Text rozhodnutia
Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:
Okresný súd Prešov 11Cpr/10/2023 8722202472 29. 05. 2024 JUDr. Iveta Wildeová ECLI:SK:OSPO:2024:8722202472.1
ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Ivetou Wildeovou v spore žalobcu: A. B. C., nar. X.X.XXXX, bytom D. XXXX/XX, XXX XX E., zastúpený: JUDr. Adelaide Emilia KUHN, advokátka, so sídlom Gaštanová 1314/6, 060 01 Kežmarok, IČO: 53774108, proti žalovanému: Správa Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici, Tatranská Lomnica 66, 059 60 Tatranská Lomnica, IČO: 54435293, zastúpený: JUDr. Marek Radačovský, advokát, so sídlom Žriedlova 3, 040 01 Košice, IČO: 35553961, o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, určenie skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, o zaplatenie odstupného, odmeny a náhrady za ošatenie a prísl., takto rozhodol: I. Súd určuje, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalobcu zo dňa 14.7.2022, ktoré bolo dané podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce žalovaným je neplatné. II. Žalobu o zaplatenie náhrady za ošatenie vylučuje na samostatné konanie, v ktorom bude rozhodnuté aj o nároku na náhradu trov konania súvisiacej s týmto nárokom. III. Žalobu v prevyšujúcej časti zamieta. IV. Žalobca má nárok na náhradu trov konania o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru voči žalovanému v rozsahu 100 %. V. Žalovaný má voči žalobcovi nárok na náhradu trov konania za určenie skončenia pracovného pomeru dohodou, o vystavenie písomného dokladu o skončení pracovného pomeru a o zaplatenie odstupného a odmeny v rozsahu 100%. odôvodnenie: 1. Žalobca žalobou z 5.9.2022 sa domáhal neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktoré mu bolo dané listom žalovaného zo dňa 14.7.2022 podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Žiadal tiež určiť, že pracovný pomer medzi stranami sporu skončil z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce a zároveň žiadal zaviazať žalovaného, aby mu vystavil písomný doklad o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce a opravil zápočtový list, v ktorom by uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Uplatnil aj nárok na zaplatenie odstupného a odmeny vo výške jedenásťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku spolu s úrokmi z omeškania 5% ročne odo dňa vzniku nároku a napokon žiadal o zaplatenie 303 Eur ako náhrady za ošatenie s úrokmi z omeškania 5% ročne odo dňa vzniku nároku až do zaplatenia. V žalobe uviedol, že od 1.7.2007 pracoval u právneho predchodcu žalovaného – Štátne lesy Tatranského národného parku v Tatranskej Lomnici v rôznych pracovných pozíciách, ktoré konkretizoval, naposledy vo funkcii námestníka riaditeľa od 30.10.2020. Dňa 1.4.2022 v dôsledku novely
zákona č. 543/2002 Z.z. o ochrane prírody a krajiny zákonom č. 6/2022 príspevková organizácia Štátne lesy Tatranského národného parku v Tatranskej Lomnici zanikla zlúčením a jej právnym nástupcom sa stal žalovaný, na ktorého prešli aj všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov. Dňa 20.4.2022 bol žalobca z funkcie námestníka riaditeľa odvolaný bez uvedenia dôvodu a bol mu predložený návrh dohody o zmene pracovnej zmluvy na funkciu vedúceho odborného referenta na odbore starostlivosti o lesy (ďalej len „SoL“), čo žalobca listom z 21.4.2022 odmietol a vyhlásil, že využíva právo zamestnanca nepokračovať v pracovnoprávnom vzťahu so žalovaným. Žalobca vyslovil názor, že v zmysle § 29a Zákonníka práce došlo tým k fikcii o skončení pracovného pomeru dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Poukázal tiež na článok 2 Zákonníka práce a nekorektnosť žalovaného, keďže v extrémne krátkej dobe po zlúčení organizácie, hoci nedošlo z jeho strany k žiadnemu pracovnému pochybeniu, došlo k zásadnej zmene jeho pracovných podmienok. Mal za to, že tento úmysel mal žalovaný od začiatku a preto vnímal jeho postup ako obchádzanie zákona - § 29a Zákonníka práce z dôvodu, aby mu nevznikol nárok na odstupné. Žalobca ďalej uviedol, že listom z 23.5.2022 žalovaný nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou a vyzval ho k nástupu do práce ako vedúceho odborného referenta, zástupcu vedúceho odboru SoL, na čo žalobca reagoval písomne dňa 25.5.2022 opäť s tvrdením o skončení pracovného pomeru fikciou v zmysle § 29a Zákonníka práce. Dňa 15.6.2022 bol žalobca písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny tým, že nenastúpil do práce a dňa 22.7.2022 mu bolo doručené okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Žalobca neplatnosť tohto skončenia pracovného pomeru odôvodnil absolútnou neplatnosťou daného právneho úkonu, keďže v tom čase už jeho pracovný pomer netrval. Ako ďalší dôvod uviedol to, že list o okamžitom skončení pracovného pomeru prevzala jeho matka a nie on. Žalobca v žalobe zvýraznil, že netrvá na tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával. Nárok na odstupné odôvodnil § 76 ods. 2 písm. d/ Zákonníka práce (štvornásobok priemerného mesačného zárobku), článkom 25 ods. 2 podnikovej kolektívnej zmluvy) navýšenie o dvojnásobok priemerného mesačného zárobku) a odmenu odôvodnil článkom 38 ods. 6 spomínanej kolektívnej zmluvy vo výške päťnásobku priemernej mesačnej mzdy. Napokon nárok na náhradu za ošatenie uplatnil podľa protokolu z 31.3.2022 prílohy 1D. 2. Žalovaný v písomnom vyjadrení k žalobe uviedol, že súd sa môže zaoberať len neplatnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 14.7.2022 a nie tým, že pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Podľa neho nie je možné určovať, že jedno skončenie pracovného pomeru je neplatné a zároveň určiť iné skončenie pracovného pomeru. V prípade vyslovenia neplatného skončenia pracovného pomeru ten trvá, nie končí iným spôsobom. Podľa žalovaného je neprípustná žiadna fikcia uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá je dvojstranným právnym úkonom. Poukázal na to, že žalobca napriek výzve žalovaného nenastúpil do práce, preto s ním bol skončený pracovný pomer okamžite a z toho dôvodu nemá nárok na odstupné, či iné plnenie. Žalovaný tiež uviedol, že v danom prípade nie je možné aplikovať § 29s (správne „a“ poznámka súdu) Zákonníka práce a citoval zo záverov Inšpektorátu práce, ktorý to skonštatoval. Žiadal preto žalobu zamietnuť. 3. Žalobca v replike uviedol, že žalovaný sa vôbec nevyjadril k neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, k tomu, že len 20 dní od zlúčenia pôvodného zamestnávateľa so žalobcom bol odvolaný z funkcie námestníka, pričom mu bola ponúknutá pôvodne pracovná pozícia vedúceho odborného referenta na odbore SoL a až neskôr – 23.5.2022 jeho pôvodná pracovná pozícia zástupcu vedúceho odboru a toto miesto ku dňu delimitácie neexistovalo. Zmenou jeho pracovnej pozície po odvolaní z funkcie námestníka riaditeľa by došlo k zmene jeho platových pomerov so zaradením do 9. tarifnej triedy a to je zásadná zmena pracovných podmienok. Mal za to, že žalovaný postupoval v rozpore s dobrými mravmi, keďže opakovane od neho požadoval výkon ponúknutej pracovnej pozície napriek jeho zjavného nesúhlasu a pod hrozbou skončenia pracovného pomeru. Uvedené kroky vykonával žalovaný v snahe vyhnúť sa plneniu, ktoré žalobcovi vyplývajú zo skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/ zákonníka práce. 4. Žalovaný v duplike vytkol žalobcovi, že neuvádza zásadnú časť vyjadrenia Inšpektorátu práce, ktorý sa nestotožnil s argumentáciou žalobcu o skončení jeho pracovného pomeru. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru uviedol, že mu bolo riadne doručené. Došlo k nemu v dôsledku toho, že napriek trvaniu pracovného pomeru žalobca do práce nenastúpil a to ani po výzve žalovaného.
5. Súd vykonal dokazovanie písomnými vyjadreniami strán, výsluchom žalobcu, pracovnou zmluvou žalobcu a dohodami o zmene jeho pracovnej zmluvy, menovacím dekrétom, oznámením o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, čiastkovým delimitačným protokolom, odvolaním z funkcie zo dňa 20.4.2022, návrhom na uzavretie dohody o zmene pracovnej zmluvy, listami žalobcu zo dňa 21.4.2022, 22.4.2022, 25.5.2022, písomným upozornením na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 27.5.2022, odpoveďou žalobcu zo dňa 15.6.2022, okamžitým skončením pracovného pomeru zo dňa 14.7.2022 s doručenkou, oznámením výsledku inšpekcie práce, podnikovou kolektívnou zmluvou na rok 2022, ako aj ďalším spisovým materiálom a zistil tento skutkový stav: 6. Žalobca bol zamestnancom Štátnych lesov Tatranského národného parku v Tatranskej Lomnici od 1.7.2007 na základe pracovnej zmluvy z 25.6.2007 s dohodnutým druhom práce vedúci odborný referent na oddelení SoL. Pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú. Dňa 1.8.2014 bola uzavretá písomná dohoda o zmene pracovnej zmluvy žalobcu ohľadom druhu práce, ktorý sa zmenil na zástupcu vedúceho odboru. Od 1.1.2018 bol žalobca poverený vedením odboru SoL a neskôr bol menovaný do tejto funkcie na základe výsledkov výberového konania od 1.7.2018. Následne bol žalobca z tejto funkcie odvolaný a dňa 24.1.2019 uzavrel so zamestnávateľom ďalšiu písomnú dohodu o zmene pracovnej zmluvy na zástupcu vedúceho odboru. Dňa 15.5.2020 bol žalobca poverený výkonom funkcie námestníka riaditeľa a dňa 30.10.2020 bol do tejto funkcie menovaný, avšak dohoda o zmene jeho pracovnej zmluvy nebola písomne uzavretá. 7. Dňa 1.4.2022 nadobudol účinnosť zákon č. 6/2022 Z.z., ktorým sa doplnil zákon č. 543/2002 Z.z. o ochrane prírody a krajiny, v dôsledku ktorého zamestnávateľ žalobcu zanikol zlúčením so žalovaným a to od 1.4.2022. 8. Podľa § 65b ods. 1 písm. a/ citovaného zákona bola zriadená Správa Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici a to ako príspevková organizácia v zriaďovateľskej pôsobnosti ministerstva (ods. 2). 9. Podľa § 104i ods. 2 citovaného zákona príspevková organizácia Štátne lesy Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici sa od 1.4.2022 zlučuje s príspevkovou organizáciou Správa Tatranského národného parku. Príspevková organizácia Štátne lesy Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici jej zlúčením s príspevkovou organizáciou Správa Tatranského národného parku 1.apríla 2022 zaniká. Majetok vo vlastníctve štátu v správe príspevkovej organizácie Štátne lesy Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici prechádza 1.apríla 2022 do správy príspevkovej organizácie Správa Tatranského národného parku, ak ods. 3 neustanovuje inak. Na Správu Tatranského národného parku prechádzajú 1.4.2022 aj práva a povinnosti príspevkovej organizácie Štátne lesy Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici vrátane práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych a iných právnych vzťahov zamestnancov, ak ods. 3 neustanovuje inak. Ustanovenia osobitného predpisu sa na zlúčenie príspevkovej organizácie Štátne lesy Tatranského národného parku so sídlom v Tatranskej Lomnici s príspevkovo organizáciou Správa Tatranského národného parku nepoužijú. 10. Podľa delimitačného protokolu funkcia námestníka riaditeľa, ktorú žalobca vykonával ku dňu 1.4.2022 prešla na jeho nového zamestnávateľa – žalovaného. Žalobca túto funkciu vykonával u žalovaného aj po 1.4.2022, bol si pritom vedomý toho, že môže byť kedykoľvek z tejto funkcie odvolaný. K presvedčeniu o tom, že u žalovaného nechce pracovať, nadobudol až 20.4.2022, po odvolaní z funkcie námestníka riaditeľa, čo uviedol vo svojej výpovedi. 11. Dňa 20.4.2022 bol žalobca odvolaný žalovaným z funkcie námestníka riaditeľa bez uvedenia dôvodu a bol mu predložený návrhu dohody o zmene pracovnej zmluvy na vedúceho odborného referenta na odbore SoL od 21.4.2022. Žalobca reagoval listom z 21.4.2022, ktorý žalovaný prevzal v ten istý deň a v ktorom mu oznámil, že s návrhom dohody o zmene pracovnej zmluvy nesúhlasí a využíva svoje právo nepokračovať v pracovnoprávnom vzťahu s nástupníckym zamestnávateľom. 12. Listom z 21.4.2022 žalovaný vyzval žalobcu k nástupu do práce vo funkcii vedúceho odborného referenta na odbore SoL, na čo reagoval žalobca listom z 22.4.2022, v ktorom sa domáhal vystavenia písomného dokladu o skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce s poukazom na § 29a Zákonníka práce, článku 2 a § 54 Zákonníka práce.
13. V liste z 25.4.2022 žalovaný uviedol, že žalobca nemá nárok na zaplatenie odstupného v zmysle zákona pre nenaplnenie zákonných podmienok podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, ktoré konkretizoval, ponúkol mu viaceré voľné pracovné miesta s tým, že ak neprijme niektoré z nich a nedôjde k inej dohode, bude nútený pracovný pomer ukončiť výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d/ Zákonníka práce. 14. Listom z 23.5.2022 žalovaný oznámil žalobcovi nesúhlas so skončením pracovného pomeru dohodou a zároveň vyzval žalobcu, aby nastúpil najneskôr 26.5.2022 na výkon práce v zmysle dohody o zmene pracovnej zmluvy z 24.1.2019 – teda na pozíciu zástupcu vedúceho odboru SoL. Žalobca v reakcii v liste z 25.5.2022 len zopakoval, že došlo k fikcii o skončení jeho pracovného pomeru dohodou a preto túto výzvu považoval za bezpredmetnú. 15. Keďže žalobca do práce nenastúpil, žalovaný ho 27.5.2022 písomne upozornil na porušenie pracovnej disciplíny s tým, že v prípade opakovaného porušenia bude postupovať podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce. 16. Žalobca toto upozornenie prevzal 15.6.2022 a hneď v ten istý deň napísal žalovanému list, v ktorom zopakoval svoju doterajšiu argumentáciu a ktorú doplnil o konštatovanie, že ponúknuté pracovné miesto ku dňu 1.4.2022, ale ani ku dňu jeho odvolania z funkcie námestníka riaditeľa neexistovalo, čo vyplýva aj z delimitačného protokolu. 17. Listom zo dňa 14.7.2022 adresovanom žalobcovi žalovaný okamžite skončil pracovný pomer so žalobcom podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce a to z dôvodu, že sa nedostavil na výkon práce na pracovnú pozíciu – vedúci odborný referent na odbore SoL, zástupcu vedúceho odboru a to od 26.5.2022, k čomu bol písomne vyzvaný listom zo dňa 23.5.2022, ktorý žalobca prevzal 24.5.2022. V liste žalovaný poukázal na to, že žalobca sa nedostavil na výkon spomínanej práce od 26.5.2022 až doposiaľ, mimo obdobia jeho práceneschopnosti, ktorá trvala od 17.6. do 7.7.2022. Tento list bol žalobcovi doručovaný poštou doporučene a do vlastných rúk. Zásielku prevzala 22.7.2022 matka žalobcu ako jeho splnomocnenec. 18. Podľa správy Slovenskej pošty a.s. k splnomocneniu F. C. na preberanie zásielok žalobcu určených do vlastných rúk došlo v zmysle bodu 6.7.5. Poštových podmienok na základe žiadosti žalobcu zo 14.7.2022, ktorú pripojila. 19. Žalobca podal podnet na vykonanie inšpekcie práce u žalovaného. Výsledok bol mu oznámený písomne 15.8.2022. V ňom Inšpektorát práce uviedol, že pri menovaní žalobcu do funkcie námestníka riaditeľa a pri jeho odvolaní z funkcie sa žalobca a zamestnávateľ nedohodli na tom, že po odvolaní z tejto funkcie sa vráti na predošlú alebo inú pracovnú pozíciu. Poukázal na to, že bolo právom žalovaného odvolať žalobcu z funkcie námestníka riaditeľa avšak následne malo dôjsť k dohode o zmene pracovnej zmluvy, pokiaľ ide o druh práce ako obligatórnej náležitosti pracovnej zmluvy, avšak k takejto dohode nedošlo. Konštatoval porušenie povinnosti zamestnávateľa v zmysle § 54 Zákonníka práce a preto žalovaný nebol oprávnený požadovať výkon pracovnej pozície a to aj predošlej, na ktorej sa nedohodli. V zmysle uznesenia Najvyššieho súdu SR 1MCdo 13/2009, ktorý riešil obdobný prípad so záverom, že zamestnanec sa nedopustil porušenia pracovnej disciplíny – absencií, pretože nastal stav, ktorý je potrebné považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Inšpektorát práce však zároveň konštatoval, že došlo k prechodu pracovnoprávnych vzťahov zo zákona z pôvodného zamestnávateľa žalobcu na terajšieho, pričom žalobca vykonával prácu námestníka riaditeľa aj po tomto prechode až do 20.4.2022. Zamestnanec má v prípade prechodu pracovnoprávnych vzťahov možnosť nepokračovať v pracovnom pomere s nástupníckym zamestnávateľom, čím dôjde k nevyvrátiteľnej právnej fikcii o skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Inšpektorát práce však zároveň dospel k záveru, že v prípade žalobcu nejde o takú situáciu, keďže svoj nesúhlas s pokračovaním pracovného pomeru žalobca prejavil až po tomto prechode a až po podstatnej zmene pracovných podmienok, ktorá však nebola v príčinnej súvislosti s týmto prechodom, ale súvisela až s neskorším jeho odvolaním z funkcie. Preto inšpektorát práce sa nestotožnil s názorom žalobcu o skončení jeho pracovného pomeru spomínanou fikciou.
20. Žalobca nárok na odstupné a odmenu odôvodnil aj podnikovou kolektívnou zmluvou Štátnych lesov Tatranského národného parku platnou v roku 2022. V nej sa odstupné rieši v článku 25. Konkrétne podľa článku 25 ods. 2 zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume uvedenej v ustanovení § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 21. Podľa článku 25 ods. 5 v prípade prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa v zmysle článku 48, ak tento nový zamestnávateľ ukončí pracovný pomer s predchádzajúcim zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ Zákonníka práce, po splnení povinností vyplývajúcich z § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnancovi odstupné v sume uvedenej v ustanovení § 76 Zákonníka práce navýšenú o dvojnásobok priemerného mesačného zárobku. 22. Článok 38 kolektívnej zmluvy upravuje iné formy odmeňovania. Podľa ods. 6 v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou a zároveň za podmienky vyplatenia odstupného podľa článku 25 – bodov 4 alebo 5 tejto kolektívnej zmluvy prináleží zamestnancovi za zásluhovosť pri vykonávaní práce mimoriadna odmena v závislosti od dĺžky nepretržite odpracovaných rokov a to v prípade, ak odpracuje najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov vo výške päťnásobku priemernej mesačnej mzdy. 23. Nárok na náhradu za ošatenie žalobca odôvodnil prílohou č. 1 – časť D, ktorú tvorí čiastkový delimitačný protokol. Ten uvádza bodové nároky konkrétnych zamestnancov k 31.3.2022 bez bližšieho vysvetlenia a pri žalobcovi je uvedená suma 303. 24. Podľa § 27 Zákonníka práce ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. 25. Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. 26. Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. 27. Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: a) druh práce a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec, c) deň nástupu do práce, d) mzdové podmienky. 28. Podľa § 47 ods. 1 Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, b)
zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. 29. Podľa § 47 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. 30. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. 31. Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu. 32. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. 33. Podľa § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. 34. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. 35. Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. 36. Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. 37. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe. 38. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. 39. Podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 40. Podľa § 79 ods. 5 Zákonníka práce v prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov. 41. Podľa § 29a Zákonníka práce ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76. 42. V prvom rade súd musel posúdiť, či v tomto prípade je potrebné aplikovať § 29a Zákonníka práce, pri ktorom pri prechode pracovnoprávnych vzťahov k čomu nepochybne došlo zo zákona s účinnosťou od 1.4.2022 z predchádzajúceho zamestnávateľa žalobcu, ktorý zanikol na žalovaného, došlo k fikcii o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce ku dňu tomuto prechodu. Ide o zákonnú fikciu, pre splnenie ktorej musia byť naplnené dve zákonné podmienky a to, že zamestnanec nechce pracovať pre nového zamestnávateľa a druhou je skutočnosť, že prechodom by sa u neho mali u nového zamestnávateľa zásadne zmeniť pracovné podmienky v jeho neprospech. Obe
tieto podmienky však musia byť naplnené ku dňu prechodu, keďže tak sa to výslovne uvádza v § 29a Zákonníka práce. V takom prípade totiž dôjde k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca s novým zamestnávateľom zo zákona ku dňu prechodu bez toho, aby zamestnávateľ musel uplatniť výpoveď z pracovného pomeru. 43. Súd zastáva názor, že v tomto prípade nešlo o situáciu, pre ktorú by mala platiť fikcia o skončení pracovného pomeru podľa § 29a Zákonníka práce a to z jednoduchého dôvodu, že k splneniu vyššie uvedených zákonných podmienok nedošlo ku dňu prechodu t.j. 1.4.2022. Nie je možné prijať záver, že ak neskôr dôjde k zmene pracovných podmienok pre zamestnanca nepriaznivej, s ktorou zamestnanec nesúhlasí, je možné spätne aplikovať § 29a Zákonníka práce. Žalobca poukazuje na krátku dobu – 20 dní po prechode, kedy bol odvolaný z funkcie námestníka riaditeľa, čím nepochybne išlo o zmenu pracovných podmienok v jeho neprospech. K nej však nedošlo ku dňu prechodu. Úvaha žalobcu v tomto smere nie je správna, nie je možné uvažovať v tom duchu aká lehota by bola akceptovateľná pre zmenu pracovných podmienok, pri ktorej by už nebol dôvod na fikciu o skončení pomeru, či je to mesiac, dva mesiace alebo dlhšia doba. Zákon jednoznačne uvádza, že k zmene pracovných podmienok musí dôjsť ku dňu prechodu a fikcia o skončení pracovného pomeru nastane vtedy, ak zamestnanec nechce byť s novým zamestnávateľom v pracovnoprávnom vzťahu ku dňu prechodu a až vtedy nastáva spomínaná fikcia o skončení pracovného pomeru ako je to uvedené v zákone. 44. Žalobca bol do funkcie námestníka riaditeľa vymenovaný počas jeho pracovného pomeru u predchádzajúceho zamestnávateľa a musel si byť vedomý toho, že kedykoľvek môže byť z tejto funkcie odvolaný a to aj bez uvedenia dôvodu, teda nemohol si byť istý touto pracovnou pozíciou tak ako iný zamestnanec vykonávajúci práce len na základe pracovnej zmluvy bez menovania do funkcie. Je pritom nesporné, že žalobca sa stal zamestnancom žalovaného od 1.4.2022 vo funkcii námestníka riaditeľa a túto funkciu vykonával až do 20.4.2022, kedy bol z nej odvolaný. Jeho ďalšie kroky súvisiace s jeho opakovanými žiadosťami o vyznačenie skončenia pracovného pomeru dohodou v zmysle § 29a Zákonníka práce nepochybne súviseli s jeho odvolaním z funkcie námestníka riaditeľa a v dôsledku toho so znížením jeho platového zaradenia a tým jeho nespokojnosťou s touto zmenou, na ktorú však žalovaný ako jeho zamestnávateľ mal nárok. Súd nezdieľa názor, že by žalovaný postupoval v rozpore so zákonom alebo v rozpore so zásadou dobrých mravov. Žalobca argumentoval tým, že žalovaný, ktorý ho odvolal z funkcie 20 dní po prechode pracovnoprávneho vzťahu postupoval v rozpore s dobrými mravmi resp. z jeho strany išlo o obchádzanie zákona v snahe, aby žalobcovi nevznikol nárok na odstupné. Uvedená argumentácia má význam len pri posudzovaní platnosti právneho úkonu, keďže ak by bol právny úkon vykonaný v rozpore s dobrými mravmi alebo išlo by ním o obchádzanie zákona, spôsobilo by to absolútnu neplatnosť príslušného právneho úkonu podľa § 39 Občianskeho zákonníka. Žalobca však nikdy netvrdil, že považuje jeho odvolanie z funkcie námestníka riaditeľa zo strany žalovaného za neplatné, napokon ak by to tvrdil, nemohol by sa úspešne dovolávať skončenia pracovného pomeru podľa § 29a Zákonníka práce, keďže by nebola splnená základná podmienka zásadnej zmeny pracovných podmienok v jeho neprospech. Preto súd postráda relevanciu spomínaných tvrdení žalobcu. Z vyjadrení žalobcu vyplýva, že ak žalovaný ho odvolal z funkcie 20 dní po prechode pracovnoprávneho vzťahu postupoval v rozpore s dobrými mravmi alebo obchádzal zákon. Takýto výklad by znamenal, že nástupnicky zamestnávateľ by nemohol v nijakej dobe odvolať z funkcie zamestnanca, ktorý bol do nej menovaný predchádzajúcim zamestnávateľom. To však z nijakého právneho predpisu nevyplýva. Súd opäť zdôrazňuje, že zákonné podmienky pre fikciu o skončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 29a Zákonníka práce musia byť splnené ku dňu prechodu pracovnoprávneho vzťahu, to znamená, že aj podmienka zásadnej zmeny pracovných podmienok žalobcu by musela byť splnená ku dňu 1.4.2022 a teda jeho odvolanie z funkcie by muselo byť v priamej príčinnej súvislosti s týmto prechodom, čo však nepochybne nebolo splnené. Žalobca totiž ešte 20 dní po prechode pracovnoprávneho vzťahu pracoval u žalovaného vo funkcii námestníka riaditeľa a teda aj logicky nemôže sa úspešne dovolávať skončenia pracovného pomeru podľa § 29a Zákonníka práce, pretože k tomu by muselo dôjsť spätne, teda ku dňu 1.4.2022 aj keď žalobca v tom čase vykonával funkciu námestníka riaditeľa u žalovaného až do dňa 20.4.2022. 45. Súd sa teda úplne stotožňuje so závermi Inšpektorátu práce o výsledku inšpekcie práce u žalovaného v správe z 15.8.2022, ktorý nesúhlasil s tvrdením žalobcu o skončení pracovného pomeru v zmysle § 29a Zákonníka práce, keďže nesúhlas s trvaním pracovného pomeru u nového zamestnávateľa žalobca prejavil až po prechode pracovnoprávneho vzťahu na žalovaného a až po podstatnej zmene pracovných podmienok, ktorá však nebola v príčinnej súvislosti s týmto prechodom, ale až po ňom a to po odvolaní
z funkcie. Súd preto žalobu o určenie skončenia pracovného pomeru dohodou v zmysle § 29a Zákonníka práce a o povinnosti vydať potvrdenie a opravu zápočtového listu o tomto skončení ako nedôvodnú zamietol. 46. S týmto právnym posúdením súvisí aj posúdenie nároku na zaplatenie odstupného, či už podľa § 76 ods. 2 písm. d/ Zákonníka práce alebo podľa článku 25 ods. 5 kolektívnej zmluvy. Nárok na odstupné by žalobcovi vznikol len v prípade, ak by súd dospel k záveru o skončení jeho pracovného pomeru fikciou v zmysle § 29a Zákonníka práce, k čomu však nedošlo. Keďže nebol naplnený ani iný dôvod pre poskytnutie odstupného v zmysle § 76 Zákonníka práce, súd žalobu ako nedôvodnú zamietol aj v tejto časti a zamietol ako nedôvodnú aj žalobu o zaplatenie odmeny, na ktorú vzhľadom na uvedené právne závery žalobcovi nevznikol nárok v zmysle článku 38 ods. 6 podnikovej kolektívnej zmluvy. 47. Súd sa ďalej zaoberal posúdením žaloby o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobcu listom žalovaného zo dňa 14.7.2022. Žalobca považoval tento právny úkon žalovaného za absolútne neplatný z dôvodu, že v tom čase už pracovný pomer so žalovaným neexistoval, s čím sa však súd nestotožnil, ako to rozobral v predchádzajúcej časti rozsudku. Súd nesúhlasil ani s tým, že by žalovaný nepreukázal účinné doručenie skončenia pracovného pomeru žalobcovi, keďže daný list bol doručovaný žalobcovi doporučene a s poznámkou „do vlastných rúk“ ako to vyplýva z predloženej doručenky, pričom tento list prevzala matka žalobcu ako jeho splnomocnenec, čo je pri jej podpise na doručenke aj uvedené. Postup pri doručovaní písomnosti zamestnávateľa je upravený v § 38 Zákonníka práce. 48. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. 49. Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. 50. Podľa § 38 ods. 5 Zákonníka práce pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu. 51. V tomto prípade žalovaný doručoval okamžité skončenie pracovného pomeru žalobcu poštou na jeho adresu, keďže do práce žalobca nechodil a list posielal ako doporučenú zásielku určenú do vlastných rúk adresáta. Je pritom nepochybné, že pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru sa vyžaduje aj jeho doručenie zamestnancovi ako to vyplýva z § 70 Zákonníka práce. Zo Zákonníka práce však nevyplýva, že nie je možné takúto zásielku doručiť splnomocnencovi zamestnanca zvlášť, ak v § 38 ods. 5 Zákonníka práce sa konštatuje prípustnosť doručovania písomností poštou za splnenia podmienok podľa osobitného predpisu. Za tento osobitný predpis je potrebné považovať zákon č. 324/2011 Z.z. o poštových službách. 52. Podľa § 33 ods. 1 písm. a/ zákona č. 324/2011 Z.z. adresát má právo na prevzatie danej poštovej zásielky, a ak nemôže osobne prevziať dodanú poštovú zásielku, určenie osoby, ktorá je splnomocnená ju prevziať pre adresáta. 53. V danom prípade bol list o okamžitom skončení pracovného pomeru doručený splnomocnencovi žalobcu, ktorého žalobca splnomocnil aj na preberanie zásielok určených do vlastných rúk v súlade s poštovými pravidlami, ktoré pošta dodržala a preto súd mal za to, že napadnuté okamžité skončenie pracovného pomeru bolo žalobcovi riadne doručené do vlastných rúk. Pokiaľ žalobca poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu SR R29/95 (4Cdo/41/1994 zo dňa 27.6.1994), uznesenie Najvyššieho súdu SR 1Cdo/165/10 zo dňa 30.11.2010 a rozsudok Najvyššieho súdu SR 6Cz/35/81 z 27.1.1982, všetky tie rozhodnutia sa týkali prípadov, ak okamžité skončenie pracovného pomeru (resp. výpoveď) prevzal
niekto iný než zamestnanec, ktorému boli adresované, ale z tých rozhodnutí vôbec nevyplýva, že preberateľom bola osoba, ktorú adresát splnomocnil na preberanie zásielok. Tieto rozhodnutia teda vôbec nerozoberali účinnosť doručenia takejto zásielky splnomocnencovi a navyše v tom čase ešte nebolo v Zákonníku práce ustanovenie § 38 ods. 5 poukazujúce na doručovanie poštou za splnenia podmienok podľa osobitného predpisu. 54. Aj keď žalobca v žalobe výslovne neuviedol, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné z dôvodu, že sa nedopustil vytýkaného porušenia pracovnej disciplíny, tento záver vyplýva z jeho tvrdenia v žalobe o tom, že jeho pracovný pomer u žalovaného v tom čase už netrval. Navyše v replike citoval aj z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 1MCdo 13/2009 a tiež z listu inšpektorátu práce, ktoré tomu nasvedčujú. Súd sa teda sústredil na to, či došlo u žalobcu k porušeniu jeho pracovnej disciplíny absenciami tak ako to bolo uvedené v okamžitom skončení jeho pracovného pomeru. Žalobca mal uzavretú pracovnú zmluvu, v zmysle nej naposledy vykonával funkciu námestníka riaditeľa, aj keď jeho vtedajší zamestnávateľ, ktorý ho do tejto funkcie menoval, mal túto skutočnosť podchytiť v písomnej dohode o zmene pracovnej zmluvy spočívajúcej v zmene druhu práce. Síce tak neurobil, avšak k tejto dohode nepochybne došlo, hoci nie písomnou formou, čo vzhľadom na § 17 ods. 2 Zákonníka práce nespôsobilo neplatnosť takejto dohody. Tým, že žalobca bol žalovaným odvolaný z funkcie námestníka riaditeľa, jeho pracovný pomer nezanikol. Aby žalobca mohol vykonávať iný druh práce, muselo by dôjsť k zmene jeho pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce a to nie je možné jednostranným úkonom zamestnávateľa, ale len na základe dohody so zamestnancom. Pokiaľ k tejto dohode nedôjde, čo bol aj tento prípad, platí preto, že zamestnanec (žalobca) nemohol vykonávať prácu pre prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce a v zmysle tohto ustanovenia má nárok na náhradu mzdy. Nie je preto možné prijať záver o absenciách žalobcu. Vyplýva to z uznesenia Najvyššieho súdu SR 1MCdo/13/09 z 21.10.2010, ktorý riešil obdobný prípad a ktorý uviedol, že v prípade odvolania z funkcie nastáva situácia, v ktorej povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu, ale aj povinnosť zamestnanca vykonávať prácu zodpovedajúcu funkcii, do ktorej bol menovaný, zanikla a iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ zamestnancovi povinný prideľovať a zamestnanec bol povinný vykonávať, nebola dohodnutá. Nastáva teda stav, v ktorom chýba jeden zo základných prvkov pracovného pomeru – druh práce. Podľa dovolacieho súdu takýto stav treba považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 zákonníka práce. Za existencie tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa nemá zamestnanec povinnosť sa dostavovať na pracovisko a zotrvávať na ňom po celý pracovný čas. Je na zamestnávateľovi, aby túto situáciu riešil či už dosiahnutím dohody o zmene pracovnej zmluvy alebo skončením pracovného pomeru so zamestnancom zákonným spôsobom. 55. Uvedené závery sú plne aplikovateľné aj pre tento spor, keďže nebolo preukázané, že by žalobca a bývalý zamestnávateľ, prípadne žalovaný sa dohodli na tom, že v prípade jeho odvolania z funkcie námestníka riaditeľa bude žalobca vykonávať druh práce podľa pracovnej zmluvy dohodnutej pred jeho menovaním do tejto funkcie. Tým, že po odvolaní z funkcie námestníka riaditeľa žalobca nechodil do práce a to v dôsledku toho, že nedošlo k dohode so žalovaným o zmene jeho pracovnej zmluvy, čo predstavuje prekážky v práci na strane zamestnávateľa, nebolo možné dospieť k záveru, že žalobca sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny a keďže žalobu podal v zákonnej lehote uvedenej v § 77 Zákonníka práce, súd jeho žalobe o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru vyhovel. Pre úplnosť súd dodáva, že vzhľadom na skutočnosť, že žalobca už v žalobe prehlásil, že netrvá na tom, aby ho žalovaný zamestnával, jeho pracovný pomer u žalovaného skončil dňom 22.7.2022 s poukazom na § 79 ods. 4 písm. b/ Zákonníka práce a aj keď žalobca v takomto prípade mal nárok na náhradu mzdy za dva mesiace v zmysle § 79 ods. 5 Zákonníka práce, tento nárok si neuplatnil. 56. Na záver súd k argumentácii žalovaného v písomnom vyjadrení k žalobe o tom, že žalobca nemôže žalovať o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru a zároveň sa domáhať iného skončenia pracovného pomeru navyše dohodou, ku ktorej nedošlo, súd uvádza, že s týmto názorom nesúhlasí. Predovšetkým žalobca netvrdí, že so žalovaným uzatvoril dohodu o skončení pracovného pomeru, ale uvádza, že platí fikcia o skončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 29a Zákonníka práce a preto súd nemá výhrady voči formulácii jeho žalobného petitu. Žalobcovi nie je možné vytknúť ani to, že zároveň sa domáhal určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Napokon dôvodnosť tejto žaloby vyplynula aj z tohto rozsudku, ktorým súd žalobe v tejto časti vyhovel.
57. O nároku na náhradu za ošatné súd nemohol rozhodnúť, keďže žalobca doposiaľ nepreukázal ani základ tohto nároku, ním predložené listiny ho nepreukazujú. Preto súd žalobu v tejto časti vylúčil na samostatné konanie s použitím § 166 ods. 2 CSP. 58. O nároku na náhradu trov konania bolo rozhodnuté podľa § 262 ods. 2 a § 255 ods. 1 CSP podľa úspechu tej ktorej strany sporu v konkrétnom konaní, keďže súd nezistil dôvody pre nepriznanie nároku na náhradu trov konania úspešnej strane v zmysle § 257 CSP. V spore o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru súd preto priznal nárok na náhradu trov konania úspešnému žalobcovi a v konaní o ďalších nárokoch, ktoré súd zamietol, bola priznaná náhrada trov konania úspešnému žalovanému. 59. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods. 2 CSP). Poučenie: P o u č e n i e: Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde Prešov písomne v 2 vyhotoveniach. V odvolaní sa uvedie ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, uvedie sa spisová značka. Ďalej sa uvedie proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Odvolanie musí byť podpísané. Rozsah v akom sa rozhodnutie napáda môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania. Podľa § 364 C.s.p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania. Podľa § 365 ods. 1 C.s.p. odvolanie možno odôvodniť len tým, že a) neboli splnené procesné podmienky, b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Podľa § 365 ods. 2 C.s.p. odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Podľa § 365 ods. 3 C.s.p. odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania. Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom môže žalobca podať návrh na vykonanie exekúcie podľa Exekučného poriadku.