu zamestnancov nemohla sledovať efektívnosť práce, keď súd mal za to, že žalobca zastával aj naďalej funkciu vedúceho odboru, teda v zmysle pracovnej náplne riadil Odbor medzinárodnej spolupráce SAV“. S ohľadom na vyššie uvedené možno potom vysloviť pochybnosť, či žalovaná zrušením miesta žalobcu (prijatím organizačnej zmeny) skutočne chcela ušetriť mzdové prostriedky (teda optimalizovať náklady), keď v rovnakom čase vytvorila nové pracovné miesto, hoci na oddelení Odboru vedy a výskumu (ktoré obsadila Ing. Jurajom Smatanom, CSc.), t. j. či skutočným cieľom organizačnej zmeny bola optimalizácia nákladov, a zároveň či v dôsledku zrušenia jednej pozície na oddelení OMS sa nadbytočným stal práve žalobca, ktorého práce žalovaná aj naďalej potrebovala. Odvolací súd bol potom zhodne so súdom prvej inštancie názoru, že v danom prípade organizačná zmena bola zmenou iba fiktívnou (účelovou) a nesledovala ani zabezpečenie efektívnosti práce, ani optimalizáciu nákladov, keď tieto skutočnosti neboli žalovanou v konaní ničím preukázané (práve naopak). Obraz o účelovosti prijatej organizačnej zmeny napokon dotvárali aj ďalšie skutočnosti, akými boli napr. časový horizont jej prijatia, kedy táto mala byť prijatá len v priebehu 2 dní (od uskutočnenia pracovného stretnutia dňa 19.2.2020, ktorého programom malo byť jej prerokovanie do vydania rozhodnutia o samotnej organizačnej zmene dňa 20.2.2020), kedy navyše táto bola predmetom pracovného stretnutia bez akýchkoľvek podkladov (potvrdzujúcich opodstatnenosť tejto organizačnej zmeny v podobe preukázania zabezpečenia efektívnosti práce a optimalizácie nákladov - zo zápisu z pracovnej porady nevyplýva ich predloženie a prerokovanie), z dôvodu ktorého potom došlo aj k zmätočnosti ohľadne toho, kto vlastne o organizačnej zmene rozhodol, keď na jednej strane zo zápisu z pracovnej porady vyplývalo, že o nej rozhodol U.. R. Y., K.. (ktorý mal následne iba adresovať vedúcemu Úradu SAV I.. L., K.. žiadosť o zníženie počtu zamestnancov a zároveň ho zaviazať iba na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej zmene - viď záver Zápisnice z pracovného stretnutia), avšak na druhej strane zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020, č. z. 01459/2020, vyplynulo, že o tejto organizačnej zmene rozhodol vedúci Úradu I.. T. L., K. (viď „SAK - Úrad v mene ktorého koná Ing. Ján malík, Csc., vedúci Úradu, rozhodol dnešným dňom o organizačnej zmene.........“). Z uvedeného potom vyplýva, nielen nezvyčajná rýchlosť s akou malo byť o organizačnej zmene rozhodnuté, ale nebolo zrejmé ani to, ktorým dňom bolo o nej vlastne rozhodnuté, ani kto vlastne o nej rozhodol. Či to bolo ešte dňa 19.2.2020 a rozhodol o nej U.. R.J. Y., K.. ako podpredseda SAV (ako to vyplývalo zo záveru Zápisnice z pracovného stretnutia konaného dňa 19.2.2020), ktorý iba následne poveril vedúceho Úradu SAV I.. L., K.. vykonaním opatrení k príslušnej organizačnej zmene, alebo o nej rozhodol samotný vedúci Úradu SAV I.. L., K.., tak ako to vyplývalo zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020, č. z. 01459/2020. Tieto nezrovnalosti bolo potom potrebné dávať na vrub žalovanej ako zamestnávateľovi, pričom je zrejmé, že takto prijatá organizačná zmena nemohla nastať po zrelej úvahe zamestnávateľa, a bola robená narýchlo a nekonzistentne (hoci žalovaná nevyhnutnosť jej okamžitého prijatia ničím nezdôvodnila a nepreukázala), čo zároveň vylučuje, že je účelom malo byť skutočne dosiahnutie efektívnosti práce a optimalizáciou nákladov na oddelení OMS. 32. Rovnako sa odvolací súd stotožňuje s názorom súdu prvej inštancie, že o organizačnej zmene nebolo rozhodnuté na to oprávneným orgánom (ani predpísaným postupom). Podľa § 9, § 10 ZP, „v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných /hoci útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy,

organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2 <https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/>) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti“. Pokiaľ ide o pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme (čo bol i prípad žalobcu, keďže s ním bola uzavretá pracovná zmluva podľa zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme), tieto sa spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis neustanovuje inak (§ 3 ods. 1 Zákonníka práce). Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Takýmto osobitným predpisom, ako uviedol aj súd prvej inštancie bol potom zákon č. 133/2002 Z. z. o Slovenskej akadémii vied. Tento vo svojich ustanoveniach (§ 10 ods. 1, ods. 2, § 12 ods. 1, § 13 ods. 3), na ktoré odkázal i súd prvej inštancie upravoval, že „na čele akadémie je predseda akadémie ako štatutárny orgán akadémie. Predseda akadémie koná v jej mene vo všetkých veciach okrem tých, ktoré sú týmto zákonom vyhradené iným orgánom akadémie (§ 12 ods. 1). Organizačnú štruktúru úradu akadémie určuje a plnenie jeho úloh kontroluje predsedníctvo akadémie (§ 13 ods. 3). Predsedníctvo akadémie je výkonným samosprávnym orgánom akadémie (§ 10 ods. 1). Predsedníctvo akadémie tvorí predseda akadémie, podpredsedovia akadémie a ďalší členovia predsedníctva akadémie vymenovaní predsedom snemu akadémie na základe výsledkov volieb do predsedníctva akadémie (§ 10 ods. 2)“. 33. Súd prvej inštancie potom ustálil, že „...Zo skutočnosti, že namiesto štatutárneho orgánu (predseda) môžu robiť za zamestnávateľa právne úkony aj vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorým uvedené oprávnenie vyplýva z organizačných predpisov (vedúci zamestnanci, ale len v rozsahu a za podmienok stanovených pre funkciu, ktorú podľa organizačných predpisov vykonávajú) ako aj z toho, že v čase dania výpovede žalobcovi platil Organizačný poriadok Úradu SAV 2014 (vrátane dodatkov), podľa ktorého vedúci Úradu SAV riadil personálnu prácu Úradu SAV, po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty Úradu SAV uzatváral, menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Ú SAV; Zároveň, vedúci Úradu zabezpečoval plnenie úloh spojených s odbornou, organizačnou, finančnou a technickou činnosťou SAV ako vedeckej inštitúcie vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií (č. l. 53). Z vykonaného dokazovania mal potom súd za preukázané, že podpredseda SAV PhDr. Dušan Gálik, CSc. schválil organizačnú zmenu OMS Úradu SAV a za týmto účelom adresoval žiadosť vedúcemu Úradu SAV o zníženie počtu zamestnancov a zaviazal ho na vykonanie opatrení k príslušnej organizačnej zmene. Organizačnú štruktúru Úradu akadémie určovalo predsedníctvo akadémie, čo vyplývalo z § 13 ods. 3 zákona o SAV a nie predseda ani podpredseda SAV. Z rozhodnutia o organizačnej zmene bolo zrejmé, že sa Úrad rozhodol zrušiť pracovnú pozíciu vedúci odborný referent na zabezpečenie projektu QuantERA. V danej veci vedúci Úradu nemohol prijať rozhodnutie o organizačnej zmene, keď z titulu jeho funkcie mu takéto oprávnenie z organizačného poriadku nevyplývalo a zároveň nemohlo ísť ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV uložených predsedom SAV v rámci jeho kompetencií, keď takéto uznesenie Predsedníctvo SAV neprijalo. Preto bola dôvodná námietka žalobcu, že v kompetencii vedúceho Úradu nebolo rozhodovať o organizačnej zmene, nakoľko organizačný poriadok vymedzoval pôsobnosť vedúceho Úradu tak, že tento iba uzatváral, menil a ukončoval pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV. Za stavu, keď dôvodom výpovede žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce bola organizačná zmena, o ktorej nerozhodol na to oprávnený orgán, teda rozhodnutie o organizačnej zmene týkajúce sa zrušenia pracovného miesta vedúceho odborného referenta na zabezpečenie projektu QuantERA nebolo prijaté a k organizačnej zmene spočívajúcej v znížení stavu počtu zamestnancov nedošlo, súd posúdil výpoveď z pracovného pomeru danú žalobcovi žalovanou ako neplatnú“. 34. Aj odvolací súd bol potom názoru, že dotknutú organizačnú zmenu neprijal na to oprávnený orgán, resp. že táto nebola prijatá ani zákonným spôsobom. Nad rámec dôvodov, na ktorých svoje rozhodnutie v tomto smere založil súd prvej inštancie (t. j. že o organizačnej zmene nemohol rozhodnúť ani U.. R. Y., K.., ako podpredseda SAV s poukazom na § 13 zákona č. 133/2002 Z. z., ani vedúci Úradu SAV I.. L., K.., ktorému z titulu jeho funkcie takéto oprávnenie z organizačného poriadku nevyplývalo a zároveň nemohlo ísť ani o zabezpečenie plnenia úloh vyplývajúcich z uznesení Predsedníctva SAV a keď v zmysle organizačného poriadku v jeho pôsobnosti bolo výlučne len oprávnenie uzatvárať, meniť a ukončovať pracovné pomery zamestnancov Úradu SAV), odvolací súd opätovne dodáva, že (ako už bolo uvedené v bode 31 tohto rozhodnutia) prijatie dotknutej organizačnej zmeny sprevádzala určitá

zmätočnosť, kedy nebolo zrejmé, v ktorý deň bola táto vlastne prijatá a kto o nej rozhodol [či o nej bolo rozhodnuté ešte dňa 19.2.2020 a rozhodol o nej U.. R. Y.C., K.. ako podpredseda SAV (ako to vyplývalo zo záveru Zápisnice z pracovného stretnutia konaného dňa 19.2.2020), alebo bolo o nej rozhodnuté až 20.2.2020 a o nej rozhodol samotný vedúci Úradu SAV I.. L., K.. (tak ako to vyplývalo zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020 č. z. 01459/2020)]. Odhliadnuc od skutočnosti, že organizačnú štruktúru žalovanej podľa zákona č. 133/2002 Z. z. určovalo predsedníctvo akadémie (§ 13 ods. 3), ktoré je výkonným samosprávnym orgánom tejto akadémie (§ 10 ods. 1), a je tvorené predsedom akadémie, podpredsedami akadémie a ďalšími členmi predsedníctva akadémie vymenovanými predsedom snemu akadémie na základe výsledkov volieb do predsedníctva akadémie (§ 10 ods. 2), ktoré však v danom prípade o dotknutej organizačnej zmene nerozhodlo, ani podľa Organizačného poriadku Úradu Slovenskej akadémie vied (2014) v zmysle ktorého „vedúci Úradu SAV riadi personálnu prácu Ú SAV. Po prerokovaní a schválení na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV: a) uzatvára, mení, ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV, organizačne zaradených na sekretariáty, odbory a referáty Ú SAV podľa platného organizačného poriadku Ú SAV (ďalej len „ zamestnanci Ú SAV), preraďuje na inú prácu zamestnancov Ú SAV, stanovuje platové zaradenia, funkčné platy a odmeny ...atď.“, by nebol dodržaný postup pri jej schvaľovaní. Ak by sme totiž aj prijali záver, že vedúci Úradu SAV bol vyššie uvedeným poverený v pracovnoprávnych vzťahoch robiť právne úkony za zamestnávateľa (žalovanú) v zmysle organizačného predpisu (§ 9 Zákonníka práce), a zároveň by sme vychádzali z toho, že v danom prípade o organizačnej zmene skutočne rozhodol vedúci Úradu SAV I.. L., K.., (ako to vyplývalo zo samotného rozhodnutia o organizačnej zmene z 20.2.2020 č. z. 01459/2020) a nie U.. R. Y., K.. ako podpredseda SAV (ako to vyplývalo zo záveru Zápisnice z pracovného stretnutia konaného dňa 19.2.2020), a zároveň, ak by sme aj pripustili, že pojem „... ukončuje pracovné pomery zamestnancov Ú SAV...“ v zmysle organizačného poriadku v sebe zahŕňal aj právomoc rozhodovať o organizačných zmenách, ktorej výsledkom je takéto ukončenie pracovného pomeru zamestnanca Ú SAV, aj napriek tomu by táto organizačná zmena nebola prijatá postupom upraveným v tomto Organizačnom poriadku. Podľa neho bol totiž vedúci Úradu SAV oprávnený ukončovať pracovné pomery až po prerokovaní a schválení tejto právnej skutočnosti na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV. V danej veci potom žalovaná nepreukázala, že by vedúci Úradu SAV ukončil pracovný pomer so žalobcom až potom, čo to bolo prerokované a schválené na porade funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV. V danej veci sa potom (dňa 19.2.2020) síce konalo pracovné stretnutie, na ktorom sa dotknutá organizačná zmena prerokovala, avšak táto na tomto pracovnom stretnutí jednak nebola schválená poradou funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV, ale bola schválená výlučne len U.. R. Y., K.. (teda bola schválená iba podpredsedom SAV, ktorého však nemožno považovať za kolektív „funkcionárov“ SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty a teda tu nedošlo k jej schváleniu týmito funkcionármi) a jednak tejto porady sa okrem U.. R. Y., K.. (podpredsedu SAV), I.. T. L. K.. (vedúceho Úradu SAV) a T.. T. F., U.. (zapisovateľa), žiadny iný funkcionár riadiaci sekretariát, odbor a referát Úradu SAV nezúčastnil (pričom žalovaná v tomto smere nepredložila žiaden dôkaz, že by na túto poradu bol iný takýto funkcionár pozvaný, uvedené nevyplývalo ani zo Zápisu z tejto porady). Tieto 3 osoby však nebolo možné považovať za „funkcionárov SAV riadiacich sekretariáty, odbory a referáty Úradu SAV“, ktorí jediní boli v zmysle organizačného poriadku oprávnení prerokovať a schváliť takúto organizačnú zmenu. Za týchto okolnosti bol potom správny uzáver súdu prvej inštancie, že predmetná organizačná zmena nebola schválená oprávneným orgánom (týmto nebol P. U.. R. Y., CSc., ako podpredseda SAV, ani samostatne vedúci Úradu SAV I.. L., K..), a naviac nebola schválená ani postupom, ktorý si žalovaná upravila vo svojom Organizačnom poriadku. 35. Zo všetkých vyššie uvedených skutočností potom vyplýva, že v danej veci súd prvej inštancie správne vyhodnotil, že v danej veci nešlo o reálnu organizačnú zmenu (skutočne sledujúcu zabezpečenie efektívnosti a optimalizáciu nákladov na oddelení OMS), a že táto nebola ani prijatá na to oprávneným orgánom (ani predpísaným postupom), v dôsledku čoho absentovala aj príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu, z dôvodu ktorého potom súd prvej inštancie vyvodil správny právny záver, že napadnutú výpoveď z pracovného pomeru bolo potrebné považovať (bez ďalšieho) za neplatnú. 36. Pokiaľ išlo o splnenie si ponukovej povinnosti (hoci jej prípadné splnenie už nemohlo konvalidovať neplatnosť výpovede z vyššie uvádzaných dôvodov), odvolací súd poukazuje na závery vyplývajúce z

bodu 28. tohto rozhodnutia, v zmysle ktorých „ Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať" (Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Malo by teda ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať a zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale ponúka také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície (napr. generálnemu riaditeľovi treba ponúknuť aj miesto vrátnika, ktoré je v danom čase voľné). Na druhej strane je pochopiteľné, že ak existujú voľné miesta, kde možno využiť zamestnancovu kvalifikáciu, tieto by mali byť ponúknuté prednostne, t. j. zjednodušene povedané, lepšie miesto by sa malo ponúknuť pred horším miestom. Zamestnávateľ nie je povinný vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Aj podľa Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (sp. zn. 3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.", "Ponúkaná vhodná práca môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná" (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne, napr. počas prekážky v práci na strane zamestnanca (judikát R 28/1995), príp. len počas prípadného plynutia výpovednej doby (ak by bola daná výpoveď). Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, aj keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v akceptačnom liste) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. (judikát R 44/2012). Ak zamestnávateľ má viacero vhodných voľných pozícií, ktoré má možnosť ponúknuť, vzniká otázka, či musí ponúknuť všetky. Súdna prax sa k tomu stavia tak, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných miest (Zo Súdnej praxe, 2001, č. 6, s. 127). Avšak pri zohľadnení ochrannej funkcie pracovného práva v prospech zamestnanca, aj v prípade viacerých voľných pracovných pozícií by mal zamestnávateľ ponúknuť viaceré pozície, príp. aj všetky (hoci je to administratívne náročné), a to z dôvodu, aby sa vyhol prípadnému súdnemu sporu. Ak by zamestnávateľ ponúkol len niektoré voľné pozície a zamestnanec by mal záujem o pozíciu, ktorá mu ponúknutá nebola, a argumentoval by na súde, že práve neponúknutá pozícia najviac zodpovedala jeho doterajšej pozícii, resp. len túto pozíciu bol schopný vykonávať lepšie ako tie, ktoré mu ponúknuté boli, zamestnávateľ sa tak ocitol v situácii, ktorú právna úprava dostatočne nerieši. Dá sa povedať, že nedostatočná právna úprava v tejto oblasti ide na ťarchu zamestnávateľovi. Napr. rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 5 Cdo 72/2010 poukázalo na povinnosť súdu posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska, či zamestnávateľ nepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu. 37. V danej veci súd prvej inštancie nemal za splnenú ani túto hmotnoprávnu podmienku výpovede, keď vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že „žalovaná dňa 20.2.2020 ponúkla žalobcovi inú vhodnú prácu na pracovnej pozícii „šofér“ s tým, že ho nemôže ďalej zamestnávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Žalovaná však v rozhodnom období (v čase od prijatia organizačnej zmeny 20.2.2020 do dania výpovede žalobcovi 16.4.2020) disponovala aj ďalším voľným pracovným miestom na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV, ktoré mala žalobcovi ponúknuť. V tomto smere neobstál argument žalovanej, že nešlo o voľné pracovné miesto, nakoľko toto miesto bolo vytvorené

už rozhodnutím Predsedníctva SAV dňa 13.2.2020 a vedúci Úradu SAV mal iba zabezpečiť opatrenia súvisiace s jeho vytvorením v termíne apríl 2020. Teda v čase dania výpovede dňa 16.4.2020, kedy žalovaná už vedela, že na toto nové pracovné miesto bude prijímať nového zamestnanca, pracovné miesto na Odbore vedy a výskumu Úradu SAV existovalo. Ako vyplynulo z pracovnej zmluvy medzi SAV a I.. T. P., K.., táto bola uzatvorená dňa 27.4.2020 s dňom nástupu do práce 1.5.2020. Súd poukázal na dátum uzavretia pracovnej zmluvy, ktorá bola uzatvorená iba 11 dní po daní výpovede žalobcovi. S obranou žalovanej spočívajúcej v tvrdení, že žalobca nespĺňal požiadavky, ktoré sa v zmysle pracovnej náplne vyžadovali na predmetné miesto, a to predchádzajúca prax v oblasti automobilového priemyslu so zameraním na elektromobily a vzdelanie v odbore strojárstvo, sa súd taktiež nestotožnil, nakoľko tieto konkrétne požiadavky (predchádzajúca prax a vzdelanie v odbore strojárstvo) z pracovnej náplne nevyplývali. Kvalifikačné predpoklady pre pracovné miesta musia byť transparentne určené, lebo iba vtedy je možné ich preskúmať pri výpovediach daných z organizačných dôvodov. Žalovaná však nepreukázala, že žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady pre toto pracovné miesto. Naviac, žalobca nevykonával vedeckú prácu, ale jeho práca spočívala v manažmente, riadení odboru, príprave podkladov“. 38. S ohľadom na závery vyplývajúce z judikatúry Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sa odvolací súd s týmto názorom súdu prvej inštancie nestotožnil. Ako už bolo uvedené, voľné pracovné miesto je také, ktoré existuje v čase dania (ku dňu dania) výpovede. Ide teda o také miesto, ktoré v čase dania výpovede (v danom prípade najneskôr dňa 16.4.2020) reálne existovalo a na ktorom mal zamestnávateľ možnosť zamestnanca aj reálne zamestnávať (R 44/2012). Nemožno ako vhodné, voľné, ponúkať miesto, ktoré ešte neexistovalo a bolo len plánované (zákon totiž používa pojem „iné vhodné voľné miesto“, z čoho možno vyvodiť, že musí ísť o miesto v čase dania výpovede existujúce). V danej veci Predsedníctvo SAV na svojom 30. zasadnutí konanom dňa 13.2.2020 iba prijalo uznesenie ktorým schválilo vytvorenie nového pracovného miesta na Odbore vedy a výskumu Ú SAV. V tomto smere súčasne poverilo (I.. L., K..) zabezpečiť príslušné opatrenia súvisiace s vytvorením nového pracovného miesta (v termíne apríl 2020). Je potom zrejmé, že dňa 13.2.2020 toto nové miesto ešte neexistovalo a nebolo ani vytvorené (bolo len rozhodnuté o jeho vytvorení). Ak by bolo vytvorené, nebolo by potrebné zabezpečovať príslušné opatrenia súvisiace s jeho vytvorením. Už z pojmu „ opatrenia súvisiace s jeho vytvorením“ vyplýva, že toto miesto sa ešte len malo vytvoriť v budúcnosti (inak by nebol použitý pojem „ súvisiace s vytvorením“ ale „vytvorené“). Na toto miesto bol potom prijatý nový zamestnanec Ing. Smatana až od 1.5.2020 (pracovná zmluva bola s ním uzavretá dňa 27.4.2020). V zmysle ustálenej súdnej praxe splnenie ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. V danej veci si žalovaná svoju ponukovú povinnosť splnila, keď žalobcovi ponúkla v tom čase (v čase dania výpovede) jediné voľné pracovné miesto, ktorým bolo miesto šoféra. V konaní nebolo preukázané (a v tomto smere dôkazné bremeno naopak zaťažovalo žalobcu), že by žalovaná v čase výpovede disponovala ďalším voľným vhodným pracovným miestom (miestom na Odbore vedy a výskumu Ú SAV). Nemožno totiž prisvedčiť súdu prvej inštancie, že toto bolo vytvorené (existovalo) už 13.2.2020 v čase konania zasadnutia Predsedníctva SAV. Toto miesto malo byť vytvorené až v apríli 2020, avšak žalobca nepredložil jediný dôkaz o tom, že v čase dania výpovede (16. 4.2020) sa ho už podarilo vytvoriť. Práve naopak, skutočnosť, že na toto miesto bol prijatý S. I.. P. až od 1.5.2020, s ktorým bola zmluva uzavretá až 27.4.2020 svedčí skôr o tom, že toto pracovné miesto bolo reálne vytvorené až po 16.4.2020 (v opačnom prípade by žalovaná s I.. P. uzavrela pracovnú zmluvu skôr, teda v čase vytvorenia tohto miesta, hoci by si nástup do práce dohodli až od mája 2020). Z uvedeného možno potom vyvodiť, že toto nové pracovné miesto bolo reálne vytvorené najskôr až dňa 27.4.2020 (po daní výpovede žalobcovi) a v ten istý deň bolo aj obsadené Ing. Smatanom (bola s ním k tomuto miestu uzavretá pracovná zmluva), iba deň nástupu do práce s ním bol dohodnutý až od 1.5.2020. Odvolací súd sa potom v tomto smere nestotožnil so súdom prvej inštancie, že by si žalovaná nesplnila ponukovú povinnosť, keďže táto žalobcovi v čase dania výpovede riadne ponúkla jediné voľné vhodné pracovné miesto šoféra, ktorú ponuku žalobca odmietol. Žalobca potom v konaní nepreukázal existenciu iného vhodného miesta u žalovanej v čase dania výpovede (v tomto smere dôkazné bremeno zaťažovalo žalobcu). Nad rámec uvedeného však odvolací súd dodáva, že táto skutočnosť nemohla v nijakom smere ovplyvniť správnosť napadnutého rozsudku, kedy pre nesplnenie iných podmienok pre platnosť výpovede (neexistencia reálnej organizačnej zmeny, jej neprijatie oprávneným orgánom a predpísaným postupom, neexistencia nadbytočnosti žalobcu a neexistencia príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu) nebolo možné výpoveď z pracovného pomeru považovať za platnú.

39. Z týchto dôvodov odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie (v celom rozsahu) ako vecne správny, potvrdil (§ 387 ods. 1, ods. 2 C.s.p.). 40. O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 396 ods. 1 C.s.p. v spojení s § 255 ods. 1 C.s.p. tak, že žalobcovi úspešnému v odvolacom konaní, priznal ich náhradu voči žalovanej v rozsahu 100 %. 41. Toto rozhodnutie prijal senát odvolacieho súdu pomerom hlasov 3 : 0. Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C.s.p.). Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa konanie končí, ak a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov, b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu, c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný zástupca alebo procesný opatrovník, d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie, e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.). (1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu, b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne. (2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.). (1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada, c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b). (2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.). Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.). (1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy. (2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom súde (§ 427 C.s.p.). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).

(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom. (2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa, c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa (§ 429 C.s.p.). (1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v tomto ustanovení. (2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.). (1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom právnom posúdení veci. (2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.). Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.). Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.). V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435 C.s.p.).