Text rozhodnutia
Súd: Krajský súd Banská Bystrica Spisová značka: 17CoPr/5/2015 Identifikačné číslo súdneho spisu: 6412209690 Dátum vydania rozhodnutia: 02. 03. 2016 Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Renáta Deáková ECLI: ECLI:SK:KSBB:2016:6412209690.1 ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Krajský súd v Banskej Bystrici, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Renáty Deákovej a sudcov JUDr. Zity Nagypálovej a Mgr. Dušana Ďuriana, v právnej veci navrhovateľky P. Z., nar. XX.XX.XXXX, bytom O. XX, XXX XX O., zastúpenej KUBINEC & PARTNERS, advokátska kancelária, s.r.o. so sídlom Námestie SNP 17, 974 01 Banská Bystrica, proti odporcovi GYNARUB, s.r.o., Stará Kremnička 300, 965 01 Stará Kremnička, IČO: 36 860 115, zastúpeného JUDr. Alexandrou Štefánikovou, advokátkou, so sídlom Komenského 12D, 974 01 Banská Bystrica, v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy o odvolaní navrhovateľky proti rozsudku Okresného súdu Žiar nad Hronom č.k. 12Cpr/2/2012-222 zo dňa 05.03.2015, takto r o z h o d o l : Rozsudok okresného súdu p o t v r d z u j e. Navrhovateľka je povinná nahradiť odporcovi trovy právneho zastúpenia v odvolacom konaní vo výške 87,50 Eur v lehote 3 dní od právoplatnosti tohto rozhodnutia. o d ô v o d n e n i e : Napadnutým rozsudkom okresný súd zamietol návrh o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a zaplatenie náhrady mzdy a neúspešnej navrhovateľke uložil povinnosť nahradiť odporcovi náhradu trov právneho zastúpenia vo výške 959,96 Eur. Z jeho odôvodnenia vyplýva, že navrhovateľka pracovala u odporcu na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.10.2008 na dobu neurčitú v pozícii zdravotná sestra - pôrodná asistentka s úväzkom 1,0. V dôsledku organizačných zmien u odporcu zo dňa 28.03.2012 bola táto pracovná pozícia zrušená, resp. úväzok bol znížený na 0,5 a bolo vytvorené nové pracovné miesto - administratívny pracovník s úväzkom 0,5, ktoré odporca navrhovateľke ponúkol. Po odmietnutí ponuky navrhovateľkou odporca s ňou dňa 30.03.2012 skončil pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“) z dôvodu nadbytočnosti. Výpoveď navrhovateľka prevzala osobne na pracovisku. Odporcovi oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní (23.07.2012), s čím odporca nesúhlasil. Preto sa domáhala svojho nároku súdnou cestou. Okresný súd predmetnú výpoveď skúmal v zmysle § 61 a § 63 ods. 1 písm. b/ ZP. Návrh navrhovateľky svojím prvým rozsudkom dňa 24.09.2012 (sp. zn. 12Cpr/2/2012-35) zamietol a náhradu trov konania účastníkom nepriznal; na základe odvolania navrhovateľky Krajský súd v Banskej Bystrici uznesením č. 17CoPr/5/2013-67 zo dňa 24.03.2013 rozsudok okresného súdu zrušil a vec vrátil na ďalšie konanie; následne okresný súd o návrhu navrhovateľky rozhodol medzitýmnym rozsudkom sp. zn.12Cpr/2/2012 - 148 zo dňa 10.03.2014, ktorým určil, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru je platná (v poradí druhý rozsudok); na základe odvolania oboch účastníkov konania krajský súd uznesením sp. zn. 17CoPr 10/2014 -195 zo dňa 15.12.2014 opätovne rozsudok zrušil a vec vrátil okresnému súdu na ďalšie konanie. Na to okresný súd, opierajúc sa o § 61 ods. 1, 2, § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce odvolaním napadnutým rozsudkom (č.k. 12Cpr/2/2012-222 zo dňa 05.03.2015) konštatoval, že výpoveď odporcu spĺňa zákonné náležitosti, bola daná navrhovateľke písomnou formou a bola jej riadne doručená do vlastných rúk; odporca vo výpovedi jednoznačne uviedol ako dôvod rozviazania pracovného pomeru s navrhovateľkou §63 ods. 1 písm. b) ZP, keďže považoval navrhovateľku za nadbytočnú. Podľa tohto zákonného ustanovenia zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách za účelom zabezpečiť efektívnosť práce zo dňa 28.03.2012 jednoznačne uvádza, že cieľom týchto organizačných zmien je udržanie výšky prevádzkových nákladov, racionalizácie v zdravotníckom zariadení zamestnávateľa za účelom udržania výšky prevádzkových nákladov, racionalizácie a zabezpečenia vyššej efektívnosti práce u zamestnávateľa; organizačné zmeny mali spočívať v zmene organizačnej štruktúry zamestnancov, a to s účinnosťou od 01.04.2012, od kedy bolo zrušené pracovné miesto sestry - pôrodnej asistentky s úväzkom 1,0 a tento úväzok bol znížený na úväzok 0,5 a zároveň bolo vytvorené nové pracovné mesto s úväzkom 0,5 na výkon administratívnych prác. Dôvod organizačných zmien bol preukázaný aj výsluchom svedka H.. X. Q., ktorý vykonáva účtovníctvo pre odporcu; tento vo svojej výpovedi jednoznačne poukázal na ekonomické výsledky odporcu od roku 2010 až do roku 2012, keď výslovne poukázal nielen na celkový pokles tržieb, ale aj na vykázanú stratu spoločnosti odporcu. Zo zápisnice z prerokovania daňového priznania za rok 2011 vyplýva, že je nevyhnutné zníženie mzdových nákladov, ako aj iné opatrenia, keďže na strane odporcu existuje riziko konkurzu; naopak, zápisnicou z rokovania daňového priznania za rok 2012 zo dňa 17.02.2013 už bolo preukázané, že na strane odporcu došlo k zlepšeniu hospodárskeho výsledku, a súčasne došlo i k zníženiu mzdových nákladov. Podmienkou použitia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) je práve organizačná zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, ako aj príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca; o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve; dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu; takýto stav môže nastať v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov, môže k nemu dôjsť naopak aj pri jeho zvyšovaní; pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď; musí však byť o nej určitým spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným. V prejednávanom prípade odporca nepotreboval práce, vykonávané navrhovateľkou v pôvodnom rozsahu; nedošlo teda k zníženiu celkového počtu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, ale v dôsledku celkovej skladby z hľadiska profesie a kvalifikácie. Odporca o organizačnej zmene rozhodol v dôsledku postupne vykazovanej straty spoločnosti odporcu od roku 2010 s tým, že v roku 2011 došlo k výraznému poklesu nielen tržieb, ale aj k zvýšeniu straty spoločnosti v rámci podnikateľskej činnosti, preto bolo nevyhnutné udržať výšku prevádzkových nákladov racionalizáciou a zabezpečením vyššej efektívnosti práce u zamestnávateľa, a to zmenou organizačnej štruktúry zamestnancov. Nadbytočnosť tak bola v prípade odporcu v príčinnej súvislosti s organizačnými zmenami, v dôsledku ktorých došlo k rozhodnutiu o znížení stavu zamestnancov, resp. k zníženiu rozsahu prác vykonávaných navrhovateľkou; organizačná zmena mala zabezpečiť efektívnosť práce. Nie je možné konštatovať, že by nadbytočnosť navrhovateľky bola v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných pomerov s novými zamestnancami. Navrhovateľka, hoci poukazovala na skutočnosť, že po rozviazaní pracovného pomeru s ňou odporca opätovne prijal v rozpore s § 61 ods. 3 ZP na uvedené pracovné miesto iného zamestnanca, uvedené tvrdenie nijako nepreukázala. Obsahom spisu je len pracovná zmluva, uzavretá medzi odporcom a H. E., ako zamestnankyňou - zdravotnou sestrou zo dňa 05.12.2012, teda po 10 mesiacoch od rozviazania pracovného pomeru s navrhovateľkou; v tom čase došlo k zlepšeniu hospodárskeho výsledku u odporcu, čo vyplýva aj z predloženej zápisnice z prerokovania daňového priznania za rok 2012 zo dňa 17.02.2013. Odporca neporušil ani tzv. ponukovú povinnosť; výpoveď z dôvodu § 63 ods. 1 písm. b) ZP nesmie byť v rozpore s § 63 ods. 2 ZP, podľa ktorého, ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by bolo pre zamestnanca vhodné, je povinný mu ponúknuť pre neho inak vhodnú prácu, a to aj menej kvalifikovanú. Navrhovateľka ponuku odporcu, ktorá zodpovedala zákonným požiadavkám, odmietla. Výpoveď daná odporcom navrhovateľke spĺňa všetky formálnoprávne aj hmotnoprávne predpoklady; navrhovateľka tvrdenia, že výpoveď zo strany odporcu je účelová, ničím nepreukázala. Rozhodnutia okresných súdov, na ktoré poukázala navrhovateľka, nie sú pre rozhodnutie v tejto prejednávanej veci záväzné; navyše v uvedených rozhodnutiach nejde o totožný predmet konania, resp. skutkové okolnosti, z ktorých okresný súd pri rozhodovaní v tejto veci vychádzal. Súd nezistil, že by zo strany odporcu došlo k obchádzaniu zákona; navrhovateľka vykonávala v zmysle pracovnej zmluvy prácu v pracovnej pozícii zdravotná sestra - pôrodná asistentka; navrhovateľka ale neviedla ošetrovateľskú dokumentáciu, ani na základe tejto dokumentácie nevykazovala činnosti pre potreby zdravotných poisťovní a štatistiky. Podľa Odborného usmernenia Ministerstva zdravotníctva SR o vedení zdravotnej dokumentácie č. 07594/2009-OZS (ďalej v texte len „odborné usmernenie“), ako aj Vestníka Ministerstva zdravotníctva SR č. 42 a 48 2009 čl. V. zdravotnú dokumentáciu v rozsahu ošetrovateľskej starostlivosti v zdravotníckych zariadeniach vedie ošetrujúca sestra alebo ošetrujúca pôrodná asistentka; tvoria ju zápis vstupného posúdenia zdravotného stavu osoby, zápis o poskytnutí ošetrovateľskej starostlivosti a ošetrovateľská prepúšťacia správa, teda vyhodnotenie výsledkov ošetrovateľskej činnosti, ktoré sú súčasťou lekárskej prepúšťacej správy. §9ods. 9 zákona č. 576/2004 Z.z., čl.6 ods. 2 a čl. VII. odborného usmernenia ustanovujú, že v gynekologickej ambulancii nie je povinnosť viesť zdravotnú dokumentáciu v rozsahu ošetrovateľskej starostlivosti; navrhovateľka takúto dokumentáciu ani neviedla. Činnosť administratívnej pracovníčky, t.j. vykonávanie administratívnych prác však predstavuje úplne iné úkony, ako napr. zadávanie údajov o pacientkach do počítača, zapisovanie výsledkov vyšetrení, komunikácia s poisťovňou a pod.. Navrhovateľka nepreukázala ani okolnosť, že jej pracovné miesto bolo len umelo rozčlenené na dve pracovné miesta s polovičným úväzkom s totožnou náplňou práce a s rovnakým postavením s jediným rozdielom, spočívajúcim vo výške mzdy; náplne činností týchto dvoch pracovných miest neboli totožné a nemali ani rovnaké postavenie. Stanovisko zo dňa 26.02.2014 ako i výnos Ministerstva zdravotníctva SR neukladá zdravotníckemu zariadeniu, v danom prípade gynekologickej ambulancii, zamestnávať zdravotnú sestru v pracovnom pomere v úväzku 1,0. Ani po doplnení dokazovania v zmysle inštrukcií nadriadeného súdu v jeho zrušujúcom uznesení zo dňa 24.06.2013 nebolo preukázané, že by došlo k zrušeniu miesta sestry s úväzkom 1,0, ak došlo podľa predložených listinných dôkazov k zníženiu rozsahu úväzku sestry na úväzok 0,5 a následne bolo novozriadené miesto administratívne v rozsahu úväzku 0,5. Okolnosť, či v súčasnej dobe pracuje v riadnom pracovnom pomere u odporcu aj iná sestra - pôrodná asistentka, nie je okolnosťou, na ktorú je nutné v súčasnej dobe prihliadať, pretože hmotnoprávne a formálnoprávne podmienky pre posúdenie platnosti či neplatnosti výpovede danej zamestnávateľom zamestnancovi sa posudzuje podľa okolností, ktoré boli v čase, kedy k výpovedi došlo. Pokiaľ aj bol úväzok zdravotnej sestry u odporcu znížený na 0,5, posúdenie toho, akým spôsobom odporca zabezpečoval plnohodnotnú starostlivosť o pacientky v súlade s vyššie uvedeným výnosom, nie je podmienkou pre posúdenie platnosti výpovede danej odporcom navrhovateľke, podstatné je len posúdenie, či organizačná zmena u odporcu bola hlavným dôvodom pre zmenu organizačnej štruktúry zamestnancov. V súčasnej dobe u odporcu pracuje len jedna zdravotná sestra, teda organizačná zmena, ktorá bola prijatá odporcom, nebola len formálnym výstupom, ale znamenala skutočnú organizačnú zmenu, ktorej cieľom bolo zvýšiť efektivitu práce u odporcu. Výpovede navrhovateľky spočívajúce v tom, že zamestnávateľ sledoval iba obídenie zákona č. 62/2012 Z. z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek, zostali však len v rovine tvrdení, za týmto účelom nebol zo strany navrhovateľky navrhnutý, ani predložený žiaden dôkaz. Uvedené potvrdzuje aj to, že po 31.03.2012 nebola odporcom prijatá na zrušené miesto nová zamestnankyňa; k prijatiu novej zamestnankyne došlo až v decembri v roku 2012 v zmysle pracovnej zmluvy, uzavretej medzi odporcom a H. E. (č. l. 99 spisu) zo dňa 05.12.2012. Okolnosť, že zákon č. 62/2012 Z.z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek nadobudol účinnosť len krátko - 4 dni - po prijatí rozhodnutia odporcu o organizačnej zmene, sama o sebe nepostačuje na právny záver, že organizačná zmena odporcu je v rozpore so zákonom, alebo že zákon obchádza. Ani predpoklad, že v prípade prijatia ponuky navrhovateľkou, a to práce 0,5 úväzku pôrodnej asistentky a 0,5 úväzku administratívneho pracovníka, by reálne znamenalo zníženie mzdy navrhovateľky namiesto zvýšenia mzdy vo vzťahu k celému jej úväzku, nie je relevantný pre posúdenie platnosti, či neplatnosti výpovede, pretože k uzavretiu tejto zmluvy (pri zohľadnení takéhoto rozsahu ako aj druhu - kvalifikácie práce) nedošlo, preto nie je možné určiť, akú mzdu by navrhovateľka dosahovala, ak by predmetom jej činnosti nebol len výkon prác pôrodnej asistentky, ale aj administratívneho pracovníka. Výšku mzdy určuje výlučne odporca ako zamestnávateľ - podnikateľ, a preto uvedené skutočnosti v žiadnom prípade samy o sebe nepostačujú pre právny záver, že by mzda navrhovateľky v prípade, ak by prijala ponuku práce 0,5 úväzku pôrodnej asistentky a 0,5 administratívneho pracovníka, mala byť reálne znížená. Uvedené právne závery zo strany navrhovateľky teda len predpokladajú, k akému právnemu stavu a k akému určeniu mzdy by došlo, ak by prijala ponuku práce 0,5 úväzku pôrodnej asistentky a 0,5 úväzku administratívneho pracovníka, ktorú ponuku však neprijala a k uzavretiu zmluvy s takýmto obsahom (úväzkom) ani nedošlo. Vzhľadom na vyššie vykonané dokazovanie nebolo zistené, že by odporca svojím rozhodnutím len predstieral prijatie organizačných zmien, v dôsledku čoho nemožno konštatovať rozpor týchto organizačných zmien zo zákonom a ich neplatnosť v zmysle § 1 ods. 1 ZP. Súd preto nepovažoval návrh navrhovateľky za dôvodný a v celom rozsahu ho zamietol. O náhrade trov konania rozhodol okresný súd podľa § 142 ods. 1 O.s.p. podľa úspechu v konaní. Odporca ako úspešný účastník konania si riadne a včas uplatnil náhradu trov konania, ktoré pozostávajú z náhrady trov právneho zastúpenia v zmysle vyhlášky MS SR č. 655/2004 Z.z. o odmenách a náhradách advokátov za poskytovanie právnych služieb (ďalej v texte len „vyhláška“). Úkony právneho zástupcu odporcu predstavujú úkony: 1. prevzatie a príprava zastúpenia zo dňa 22.01.2014,vrátane prvej porady s klientom podľa § 11 ods. 1 písm. a) vyhlášky, pri stanovení základnej sadzby 61,87 Eur, 2. pojednávnanie dňa 27. 01. 2014 - 67,87 Eur, 3. pojednávanie dňa 17. 02. 2014 (§ 14 ods. 4 písm. b/) - 15,47 Eur, 4. pojednávanie zo dňa 10. 03. 2014 - 61,87 Eur 5. podanie odvolania zo dňa 28.07. 2014 - 61,87 Eur, 6. rokovanie s klientom na základe porady vo výške 61,87 Eur 7. vyjadrenie k odvolaniu zo dňa 13. 08. 2014 vo výške 61,87 Eur, 8. pojednávanie dňa 05. 02.2015 - 64,53 Eur. Spolu tak ide o 6 úkonov po 61,87 Eur + 8,04 Eur režijný paušál v zmysle § 16 ods. 3 vyhlášky, t.j. 419,46 Eur + 1 x úkon vo výške 15,47 Eur + 8,04 Eur režijný paušál, t.j. 23,51 Eur + 1 x úkon vo výške 64,53 Eur + 8,39 Eur ako režijný paušál podľa § 16 ods. 3 vyhlášky, t.j. 72,92 Eur. Súd priznal odporcovi i trovy právneho zastúpenia pozostávajúce z úhrady cestovného dňa 27. 01. 2014, 17. 02. 2014, 10. 03. 2013 a 05. 03. 2015, keď bolo použité osobné motorové vozidlo OPEL CORSA na ceste Banská Bystrica - Žiar nad Hronom a späť s tým, že cena benzínu predstavovala 1,49 Eur na liter a zároveň bolo prihliadnuté i na amortizáciu v zmysle § 1 písm. b) predpisu č. 181/2008 Z.z.. Následne bola odporcovi priznaná i náhrada trov právneho zastúpenia spočívajúca v strate času jeho právnej zástupkyne v zmysle § 17 ods. 1 vyhlášky, a to v dňoch 17.02.2014, 10.03.2014 a 05.03.2015. Súd priznal odporcovi v rámci náhrady trov právneho zastúpenia aj 20% DPH v zmysle § 18 ods. 3 vyhlášky. Spolu tak trovy právneho zastúpenia predstavujú sumu 959,96 Eur, ktoré trovy konania je navrhovateľka povinná nahradiť odporcovi na účet jeho právneho zástupcu v zmysle § 149 ods. 1 O.s.p.. Proti rozsudku podala včas odvolanie navrhovateľka; žiadala rozsudok okresného súdu zmeniť, návrhu v plnom rozsahu vyhovieť a priznať jej náhradu trov konania, vrátane trov odvolacieho konania, alebo ho zrušiť a vec vrátiť na ďalšie konanie. Okresný súd neúplne zistil skutkový stav veci (§ 205 ods. 2 písm. c/ O.s.p.), na základe vykonaných dôkazov dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam (§ 205 ods. 2 písm. d/ O.s.p.) a rozhodnutie súdu vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 205 ods. 2 písm. f/ O.s.p.). Organizačná zmena a následné skončenie pracovného pomeru výpoveďou od odporcu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP obchádza zákon; navrhovateľka pracovala u odporcu v súlade s § 4 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 364/2005 Z.z., ktorý určuje rozsah ošetrovateľskej praxe, poskytovanej sestrou samostatne a v spolupráci s lekárom, rozsah pôrodnej asistencie, poskytovanej pôrodnou asistentkou samostatne a v spolupráci s lekárom v platnom znení, náplň a rozsah práce pôrodnej asistencie, poskytovanej pôrodnou asistentkou. Pracovná náplň navrhovateľky bolo v polovičnom úväzku sestra - pôrodná asistentka, v polovičnom úväzku administratívna pracovníčka. Stav, v ktorom pracovala navrhovateľka, bol plne v súlade s § 4 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 364/2005 Z.z.. Hoci v gynekologických ambulanciách nie je potrebné viesť zdravotnú dokumentáciu v rozsahu ošetrovateľskej starostlivosti, povinnosť viesť a evidovať zmeny v zdravotnej dokumentácii o zdravotnom stave pacienta a to všetci poskytovatelia zdravotnej starostlivosti v rozsahu stanovenom im zákonom. Imanentnou súčasťou práce zdravotnej sestry v gynekologickej ambulancii je aj výkon administratívnych prác, spätých s vedením zdravotnej dokumentácie pacientov, ktorú nemožno odčleniť od poskytovania zdravotnej starostlivosti. Rozčlenenie pracovného miesta zdravotnej sestry s polovičným úväzkom administratívneho pracovníka je teda bez akéhokoľvek logického základu, pretože ide o totožné práce s rovnakou náplňou a rovnakým postavením, s jediným rozdielom, spočívajúcim vo výške mzdy. Odporca rozhodol o organizačných zmenách s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce tak, že s účinnosťou k 01.04.2012 zrušil jedno pracovné miesto sestry - pôrodnej asistentky s úväzkom 1,0, resp. znížil úväzok sestry - pôrodnej asistentky na úväzok 0,5 a vytvoril súčasne nové pracovné miesto s úväzkom 0,5 na výkon administratívnych prác. S účinnosťou od 01.04.2012 bol prijatý zákon č.62/2012 Z.z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek, ktorým sa dopĺňa zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorým boli upravené minimálne mzdové nároky sestier a pôrodných asistentiek v pracovnom pomere tak, že došlo k zákonnému zvýšeniu ich mzdových nárokov, a teda bola zákonom ustanovená povinnosť zamestnávateľov zvýšiť mzdy sestier a pôrodných asistentiek na zákonnú výšku odo dňa účinnosti tohto zákona. Tento zákon sa stal účinným 4 kalendárne dni po tom, ako odporca vydal rozhodnutie o organizačnej zmene, účinnej ku dňu účinnosti tohto zákona. Okresný súd nevyhodnotil všetky úkony odporcu vo vzájomnej súvislosti ani v kontexte s prijatým zákonom č.62/2012 Z.z. a to až do doby jeho zrušenia Ústavným súdom. Vykonanie organizačnej zmeny znamenalo, že minimálne mzdové nároky v zmysle zákona sa vzťahovali len obmedzene na polovičný úväzok pôrodnej asistentky a na polovičný úväzok administratívnej pracovníčky sa minimálne mzdové nároky v zmysle zákona nevzťahovali vôbec. Odporca bol povinný zo zákona zvýšiť navrhovateľke mzdu, čomu sa snažil vyhnúť prijatím organizačnej zmeny; mesačná mzda, ktorá mala byť vyplácaná navrhovateľke v zmysle zákona, predstavovala 849 Eur brutto mesačne. Nebolo možné od navrhovateľky spravodlivo požadovať, aby prijala ponúkané pracovné miesto od odporcu, pretože by tým pristúpila na podstatné zhoršenie mzdových podmienok. Preto výpoveď danú odporcom považuje za právny úkon, ktorý obchádza zákon. odporca uskutočnil neefektívnu organizačnú zmenu a následne skončil pracovný pomer s navrhovateľkou, čo Zákonník práce síce pripúšťa a v zmysle platného práva ide o postup nenapadnuteľný, ale došlo ním k vylúčeniu záväzného pravidla ustanoveného zákonom o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek a teda sa zámerne dosiahol stav, ktorý tento zákon nepredvídal, pričom tento stav je v rozpore so samotným účelom tohto zákona. Následne Ústavným súdom SR vyslovený nesúlad zákona o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek s Ústavou na tejto skutočnosti nič nemení. Teda odporca svojím rozhodnutím len predstieral prijatie organizačných zmien a jeho skutočné zámery boli iné, a preto v dôsledku tejto organizačnej zmeny výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP je neplatná pre rozpor s § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v aktuálnom znení (ďalej len „OZ“). Navrhovateľka poukázala na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 22Cdo 1712/2004, na rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky R 90/1967, R 94/1968, uverejnené v komentovanom Zákonníku práce: Barancová, H: Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Praha: C. H. Beck: 2011, str. 458, ako aj na rozhodnutie Krajského súdu v Banskej Bystrici sp. zn. 15CoPr/6/2013 zo dňa 22.01.2014. Je potrebné hodnotiť konanie odporcu, ktorý vytvoril organizačnú zmenu len na obdobie troch mesiacov, ako konanie v rozpore s dobrými mravmi a s článkom 1 Základných zásad Zákonníka práce. Ohľadom trov konania navrhovateľka žiadala použiť ustanovenie § 150 O.s.p. z dôvodu, že má vek blízky k dôchodkovému, preto nájsť si zamestnanie je pre ňu zložité, od uplynutia výpovednej doby nikde nepracuje, návrhom si uplatňuje len svoje základné a ústavou garantované práva. Odporca vo vyjadrení k odvolaniu navrhol rozsudok potvrdiť a priznať mu aj trovy odvolacieho konania; navrhovateľka v odvolaní neuviedla žiadnu novú skutočnosť, ktorá by už súdom nebola posúdená. Odporkyňa neviedla ošetrovateľskú dokumentáciu, ani na základe takejto dokumentácie nevykazovala činnosť pre potreby zdravotných poisťovní a štatistiky; poukázal na § 20 ods.4 z.č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti a na odborné usmernenie MZ SR o vedení zdravotnej dokumentácie č.07594/2009-OZS, Vestník MZSR č.42-48/2009, článok V s odkazom na § 9 ods. 9 z.č.576/2004 Z.z., článok VI ods.2 a článok VII. Z uvedeného vyplýva, že v gynekologickej ambulancii nie je povinnosť viesť zdravotnú dokumentáciu v rozsahu ošetrovateľskej starostlivosti a navrhovateľka takúto dokumentáciu ani neviedla. Odporca sa nestotožnil s tvrdením navrhovateľky o účelovosti organizačnej zmeny, ako aj s tým, žeby zámerne obchádzal zákon, keď uskutočnil neefektívnu organizačnú zmenu. Výnos MZ SR č.09812/2008-OL z 10.09.2008 o minimálnych požiadavkách na personálne zabezpečenie a materiálno technické vybavenie jednotlivých druhov zdravotníckych zariadení upravuje minimálne požiadavky. Ohľadom trov konania uviedol, že rozsudok okresného súdu je správny a neexistuje dôvod na použitie ustanovenia § 150 O.s.p.. Krajský súd, ako súd odvolací, vec preskúmal v rozsahu určenom ustanovením § 212 ods. 1 O.s.p., bez nariadenia pojednávania podľa § 214 ods. 2 O.s.p. a rozsudok okresného súdu podľa § 219 ods.1, 2 O.s.p. potvrdil. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP v aktuálnom znení, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Podľa odseku 2 zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Podľa zákonnej úpravy (platnej do 31. 08. 2012) existencia niektorého z výpovedných dôvodov, uvedených v § 63 ods. 1 ZP, je jednou zo základných podmienok platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z taxatívnych dôvodov, uvedených v tomto ustanovení; ich okruh nemožno meniť a ani niektorý vylúčiť. Výpovedný dôvod, pre ktorý zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď, musí byť vždy uvedený v zrušujúcom písomnom prejave. Ak by výpoveď výpovedný dôvod neobsahovala, je neplatná bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa aj v skutočnosti niektorý z týchto dôvodov existoval. V písomnej výpovedi možno výpovedný dôvod uviesť citáciou príslušného zákonného ustanovenia, ale aj uvedením skutočností, ktoré sa stali dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Podmienkou použitia výpovedného dôvodu v zmysle organizačných zmien u zamestnávateľa je nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov, môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery a tým zvyšoval počet zamestnancov a súčasne aby mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti. Zamestnávateľ tiež nie je zákonom obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Aj v prípade, ak pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ výlučne sám a ani súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie preskúmavať. Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo inými organizačnými zmenami alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Odvolanie nie je dôvodné. Odvolací súd sa stotožňuje s výrokom aj dôvodmi odvolaním napadnutého rozsudku okresného súdu. V takom prípade ustanovenie § 219 ods. 2 O.s.p. umožňuje odvolaciemu súdu obmedziť sa vo svojom odôvodnení len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, prípadne doplniť na zdôraznenie správnosti ďalšie dôvody. Prvostupňový súd po opakovanom zrušení rozsudku odvolacím súdom doplnil dokazovanie a vyhodnotil dôkazy v ich vzájomných súvislostiach; rozsudok odôvodnil riadne a zrozumiteľne v súlade s § 157 O.s.p.; odvolací súd, zhrnúc ním zistené skutočnosti ako aj právne závery uvádza: v prejednávanej veci je z obsahu súdneho spisu zrejmé, že navrhovateľka u odporcu pracovala na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.10.2008 v pozícii zdravotná sestra - pôrodná asistentka s úväzkom 1,0 na dobu neurčitú. V dôsledku organizačných zmien u odporcu zo dňa 28.03.2012 po odmietnutí ponuky nového pracovného miesta s pracovným úväzkom 0,5 odporca s navrhovateľkou dňa 30.03.2012 skončil pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP. Navrhovateľka tvrdí, že k výpovedi, ktorá jej bola daná, viedla odporcu snaha obísť predpis č. 62/2012 Z.z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek z dôvodu, aby odporca nemusel platiť mzdu, ktorá jej na základe tohto predpisu prináležala; odvolací súd sa stotožňuje s názorom okresného súdu, že navrhovateľka tieto tvrdenia nepreukázala; samotné zdanie účelovosti postupu odporcu pri organizačných zmenách nie je dostatočným dôvodom na preukázanie týchto tvrdení navrhovateľky. Naopak, práve odporca preukázal, že navrhovateľka sa stala v dôsledku jeho rozhodnutia o organizačnej zmene nadbytočná. Z dôkazov, zadovážených v spise, vyplýva jednoznačný rozsah organizačných zmien u odporcu, ako aj nevyhnutnosť skončenia pracovného pomeru s navrhovateľkou. Miesto sestry s úväzkom 1,0 bolo zrušené, v riadnom pracovnom pomere u odporcu v čase skončenia pracovného pomeru navrhovateľky iné sestry - pôrodné asistentky nepracovali (v zmysle Prílohy č. 1 k výnosu č. 09812/2008- OL). Jednoznačne bola preukázaná skutočnosť, tvrdená navrhovateľkou, že dňa 31.03.2012 nebola odporcom prijatá na zrušené miesto nová zamestnankyňa (§ 61 ods. 3 ZP) s pracovnou náplňou, totožnou s pôvodnou pracovnou náplňou navrhovateľky (v súlade s §4 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 364/2005 Z.z.). V spise je len pracovná zmluva, uzavretá medzi odporcom a H. E., ako zamestnankyňou - zdravotnou sestrou zo dňa 05.12.2012, teda 10 mesiacov od rozviazania pracovného pomeru s navrhovateľkou; v tom čase navyše došlo k zlepšeniu hospodárskeho výsledku u odporcu, čo vyplýva aj z predloženej zápisnice z prerokovania daňového priznania za rok 2012 zo dňa 17.02.2013. Okresný súd uzavrel, že navrhovateľka sa pre odporcu aj vzhľadom na jej odbornosť, špecializáciu a možnosť vykonávať prácu pre odporcu, skutočne stala nadbytočnou, bola daná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a jej nadbytočnosťou. V zmysle intencií prvého zrušujúceho rozhodnutia krajského súdu okresný súd správne vyhodnotil, že odporca svojím rozhodnutím nepredstieral prijatie organizačných zmien v pozadí iných skutočných zámerov, o čom svedčí aj to, že v súčasnosti u odporcu pracuje len jedna sestra. Prvostupňový súd vyhodnotil všetky úkony odporcu vo vzájomnej súvislosti aj v kontexte so zákonom č. 62/2012 Z.z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek, ktorý v dôsledku nesúladu s Ústavou, vyslovený Nálezom Ústavného súdu Slovenskej republiky č.288/2013 Z.z. zo dňa 19.06.2013, sp. zn. PL.ÚS 13/2012, platného od 23.09.2013, stratil účinnosť, a v lehote šiestich mesiacov od vyhlásenia nálezu aj platnosť. Výpoveď danú odporcom ani odvolací súd v zhode s okresným súdom nepovažoval za právny úkon, ktorý obchádza zákon. Odporca uskutočnil efektívnu organizačnú zmenu a skončil pracovný pomer s navrhovateľkou; Zákonník práce takýto postup pripúšťa a v zmysle platného práva ide o postup nenapadnuteľný. So zreteľom na uvedené krajský súd súhlasí s názorom okresného súdu o tom, že návrh navrhovateľky nie je dôvodný. Okresný súd po opakovanom zrušení jeho rozsudku doplnením dokazovania odstránil akékoľvek pochybnosti o okolnostiach ohľadom zrušenia pracovného pomeru navrhovateľky u odporcu. Závery okresného súdu zodpovedajú zistenému skutkovému stavu a jeho posúdenie veci po právnej stránke je správne. Preto odvolací súd potvrdil rozsudok v plnom rozsahu (§ 219 ods. 1, 2 O.s.p.) a to aj vo výroku o trovách konania, ktoré okresný súd riadne a správne vyčíslil a svoje rozhodnutie aj správne a podrobne odôvodnil; ani odvolací súd nevidel dôvod na použitie iného zákonného ustanovenia, ako § 142 ods. 1 O.s.p.. V dôsledku úspechu odporcu v odvolacom konaní krajský súd mu priznal aj náhradu trov odvolacieho konania v súlade s jeho správnym vyčíslením za jeden úkon právnej služby - vyjadrenie k odvolaniu navrhovateľky, vo výške 64,53 Eur + režijný paušál vo výške 8,39 Eur, spolu 72,92 Eur + 20% DPH 14,58 Eur; spolu trovy právneho zastúpenia v odvolacom konaní vo výške 87,50 Eur, ktoré je navrhovateľka povinná zaplatiť na účet právnej zástupkyne odporcu č. 1770472754/0200, vedený vo VÚB a.s. pobočka Banská Bystrica, IBAN: SK 54 0200 0000 0017 7047 2754. Senát krajského súdu prijal toto rozhodnutie pomerom hlasov 3 : 0. Poučenie: Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.