Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Krajský súd Bratislava 16CoPr/2/2024 1319204070 30. 05. 2025 JUDr. Ivana Štiftová ECLI:SK:KSBA:2025:1319204070.1
Uznesenie Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Ivany Štiftovej a sudcov JUDr. Romana Majerského a Mgr. Daniely Drnákovej v spore žalobkyne: P. V., Z.. XX.XX.XXXX, F. XX, B., zastúpenej: IURISTICO s. r. o., Cimborkova 13, Košice, IČO: 36 588 041, proti žalovanému: O2 Slovakia, s. r. o., Pribinova 40, Bratislava, IČO: 47 259 116, zastúpeného: Beňo & partners advokátska kancelária, s. r. o., Námestie svätého Egídia 40/93, Poprad, IČO: 44 250 029, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, na odvolanie žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III č. k. 61Cpr/11/2019-240, zo dňa 17.5.2023, takto rozhodol: Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zrušuje a vec vracia na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. odôvodnenie: 1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie žalobu zamietol a žalovanému priznal proti žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. V odôvodnení uviedol, že žalobou doručenou súdu dňa 23.7.2019 sa žalobkyňa domáhala proti žalovanému určenia, že výpoveď zo strany žalovaného z pracovného pomeru medzi stranami označená ako „Výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“)“ zo dňa 12.2.2019, doručená žalobkyni dňa 12.2.2019 je neplatná a pracovný pomer medzi stranami naďalej trvá na tom skutkovom základe, že žalobkyňa je zamestnankyňou žalovanej na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2006 na pracovnej pozícii Properties a Facilities Manager. Žalovaný s ňou najskôr ukončil pracovný pomer výpoveďou zo dňa 14.1.2013 pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru bola právoplatne určená rozsudkom Okresného súdu Bratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013, zo dňa 8.8.2016, ktorý bol potvrdený rozsudkom Krajského súdu v Bratislave č. k. 7CoPr/1/2017-225, zo dňa 18.4.2018. Rozsudok čo do určenia neplatnosti tejto prvej výpovede nadobudol právoplatnosť dňa 30.5.2018. Súdy oboch inštancií určili, že skončenie pracovného pomeru prvou výpoveďou je neplatné z dôvodu (i) riadneho neprerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov podľa § 74 Zákonníka práce a (ii) pre rozpor výpovede s dobrými mravmi a diskrimináciu žalobkyne, ktorá bola prepustená z pracovného pomeru v súvislosti so svojím tehotenstvom a materstvom. Súdy oboch inštancií po skutkovej stránke zistili, že na pracovné miesto žalobkyne bola ihneď po jej nástupe na materskú dovolenku prijatá Q. Z., s ktorou žalovaný uzatvoril pracovnú zmluvu od začiatku na dobu neurčitú, t. j. pracovné miesto žalobkyne bolo obsadené tak, že po jej návrate do zamestnania po materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke už nemohlo byť k dispozícii. Žalovaný tvrdil, že neskôr v roku 2011 uskutočnil takú organizačnú zmenu, pri ktorej zlúčil tri manažérske pozície (z toho jednu, ktorú zastávala Q. Z.) do jednej (ktoré bolo obsadené práve Q. Z.) a pod touto novo vytvorenou manažérskou pozíciou vytvoril tri (resp. štyri) manažérske pozície na nižšom stupni riadenia, z toho jedno miesto totožné s pôvodným pracovným miestom žalobkyne. O postupne realizovanej organizačnej zmene z roku 2011 sa rozhodlo v čase, keď žalobkyňa ešte bola na rodičovskej dovolenke, pričom v čase obsadzovania novovytváraných miest jej ako jedinej zamestnankyni nebola ponúknutá možnosť sa o ne uchádzať. Zjavne sa tak stalo v súvislosti s jej tehotenstvom a materstvom.
Napokon tesne pred návratom žalobkyne z rodičovskej dovolenky (ale stále ešte počas jej trvania) bolo prijaté aj osobitné písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré riešilo len pracovnú pozíciu žalobkyne a ktoré sa stalo podkladom pre túto prvú výpoveď z pracovného pomeru. Následne po právoplatnom skončení súdneho konania sa dožadovala návratu do práce, čo jej však umožnené nebolo, nakoľko jej žalovaný postupne nariaďoval čerpanie dovolenky a pracovné voľno z dôvodov na strane zamestnávateľa. V súvislosti s nariadeným čerpaním pracovného voľna a dovolenky, ktoré žalovaný realizoval oznámením o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a nariadenie čerpania dovolenky zo dňa 2.7.2018 zdôraznila, že na oddelení, na ktorom pre žalovaného pracovala, sa uvoľnili dve pracovné pozície - Facility špecialistky, pričom vyjadrila nádej, že sa nájde u žalovaného vhodná pracovná pozícia, ktorú by mohla zastávať. Žalovaný však na uvedené nereagoval, hoci mal po celý čas povinnosť jej prideľovať prácu, a pokiaľ tvrdí, že jej pôvodné miesto bolo zrušené, bolo by rozumné očakávať, že sa bude snažiť svoju povinnosť splniť materiálne inak než len nariadením pracovného voľna. V medziobdobí po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti prvej výpovede jej navyše neponúkol ani žiadne iné miesto. Zdôraznila, že v rozhodnom období mal žalovaný voľné dve uvedené pozície, ktoré zastávali I. G. T. F. L., ktoré zodpovedali jej pôvodnej pracovnej pozícii. Ďalej bola k dispozícii pracovná pozícia recepčnej pod manažérom správy a prevádzky kancelárie (X. G.), ako aj dve pracovné pozície administratívnej podpory oddelenia logistiky pod manažérom logistiky (F. O.). 2. Rozhodnutím zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície zo dňa 31.1.2019, ktorú podpísal F.. X. U., generálny riaditeľ a konateľ žalovaného, rozhodol o zrušení jej pracovného miesta. Žalovaný jej v súvislosti s týmto novým zrušením jej pracovnej pozície ponúkol voľné pracovné pozície, a to konzultant značkovej predajne, marketingový špecialista pre lojalitné programy - zástup za materskú dovolenku/ rodičovskú dovolenku, oblastný manažér predaja, biznis, senior špecialista pre reporting predajných kanálov, špecialista ľudských zdrojov pre personalistiku a mzdy, špecialista metodológie účtovníctva a finančných analýz, tréningový špecialista s miestom výkonu práce Bratislava - západné Slovensko - zástup za materskú dovolenku/rodičovskú dovolenku, a tréningový špecialista s miestom výkonu práce Bratislava - západné Slovensko - na dobu určitú. V každom prípade sa jednalo najmä o prácu na dobu určitú, hoci mala pôvodne uzatvorený pracovný pomer na neurčitý čas, resp. išlo o prácu, ktorá bola vykonávaná v inom než pôvodne dohodnutom mieste výkonu práce. Pracovné pozície na jej pôvodnom oddelení jej ponúknuté neboli a zároveň jej neboli ponúknuté pozície, ktoré boli pre ňu vhodné z hľadiska jej skúseností, ako pracovné miesto I. G., hoci je toho času na materskej dovolenke (pritom iné miesta na zastupovanie jej ponúknuté boli), nebolo jej ponúknuté miesto špecialistu pre nákup, správu a prevádzku kancelárie pod manažérom správy a prevádzky kancelárie, ktoré bolo voľné a je jej pôvodnej pracovnej náplni blízke, a nebolo jej ponúknuté ani pracovné miesto administratívnej podpory oddelenia daní na oddelení účtovníctva. Napokon jej žalovaný dal výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 12.2.2019 pre nadbytočnosť vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019. Výpoveď toho istého dňa aj osobne prevzala. Trojmesačná výpovedná doba začala plynúť dňa 1.3.2019 a uplynula dňa 31.5.2019, čím malo dôjsť k skončeniu pracovného pomeru. Listom zo dňa 28.3.2019 žalovanému oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní, na ktorú reagoval tak, že trvá na platnosti výpovedi. Výpoveď považuje za neplatnú z dôvodu, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté na to oprávneným orgánom, že je organizačná zmena a výpoveď diskriminačná voči jej osobe z dôvodu jej tehotenstva a materstva a vedenia súdneho konania o neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru, a že nebola riadne splnená ani ponuková povinnosť zamestnávateľa. Zároveň nemá informáciu o splnení povinnosti vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, a preto z opatrnostných dôvodov namietala aj porušenie povinnosti riadne vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, pre ktorú je výpoveď neplatná. Rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície, t. j. rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019, ktoré má odôvodniť výpoveď v danom prípade, bolo prijaté F.. X. U., generálnym riaditeľom, ktorý je zároveň konateľom spoločnosti. Žalovaná spoločnosť mala v rozhodnom období a naďalej má pritom troch konateľov, a to D.. F. A., F.. L. L. T. F.. X. U. (informácia z Obchodného vestníka). Rozhodnutie o organizačnej zmene ako hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede nie je právnym úkonom. Z tohto dôvodu sa na jeho prijatie nevzťahuje § 9 Zákonníka práce, ktoré upravuje uskutočňovanie právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch. V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným zákon výslovne upravuje spôsob prijímania rozhodnutí týkajúcich sa obchodného vedenia v § 134 Obchodného zákonníka. Do obchodného vedenia patria aj otázky týkajúce sa rozhodovania o organizačných zmenách v spoločnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Podľa § 134 Obchodného zákonníka na rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti, ktoré patrí do pôsobnosti konateľov, sa vyžaduje súhlas väčšiny konateľov, ak spoločenská zmluva neurčí vyšší počet hlasov. Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že obchodné vedenie patrí do
pôsobnosti konateľov a na prijatie rozhodnutí o obchodnom vedení sa vyžaduje súhlas najmenej väčšiny konateľov. Zákonník práce otázku rozhodnutia o organizačnej zmene reguluje len v tom smere, keď pre platnosť výpovede z organizačných dôvodov požaduje písomné rozhodnutie o organizačnej zmene (§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce), pričom vo všeobecnosti sa na prijatie rozhodnutia o obchodnom vedení písomná forma podľa Obchodného zákonníka nevyžaduje. Zároveň je v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce takéto rozhodnutie o organizačnej zmene hmotnoprávnym predpokladom platnosti výpovede pre nadbytočnosť. Pokiaľ nebolo prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene ako rozhodnutie v rámci obchodného vedenia súhlasom väčšiny konateľov, toto rozhodnutie samo o sebe nie je neplatné (nakoľko nejde o právny úkon), ale rozhodnutie v takom prípade jednoducho nebolo prijaté, teda neexistuje rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, a tým nie je splnená hmotnoprávna podmienka, ktorú vyžaduje Zákonník práce pre platnosť výpovede z pracovného pomeru. Absencia hmotnoprávnej podmienky je dôvodom neplatnosti výpovede z pracovného pomeru ako právneho úkonu. Úprava rozhodovania vo veciach obchodného vedenia spoločnosti s ručením obmedzeným je kogentná a zákon striktne vyžaduje (najmenej) súhlas nadpolovičnej väčšiny všetkých konateľov. Vzhľadom na vyššie skonštatovala, že o organizačnej zmene sa v danom prípade nerozhodlo príslušným orgánom, pretože u žalovaného pôsobili v čase prijatia rozhodnutia traja konatelia, pričom o organizačnej zmene rozhodol iba jeden z nich, a preto nie je splnená hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede, v dôsledku čoho je výpoveď neplatnou. 3. Mala za to, že žalovaný pri rozhodovaní o organizačnej zmene a výpovede postupoval voči jej osobe diskriminačne z dôvodu jej tehotenstva a materstva, ako aj z dôvodu, že voči zamestnávateľovi viedla súdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru, nakoľko žalovaný rozhodol o zrušení len jej pracovnej pozície v celej štruktúre spoločnosti, a to potom, čo jej neponúkol uvoľnené pracovné pozície na tom úseku zamestnávateľa, kde predtým pracovala, ako sa toho domáhala na osobných jednaniach s konateľom F.. L. L., ako aj písomne listom zo dňa 13.8.2018. Diskrimináciu potvrdzuje aj neponúknutie ďalších voľných pracovných miest, a táto sa prejavovala po celý čas trvania pracovného pomeru po právoplatnom skončení súdneho sporu o neplatnosť prvej výpovede, hoci žalovaný mal povinnosť prácu jej prideľovať podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Žalovaný odignoroval právoplatné a záväzné súdne rozhodnutie o tom, že predchádzajúce skončenie pracovného pomeru bolo neplatné (aj z diskriminačného dôvodu) a jej pracovný pomer trvá, pretože jej neumožnili nastúpiť do práce a pracovať. Po celý čas až do nového skončenia pracovného pomeru výpoveďou jej zamestnávateľ nariaďoval dovolenku a prekážky v práci na jeho strane. Zjavne teda nemal záujem pokračovať v pracovnom pomere. Uviedla, že existuje rozdiel pri zaobchádzaní s ňou v porovnaní s ostatnými zamestnancami pracujúcimi na pracovisku, ktorý je motivovaný diskriminačnými dôvodmi, pričom medzi dôvodom rozdielneho zaobchádzania a vzniknutou ujmou v podobe skončenia pracovného pomeru v dôsledku tohto nerovnakého zaobchádzania existuje kauzálna súvislosť. Uvedené konanie žalovaného, keď jej dal v poradí druhú výpoveď z pracovného pomeru, priamo logicky nadväzuje na predchádzajúce diskriminačné konanie zo strany žalovaného voči nej. Ihneď po jej odchode na materskú dovolenku žalovaný na jej miesto zamestnal Q. Z. od začiatku na dobu neurčitú (čím zamedzil možnosti splniť si svoju povinnosť podľa § 157 Zákonníka práce, hoci v tom čase o žiadnej organizačnej zmene zamestnávateľ zrejme ešte neuvažoval), pri následne realizovaných organizačných zmenách jej žiadne voľné pracovné miesto neponúkol, pričom toto rozhodnutie sa týka výlučne jej osoby. Ak by zamestnávateľ postupoval správne, t. j. pracovné miesto po dobu materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky zamestnankyne by obsadil zastupujúcim zamestnancom s pracovným pomerom na dobu určitú počas zastupovania na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke, mohla sa na svoje pracovné miesto, hoci s prípadne širšími úlohami, vrátiť. Skutočnosť, že zamestnávateľ prijal na zastupovanie zamestnankyňu na dobu neurčitú, nemôže mať vplyv na jej pracovnoprávne postavenie (rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004), nakoľko nemôže znášať dôsledky nesprávneho (nezákonného) postupu zamestnávateľa, keď ju po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky nemôže prijať naspäť do zamestnania, pretože pracovné miesto je obsadené zamestnancom s pracovným pomerom na dobu neurčitú (§ 17 ods. 3 Zákonníka práce). Bola názoru, že splnenie ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce nebolo riadne, ale bolo len formálnym konaním, ktoré sledovalo nie ochranu zamestnanca, ale len naplnenie formálnych predpokladov, a preto nemôže byť takýto výkon práva v súlade so zákonnou úpravou vyjadrenou v základných zásadách i ďalších ustanoveniach Zákonníka práce.
4. Pokiaľ ide o stručný obsah napadnutého rozhodnutia (§ 393 ods. 2 C. s. p.), súd prvej inštancie na základe vykonaného dokazovania a zákonných ustanovení, ktoré citoval, dospel k záveru, že žalobe žalobkyne nie je možné vyhovieť. V prvom rade poukázal na to, že žalobkyňa v konaní namietala, že zrušenie jej pracovného miesta nebolo prijaté, pretože ho podpísala na tento úkon neoprávnená osoba a nie konatelia spoločnosti žalovaného. Preto jedným z dôvodov, pre ktoré žalobkyňa výpoveď považuje za neplatnú je, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté na to oprávneným orgánom. Poukázala na to, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície, t. j. rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019, ktoré má odôvodniť výpoveď v danom prípade bolo prijaté F.. X. U., generálnym riaditeľom, ktorý je zároveň konateľom spoločnosti. Žalovaná spoločnosť mala v rozhodnom období a naďalej má pritom troch konateľov, a to D.. F. A., F.. L. L. T. F.. X. U.. Rozhodnutie o organizačnej zmene ako hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede nie je právnym úkonom. Z tohto dôvodu sa na jeho prijatie nevzťahuje § 9 Zákonníka práce, ktoré upravuje uskutočňovanie právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch. V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným zákon výslovne upravuje spôsob prijímania rozhodnutí týkajúcich sa obchodného vedenia v § 134 Obchodného zákonníka. Do obchodného vedenia patria aj otázky týkajúce sa rozhodovania o organizačných zmenách v spoločnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalobkyňa teda poukazovala na § 134 Obchodného zákonníka, podľa ktorého na rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti, ktoré patrí do pôsobnosti konateľov, sa vyžaduje súhlas väčšiny konateľov, ak spoločenská zmluva neurčí vyšší počet hlasov. S uvedenou argumentáciou žalobkyne sa súd prvej inštancie nestotožnil, a to aj s poukazom na rozhodnutia najvyšších súdnych autorít (Čl. 2 C. s. p.). Ozrejmil, že Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka (obchodné vedenie) na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (výpoveď z dôvodu organizačných zmien). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon výpovede (§ 9 ods. 1 Zákonníka práce). Rozhodnutie o organizačnej zmene je výlučným inštitútom pracovného práva, ktorý je upravený Zákonníkom práce, a preto je rozhodnutie o organizačnej zmene nutné posudzovať podľa § 9 Zákonníka práce. 5. Upriamil pozornosť na nález Ústavného súdu SR zo dňa 20.4.2021, sp. zn. IV. ÚS 512/2020 podľa, ktorého „rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti (§ 134 Obchodného zákonníka) sa týka rozhodovania o strategických záležitostiach „obchodu“, teda vzťahov upravených Obchodným zákonníkom (§ 1 ods. 1 tohto zákona), nie pracovnoprávnych vzťahov. Obchodný zákonník nie je k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene na účel zníženia stavu zamestnancov). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon výpovede (a ktorá je a maiori ad minus oprávnená aj na podkladové rozhodnutie o organizačnej zmene). Zákonník práce upravuje konanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby komplexne v § 9, keď určuje osoby, ktoré konajú za zamestnávateľa. Uvedené okolnosti nebránia spoločnosti s ručením obmedzeným, aby s internou záväznosťou zaradila medzi rozhodnutia o svojom obchodnom vedení aj rozhodnutia integrujúce prvky organizačnej zmeny (s jej aspektom znižovania stavu zamestnancov). Nedodržanie pravidla podľa § 134 Obchodného zákonníka (súhlas väčšiny konateľov) však ani v takom prípade nemá vplyv na platnosť výpovede z pracovného pomeru, ak bola zachovaná kompetencia uvedená v druhej a tretej vete predchádzajúceho bodu. Nedotknutá platnosť výpovede z pracovného pomeru v popísanej situácii nevylučuje eventuálnu zodpovednosť konateľa (konateľov) za škodu spôsobenú spoločnosti podľa § 135a ods. 2 Obchodného zákonníka.“ 6. Vychádzajúc z uvedeného uzavrel, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície, podpísal generálny riaditeľ žalovaného za zamestnávateľa ako jeho poverený vedúci zamestnanec, čo mal za preukázané z interných dokumentov žalovaného, a preto predmetné rozhodnutie bol oprávnený vydať v rámci systému riadenia a organizácie práce a nie štatutárny orgán (konateľ resp. konatelia) v rámci obchodného vedenia spoločnosti ako obchodnoprávneho inštitútu. Mal za preukázané, že F.. X. U., ktorý bol v rozhodnom čase (t. j. ku dňu prijatia rozhodnutia o zrušení pracovnej pozície) nielen jedným z konateľov žalovaného, ale zároveň bol aj jeho generálnym riaditeľom, čo bolo v konaní nesporné. Do oprávnení generálneho riaditeľa v zmysle interných predpisov či jeho pracovnej zmluvy pritom nepochybne patrí aj oprávnenie vydávať nielen vnútorné predpisy ale aj záväzné pokyny a úlohy,
schvaľovať organizačnú štruktúru zamestnávateľa, jej zmeny vrátane rozhodnutí o zrušení pracovných pozícií či zabezpečovať výkon zamestnávateľských práv spoločnosti žalovaného v zmysle príslušných právnych predpisov a dokonca aj robiť právne úkony v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Riadenie a organizácia práce zamestnancov patrí k základným právam zamestnávateľa, ktoré mu vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Okrem iného zamestnávateľ je oprávnený riadiť a organizovať prácu zamestnancov a k tomuto účelu im vydávať záväzné pokyny (§ 9 ods. 3 Zákonníka práce), ktorými stanovuje svoje vnútorné usporiadanie, vnútornú organizačnú štruktúru a kompetencie jednotlivých útvarov, právomoc a podriadenosť jednotlivých organizačných celkov a pod.. Záväzný pokyn môže byť vydaný vo forme organizačného opatrenia riadiaceho aktu, ktorý upravuje vnútornú štruktúru zamestnávateľa. Záväzný pokyn vymedzujúci organizačnú štruktúru zamestnávateľa a upravujúci systém riadenia a organizácie práce sú oprávnení vydávať vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sa rozumie predovšetkým štatutárny orgán a zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch zamestnávateľa (§ 9 ods. 1 a ods. 3 Zákonníka práce) a pretože zákon výslovne neupravuje, kto je oprávnený vykonávať u zamestnávateľa tzv. faktické úkony, je potrebné v tomto smere vychádzať zo zásad uvedených v § 9 ods. 1, ods. 2 a § 10 ods. 1 Zákonníka práce (rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4 Cdo/139/2021). 7. Mal za preukázané, že F.. X. U. ako generálny riaditeľ žalovaného, vedúci zamestnanec, bol v zmysle interných predpisov a v zmysle § 9 Zákonníka práce oprávnený dňa 31.1.2019 prijať rozhodnutie za zamestnávateľa o zrušení pracovnej pozície. Žalovaný v konaní aj inými rozhodnutiami o zrušení viacerých pracovných pozícií a internými predpismi preukázal, že nielenže dotknuté rozhodnutie podpísala na to oprávnená osoba (dokonca osoba, ktorá bola jedným z členov štatutárneho orgánu žalovaného) ako poverený vedúci zamestnanec žalovaného, ale že ide o bežnú náplň jeho pracovnej činnosti (nie jednorazové rozhodnutie, ktoré by sa mohlo javiť ako účelové). Zároveň mal za preukázané, že žalovaný riadne prijal rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície pracovnej pozície Properties a Facilities Manager, ktorú zastávala žalobkyňa, a to s účinnosťou k 31.1.2019 vychádzajúc z predmetného rozhodnutia zamestnávateľa (žalovaného) za účelom zvýšenia, resp. zachovania efektivity práce a zníženia nákladov zamestnávateľa, keď na danom oddelení v danom čase zamestnával šesť zamestnancov, ktorí dokážu dostatočne efektívne zabezpečovať potrebné pracovné činnosti na napĺňanie strategických cieľov zamestnávateľa. S ohľadom na zníženie nákladov zamestnávateľa, ako aj stanovené firemné ciele, v roku 2019 na uvedenom oddelení neplánoval novú agendu a zamestnávateľ nepredpokladal ani pribudnutie nových zodpovedností. V súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta zamestnanca poukázal na to, že nejde o právny úkon, ale o hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon a nakoľko nejde o právny úkon, nie je možné ho preskúmať z hľadiska platnosti na súde, ale môže sa zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ (sp. zn. 6 Cdo 69/1994, sp. zn. 21 Cdo 105/2001), pričom o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa (R 90/1967). 8. Námietku žalobkyne vo vzťahu k absencii výpovede ako prílohy č. 4 k zápisnici zo stretnutia s členmi zamestnaneckej rady z 11.02.2019 týkajúcej sa prerokovania predmetnej výpovede považoval za právne bezvýznamnú, nakoľko v obsahu samotnej zápisnice bol inkorporovaný aj obsah dôvodu výpovede, a to nezameniteľným spôsobom. Žalobkyňa ďalej namietala platnosť výpovede z dôvodu, že organizačná zmena a výpoveď sú diskriminačné voči jej osobe z dôvodu jej tehotenstva a materstva a vedenia súdneho konania o neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru. Nestotožnil sa s argumentmi žalobkyne o diskriminačnom konaní žalovaného, nakoľko spor sa netýkal okolností, ktoré boli predmetom sporu vedenom na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013, ktoré bolo právoplatne skončené dňa 30.5.2018 v prospech žalobkyne, ktorá sa domáhala neplatnosti výpovede zo dňa 14.1.2013. V danom spore bola určená neplatnosť výpovede najmä z dôvodu, že neboli splnené všetky hmotnoprávne podmienky výpovede, a to najmä absencia prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov a tiež riadne splnenie ponukovej povinnosti. Súd prvej inštancie v danom spore pre úplnosť poukázal aj na to, že konanie žalovaného vo vzťahu k žalobkyni po jej návrate z rodičovskej dovolenky vyhodnotil ako nezákonné, účelové, diskriminačné a v rozpore s dobrými mravmi, sledujúce záujem žalobkyňu nezamestnávať. Poukázal na to, že žalobkyňa v aktuálnom spore zotrvala na argumentácii, ktorá sa týkala sporu vedenom na Okresnom súde Bratislava V, dokonca poukazovala na rozhodnutia v predchádzajúcom súdnom spore týkajúceho sa však inej výpovede z pracovného pomeru. Vychádzajúc z judikatúry Súdneho dvora EÚ sa možno síce stotožniť s tým, že nielen doručenie rozhodnutia o prepustení z dôvodu tehotenstva počas ochrannej doby, ale tiež prijatie prípravných
opatrení na také rozhodnutie počas plynutia ochrannej doby je rozporné so zákonom, avšak uvedené skutkové okolnosti sa týkali sporu vedenom o neplatnosť výpovede z roku 2013 (nie aktuálneho sporu o neplatnosť výpovede z roku 2019). Nemožno teda bez ďalšieho konštatovať, že by žalovaný konal akokoľvek diskriminačne práve pri výpovedi danej žalobkyni dňa 12.2.2019, keď v danom časovom období zrušil celkovo cca 15 iných pracovných pozícií, nielen pracovnú pozíciu žalobkyne. Stotožnil sa s argumentáciou žalovaného, že žalobkyňa ani len neustálila konkrétny diskriminačný dôvod, keďže na jednej strane uviedla, že mala byť diskriminovaná z dôvodu tehotenstva respektíve materstva a následne uviedla, že z dôvodu, že viedla so žalovaným súdny spor. Mal za to, že pokiaľ by išlo o účelovosť konania žalovaného, je potom z logického uvažovania nepochopiteľné, z akého dôvodu by žalovaný nezrušil pracovné miesto bezodkladne po návrate žalobkyne do práce po rozhodnutí súdu vo veci vedenej na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013, ale takmer po roku, počas ktorého voči nej plnil povinnosti zamestnávateľa (s výnimkou prideľovania práce). 9. Samotný žalovaný nerozporoval skutočnosť, že po právoplatnom skončení pracovného sporu vedeného na Okresnom súde Bratislava V žalobkyni po návrate na jej pracovné miesto neprideľoval prácu, toto bolo v konaní nesporné, avšak prekážky na strane zamestnávateľa v podobe neprideľovania práce (§ 142 ods. 3 Zákonník práce) nemožno stotožňovať s vytvoreným pracovným miestom pre akéhokoľvek zamestnanca, respektíve jeho zrušením na základe rozhodnutia zamestnávateľa. V podstate samotné faktické konanie žalovaného potvrdilo, že po právoplatnosti rozhodnutia vo veci vedenej na Okresnom súde Bratislava V žalobkyňu riadne evidoval na jej pôvodnej pracovnej pozícii a to, že žalobkyni neprideľoval prácu bolo na jeho ujmu, keďže ostatné povinnosti zamestnávateľa musel plniť bez ohľadu na výkon práce zamestnanca. S prihliadnutím na § 157 ods. 3 Zákonníka práce uviedol, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci a ak nie je jeho zaradenie na pôvodnú prácu možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu v pracovnej zmluve. Zákonník práce teda pripúšťa aj možnosť nezaradenia zamestnanca na pôvodnú prácu, pokiaľ tak žalovaný neurobil pre prekážky na jeho strane a žalobkyňa s tým súhlasila mal za to, že ide o konanie súladné so zákonom. Skutočnosť, že žalovaný ako zamestnávateľ nemal obsahovú náplň pracovnej činnosti, ktorú by prideľoval žalobkyni ako zamestnankyni je z právneho hľadiska iná prekážka na strane zamestnávateľa, pre ktorú zamestnanec nemôže vykonávať prácu a v takom prípade zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V tomto spore bolo nesporné, že na strane žalovaného ako zamestnávateľa existovali prekážky v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce a taktiež bolo nesporné, že žalobkyni ako zamestnancovi žalovaný poskytoval náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku. Navyše bolo nesporné, že žalobkyňa písomne vyslovila súhlas s nariadeným čerpaním voľna a dovolenky v dôsledku iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, keďže pôvodná pracovná pozícia, na ktorú sa žalobkyňa po právoplatnom skončení právneho sporu vrátila, nemala obsahovú náplň. Pokiaľ žalobkyňa ešte v roku 2018 po jej návrate do práce vyslovila záujem o iné pracovné pozície ako o tú, na ktorú bola prijatá do pracovného pomeru, táto skutočnosť nesúvisí s namietanou neplatnosťou výpovede v roku 2019. Druh práce a samotná pracovná pozícia totiž vyplýva zo samotnej pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 písm. a/ Zákonník práce) a zamestnanec je povinný vykonávať práce podľa pokynov zamestnávateľa (nie opačne), a to podľa pracovnej zmluvy (§ 47 ods. 1 písm. b/ Zákonník práce). Pokiaľ žalobkyňa v konaní uviedla, že žiadala o zaradenie na inú pracovnú pozíciu, podľa vlastného výberu, tak predmetné okolnosti sa týkali časového obdobia 06/2018 až 08/2018, teda niekoľko mesiacov pred výpoveďou (02/2019). V tejto súvislosti namietala riadne splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Mal za preukázané, že žalovaný riadne ponúkol žalobkyni voľné pracovné miesta v rozhodnom čase. Žalovaný si splnil ponukovú povinnosť v súvislosti s výpoveďou, nakoľko žalobkyňa poukazovala na výber pracovnej pozície v čase, keď ešte neprichádzala do úvahy jej nadbytočnosť, v čase keď nebolo ešte ani len rozhodnuté o zrušení jej pracovného miesta ani v rozhodnom čase, keď jej bola daná výpoveď, pritom strany sa na zmene pracovných podmienok po návrate žalobkyne do práce nedohodli (§ 54 Zákonník práce). 10. V súvislosti s tvrdením žalobkyne, že popiera tvrdenie žalovaného, že jej ponúkol všetky voľné pracovné miesta, ktoré u neho existovali v relevantnom čase, skonštatoval, že zamestnávateľ nemusí zamestnancovi ponúknuť prácu, ktorá zodpovedá druhu práce, ktorú zamestnanec vykonával na základe jeho pracovnej zmluvy. Dokonca môže ísť aj o prácu na kratší pracovný čas, pričom ani v prípade, ak by mal zamestnávateľ viacero vhodných voľných miest, nie je jeho povinnosťou ponúknuť ich všetky. Napokon je to zamestnávateľ, ktorý má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre (Čl. 2 Zákonník práce). Podmienkou je aby ponuka inej vhodnej práce bola zo strany zamestnávateľa realizovaná ešte pred tým, ako bude zamestnancovi daná výpoveď. Pokiaľ
však zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce nemá žiadnu prácu alebo vhodnú prácu, ponukovú povinnosť nemusí ani splniť, pretože ani nemá ako. Nasledujúcou podmienkou je, že ponúknuté práce zamestnanec v rozhodnom čase pred daním výpovede preukázateľne odmietol, čo bolo v tomto prípade rovnako nesporné, pričom išlo o viacero pracovných pozícií. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca (uznesenie Najvyššieho súdu SR z 27.11.2008, sp. zn. 3 Cdo 261/2007). Napokon žalobkyňa namietala splnenie povinnosti vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov. V tejto súvislosti mal za preukázané, že žalovaný vopred prerokoval predmetnú výpoveď v súlade s § 74 Zákonníka práce s členmi zamestnaneckej rady dňa 11.2.2019, pričom nielenže došlo vopred k prerokovaniu výpovede, ale všetci členovia zamestnaneckej rady vrátane predsedníčky s organizačnou zmenou a výpoveďou aj súhlasili, a teda došlo vopred k prerokovaniu výpovede v súlade so zákonom s tým, že s celým postupom bola riadne oboznamovaná aj žalobkyňa. 11. Na uvedenom základe za použitia Čl. 2, Čl. 6, Čl. 9, § 9 ods. 1 až ods. 3, § 10 ods. 1, § 11a ods. 1, § 13 ods. 1 až ods. 3, § 15, § 17 ods. 1 až ods. 3, § 54 prvá veta, § 59 ods. 1 písm. b), § 61 ods. 1 až ods. 4, § 62 ods. 1, ods. 3, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2, § 64 ods. 1, § 74, § 77 prvá veta, § 79 ods. 1, § 111 ods. 1, § 142 ods. 3, § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce, § 34 Občiansky zákonník, § 2 ods. 1, § 6 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z. z., súd prvej inštancie dospel k záveru, že boli splnené všetky hmotnoprávne podmienky výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobkyňa v konaní domáhala, a preto žalobu v celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol. O trovách konania rozhodol podľa § 262 ods. 1 v spojení s § 255 ods. 1 C. s. p., tak, že úspešnému žalovanému priznal náhradu trov konania proti žalobkyni v plnom rozsahu, o ktorej výške rozhodne po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník. 12. Proti rozsudku podala žalobkyňa odvolanie a žiadala napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zmeniť a žalobe vyhovieť, alebo zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. Podstatným zhrnutím skutkových tvrdení a právnych argumentov jej odvolania (§ 393 ods. 2 C. s. p.) bola námietka, že súd prvej inštancie nesprávne vyhodnotil organizačnú zmenu prijatú u žalovaného ako zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019 ako riadne prijatú a nevidel v skutkových okolnostiach žiadne účelové konanie zo strany zamestnávateľa, naopak, skonštatoval, že žalovaný si splnil všetky zákonné povinnosti a ďalšie zamestnávanie po právoplatnosti v poradí prvého konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru vyhodnotil ako také, ktoré bolo na ujmu zamestnávateľa. Uviedla, že v konaní pred súdom prvej inštancie poukázala na to, že samotný žalovaný v písomných oznámeniach (oznámenie o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa zo dňa 11.6.2018, oznámenie o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a nariadenie čerpania dovolenky zo dňa 2.7.2018), ktoré adresovala po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti v poradí prvej výpovede uvádzal, že jej nemôže prideľovať prácu, nakoľko pracovné miesto bolo zrušené rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011. Rovnako táto skutočnosť bola uvedená aj v jej písomnom vyjadrení adresovanom súdu zo dňa 17.10.2019. V súlade s uvedeným žalovaný prácu po celý čas trvania pracovného pomeru do uplynutia výpovednej lehoty na základe doručenia v poradí druhej výpovede zo dňa 12.2.2019 neprideľoval, a to ani po právoplatnosti rozsudku vydaného v prvom konaní o neplatnosť výpovede. Po poukázaní na tieto skutočnosti žalovaný začal v konaní účelovo tvrdiť, že svoje rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 zrušil rozhodnutím zo dňa 28.5.2019, avšak rozhodnutie z roku 2019 do konania nedoložil a teda nepreukázal jeho existenciu, a zároveň, nie je zrejmé, aký význam by malo rušiť rozhodnutie organizačnej zmene z roku 2011 rozhodnutím z mája 2019, keď v tom čase už bolo žalovaným prijaté v poradí druhé rozhodnutie o organizačnej zmene z 31.1.2019. Ak by malo ísť o chybu v písaní a v skutočnosti žalovaný chcel uviesť dátum 28.5.2018, tak tvrdenie o údajnom zrušení prvého rozhodnutia o organizačnej zmene je v rozpore s tromi časovo nasledujúcimi písomnými vyjadreniami z júna a júla 2018 a októbra 2019. V každom prípade, táto skutočnosť o zrušení rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 v zmysle procesných pravidiel C. s. p. nebola v konaní žalovaným preukázaná, a teda nie je možné na ňu ďalej prihliadať.
13. Bola názoru, že rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019 je fiktívnym rozhodnutím, nakoľko ním nemohlo byť zrušené už skorším rozhodnutím zamestnávateľa zrušené pracovné miesto. Zároveň to znamená, že skutočným dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v poradí druhou výpoveďou nebola nadbytočnosť na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019 ako žalovaný uvádza ako dôvod výpovede zo dňa 12.2.2019, ale (nanajvýš) nadbytočnosť na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011, ktorým bola zrušená pracovná pozícia, v dôsledku čoho žalovaný nemohol prideľovať prácu. Na tomto základe chýba priama príčinná súvislosť medzi rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019 o zrušení pracovnej pozície a tvrdenou nadbytočnosťou, nakoľko v danom prípade rozhodnutie zo dňa 31.1.2019 nie je skutočným dôvodom pre skončenie pracovného pomeru. V zmysle ustálenej judikatúry platí, že v prípade len fiktívnej, údajnej organizačnej zmeny u zamestnávateľa, sa na túto hľadí akoby nebola prijatá. V dôsledku uvedeného nie je splnený hmotnoprávny predpoklad platnosti výpovede spočívajúci v prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene a existencii príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca, čo má za následok neplatnosť výpovede z pracovného pomeru. Namietala, že súd prvej inštancie sa nezaoberal zásadnou námietkou o neexistencii príčinnej súvislosti medzi údajnou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou a nevzal do úvahy rozhodujúce skutkové okolnosti preukázané v priebehu súdneho konania, z ktorých vyplýva, že pracovné miesto bolo u zamestnávateľa v skutočnosti zrušené už skorším rozhodnutím z roku 2011 a že jej zamestnávateľ podľa vlastných tvrdení nemohol prideľovať prácu už z dôvodu prijatia skoršieho rozhodnutia o organizačnej zmene, a teda súd prvej inštancie nezohľadnil rozhodujúce skutkové okolnosti preukazujúce, že neexistuje príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou z roku 2019 a nadbytočnosťou, ale dospel k nesprávnemu právnemu záveru o splnení všetkých hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede. Napadnutý rozsudok je tak zaťažený aj vadou nedostatočného odôvodnenia vo vzťahu k jednej z troch základných otázok (existencii príčinnej súvislosti), ktoré musia byť pri posudzovaní platnosti výpovede vyriešené. 14. Uviedla, že námietka súdu prvej inštancie, že v tomto konaní uvádzala skutočnosti, ktoré už boli predmetom predchádzajúceho prvého konania o neplatnosť výpovede, predstavuje nepochopenie vzniknutého skutkového stavu, nakoľko konanie zamestnávateľa v súvislosti s uplatnením v poradí druhej výpovede z pracovného pomeru je totiž pokračujúcim konaním vo vzťahu k skutkovým okolnostiam, ktoré nastali pri uplatnení prvej výpovede z pracovného pomeru zo strany žalovanej a následným súdnym sporom. Skutkové okolnosti prípadu nemožno umelo oddeliť a skonštatovať, že sa nimi viac súd prvej inštancie nebude zaoberať, keďže sa riešili už v prvom konaní o neplatnosti výpovedi. Žalovaný následne de facto úplne odignoroval právoplatné a záväzné súdne rozhodnutie o tom, že predchádzajúce skončenie pracovného pomeru bolo neplatné (aj z diskriminačného dôvodu) a pracovný pomer trvá, pretože jej neumožnil nastúpiť do práce a pracovať, ale po celý čas až do nového skončenia pracovného pomeru výpoveďou jej nariaďoval dovolenku a mal prekážky v práci. Nesúhlasila s argumentáciou súdu prvej inštancie, že to, že zamestnávateľ neprideľoval prácu bolo na jeho ujmu, keďže ostatné povinnosti si voči žalobkyni musel plniť, a považovala toto tvrdenie za absurdné, pretože a priori predpokladá, že jediný zmysel celého pracovného života je u každého zamestnanca poberanie platu ignorujúc ďalšie sociálne a osobnostné aspekty a benefity spojené s reálnym výkonom práce. Opäť pritom súd prvej inštancie nevzal do úvahy rozhodujúce skutkové okolnosti, z ktorých vyplýva, že sama zamestnávateľovi dávala do pozornosti, že má vedomosť, že na oddelení Z. sa uvoľnili dve pracovné miesta Facility špecialistiek a vyjadrila nádej, že sa pre ňu nájde vhodná pracovná pozícia, a teda mala záujem u žalovaného reálne pracovať, nie poberať náhradu mzdy, keď je navyše objektívne zrejmé, že ak zamestnávateľ drží zamestnanca na prekážkach v práci (za situácie, kedy by mu vedel poskytnúť prácu), zjavne s ním do budúcna nepočíta. Považovala argumentáciu súdu prvej inštancie, že nie je logické prečo by zamestnávateľ neskončil pracovný pomer hneď po právoplatnom skončení súdneho sporu za nepresvedčivý, keďže logických vysvetlení existuje hneď niekoľko (napríklad zamestnávateľ spočiatku váhal ako vyriešiť danú situáciu, nechcel príliš skorým rozhodnutím pridať váhu argumentu, že jeho skutočným zámerom bolo zbaviť sa žalobkyne ako zamestnanca...). 15. Namietala tvrdenie súdu prvej inštancie, že konanie zamestnávateľa s prihliadnutím na § 157 ods. 3 Zákonníka práce bolo zákonné a uviedla, že súd prvej inštancie opäť nesprávne vyhodnotil skutkové okolnosti, nakoľko čerpanie pracovného voľna pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa a čerpanie dovolenky jednostranne nariaďuje zamestnávateľ, teda žalobkyni ako zamestnancovi neostávalo iné, ako toto rozhodnutie akceptovať. Súd prvej inštancie pritom opomenul vziať do úvahy podstatnú
skutočnosť, že rovnakým listom, v ktorom zamestnávateľovi uviedla, že akceptuje jeho rozhodnutie o nariadení pracovného voľna a čerpaní dovolenky, tak súčasne uviedla, že sa uňho uvoľnili dve pracovné pozície, ktoré sú pre ňu vhodné. Súd prvej inštancie nevzal do úvahy preukázané skutkové okolnosti, z ktorých vyplýva, že zamestnávateľ mal vhodnú prácu na príslušnom oddelení po skončení súdneho sporu, napriek tomu prácu neprideľoval, pritom v tejto súvislosti poukázal na § 157 Zákonníka práce, avšak nesprávne ho interpretoval. Z uvedeného zákonného ustanovenia vyplýva, že ak zaradenie zamestnanca po skončení prekážky v práci na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve. V konaní poukázala na to, že zamestnávateľ mal možnosť prideľovať prácu, avšak tak neurobil a zámerne ju držal na prekážkach v práci a nebol jej ponúknutý reálny výkon (po právoplatnosti rozsudku o neplatnosti prvej výpovede dňa 30.5.2018) ani pracovné miesto Facility špecialistky, ktoré bolo dňa 18.9.2018 zrušené v Bratislave a obsadené od 1.10.2018 v Banskej Bystrici, hoci zamestnávateľ mal povinnosť prácu prideľovať a výslovne o toto miesto žiadala. Žalovaný prácu neprideľoval ani do 30.9.2018, a ani do 7.8.2019, kedy bola táto pozícia zrušená v Banskej Bystrici. Súd prvej inštancie tieto namietané skutočnosti svedčiace o účelovom konaní zamestnávateľa, z ktorého je zrejmá ignorácia právoplatného súdneho rozhodnutia a zámer žalobkyňu ďalej nezamestnávať nevyhodnotil vo vzťahu k týmto tvrdeniam, ale len úzko vo vzťahu k splneniu, či nesplneniu si ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa pri výpovedi. Rozhodnutie súdu prvej inštancie je aj v tejto otázke zaťažené vadou nedostatočného odôvodnenia. 16. Mala za to, že dôvodom pre skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nemôže byť len papierová zmena, ale vyžaduje sa reálna zmena v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ku ktorej však k účinnosti rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 31.1.2019, nedošlo. Zamestnávateľ nikdy reálne neobnovil pracovnú pozíciu, a preto nemožno uvažovať o akejkoľvek organizačnej zmene vo vzťahu k takejto pracovnej pozícii. Príčinná súvislosť s nadbytočnosťou nevyplýva zo žiadnej zmeny úloh zamestnávateľa, technického vybavenia ani zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmien, pretože zmenu úloh, technického vybavenia alebo iných organizačných zmien zamestnávateľ ani len netvrdil a vzhľadom na prijatie zamestnanca do paralelného pracovného pomeru na dobu neurčitú, ktorý v čase organizačnej zmeny trval, zníženie stavu zamestnancov v takomto prípade nie je možné platne realizovať. V tejto súvislosti poukázala na obdobný prípad, ktorý bol predmetom súdneho konania v právnej veci vedenej pred Najvyšším súdom Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2095/2004. 17. K diskriminačnému konaniu žalovaného uviedla, že konanie žalovaného logicky, časovo a spôsobom konania priamo nadväzuje na predchádzajúce diskriminačné konanie. Z uvedeného vyplýva, že žalovaný pri rozhodovaní o organizačnej zmene a daní výpovede postupoval diskriminačne z dôvodu tehotenstva a materstva, k čomu následne pristúpil ďalší diskriminačný dôvod, a to, že voči zamestnávateľovi viedla súdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru. Diskriminačný motív zadefinovala a tvrdenie súdu prvej inštancie, že neustálila konkrétny diskriminačný motív, považovala za nesprávny. Súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku argumentoval právom zamestnávateľa na určenie počtu a zloženia ním zamestnávaných zamestnancov, ako aj na výber nadbytočného zamestnanca. Súd prvej inštancie však opomenul, že v prípade uvedenia skutočností, ktoré nasvedčujú diskriminačnému konaniu zo strany zamestnávateľa, je povinný sa zaoberať okolnosťami výberu nadbytočného zamestnanca (rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo 124/2010), a teda dospel k nesprávnemu skutkovému a právnemu záveru o neexistencii diskriminačného konania aj v dôsledku nesprávneho rozloženia dôkazného bremena. Skutočnosti takého charakteru, z ktorých možno z objektívneho hľadiska dôvodne usudzovať, že konanie žalovanej pri rozhodovaní o organizačnej zmene a výbere nadbytočného zamestnanca bolo diskriminačné. V zmysle § 13 ods. 6 Zákonníka práce v spojení s § 11 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z. z. dochádza k prenosu dôkazného bremena na žalovaného ako zamestnávateľa, ktorý je v konaní povinný preukázať nediskriminačný postup a výber zamestnanca a úlohou žalobcu je predložiť súdu skutočnosti nasvedčujúce tomu, že došlo k diskriminácii. Nejde tu teda o plnohodnotnú dôkaznú povinnosť, ktorá usvedčuje z diskriminácie, ale stačí, že nasvedčuje diskriminácii. V prípade preukázania takých skutočností potom dochádza k prechodu dôkaznej povinnosti na žalovaného, ktorý musí svoje konanie vysvetliť a preukázať, že nekonal diskriminačne, súd prvej inštancie však prenos dôkazného bremena odignoroval. Pokiaľ ide o prerokovanie výpovede, súd prvej inštancie nepostupoval v súlade s ustálenou judikatúrou Najvyššieho súdu SR, ktorá vyžaduje, aby pri prerokovaní výpovede mali zástupcovia zamestnancov k dispozícii aj samotnú výpoveď (uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 13.10.2009, sp. zn. 5 M Cdo 17/2008).
18. Žalovaný vo vyjadrení k odvolaniu žalobkyne žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdiť. Uviedol, že časť odôvodnenia je založená na mylnom právnom predpoklade, že rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta je právnym úkonom a ako také podlieha súdnemu prieskumu. Takého rozhodnutie však právnym úkonom nie je a preto nepodlieha súdnemu prieskumu, a teda súd prvej inštancie nemôže takého rozhodnutie vyhlásiť ani za platné, ani za neplatné, respektíve z týchto posúdení odvodzovať akékoľvek právne závery. Zároveň nie je oprávnený preskúmavať ani to, či takého rozhodnutie zamestnávateľa je logické, nelogické, hospodárne, alebo nehospodárne a či sa ním zamýšľaný ekonomický účel dosiahol alebo nedosiahol. Pre rozhodnutie o ukončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov je právne relevantné len to, aby takého rozhodnutie preukázateľne existovalo, a v danom prípade takéto rozhodnutie preukázateľne existovalo, vyhotovené v písomnej forme dňa 14.3.2019 s účinnosťou k 31.3.2019. Predchádzajúce rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011, v súvislosti s ktorým bola daná žalobkyni výpoveď dňa 14.1.2013, o platnosť ktorej sa viedol spor na Okresnom súde Bratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013, s prejednávanou vecou nesúvisí, nakoľko v konaní sp. zn. 48Cpr/4/2013 súd prvej inštancie nevyslovil neplatnosť rozhodnutia o organizačnej zmene, ale neplatnosť výpovede. Právoplatnosťou rozhodnutia o neplatnosti výpovede zo dňa 14.1.2013 došlo k obnoveniu pracovného vzťahu ex tunc, teda od počiatku, akoby k výpovedi nikdy nedošlo a či žalovaný po tomto rozhodnutí svoje pôvodné rozhodnutie o organizačnej zmene formálne zrušil alebo nie nemá žiadnu právnu relevanciu. Žiadny právny predpis mu takúto povinnosť ani neukladá a ukladať ani nemôže, lebo takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom. Vnútorný akt zo dňa 15.12.2011 stratil rozhodnutím súdu o neplatnosti výpovede zo dňa 14.1.2013 akýkoľvek význam a stal sa obsolétnym. Rozhodnutím súdu o neplatnosti výpovede sa pôvodné pracovné miesto obnovuje z moci úradného rozhodnutia, teda ex lege a s účinkami ex tunc a žiadne rušenie rozhodnutia o organizačnej zmene, ktoré výpovedi predchádzalo nie je potrebné, a ak chcel žalovaný žalobkyňu znovu prepustiť, bol povinný vykonať všetko nanovo a to výlučne zákonným spôsobom, a preto znovu rozhodol o organizačnej zmene, znovu si splniť ponukovú povinnosť, znovu prejednal výpoveď v odboroch a znovu výpoveď doručil. 19. Rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa na pracovnoprávny vzťah hľadí tak, akoby k jeho skončeniu nikdy nedošlo. Zamestnávateľ je preto povinný zaradiť zamestnanca na pôvodné pracovné miesto a platiť mu pôvodnú mzdu. Zákon však už výslovne nerieši prípady, ak medzičasom zamestnávateľ už nemá pre zamestnanca pôvodnú pracovnú náplň. Na túto situáciu sa preto aplikujú ustanovenia o prekážkach v práci. Pokiaľ zamestnávateľ nemá pre zamestnanca pracovnú náplň, je táto skutočnosť na jeho ťarchu a nie na ťarchu zamestnanca a ak teda zamestnávateľ nemá prácu, ktorú by zamestnancovi prideľoval, ide o prekážky v práci na jeho strane a je preto povinný platiť mu rovnakú mzdu, aká mu patrí podľa pracovnej zmluvy. K uvedenej situácii dôjde napríklad vtedy, ak zamestnávateľ pôvodné pracovné miesto zruší tak, že pôvodnú pracovnú náplň rozdelí medzi iné pracovné miesta. Túto pracovnú náplň potom vykonávajú iní zamestnanci. Zamestnávateľ však nemá žiadne právo týchto zamestnancov prepustiť, ani ich preradiť na inú prácu len preto, lebo súd prvej inštancie rozhodol o neplatnosti výpovede zamestnanca, ktorý túto prácu pôvodne vykonával. Taký dôvod výpovede, alebo zmeny podmienok pracovnej zmluvy Zákonník práce nepozná. V takomto prípade musí zamestnávateľ akceptovať pracovné pozície všetkých týchto zamestnancov a platiť mzdu všetkým bez ohľadu na to, či im prácu prideľuje, alebo nie. Žiadny právny predpis totiž nezakazuje zamestnávateľovi, ktorého predchádzajúcu výpoveď súd prvej inštancie z formálnych dôvodov vyhlásil za neplatnú, aby opätovne zrušil to isté pracovné miesto a opätovne dal výpoveď tomu istému zamestnancovi. Právo na vlastnú organizačnú štruktúru zamestnancov je odrazom ústavného práva na slobodné podnikanie a žiadny orgán verejnej moci do tohto práva nemôže zasahovať. Súd prvej inštancie má výlučnú právomoc len preskúmať súlad procesného postupu zamestnávateľa so zákonom. Nikoho nemožno nútiť, aby mal viac zamestnancov, než on sám považuje za potrebné, a preto úspech v súdnom spore o neplatnosť výpovede nedáva sám o sebe úspešnému žalobcovi „hmotnoprávnu imunitu“ pred ďalšou výpoveďou. 20. Bol názoru, že súd prvej inštancie poskytol v otázke ponukovej povinnosti jednoduchý a plne zákonný výklad, keď uviedol, že ponuková povinnosť trvá odo dňa zrušenia pracovného miesta do dňa podania výpovede. Následne zákaz znovu uzatvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, trvá dva mesiace od skončenia pracovného pomeru, a preto logicky a hospodárne sa zameral na zisťovanie splnenia týchto dvoch povinností žalovaného výlučne v zákonom stanovených obdobiach, pričom porušenie ani jednej z nich nezistil.
V rozhodnutí Najvyššieho súdu SR, na ktoré žalobkyňa poukázala išlo o situáciu, kedy súd dospel k názoru, že v konaní nebolo preukázané, že by zástupcovia odborov boli reálne oboznámení s obsahom a dôvodmi výpovede. V tomto konaní však nebol produkovaný žiadny dôkaz o tom, že by členovia zamestnaneckej rady nemali text výpovede k dispozícii. Navyše z podrobnej zápisnice vyplýva, že im bolo poskytnutých ďaleko viac informácií, a to presná citácia rozhodnutia o organizačnej zmene, splnenie ponukovej povinnosti a písomná reakcia žalobkyne a skutkový a právny dôvod výpovede. Prílohami boli rozhodnutie o organizačnej zmene, komunikácia ohľadom ponukovej povinnosti, zápisnica s členmi zamestnaneckej rady a navrhovaný text výpovede. Do spisu boli doložené aj písomné stanoviská členov rady, z ktorých vyplývali, že im obsah a právne a skutkové dôvody výpovede boli jednoznačne známe. Právny prepis ukladá povinnosť najskôr výpoveď prejednať a následne ju podať, a tento postup dodržal. 21. Dôvodil, že v diskriminačných sporoch platí negatívne dôkazné bremeno, t. j. že žalobca nie je povinný diskrimináciu preukázať, ale žalovaný je povinný ju vyvrátiť. Žalovaný bol pripravený na unesenie tohto dôkazného bremena, ale zo strany žalobkyne doposiaľ nedošlo ani len k diskriminačnému tvrdeniu. Žalobca musí konkrétnu diskrimináciu aspoň namietnuť, aby sa žalovaný mal voči čomu brániť. Namietnutie konkrétnej diskriminácie znamená uvedenie diskriminičného znaku (pohlavie, rasa, náboženstvo, národnosť, sexuálna orientácia) a uvedenie konania, ktorým mal žalovaný žalobcu diskriminovať, t. j. zaobchádzať s ním inak ako v rovnakých prípadoch s ostatnými zamestnancami. Ustálená judikatúra zhodne konštatuje, že výber zamestnanca prepusteného z organizačných dôvod je výlučne vecou zamestnanca a nepodlieha súdnej kontrole. Žalovaný zrušil pracovné miesto, na ktorom pracovala výlučne žalobkyňa. Žiadna možnosť výberu (a teda ani prípadnej diskriminácie) neprichádzala ani len do úvahy. Z dôvodu naprostej absencie akejkoľvek konkretizácie diskriminačného konania sa potom žalovaný nemal v konaní voči čomu brániť. Negatívne dôkazné bremeno neznamená, že žalovaný si má sám domyslieť žalobné diskriminačné dôvody. Z opatrnosti však v priebehu celého konania uvádzal, že v čase druhej výpovede už žalobkyňa nebola ani na rodičovskej, ani na materskej dovolenke, a teda jej diskriminácia ako matky neprichádzala do úvahy ani len teoreticky. Žalovaný tiež poukazoval na to, že približne polovicu jeho zamestnancov tvoria ženy, z ktorých podstatná časť sú matky maloletých detí, a teda nie je zrejmé, z čoho by mal súd prvej inštancie dospieť k záveru o diskriminácii z dôvodu pohlavia, alebo akejkoľvek inej diskriminácii. K oprávnenosti riadiaceho zamestnanca podať výpoveď za zamestnávateľa poukázal na jeho doterajšiu argumentáciu a na rozhodnutie R 45/2022, podľa ktorého: „Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka (obchodné vedenie) na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (výpoveď z dôvodu organizačných zmien). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon výpovede (§ 9 ods. 1 Zákonníka práce).“ 22. Žalobkyňa v odvolacej replike zotrvala na argumentácií obsiahnutej v odvolaní. Uviedla, že argumentácia žalovanej smerujúca k tomu, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nie je právnym úkonom a preto nepodlieha právnemu prieskumu, je nadbytočná, nakoľko v priebehu súdneho konania netvrdila, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je právnym úkonom, a ani nevyvodzovala právne závery. V priebehu konania tvrdila, že rozhodnutie zamestnávateľa zo dňa 31.1.2019 bolo len účelovým rozhodnutím, ktoré nesmerovalo k prijatiu žiadnej skutočnej organizačnej zmeny, ale len k vyriešeniu situácie, do ktorej sa zamestnávateľ dostal vlastným protiprávnym konaním. Podstatou svojho písomného vyjadrenia žalovaného tento fakt potvrdila, keď argumentuje tým, že sa na žalobkyňu nevzťahuje žiadna „hmotnoprávna imunita“ voči skončeniu pracovného pomeru výpoveďou a že žalovaný bol povinný všetky úkony vykonať nanovo. Žalovaný opomína podstatnú skutočnosť, že výpovedný dôvod obsiahnutý v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa vzťahuje len na prípady, kedy u zamestnávateľa dochádza ku skutočným organizačným zmenám, nie len k papierovému zosúladeniu faktického stavu so stavom želaným. Uviedla, že po právoplatnom skončení súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru vedeného na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013, žalovaný opakovane v písomných podaniach uvádzal, že nemôže prideľovať prácu, nakoľko pracovné miesto bolo zrušené rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.12.2011 a rovnako túto skutočnosť spočiatku uvádzal aj vo svojich písomných vyjadreniach vo vzťahu k súdu. Už len z tejto skutočnosti je zrejmé, že rozhodnutím o organizačnej zmene k 31.1.2019 nedošlo u zamestnávateľa k žiadnej organizačnej zmene, pretože pracovné miesto bolo zrušené už skorším rozhodnutím a zamestnávateľ v nadväznosti na to jej neprideľoval prácu. Rozhodnutie zo dňa 31.1.2019 bolo len papierovo vyhotovenou zámienkou pre skončenie pracovného pomeru bez reálnej organizačnej zmeny u zamestnávateľa a
cielilo k tomu, aby mohol byť skončený pracovný pomer. Nesúhlasila so žalovaným, že stačí aby rozhodnutie o organizačnej zmene existovalo (žalovaná sa vo svojom písomnom vyjadrení z neznámeho dôvodu odvoláva na rozhodnutie zo dňa 14.3.2019 s účinnosťou k 31.3.2019), musí existovať aj skutočná organizačná zmena u zamestnávateľa, nielen fiktívne písomne rozhodnutie zamestnávateľa, a práve existenciou skutočných organizačných dôvodov u zamestnávateľa a príčinnou súvislosťou s nadbytočnosťou zamestnanca sa musí súd prvej inštancie v zmysle judikatúry zaoberať (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010). Žalovaný si vo svojom písomnom vyjadrení protirečí so svojimi predchádzajúcimi vyjadreniami a skutkami, nakoľko kým v písomnom vyjadrení uvádza, že rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.12.2011 stratilo rozhodnutím súdu prvej inštancie o neplatnosti výpovede z pracovného pomeru akýkoľvek význam a žiadne rušenie tohto rozhodnutia nebolo potrebné, bol to práve samotný žalovaný, ktorý sa na toto rozhodnutie odvolávala v nadväznosti na neprideľovanie práce po právoplatnom skončení konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a ktorý súčasne tvrdil (avšak nepreukázal), že toto rozhodnutie zrušil svojim rozhodnutím zo dňa 28.5.2019. 23. Pokiaľ žalovaný tvrdí, že v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru vedeného pod sp. zn. 48Cpr/4/2013 nebolo zistené diskriminačné konanie zamestnávateľa, tak v odôvodnení rozhodnutia súdu prvej inštancie sa výslovne, uvádza, že „Celé konanie odporcu vo vzťahu k navrhovateľke po jej návrate z rodičovskej dovolenky potom súd hodnotí ako nezákonné, účelové, diskriminačné a v rozpore s dobrými mravmi, pretože sleduje len jedinú vec, a to záujem navrhovateľku nezamestnávať“ (str. 11 rozsudku Okresného súdu Bratislava V č. k. 48Cr/4/2013-157, zo dňa 30.6.2016). Žalovaný zároveň nepravdivo uvádza, že v konaní nenamietla konkrétnu diskrimináciu a neuviedla diskriminačný znak, nakoľko v priebehu konania uvádzala, že s poukazom na konkrétne skutočnosti prípadu, konanie žalovanej spočívajúce v poradí druhom účelovom skončení pracovného pomeru bolo diskriminačným konaním zamestnávateľa, ktoré logicky, časovo a spôsobom konania priamo nadväzovalo na predchádzajúce diskriminačné konanie. Zároveň poukazovala na to, že žalovaný tak postupoval najprv z dôvodu tehotenstva a materstva, k čomu následne pristúpil ďalší diskriminačný dôvod, a to, že voči zamestnávateľovi viedla súdne konanie pre neplatnosť predchádzajúcej výpovede z pracovného pomeru. Diskriminačné konanie prvýkrát tvrdila už v podanej žalobe zo dňa 22.7.2019. 24. Žalovaný v odvolacej duplike uviedol, že svojím pôvodným rozhodnutím zo dňa 15.12.2011 pracovné miesto žalobkyne zrušil. K jeho zrušeniu pritom nedošlo len právne, ale aj skutkovo, a pracovná agenda žalobkyne bolo rozdelená medzi iné pracovné pozície. Hoci rozhodnutím Okresného súdu Bratislava V sp. zn. 48Cpr/4/2013 konajúci súd rozhodol o neplatnosti výpovede danej žalobkyni, z faktického hľadiska už jej pracovné miesto viac ako sedem rokov neexistovalo a pracovná náplň z neho vyplývajúca prešla na iné pracovné pozície. Týmto rozhodnutím, tak došlo k nesúladu medzi skutočným a právnym stavom. Podľa právneho stavu bola žalobkyňa opäť zamestnancom žalovaného na pôvodnom pracovnom mieste, ale v skutočnosti toto pracovné miesto už viac ako sedem rokov neexistovalo. Predmetné rozhodnutie malo teda účinky ex tunc, ako keby k zrušeniu pracovného miesta v roku 2011 a výpovedi v roku 2013 nikdy nedošlo. Žalovaný však nemal ako prideľovať žalobkyni prácu, nakoľko pre ňu nemal žiadnu pracovnú náplň, keďže táto sa už vykonávala iným spôsobom. Jednalo sa tak o prekážky v práci na strane zamestnávateľa, a preto tento platil žalobkyni rovnakú mzdu aká jej patrila podľa pracovnej zmluvy. Všetky tieto skutočnosti boli v konaní na súde prvej inštancie vyhodnotené ako nesporné a preukázané (odsek 77 napadnutého rozsudku). Žalovaný však po necelom roku vyhodnotil pracovnú pozíciu žalobkyne ako skutočne neefektívnu, a preto opätovne uvedené pracovné miesto zrušil. K organizačnej zmene, respektíve k presunu pracovnej náplne žalobkyne však už došlo dávno pred týmto rozhodnutím. Opätovne zdôraznil, že žiaden právny predpis zamestnávateľovi opätovne zrušenie pracovnej pozície a danie výpovede, v prípade ak došlo k jeho predchádzajúcemu zrušeniu súdnym rozhodnutím z formálnych dôvodov, nezakazuje. Zo strany žalovaného ako zamestnávateľa, tak došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou, a to z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. pre nadbytočnosť. Z jeho strany došlo k opätovnému rozhodnutiu o organizačnej zmene, k dodržaniu ponukovej povinnosti, k prerokovaniu výpovede v odboroch, ako aj jej doručeniu žalovanej. V ostatnom zotrval na svojej argumentácií prezentovanej na súde prvej inštancie, ako aj v odôvodnení súdneho rozhodnutia, s ktorým sa stotožnil v celom rozsahu. 25. Odvolací súd viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379, § 380 ods. 1
C. s. p.), preskúmal napadnutý rozsudok, prejednal odvolanie žalobkyne bez nariadenia odvolacieho pojednávania podľa § 385 ods. 1 a contrario C. s. p. a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej inštancie je potrebné zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. 26. Podľa 62 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. 27. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonník práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. 28. V prejednávanej veci súd prvej inštancie dospel k záveru, že boli splnené všetky hmotnoprávne podmienky výpovede, ktorej neplatnosti sa žalobkyňa v konaní domáhala, a preto žalobu v celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol. 29. Súd prvej inštancie mal výpoveďou zo dňa 12.2.2019 preukázané, že žalovaný dal žalobkyni výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a to z dôvodu, že na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene z 31.1.2019, bola zrušená pracovná pozícia žalobkyne Properties a Facilities Manager s účinnosťou od 31.1.2019. Z obsahu predmetného rozhodnutia vyplynulo, že zamestnávateľ s účinnosťou od 31.1.2019 prijal rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície Properties a Facilities Manager, na ktorej je v súčasnosti zamestnaná žalobkyňa. Z jej obsahu ďalej vyplynulo, že zamestnávateľ toto rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície prijíma za účelom zvýšenia, respektíve zachovania efektivity práce a zníženia nákladov zamestnávateľa. Na tomto oddelení v súčasnosti zamestnáva šesť zamestnancov, ktorí dokážu dostatočne efektívne zabezpečovať potrebné pracovné činnosti na napĺňanie strategických cieľov zamestnávateľa. S ohľadom na zníženie nákladov zamestnávateľa, ako aj stanovené firemné ciele, sa v roku 2019 na uvedenom oddelení neplánuje nová agenda a zamestnávateľ nepredpokladá ani pribudnutie nových zodpovedností. 30. Na ozrejmenie právnej stránky veci odvolací súd uvádza, že výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje ku skončeniu ich pracovného pomeru. Pre platnosť tohto právneho úkonu predpisuje zákon formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď z pracovného pomeru musí byť písomná a doručená; zamestnávateľ vo výpovedi môže uplatniť iba dôvod uvedený v Zákonníku práce, ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Výpoveď pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ v zmysle § 74 Zákonníka práce vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. 31. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce teda sú 1/ existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto zmene), 2/ nadbytočnosť zamestnanca, 3/ príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. 32. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa
k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie (náplne práce, resp. druhu práce zamestnancom vykonávanej), na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ; súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (diskriminačným postupom zamestnávateľa pri takomto výbere by sa súd však zaoberal; porovnaj z judikatúry Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) výklad významu zákazu diskriminácie, ktorý v prípade výpovede pre nadbytočnosť Súdny dvor podal vo svojom rozsudku z 30.4.1996, C -13/94, P. proti S. a Cornwall Country Council); porovnaj tiež rozsudok Najvyššieho súdu SR z 29.1.2009 sp. zn. 3 Cdo 33/2008 upozorňujúci, že zásada, že o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ, sa použije len v prípade, že došlo k zrušeniu takého pracovného miesta (funkcie) alebo určitého počtu takýchto pracovných miest, kde niekoľko zamestnancov je zaradených na tom istom (podobnom) pracovnom mieste (funkcii). 33. Pre záver, či bolo písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov prijaté s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách je podstatné, či rozhodnutie zamestnávateľa skutočne sledovalo zmenu úloh, technického vybavenia alebo zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, prostredníctvom ktorého mal byť regulovaný počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnávateľ naďalej zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám, alebo podľa svojho obsahu, resp. účelu smerovali k inému cieľu. Pokiaľ rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu zmeny úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, bol splnený hmotnoprávny predpoklad výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (to platí aj vtedy, ak sledovaný cieľ sa zamestnávateľovi neskôr nepodarilo dosiahnuť alebo sa sledovaná zmena v praxi ukázala ako neúčinná). 34. Na posúdenie organizačnej zmeny, ktorá musí byť v príčinnej súvislosti so skončením pracovného pomeru žalobkyne bolo preto nevyhnutné zistenie stavu pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene, pričom s ohľadom na to, že ide o individuálny pracovnoprávny spor, mal súd prvej inštancie v zmysle § 319 C. s. p. oprávnenie vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak to bolo nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci, čo však súd prvej inštancie opomenul, resp. nepovažoval vykonanie takýchto dôkazov pre svoje rozhodnutie za relevantné, nakoľko v tomto smere napadnuté rozhodnutie súdu prvej inštancie neobsahuje žiadne skutkové zistenia. 35. Nie je možné stotožniť sa s argumentáciou súdu prvej inštancie, že žalovaný riadne prijal rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície Properties a Facilities Manager, ktorú zastávala žalobkyňa a to s účinnosťou k 31.1.2019, keď na strane žalovaného ako zamestnávateľa exitovali prekážky v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, keďže pôvodná pracovná pozícia, na ktorú sa žalobkyňa po právoplatnom skončení sporu vrátila nemala obsahovú náplň, nakoľko súd prvej inštancie neskúmal dôvody, pre ktoré pracovná pozícia žalobkyne nemala obsahovú náplň; z odôvodnenia napadnutého rozhodnutia totižto nevyplýva, aký bol stav pred organizačnou zmenou a najmä, aké bolo začlenenie žalobkyne do organizačnej štruktúry žalovaného pred prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorá bola dôvodom jej výpovede a aký bol stav organizačnej štruktúry zamestnávateľa po prijatí tohto rozhodnutia. 36. Za správny nemožno považovať ani názor súdu prvej inštancie, že rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré boli predmetom sporu v konaní vedenom na Okresnom súde Bratislava V, pod č. k. 48Cpr/4/2013-157 sú pre tento spor irelevantné, nakoľko žalobkyňa v tejto súvislosti celkom opodstatnene namietala, že po ukončení v poradí prvého sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru jej žalovaný neprideľoval prácu z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce spočívajúcich v tom, že dňa 15.12.2011 bola zrušená pracovná pozícia Properties a Facilities Manager. V tejto súvislosti poukazovala aj na to, že rozhodnutie o zrušení pracovnej pozície zo dňa 15.12.2011, ktoré bolo dôvodom jej skoršej výpovede (spor vedený v konaní na Okresnom súde Bratislava V pod sp. zn. 48Cpr/4/2013), súdy vyhodnotili za účelové; účelovosť tohto rozhodnutia pritom mala spočívať v tom, že v organizačnej štruktúre žalovaného sa k 15.12.2011 zrušovaná pozícia Properties a Facilities Manager už nenachádzala, pretože pôvodné manažérske
funkcie boli zrušené na základe organizačnej zmeny k 1.2.2011. Ak potom pracovná pozícia žalobkyne bola zrušená už k 1.2.2011, ostalo bez vysvetlenia súdu prvej inštancie, k akej organizačnej zmene potom došlo v súvislosti s prijatím rozhodnutia zamestnávateľa dňa 31.1.2019. Ak totižto dôvodom skončenia pracovného pomeru podľa obsahu výpovede danej žalobkyni žalovaným zo dňa 12.2.2019, malo byť zrušenie pracovnej pozície žalobkyne Properties a Facilities Manager k 31.1.2019, ktorá sa ale v organizačnej štruktúre žalovaného už nenachádzala, potom nemohol byť naplnený výpovedný dôvod na skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Súd prvej inštancie tiež neskúmal a z jeho skutkových zistení nevyplýva, či pracovná pozícia žalobkyne bola reálne začlenená do „oddelenia, na ktorom žalovaný v súčasnosti zamestnáva 6 zamestnancov...“ (viď obsah výpovede), resp. o aké oddelenie v rámci organizačnej štruktúry žalovaného sa vlastne jednalo. Zistenie súdu prvej inštancie, že žalovaný (formálne) evidoval žalobkyňu na jej pôvodnej pracovnej pozícii, je v takom prípade bez právnej relevancie, pretože hmotnoprávny predpoklad výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je daný iba vtedy, ak rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté na dosiahnutie organizačných zmien. 37. K uvedenému súčasne treba dodať, že možno súhlasiť so súdom prvej inštancie, že súd neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, (rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 1.5.2009, sp. zn. 3 Cdo 33/2008), pretože takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), avšak pokiaľ vzniknú pochybnosti o tom, či zamestnávateľ skutočne rozhodol o organizačnej zmene, musí sa súd touto okolnosťou zaoberať. Podstatné pritom nie je len to, či rozhodnutie bolo prijaté ale tiež (ako už bolo uvedené vyššie), či reálne sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iné organizačné zmeny, pomocou ktorých mal byť regulovaný počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie, aké zodpovedá jeho potrebám a to v nadväznosti na to, ako ho predpokladala doterajšia organizačná štruktúra alebo do tej doby najvyšší prípustný stav zamestnancov. Inak nemožno hovoriť o tom, že je daný výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Právny záver súdu prvej inštancie o splnení všetkých hmotnoprávnych predpokladov výpovede danej žalobkyni žalovaným listom zo dňa 12.2.2019 je z uvedených dôvodov preto minimálne predčasný. 38. S poukazom na vyššie uvedené skutočnosti odvolací súd dospel k záveru, že napadnuté rozhodnutie súdu prvej inštancie nezodpovedá požiadavkám kladeným na riadne odôvodnenie rozhodnutia, ktoré by dalo jasné a zrozumiteľné odpovede na relevantné právne a skutkovo súvisiace otázky vo vzťahu k žalobkyňou uplatnenému nároku. Súd prvej inštancie tým znemožnil stranám sporu, aby uskutočňovali im patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. A pretože účelom opravného prostriedku a v súvislosti s jeho uplatnením aj účelom odvolacieho konania je zákonom predpísaným spôsobom dosiahnuť nápravu právnych alebo skutkových pochybení súdu prvej inštancie, pričom v odvolacom konaní je odvolací súd limitovaný v možnostiach zasahovať do rozsudku súdu prvej inštancie, pričom tieto limity vyplývajú z podstaty neúplného apelačného systému, ktorý sa v riadnom opravnom konaní uplatňuje v sporových veciach a odvolací súd je v rámci neúplnej apelácie, až na zákonom ustanovené výnimky, viazaný skutkovým stavom zisteným súdom prvej inštancie, pričom svoju pozornosť primárne zameriava na skúmanie vecnej správnosti a zákonnosti prvoinštančného rozhodnutia v rozsahu dôvodov uplatnených v odvolaní, odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 389 ods. 1 písm. b) C. s. p. zrušil a podľa § 391 ods. 1 C. s. p. vrátil vec na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. 39. V novom konaní bude súd prvej inštancie povinný riadiť sa vyššie uvedeným právnym názorom odvolacieho súdu, ktorým je v zmysle § 391 ods. 2 C. s. p. viazaný; vec opätovne prejedná, vykoná dokazovanie v rozsahu potrebnom na posúdenie dôvodnosti žaloby, s prihliadnutím na možnosť vykonať aj žalobkyňou nenavrhnuté dôkazy (§ 319 C. s. p.), vykonané dôkazy vyhodnotí v zmysle § 191 ods. 1 C. s. p. a na ich základe ustáli skutkový stav potrebný pre svoje rozhodnutie. Následne svoje závery o skutkových zisteniach a právnom posúdení veci odôvodní spôsobom zodpovedajúcim § 220 ods. 2 C. s. p., teda jasne a výstižne vysvetlí, ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán, ktoré skutočnosti považoval za preukázané a ktoré nie, ktoré dôkazy vykonal, z ktorých dôkazov vychádzal a ako ich vyhodnotil, prečo nevykonal ďalšie navrhnuté dôkazy a ako vec právne posúdil. Súd prvej inštancie skutkové a právne závery odôvodní zrozumiteľným a presvedčivým spôsobom tak, aby bolo v plnej miere naplnené právo strán sporu na spravodlivé súdne konanie.
40. Súd prvej inštancie v novom rozhodnutí o veci rozhodne i o náhrade trov odvolacieho konania (§ 262 ods. 1, § 396 ods. 3 C. s. p.). 41. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0. Poučenie: Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 C. s. p.) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 C. s. p.). Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C. s. p.). V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C. s. p.).