Rozsudok Mestského súdu Bratislava IV sp. zn. B3-60Cpr/18/2020 z 9. 10. 2024

Text rozhodnutia

Súd: Spisová značka: Identifikačné číslo súdneho spisu: Dátum vydania rozhodnutia: Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: ECLI:

Mestský súd Bratislava IV B3-60Cpr/18/2020 3520201637 09. 10. 2024 JUDr. Ľudmila Jančovičová ECLI:SK:MSBA4:2024:3520201637.12

ROZSUDOK V MENE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudkyňou JUDr. Ľudmilou Jančovičovou, v spore žalobcu: Y. L., narodený XX.XX.XXXX, trvale bytom J. XXXX/XXX, L. X., právne zastúpený: JUDr. Terézia Ďatková, advokátka, IČO: 42 346 495, so sídlom Moyzesova 28, Žilina, proti žalovanému: Jungheinrich spol. s r.o., IČO: 35 706 678, so sídlom Diaľničná cesta 17, Senec, právne zastúpený: BBH advokátska kancelária, s.r.o., IČO: 36 713 066, so sídlom Suché Mýto 1, Bratislava, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, takto rozhodol: I. Žaloba sa z a m i e t a . II. Žalovanému s a p r i z n á v a proti žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. odôvodnenie: 1. Žalobou podanou na súd dňa 12.06.2020 v znení jej doplnenia zo dňa 30.07.2020 (č.l. 30 v súdnom spise) a následnej opravy (č.l. 107 a č.l. 126 v súdnom spise) sa žalobca proti žalovanému domáhal určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 17.04.2020 a zaplatenia náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku v sume 1.710,65 eur za čas, odkedy mu žalobca oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, to je od 09.06.2020 do času vydania rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou ako aj náhrady trov konania. 2. Žalobca žalobu odôvodnil nasledovne. Dňa 17.04.2020 ukončil žalovaný ako jeho zamestnávateľ so žalobcom pracovný pomer dohodou. V uvedený deň sa žalobca dostavil do sídla zamestnávateľa na výzvu žalovaného k výmene služobného auta za iné /z dôvodu, opravy mu zvereného vozidla, ktoré bolo po dopravnej nehode poškodené iným účastníkom dopravnej nehody/. Dopravná nehoda sa stala dňa 08.04.2020. Po príchode na centrálu čakal pána X., ktorému odovzdal poškodené auto a on mu dal kľúče od druhého auta, ktoré mu bolo pridelené k výkonu jeho práce. Upozornil žalobcu, že vzhľadom na COVID-19 má počkať vonku na dvore, že sa za chvíľu vráti. Zatiaľ si prekladal pracovné veci z poškodeného auta do náhradného auta. Keď sa pán X. vrátil naspäť, tak mu oznámil že má ísť do kancelárie, kde ho čakal riaditeľ servisu Y. P. a regionálny vedúci H. L.. Oznámili mu, že s ním bude rozviazaný pracovný pomer výpoveďou s 2-mesačnou výpovednou dobou alebo okamžite dohodou. Bolo mu povedané, že ak to nepodpíše, tak si aj tak nájdu dôvod, ako mu pracovný pomer ukončia. Túto situáciu vôbec nečakal. Zostal veľmi šokovaný, pretože za celé dva roky jeho práce vo firme patril medzi najlepšie hodnotených zamestnancov v danom regióne. Ani by ho nenapadlo, že ho môžu takto oklamať a pod zámienkou výmeny auta ho nepripraveného postaviť pred podpísanie skončenia pracovného pomeru. Bolo mu dané najavo, že ak to nepodpíše, tak mu budú robiť v práci napriek. Nebolo mu ani umožnené, aby si vyhradil aspoň jeden deň na rozmyslenie, musel sa rozhodnúť v danom momente. Ak tak neučiní, dohoda už nebude možná. Vybral si možnosť, ktorá sa mu zdala finančne výhodnejšia, aby vedel preklenúť obdobie, pokiaľ by si našiel novú prácu. Dohodu teda pod týmito

vyhrážkami a nátlakom podpísal. Žiadal od zamestnávateľa uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, na čo mu neodpovedal a ani to v danej dohode neuviedol. Považuje to za porušenie jeho práv, nakoľko zákon hovorí, že ak zamestnanec požaduje uviesť dôvod, zamestnávateľ je povinný túto náležitosť splniť. Už vtedy zamestnávateľovi ústne oznámil, že je to robené pod nátlakom, a že považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné, a že trvá na ďalšom zamestnávaní. K tomuto zo strany zamestnávateľa nedošlo. Celá situácia bola veľmi stresujúca, navyše prítomní nadriadení vystupovali ironicky. Chcel ísť odovzdať náhradné diely a pracovné náradie. Náhradné diely fyzicky odovzdal v plusovom stave pánovi T. W.. Ten ich od neho prebral, ale nevystavil mu protokol o odovzdaní náhradných dielov, čo mu bolo podozrivé a čakal, že mu ho donesie, pretože mal ešte odovzdať pracovné náradie. V tom prišiel regionálny vedúci H. L., ktorý dostal za úlohu prebrať toto pracovné náradie. Zoznam pracovného náradia predstavoval 4 listy vo veľkosti A4, niektoré náradie nepoznal a vyjadril sa, že pri preberaní náradia by mal byť aj tréner, ktorý mu náradie pri nástupe do práce odovzdával. Pán L. chcel prebrať pracovné náradie, ale nechcel vystaviť k tomu prislúchajúci preberací protokol. Nakoľko bolo práve po situácii, kedy sa k nemu zamestnávateľ zachoval nečestne, s týmto postupom nesúhlasil. Trval na tom, aby odovzdanie prebehlo zákonným spôsobom a podľa skutočného stavu odovzdávaného pracovného náradia a hlavne s riadnym preberacím protokolom. V dôsledku situácie vznikla hádka a žalobca nasadol do auta a išiel domov. Miesto jeho bydliska a miesto výkonu práce bola Považská Bystrica. Do Senca bol zavolaný vo veci výmeny havarovaného auta za iné. Bol v pracovnom oblečení a pri sebe nemal žiadnu hotovosť, nemal sa ani ako dostať domov. Chcel sa dopraviť do Považskej Bystrice a následne podľa zákonného postupu odovzdať zostávajúce veci. Ešte ani nedorazil do Považskej Bystrice a už firma podala trestné oznámenie pre trestný čin neoprávneného používania cudzieho motorového vozidla. V prílohe prikladá zápisnicu, kde už v ten deň, t.j. 17.04.2020, uviedol, že chce podať žalobu o neprávoplatnosti skončenia pracovného pomeru. To značí o tom, že dohodu o skončení pracovného pomeru od začiatku považoval za protiprávnu a podpísanú pod nátlakom. Zamestnávateľa telefonicky dňa 28.05.2020 vyzval, aby ho ďalej zamestnával, na čo mu pán U. povedal, že rozhodnutie o skončení pracovného pomeru je nemenné. Následne zaslal dňa 08.06.2020 zamestnávateľovi doporučený list, ktorým mu písomne oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Vzhľadom na čas, ktorý plynie medzi podaním návrhu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a právoplatným rozhodnutím súdu je nevyhnutné zabezpečiť, aby účastník pracovnoprávneho sporu nebol v právnej neistote. V tejto situácii poskytuje zákon zvýšenú ochranu zamestnancovi, ktorý rozhoduje o tom, či aj naďalej vykonávať prácu u zamestnávateľa chce, alebo nie. Pokiaľ si zamestnanec uplatní tento nárok, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu naďalej až do právoplatného rozsudku súdu. Domnieva sa, že všetko bolo na neho pripravené zámerne, s cieľom vytvoriť stresovú situáciu, využiť časovú tieseň, moment prekvapenia a tak vyvinúť na neho psychický nátlak. Dôvodom bol zrejme fakt, že vo firme poukazoval na nedostatky, o ktorých oboznámil aj Inšpektorát práce v Bratislave. Dohodu o skončení pracovného pomeru považuje za neplatnú z dôvodu, že zamestnávateľ ho podviedol, dohoda bola podpísaná v strese, po nátlaku a vyhrážkach zamestnávateľa a v časovej tiesni, nespĺňa náležitosti podľa ZP a nie je v nej uvedený dôvod aj napriek tomu, že sa uvedenia dôvodu zo strany zamestnávateľa domáhal. Myslí si, že zamestnávateľ nepostupoval v súlade s dobrými mravmi, pri svojom konaní zámerne vytvoril stresovú situáciu s cieľom podpísania dohody. Na jeho žiadosť o uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nereagoval. Dôvod neuviedol ústne ani písomne. Toto považuje za dôležité pochybenie zo strany zamestnávateľa, dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom nemá potrebné náležitosti určené v § 60 Zákonníka práce, a preto je neplatná. U zamestnávateľa pracoval od 01.06.2018. Jeho priemerná čistá mesačná mzda predstavovala sumu 1.710,65 eur. Uvedená suma je vyrátaná z jeho príjmu za posledných 6 mesiacov (za obdobie 11/2019 - 04/2020 ). Žiadal, aby mu zamestnávateľ doplatil náhradu mzdy od 17.04.2020 až do času, keď mu zamestnávateľ, umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. 3. Žalobca k žalobe a následne v konaní predložil nasledovné listiny: dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 17.04.2020, mailovú komunikáciu, zápisnicu o výsluchu osoby zo dňa 17.04.2020, oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo dňa 09.06.2020, podací lístok zo dňa 08.06.2020, výplatné pásky za obdobie 11/2019 - 04/2020, zápisnicu o vydaní (odňatí) veci zo dňa 17.04.2020. 4. Dňa 31.08.2020 sa k žalobe písomne vyjadril žalovaný, ktorý vyjadrenie odôvodnil nasledovne. Žalovaný žalobu v celom rozsahu žalobného nároku odmieta a popiera všetky tvrdenia žalobcom prezentované v žalobe z dôvodov, ktoré špecifikuje nižšie v tomto podaní. Medzi stranami sporu je nesporné, že žalobca vykonával pre žalovaného prácu v pracovnom pomere uzatvorenom s účinnosťou

od 01.06.2018 na pracovnej pozícii: servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov. Tak, ako žalobca uvádza v žalobe, dňa 17.04.2020 sa dostavil žalobca do sídla žalovaného v Senci za účelom odovzdania poškodeného motorového vozidla. Keďže sa už žalobca nachádzal v sídle žalovaného, bol zo strany svojich nadriadených, regionálneho servisného vedúceho pána L. a riaditeľa servisného oddelenia pána P., pozvaný do kancelárie, aby s ním skončili pracovný pomer (tento účel zo zjavných dôvodov nebol žalobcovi vopred oznámený). Nadriadení žalobcu, pán P. a pán L., oznámili žalobcovi, že s ním bude ukončený pracovný pomer, pričom mu dali na výber medzi skončením pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 60 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce alebo výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to z dôvodu nadbytočnosti vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Žalobca prirodzene nebol so skončením pracovného pomeru spokojný a žiadal si čas na rozmyslenie, dokonca nástojil na možnosti poradiť sa so svojim právnym zástupcom, čo mu bolo umožnené. Po porade žalobcu s právnym zástupcom a adekvátnom čase na rozmyslenie bola na základe slobodnej vôle zo strany žalobcu dňa 17.04.2020 podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru s účinnosťou ku dňu 17.04.2020. Nakoľko sa žalobca nemal ako dostať do miesta svojho bydliska jeho nadriadený, pán L., sa ponúkol, že ho do miesta jeho bydliska odvezie. Žalobca túto ponuku najprv prijal, ale následne vzal firemné motorové vozidlo a odišiel z miesta sídla žalovaného. Nakoľko už žalobca nebol zamestnancom žalovaného a nereagoval na výzvu svojich bývalých nadriadených, aby vozidlo vrátil, bolo zo strany pracovníkov žalovaného nahlásené policajnému orgánu neoprávnené užívanie motorového vozidla. Okresné riaditeľstvo Policajného zboru v Považskej Bystrici vykonalo v tejto veci výsluch žalobcu, o čom bola spísaná aj Zápisnica o výsluchu osoby podľa ust. § 196 ods. 2 Trestného poriadku, ČVS: ORP-166/1-VYS-SC-2020. Následne listom zo dňa 09.06.2020 oznámil žalobca žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to z dôvodu, že uzatvorenú dohodu považuje za neplatnú, nakoľko bola uzatvorená pod nátlakom. Zároveň, žalobca týmto listom oznámil žalovanému, že v predmetnej veci podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Žalobca sa podanou žalobou domáha, aby príslušný súd určil neplatnosť skončenia pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným. Žalobca podanie žaloby odôvodňuje, že na jeho strane nebola pri uzatváraní dohody prítomná slobodná vôľa, čo spôsobuje neplatnosť tejto dohody, ergo neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Žalobca vo svojej žalobe uvádza, že pri podpise dohody konal pod nátlakom, pričom tento nátlak mal spočívať vo vyhrážaní sa zo strany pracovníkov žalovaného. Toto vyhrážanie malo podľa slov žalobcu spočívať jednak v tom, že mu nebol daný čas na rozmyslenie, a po druhé v tom, že ak dohodu nepodpíše, stratí možnosť jej uzatvorenia v budúcnosti a pracovný pomer s ním bude ukončený výpoveďou. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, pri ktorom na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza k skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Pre platnosť dohody teda musia byť splnené dve podmienky: i) súhlasný prejav vôle účastníkov právneho vzťahu (zamestnanca a zamestnávateľa) smerujúci k skončeniu pracovného pomeru, ii) dohoda musí obsahovať deň skončenia pracovného pomeru. Ustanovenia Zákonníka práce upravujúce dohodu sú lex specialis vo vzťahu ku ustanoveniam upravujúcim všeobecné náležitosti právnych úkonov zákona č. 40/1964 Z. z. Občiansky zákonník. Z toho dôvodu, aby bola dohoda o skončení pracovného pomeru platne uzatvorená, musia byť okrem vyššie uvedených podmienok subsidiárne splnené náležitosti právneho úkonu v zmysle Občianskeho zákonníka. V zmysle ustanovenia § 34 Občianskeho zákonníka je právny úkon „prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú“. Podpisom dohody o skončení pracovného pomeru teda zamestnanec a zamestnávateľ zhodne prejavujú vôľu smerujúcu ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu v dohode uvedenému. Táto dohoda ako právny úkon musí byť v súlade s ustanovením § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka uzatvorená „slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne“, inak by bola neplatná. Slobodou vôle sa rozumie neexistencia pôsobenia vonkajších rušivých vplyvov, ktoré konajúcu osobu zbavujú voľnosti rozhodnúť sa, či určitý prejav vôle vykoná, alebo túto voľnosť neprimerane obmedzujú. Nedostatkom slobody vôle však nebude postihnutý úkon, ktorý niekto urobil v tiesni, ktorá nedosahuje intenzitu nápadne nevýhodných podmienok. Za nedostatok slobody vôle sa bude považovať iba konanie pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka alebo tretej osoby. Teória občianskeho práva rozoznáva dva druhy nátlaku, a to priame, fyzické donútenie a bezprávnu vyhrážku. (Lazar, J. a kol. Základy občianskeho hmotného práva. Bratislava: Iura Edition, 2004, s. 112-114). Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením. Ako uvádza aj konštantná judikatúra súdov SR, aby vyhrážka spôsobila neplatnosť právneho úkonu, musí byť bezprávna a musí byť príčinou toho, že príslušný právny úkon bol vykonaný. Vyhrážka pritom musí byť takého druhu a intenzity, aby podľa okolností a povahy konkrétneho prípadu u toho, voči komu sa použila, vzbudila dôvodný strach. Napokon táto vyhrážka musí byť

adresovaná tomu, koho právny úkon sa vynucuje. (Napr. Rozsudok Krajského súdu Bratislava, spis. zn.: 1Cob/187/2018, Rozsudok Krajského súdu Žilina spis. zn.: 7Co/54/2018, Rozsudok Krajského súdu Prešov, spis. zn.: 19CoPr/7/2016). O bezprávnu vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie je preto donútením podľa ust. § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka prípad, ak niekto druhému hrozí niečím, čo má právo urobiť. Podmienkou však je, že takáto oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania (napr. veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh na exekúciu). Za bezprávnu vyhrážku sa nepovažuje, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou odôvodnil tým, že podľa jeho názoru sú tu dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. (Rozsudok Okresného súdu Bratislava III, spis. zn. 12Cpr/18/2016, zo dňa 05.10.2018). O bezprávnu vyhrážku nejde ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru (pred podaním žiadosti o uzatvorenie tejto dohody) upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď, ktorej písomné znenie má už pripravené. (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2017, s. 587.). Žalovaný uvádza, že žalobcovi bol daný dostatočný čas na rozmyslenie, v ktorom mu dokonca bolo umožnené, aby sa o ďalšom postupe v tejto veci poradil so svojim právnym zástupcom. Na základe vyššie uvedenej judikatúry je teda zrejmé, že aby išlo o nátlak zo strany žalovaného, resp. bezprávnu vyhrážku, musí táto vyhrážka dosahovať určitú intenzitu, ktorá by vyvolávala u toho, voči komu smeruje, dôvodný strach. Žalovaný rozumie, že zo strany žalobcu mohlo byť vnímané skončenie pracovného pomeru ako existenčné ohrozenie, v dôsledku čoho mohol subjektívne vnímať postup žalovaného ako nezákonný, resp. spojený s nátlakom na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Žalobca mohol subjektívne pociťovať sled krokov, ktoré smerovali ku skončeniu pracovného pomeru ako nátlak alebo uňho vyvolávať stres, nešlo však o objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval jeho slobodnú vôľu. Zamestnanci žalovaného, ktorí uzatvárali so žalobcom dohodu, na jej podpis nevytvárali nátlak, predostreli návrh dohody žalobcovi ako výhodnejšie riešenie, ktoré by prinieslo žalobcovi osobitnú odmenu. Žalobca mal teda možnosť dohodu odmietnuť, čo neurobil, lebo, ako sám priznal, prijatie dohody bolo preňho finančne zaujímavejšie. Ako môžeme vyčítať aj z podanej žaloby, sám žalobca si „vybral možnosť, ktorá sa mu zdala finančne výhodnejšia“, pričom týmto svojim vyjadrením pripustil, že si na základe slobodnej vôle vybral skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnanci žalovaného teda dali žalobcovi na výber, pričom uzatvorenie dohody bolo v jasný prospech žalobcu, vzhľadom na to, že mu bola poskytnutá osobitná odmena vo výške 4.660 eur brutto. Do pozornosti konajúceho súdu dal, že žalobca by v súlade s ustanovením § 76 Zákonníka práce nemal nárok na odstupné, nakoľko na tento nárok neboli splnené zákonné podmienky. Bolo preto len dobrou vôľou žalovaného, že mu v dohode poskytol namiesto odstupného osobitnú odmenu vo výške 4.660 eur brutto, čo je, ak vychádza z tvrdenia žalobcu, že jeho priemerná čistá mesačná mzda je 1.710,65 eur, takmer trojnásobok tejto sumy. Žalobcovi bola predmetná odmena vyplatená v najbližšom výplatnom termíne, čo môžeme vidieť aj z výplatnej pásky za mesiac apríl 2020, ktorú žalobca priložil k žalobe. Prijatím tejto odmeny teda akceptoval, že pracovný pomer skončil uzatvorením tejto dohody. Ak by vychádzal z predpokladu, že pracovný pomer neskončil dohodou dňa 17.04.2020 tak, ako tvrdí žalobca, žalobcovi by nevznikol nárok na toto plnenie, a teda žalobca by sa na úkor žalovaného bezdôvodne obohatil v zmysle ustanovenia § 222 ods. 2 Zákonníka práce: „Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov“, pričom by bol toto bezdôvodné obohatenie povinný vydať. Zároveň, ak by žalobca nepodpísal dohodu, bola by mu zo strany žalovaného daná výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (na čo bol aj zo strany zamestnancov žalovaného upozornený), ktorú mal žalovaný prichystanú v prípade, ak žalobca nepodpíše dohodu. V oboch prípadoch by teda nastali právne skutočnosti, ktoré by viedli k tomu istému právnemu následku, a to skončeniu pracovného pomeru, akurát s inými dôsledkami (plynutie výpovednej doby a absencia odmeny). Má za to, že tvrdenie žalobcu, že naňho bol pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru vyvíjaný nátlak, neobstojí, nakoľko jednak sám uznal, že si dohodu vybral z dôvodu, že preňho bola finančne výhodnejšia, a rovnako preto, že možnosť výberu medzi skončením pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou, pričom mu bolo odporučené skončenie dohodou, nemôže považovať za bezprávnu vyhrážku, ani nátlak, a to z dôvodu, že ak by žalobca dohodu nepodpísal, nastal by rovnaký právny následok, a to skončenie pracovného pomeru zo stany žalovaného, aj keď nie dvojstranným právnym úkonom, ale jednostrannou výpoveďou. Napokon, je potrebné prihliadnuť aj na obsah dohody, v ktorej závere žalobca prehlásil: „Účastníci vyhlasujú, že túto dohodu uzavreli slobodne, vážne, bez nátlaku, bez tiesne, na znak toho ju podpísali.“, a dohodu podpísal. Ako vyplýva z ustanovení Zákonníka práce, zamestnávateľ nemusí primárne uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou, alebo sa môže so zamestnancom dohodnúť na

skončení pracovného pomeru z akýchkoľvek dôvodov. Dôvody skončenia pracovného pomeru nemusia byť v dohode uvedené s výnimkou, ak ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, alebo ak o to zamestnanec požiada. Ako vyplýva z dohody predloženej zo strany žalobcu, v dohode nie sú uvedené dôvody, pre ktoré sa s ním končí pracovný pomer. V dôsledku situácie vzniknutej vyhlásením núdzového stavu v súvislosti so zabránením šíreniu nákazlivej choroby COVID-19 došlo, rovnako ako u iných zamestnávateľov, k zníženej potrebe práce, čo malo za následok nadbytočnosť niektorých zamestnancov. Žalovaný tak musel reagovať na vzniknutú situáciu organizačnými zmenami spočívajúcimi v regulácii počtu zamestnancov. V tejto súvislosti mal žalovaný s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce možnosť dať zamestnancom výpoveď z dôvodu nadbytočnosti v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, alebo uzatvoriť s nadbytočnými zamestnancami dohodu o skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 60 Zákonníka práce. Súdna prax na Slovensku je konštantná v názore (porovnaj napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo 53/2010 z 30. novembra 2011), že o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. Zároveň platí, že nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo 49/2004 z 27. júla 2004). (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 1 Cdo 123/2011 zo dňa 30. januára 2013). Predpokladom uplatnenia výpovede z dôvodu nadbytočnosti je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré majú za následok nadbytočnosť zamestnanca. Medzi organizačnou zmenou u zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnanca musí byť príčinný vzťah, pričom v zmysle ustálenej judikatúry súdov SR je výber nadbytočného zamestnanca na uvážení zamestnávateľa: „Podľa uvedeného ustanovenia zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách. Predpokladom použitia tohto výpovedného dôvodu je existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru z uvedeného výpovedného dôvodu je splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 46 ods. 2 Zákonníka práce. Výber nadbytočného zamestnanca je vecou zamestnávateľa a súd ho nepreskúmava.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky spis. zn.: 2 Cdo 14/2000). Žalovaný v tejto súvislosti prijal písomné rozhodnutie, ktorým z dôvodu zvýšenia efektívnosti a racionalizácie práce zrušil s účinnosťou od 01.05.2020 pracovnú pozíciu servisného technika pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov, na ktorej vykonával prácu žalobca, ktorý sa v dôsledku tohto rozhodnutia stal pre zamestnávateľa nadbytočným. Nakoľko žalobca nemal v predmetnom čase žiadnu vhodnú pracovnú pozíciu, ktorú by mohol žalobcovi ponúknuť, a to ani na kratší pracovný pomer, v rozhodnutí uviedol, že nemá možnosť ho ďalej zamestnávať. Napriek tomu, že na strane žalovaného bol dôvod na skončenie pracovného pomeru so žalobcom výpoveďou pre nadbytočnosť, dal žalovaný žalobcovi možnosť uzavrieť dohodu za výhodnejších podmienok. Žalobca sa slobodne rozhodol, že skončí pracovný pomer so žalovaným dohodou. V dohode síce žalovaný neuviedol žiaden dôvod, pre ktorý končí pracovný pomer, aj napriek tomu, že končil pracovný pomer so žalobcom z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, táto absencia dôvodu však nespôsobuje neplatnosť dohody. Ak k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi dochádza z dôvodu organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je uvedený priamo v písomnej dohode, nespôsobuje neplatnosť dohody, ani to nevylučuje nárok na odstupné. (PR 9/1995, s. 373). V tejto súvislosti treba uviesť, že ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi z dôvodu organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je uvedený priamo v písomnej dohode, nespôsobuje jej neplatnosť. (Rozsudok Krajského súdu Bratislava spis. zn.: 5Co/437/2011 zo dňa 21.01.2014). Podľa Rozsudku Nejvyššího soudu ČR zo dňa 14.07.2011, spis. zn.: 21Cdo 1779/2010: „Absencia dôvodu skončenia pracovného pomeru nezakladá neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru, že dohoda bola uzavretá vážne, lebo z rokovania, ktoré predchádzalo uzavretia dohody a

zo správania účastníkov po uzavretí dohody o skončení pracovného pomeru (vyplatenie odstupného žalovaným a jeho prijatie zo strany žalobcu) je zrejmé, že dôvodom uzavretia bola nadbytočnosť žalobcu, že žalovaný ani nekonal v rozpore s dobrými mravmi, lebo - ako odvolací súd vyvodil - postačí, aby zamestnanec bol s organizačnou zmenou, ktorá sa ho týka, oboznámený až vo výpovedi z pracovného pomeru či v návrhu dohody o rozviazaní pracovného pomeru, pričom nie je stanovené, že by rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene malo byť zamestnávateľom zverejnené.“ Odhliadnuc od vyššie uvedeného, žalobca vo svojej žalobe uvádza, že mu neboli oznámené dôvody skončenia pracovného pomeru aj napriek tomu, že o to žalovaného žiadal. V prvom rade žalovaný uvádza, že nakoľko bola žalobcovi daná možnosť vybrať si skončenie pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou pre nadbytočnosť, musel byť žalobcovi známy dôvod skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na vyššie uvedené trvá na tom, že dohoda spĺňa zákonom stanovené podstatné objektívne náležitosti, ktorých absencia by mala za následok jej neplatnosť. Vo svojej žalobe žalobca neuvádza žiadne relevantné skutočnosti, ani neoznačuje žiadne dôkazy na preukázanie svojich tvrdení, ktoré podporujú to, že dohoda o skončení pracovného pomeru nebola platne uzatvorená. Dohoda bola podpísaná zo strany žalobcu slobodne, vážne, bez fyzického, či psychického nátlaku, nebola podpísaná ani v omyle, ani v tiesni, ani za nevýhodných podmienok. Dohoda je teda platne uzatvorená a pracovný pomer so žalobcom skončil dňa 17.04.2020. Aj napriek tomu, že žalovaný trvá na tom, že pracovný pomer so žalobcom skončil dňa 17.04.2020 uzatvorením dohody, z opatrnosti spochybnil aj výšku náhrady mzdy požadovanej zo strany žalobcu, nakoľko s jeho výpočtami žalovaný nesúhlasí. Žalovaný v prvom rade uvádza, že zo strany žalobcu mu bolo oznámené trvanie na ďalšom zamestnaní dňa 09.06.2020, nie 08.06.2020, ako chybne uvádza žalobca v žalobe. Žalobca ďalej uvádza, že žalobca nijakým spôsobom vo svojej žalobe nevysvetlil, akým spôsobom sa dopracoval k sume 1.710,65 eur ako výške jeho priemerného mesačného zárobku. Žalovaný sa s určením výšky tohto priemerného mesačného zárobku nestotožňuje. Podľa výplatných pások poskytnutých žalobcom za mesiace november 2019 až apríl 2020 mal žalobca nasledovnú mzdu: Mesiac, za ktorý sa mzda vyplácala Hrubá mzda žalobcu v EUR Čistá mzda žalobcu v EUR 11/2019 1.555,80 1.114,19 12/2019 1.556,38 1.105,44 01/2020 1.432,99 1.033,30 02/2020 1.453,00 1.019,22 03/2020 1.492,45 1.995,00 04/2020 5.419,61 3.988,54 Priemer miezd za obdobie 11/2019 - 04/2020 2.151,70 1.709,28 5. Žalovaný k vyjadreniu k žalobe pripojil najmä nasledovné listiny: pracovnú zmluvu zo dňa 01.06.2018 v znení dodatku zo dňa 31.05.2018, skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, rozhodnutie konateľa žalovaného o organizačných zmenách zo dňa 15.04.2020 a navrhol výsluch svedkov: Y. P. a H. L.a. 6. Žalobca sa vo veci vyjadril podaním zo dňa 25.09.2020 ktoré odôvodnil nasledovne: „Zamestnávateľ ma vyzval mailom nie k ukončeniu pracovného pomeru, ale k výmene auta. K tomuto úkonu sa aj vo firme pristúpilo, dokonca bolo pristavené náhradné vozidlo. Počas prekladania vecí som bol náhle zavolaný do kancelárie s tým, že dostávam výpoveď. Ústne ma informovali o možnostiach. Nikto ma neoboznámil s rozhodnutím konateľa o zrušení mojej pracovnej pozície. Mám za to, že tento dokument bol vyrobený dodatočne pre účely tohto súdu. Nakoľko som si svoje povinnosti plnil, bol som vyhodnocovaný ako jeden z najlepších pracovníkov a zákaziek nebolo nedostatok nebol patričný dôvod toto miesto rušiť. Domnievam sa, že žalovaný konal v tejto veci cielene, so zámerom zbaviť sa ma, nakoľko som poukazoval vo firme na niektoré nedostatky. Samozrejme som bol takýmto konaním žalovaného zaskočený a nakoľko bol piatok, pýtal som si čas ma rozmyslenie a možnosť poradiť sa so svojím právnym zástupcom do pondelka. Žalovaný trval na okamžitom podpísaní výpovede, alebo dohody a tlačil ma do okamžitého rozhodnutia. Tvrdí, že som sa poradil so svojím právnikom a dostal som dostatočný čas na rozmyslenie. Nechávam na súde, aby posúdil, aký čas je potrebný na takéto rozhodnutie a či právnici po telefóne sú ochotní robiť právne poradenstvo. Žalobca mi nedal adekvátny čas na rozmyslenie a jeho tvrdenie že som sa poradil so svojím právnym zástupcom je zavádzajúce. Tým že ma žalobca nútil rozhodnúť sa okamžite, obral ma o možnosť poradiť sa s právnym zástupcom. Túto možnosť som nemal. Žiadam súd, aby vyzval žalovaného na poskytnutie kamerového záznamu, z ktorého bude zrejmé celé jednanie a postup žalovaného. Právny zástupca žalovaného uvádza, že dohoda bola podpísaná s účinnosťou ku dňu 17.04.2020 čo nie je pravda. V

uvedený deň som bol ešte zamestnancom firmy, začal som ho služobnou cestou na ktorú mi dal pokyn zamestnávateľ. V žalobnom návrhu popisujem podrobne, ako udalosti vo firme prebehli čo žalovaný vo svojom vyjadrení prekrúca, z kamerového záznamu firmy bude zrejmé že veci sa udiali ako som ich popísal v žalobe. Navyše každé vozidlo má zabudovaný monitorovací systém a podľa neho bude zrejmé, že som sa do firmy 2x vrátil, aby som odovzdal veci zákonným spôsobom, teda nie je pravda, že som na pokyny nadriadených nereagoval. Nadriadení ma nútili, aby som mne zverené veci odovzdal, neboli však ochotní vystaviť preberacie protokoly a tak korektne ukončiť pracovný pomer. Za zverené veci som mal podpísanú hmotnú zodpovednosť. Aj z tohto dôvodu považujem ukončenie pracovného pomeru za neplatné. Spomínané protokoly napriek viacerým výzvam mi žalovaný doteraz nevystavil. Zamestnávateľ ma napriek tomu, že v ten deň som bol jeho zamestnancom obvinil za neoprávnené používanie motorového vozidla. V opísaní skutkového stavu žalovaný tvrdí, že tak učinil z dôvodu, že som už nebol jeho zamestnancom. Upozorňujem, že v (leň podpísania dohody 17.04.2020 som bol zamestnancom a naviac predkladám splnomocnenie od zamestnávateľa k používaniu predmetného nie je časovo obmedzene vozidla na pracovné aj súkromné účely. Toto splnomocnenie nikto nezrušil, nie je časovo obmedzené, prikladám ho ako dôkaz. Toto uvádzam na vykreslenie charakteru žalovaného, jeho nezákonných postupov aj v iných veciach, napriek tomu, že právny zástupca sa snaží žalovaného vykresliť ako ochotného a ústretového. Navyše, že žalovaný v týchto veciach vo svojom vyjadrení klame, dokazuje GPS systém, ktorý si môže súd vyžiadať od žalovaného. Celý postup žalovaného som vnímal ako nátlak s cieľom vyvolať stres, vytvoriť tým na mňa nátlak a vyvolať strach. Tvrdím, že rozviazanie pracovného pomeru bolo podpísané pod nátlakom, v časovej tiesni a v rozpore z dobrými mravmi. Je pravdou, že mi bolo na účet poslaná finančná odmena „odstupné“, a som si vedomý, ak by skončenie pracovného pomeru dohodou bolo neplatné, som povinný prijatú čiastku vrátiť poníženú o odvody. Právny zástupca žalovaného uvádza, že ak by som nepodpísal dohodu, bola by mi zo strany žalovaného predostretá výpoveď, ktorú mal žalovaný prichystanú. Sám žalovaný uvádza, aká bola dohoda výhodná. To potvrdzuje moje slová o tom že sa ma tlačili podpísať niečo, čo je pre mňa akože výhodnejšie. Znenie výpovede, ktoré bolo predložené súdu, hovorí o tom, že by mi nebola prideľovaná práca a bol by som dostával priemernú mzdu. To znamená, že by som bol ešte 2,5 mesiaca zamestnaný, nemal prideľovanú prácu a poberal mzdu. Čo v skutočnosti je takmer to isté, s rozdielom, že by som bol získal dobu zamestnanosti potrebnú pre získanie podpory v nezamestnanosti. Žalovaný pridelením odmeny „odstupného“ na ktorú som podľa právneho zástupcu žalovaného nemal zo zákona nárok možno vzbudzuje dojem, že sa voči mne zachoval veľkoryso, čo pri náhľade v súvislostiach nie je pravda. Žalovaný vo vyjadrení uvádza, že v dôsledku šírenia COVID-19 došlo k zníženej potrebe práce, čo sa však na mojom výkone nijako neprejavilo. Mám za to, že žalovaný tento dôvod zneužil, nakoľko mal možnosť toto pracovné miesto zachovať. V žalobnom návrhu som predložil dohodu o skončení pracovného pomeru, z ktorej vyplýva že v nej nie sú uvedené dôvody , pre ktoré sa končí pracovný pomer. Ak som mal byt' prepustený z dôvodu nadbytočnosti, malo to byt' automaticky v dohode uvedené, nevraviac o tom. že to tam žalovaný neuviedol ani na základe toho že som ho žiadal o uvedenie dôvodu. Na moju žiadosť o uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nereagoval / respektíve odvetil, že keď som vo firme nespokojný/. Napriek jeho povinnosti vyplývajúcej zo Zákonníka práce dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode neuviedol. Toto považujem za dôležité pochybenie zo strany zamestnávateľa, dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom nemá potrebné náležitosti určené v § 60 Zákonníka práce, a preto je neplatná. Zamestnávateľa som telefonicky dňa 28.05.2020 vyzval, aby ma ďalej zamestnával, na čo mi pán U. povedal, že rozhodnutie o skončení pracovného pomeru je nemenné. Následne som zaslal dňa zamestnávateľovi doporučený list, ktorým som mu písomne oznámil, že trvám na ďalšom zamestnávaní /nikde som sa nezmienil, kedy bolo oznámenie doručené/. Čo sa týka výpočtu priemernej mzdy, nič som si nevymyslel, poskytol som súdu kópie mojich výplatných pások za posledných 6 mesiacov a je v kompetencii súdu, z ktorého obdobia bude v prípade zrušenia dohody o skončení pracovného pomeru vychádzať. Ak by súd vyhlásil dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 17.04.2020 za neplatnú, trvám na zamestnávaní. Žalovaný sa vyjadril, že by bolo nespravodlivé a objektívne nemožné, aby ma zamestnával, lebo došlo k zrušeniu pracovného miesta. Napriek tomuto vyjadreniu žalovaný hľadá pracovníka na danú pozíciu. Žalovaný sa snaží poukazovať na to, že v žalobe má byť pravdivé a úplné opísanie rozhodujúcich skutočností opiera sa o ustanovenie § 150 Civilného sporového poriadku. Sám však vo svojich vyjadreniach k žalobe obchádza dôležité skutočnosti a uvádza nepravdivé údaje. Upozorňujem na skutočnosť, že žalobcom navrhovaný svedok T. L., nebol pri podpise de svedkom, bude jeho svedectvo fiktívne. Ja som z mojej strany poskytol súdu všetky skutočnosti týkajúce sa žaloby. V prípade potreby doplnenia žiadam o vyžiadanie kamerového záznamu, záznamu GPS na potvrdenie pravdivosti mojich tvrdení. Dohodu o skončení pracovného pomeru považujem za neplatnú z dôvodu, že zamestnávateľ ma podviedol, dohoda bola podpísaná v strese, po nátlaku a

vyhrážkach zamestnávatelia a v časovej tiesni, nespĺňa náležitosti podľa ZP - nie je v nej uvedený dôvod aj napriek tomu, že som sa uvedenia dôvodu zo strany zamestnávateľa domáhal (§ 60 ZP). Som presvedčený, že zamestnávateľ nepostupoval v súlade s dobrými mravmi, pri svojom konaní zámerne vytvoril stresovú situáciu s cieľom podpísania dohody. Na moju žiadosť o uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nereagoval. Dôvod neuviedol ústne ani písomne. Toto považujem za dôležité pochybenie zo strany zamestnávateľa, dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom nemá potrebné náležitosti určené v § 60 ZP. K predmetnému vyjadreniu pripojil plnomocenstvo zo dňa 10.09.2018. 7. Žalovaný sa vo veci vyjadril podaním zo dňa 26.10.2020, v ktorom najmä uviedol, že trvá na skutočnostiach uvedených vo vyjadrení žalovaného k žalobe, s vyjadrením žalobcu nesúhlasí a popiera všetky tvrdenia žalobcu prezentované, či už v žalobe alebo vo vyjadrení žalobcu. Žalobu považuje v celom rozsahu za nedôvodnú a existenciu ako aj výšku žalobného nároku odmieta, a to z dôvodov, ktoré špecifikuje nižšie v tomto podaní. V súlade s § 151 CSP uviedol, že nasledujúce skutkové tvrdenia považuje medzi stranami za nesporné, či už z dôvodu nepopretia týchto skutočností zo strany žalobcu alebo z dôvodu, že sa strany sporu na týchto tvrdeniach vo svojich vyjadreniach zhodli: a) medzi stranami je nesporná skutočnosť, že žalobca bol dňa 17.04.2020 zo strany svojich nadriadených prizvaný do sídla žalovaného v Senci za účelom odovzdania poškodeného motorového vozidla, pričom tak ako žalobca aj sám uvádza, po príchode bol zavolaný do kancelárie nadriadeného a následne s ním bol skončený pracovný pomer; b) žalobcovi, čo uvádza aj samotný žalobca vo svojom vyjadrení, boli v súvislosti so skončením pracovného pomeru poskytnuté dve možnosti (výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a dohoda), pričom žalobca si vybral preňho výhodnejšiu alternatívu, a to podpísanie dohody o skončení pracovného pomeru; c) žalobca zároveň nespochybňuje, že mu bol zo strany zamestnancov žalovaného daný čas na rozmyslenie a možnosť poradiť sa so svojim právnym zástupcom; d) nesporným faktom rovnako je, a ktorý uvádza aj žalobca vo svojom vyjadrení, že dohodou sa žalobca a žalovaný dohodli na odmene vo výške 4.660 eur brutto, ktorá mu bola vyplatená s mzdou za mesiac apríl 2020 ponížená o odvody, ktoré je povinný zamestnávateľ platiť za zamestnancov v zmysle platných právnych predpisov; e) žalovaný taktiež nepopiera, že žalobca mu oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to listom zo dňa 08.06.2020. Medzi stranami je sporná skutočnosť, či to, že žalobca subjektívne vnímal konanie žalovaného ako nátlak môže byť dôvodom pre určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ako žalobca sám uvádza, postup uzatvorenia dohody „vnímal ako nátlak“. V tejto súvislosti do pozornosti konajúceho súdu žalovaný dal, že z rozhodovacej prace súdov vo veci neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou vyplýva, že v prípadoch kedy dochádza k skončeniu pracovného pomeru dohodou môže zamestnanec síce subjektívne pociťovať sled krokov, ktoré vedú k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru ako určitý nátlak a môže to u neho vyvolávať stres, bez ďalšieho však nejde o taký objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle dotknutého zamestnanca. O bezprávnu vyhrážku sa nejedná ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď. (Rozsudok Krajského súdu Nitra, spis. zn.: 25Co/276/2011 zo dňa 28.03.2012). Skutočnosť, že žalobcovi bola primárne poskytnutá dohoda s tým, že ak nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou, bude s ním jednostranne, zo strany zamestnávateľa, skončený pracovný pomer, nie je možné považovať za nátlak. Tento postup je nutné považovať za poskytnutie dvoch alternatív, pričom zamestnancovi je primárne odporučená výhodnejšia možnosť, po ktorej prijatí nesporne získa výhodu vo forme finančnej odmeny a možnosti hľadať si novú pracovnú príležitosť u iného zamestnávateľa s možnosťou nástupu ihneď. V konečnom dôsledku, aj sám žalobca vo svojom vyjadrení uvádza, že mu boli poskytnuté dve možnosti, a preto ide o skutočnosť, ktorá je v konaní nesporná. Popiera, že by bolo rozhodnutie o organizačných zmenách vytvorené dodatočne, len pre účely tohto súdneho konania. Žalovaný mal rozhodnutie o organizačných zmenách pripravené, pričom nakoľko žalobca uzatvoril dohodu, žalovaný mu toto rozhodnutie nepredložil. Z ustálenej praxe vyplýva, že nie je povinnosťou zamestnávateľa predložiť zamestnancovi rozhodnutie o organizačných zmenách, v prípade, ak je so zamestnancom skončený pracovný pomer dohodou. Z opatrnosti však žalovaný do pozornosti konajúceho súdu dáva uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo 42/2010 zo dňa 09.06.2010, podľa ktorého: „O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa.“ Čo sa týka možnosti poradenia sa žalobcu so svojim právnym zástupcom, ako sa strany súhlasne zhodli, a táto skutočnosť je teda v konaní nespornou, táto možnosť bola žalobcovi zo strany zamestnancov žalovaného daná, avšak, či ju žalobca využil, resp. či reálne došlo k porade s právnym zástupcom nie je vecou žalovaného. Čas na rozmyslenie výberu vhodnej alternatívy skončenia pracovného pomeru je relatívny a závisí od konkrétneho prípadu, pričom jednotná rozhodovacia prax súdov v tomto ohľade

neexistuje. Posúdenie vhodnej dĺžky času závisí od okolností prípadu, pričom má žalovaný za to, že: i) žalobcovi bol na rozmyslenie daný dostatočný čas, ii) bolo mu umožnené poradiť sa s právnym zástupcom, čo nasvedčuje tomu, že žalobcovi bol daný dostatok času a priestoru na to, aby učinil kvalifikované rozhodnutie o ďalšom vývoji skončenia svojho pracovného pomeru, nakoľko faktom je, že pracovný pomer by sa bol skončil, otáznym bolo len či formou dohody alebo jednostranným skončením zo strany zamestnávateľa, teda výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Žalovaný má naďalej za to, že k uzatvoreniu dohody došlo zo strany žalobcu slobodne a vážne, pričom mu žalovaný dal vopred na výber z dvoch možností, pričom ho upozornil, že ak neuzatvorí dohodu, bude mu daná výpoveď. Žalobca akceptoval dohodu na základe svojej slobodnej vôle a nebol nútený či už fyzicky alebo psychicky do rozhodnutia prijať dohodu, či akéhokoľvek iného rozhodnutia. To, že sa žalobca rozhodol na základe slobodnej vôle podporuje aj skutočnosť, že prijal na základe dohody odmenu, pričom prijatie tejto odmeny aj sám potvrdzuje. Žalovaný odmieta akékoľvek tvrdenia, že by pri uzatváraní dohody konal v rozpore s platným právom, či dobrými mravmi. Výkon práva skončiť zákonom stanoveným spôsobom pracovnoprávny vzťah má najmä pre zamestnanca nie v ojedinelých prípadoch za následok vznik určitej ujmy a to bez zreteľa, či je pracovný pomer rozväzovaný jednostranným právnym úkonom alebo dohodou. „Pretože však výkon práva vylučuje protiprávnosť, keďže tento stav nemôže byť súčasne stavom právnym a právu odporujúcim, je potrebné konanie, ktoré smeruje k zákonom predpokladanému výsledku považovať za dovolené i vtedy, ak je jeho vedľajším následkom vznik ujmy na strane ďalšieho účastníka. V danom prípade, i keď navrhovateľka nesporne vnímala udalosti, ktoré nastali po oznámení organizačnej zmeny subjektívne ako znevažujúce, odvolací súd s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti, ktoré predchádzali uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, konanie odporcu, ktorý dal navrhovateľke na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú prácu alebo bude pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, nepovažuje za konanie v rozpore s dobrými mravmi.“ Poukazujúc i na vyššie uvedené stanovisko, totiž nejde o prípad vymykajúci sa prevládajúcim mravným zásadám a princípom vzájomných vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom. (Rozsudok Krajského súdu Nitra, spis. zn.: 25Co/276/2011 zo dňa 28.03.2012). Ako žalovaný uvádza vo svojom Vyjadrení k žalobe, v rozhodovacej praxi súdov prevláda názor, že absencia dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru, v prípade ak bol tento pracovný pomer skončený z organizačných dôvodov, nespôsobuje jej neplatnosť. Podľa judikatúry Nejvyššího soudu ČR (PR 9/1995 s. 373): „Ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi z dôvodu organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je priamo uvedený v písomnej dohode, nespôsobuje neplatnosť dohody.“ Skutočnosť, že absencia dôvodu v prípade, ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov nespôsobuje neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru podporuje aj skutočnosť, že dohoda o skončení pracovného pomeru sa nepovažuje za neplatnú podľa ustanovenia § 17 Zákonníka práce, ani v prípade, ak nie je uzatvorená písomne. Zákonník práce síce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie v nadväznosti na § 17 ZP však nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu. Aj ústna forma dohody o skončení pracovného pomeru je platná. (BARANCOVÁ, H. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 280). Neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru v písomnej dohode, preto nemôže znamenať, že pracovný pomer bol skončený neplatne. Zamestnanci žalovaného pri skončení pracovného pomeru oznámili žalobcovi dôvod skončenia pracovného pomeru, čo podporuje aj skutočnosť, že pre prípad neuzatvorenia dohody mali k pripravenú aj výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Žalobca teda bol oboznámený s dôvodom skončenia pracovného pomeru ústnou formou, ergo neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru v písomnom vyhotovení dohody nemôže byť dôvodom pre jej neplatnosť, a z dôvodu, že ani absencia písomnej formy nespôsobuje neplatnosť takejto dohody. Žalobca namieta, že napriek tomu, že došlo k zrušeniu jeho pracovného miesta, žalovaný stále hľadá na danú pracovnú pozíciu nového zamestnanca. Konajúcemu súdu žalovaný pripomenul, že žalobca vykonával pre žalovaného prácu na pracovnej pozícii „servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov“. Žalovaný v momentálnej dobe na toto pracovné miesto nehľadá žiadneho nového zamestnanca, pracovné miesto bolo zrušené rozhodnutím, pričom jedinú pracovnú pozíciu, na ktorú v momentálnom období hľadá zamestnanca je pozícia „účtovník“. Inzerát na túto pracovnú pozíciu inzeruje na portáli Profesia.sk a iné pracovné pozície momentálne žalovaný otvorené nemá. Zároveň, pre úplnosť uviedol, že nakoľko bol pracovný pomer so žalobcom skončený dohodou, žalovaný nemal povinnosť ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu. Žalobca vo svojom vyjadrení opisuje, že odovzdávanie zverených predmetov prebehlo údajne bez toho, aby mu žalovaný vystavil odovzdávacie protokoly, a okrem iného z toho dôvodu, považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné. V prvom rade žalovaný dal pozornosti súdu, že popiera, že by nekooperoval pri odovzdávaní predmetov alebo odmietol vystaviť žalobcovi protokoly o odovzdaní. Zároveň, aj

v prípade, že neboli žalobcovi za odovzdanie vecí vystavené odovzdávacie protokoly, nemôže byť táto skutočnosť dôvodom na neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Odovzdávanie zverených predmetov bolo už následkom skončenia pracovného pomeru dohodou, nie skutočnosťou, ktorá viedla k skončeniu pracovného pomeru, alebo skutočnosťou, ktorá by nasvedčovala tomu, že pracovný pomer bol skončený pod nátlakom, preto odovzdávanie zverených predmetov, resp. neposkytnutie odovzdávacích protokolov nemôže a nemá vplyv na platnosť, či neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Čo sa týka neoprávneného používania motorového vozidla, žalovaný neobviňuje žalobcu za užívanie tohto vozidla pred uzatvorením dohody, ale po jej uzatvorení, kedy žalobca neoprávnene vzal motorové vozidlo žalobcu a odišiel z miesta sídla žalovaného, pričom nereagoval na opakované výzvy, aby vozidlo vrátil. Žalovaný však pre úplnosť uvádza, že užívanie motorového vozidla, či už oprávnené alebo neoprávnené, či odovzdanie predmetov, ktoré boli žalobcovi zverené, nie sú predmetom tohto konania. Predmetom tohto konania je určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou a náhrada mzdy. Z toho dôvodu má žalovaný za to, že žalobcom navrhované dôkazy, či už kamerový záznam, ktorým by sa dokazovalo odovzdanie zverených predmetov alebo GPS záznam nemajú v tomto konaní dôkaznú hodnotu. Odhliadnuc od vyššie uvedeného, žalovaný nemá nainštalované kamerové systémy v kanceláriách, a preto, ani v prípade ak by konajúci súd vyhovel žalobcovi, žalovaný by nebol schopný poskytnúť kamerové záznamy z kancelárie, v ktorej bol so žalobcom skončený pracovný pomer. V zmysle ustanovenia § 187 ods. 1 CSP: „Za dôkaz môže slúžiť všetko, čo môže prispieť k náležitému objasneniu veci a čo sa získalo zákonným spôsobom z dôkazných prostriedkov.“ Pokiaľ účastník navrhne súdu dôkaz, je povinný uviesť, ktoré skutočnosti sa týmto dôkazom majú preukázať, lebo sa vystavuje možnosti, že súd nevykoná dokazovanie, ak nebude zrejmý účel vykonania navrhnutého dôkazu. Súd však nie je viazaný návrhmi účastníkov na vykonanie dokazovania a nie je povinný vykonať navrhované dôkazy. (Uznesenie Najvyššieho súdu SR, spis. zn.: 4Cdo 262/2009 zo dňa 18.08.2010). Do obsahu základného práva na vyjadrenie sa ku všetkým vykonaným dôkazom, ktoré účastník konania pred všeobecným súdom navrhol, nepatrí povinnosť súdu vykonať všetky navrhnuté dôkazy, pretože princíp voľného hodnotenia dôkazov v konaní pred súdmi v spojení so zásadou spravodlivého rozhodnutia vo veci umožňuje sudcovi a súdu vykonať len tie dôkazy, ktoré podľa jeho uváženia k takémuto rozhodnutiu vedú. (Ústavný súd SR, I. ÚS 64/1997). Žalobca síce vo svojom vyjadrení uvádza dôvod, prečo navrhuje predmetné dôkazy, a teda kamerový záznam a GPS záznam, tieto dôkazy však nijakým spôsobom nemôžu prispieť k náležitému objasneniu veci, ktorá je predmetom konania a teda nedokazujú, že dohoda o skončení pracovného pomeru bola uzatvorená neplatne. Rovnako sa žalovaný stavia aj k plnomocenstvu udelenému žalobcovi v súvislosti s prevádzkou motorového vozidla. Toto plnomocenstvo síce žalobcovi bolo udelené, ale pre účely konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru nemá žiadnu relevanciu. Žalovaný má za to, že žalobcom navrhnuté dôkazy nemajú žiadnu relevanciu v spore, ktorý je predmetom tohto konania, rovnako dôkazy, ktoré žalobca k vyjadreniu pripojil, nie sú pre toto konanie relevantné. Okrem toho, žalobca skutočnosti, ktoré súvisia s predmetom tohto konania nijakým spôsobom nepreukazuje, resp. svoje tvrdenia, pre toto konanie relevantné nedoložil žiadnymi dôkazmi, ktoré by tieto tvrdenia preukazovali, čím má žalovaný za to, že neuniesol dôkazné bremeno. Dôkazné bremeno možno charakterizovať ako procesnú zodpovednosť účastníka za výsledok konania, pokiaľ je určovaný výsledkom vykonaného dokazovania. Dôsledkom toho, že tvrdenie účastníka nie je preukázané (v tom zmysle, že ho súd nepovažuje za pravdivé) ani na základe navrhnutých dôkazov, ktoré súd vykonal bez návrhu, je pre účastníka nepriaznivé rozhodnutie. V rámci dokazovania platí zásada (pozri § 132 v spojení s § 185 ods. 1), že každý účastník musí uniesť dôkazné bremeno ohľadom svojho tvrdenia; kto tvrdí, dokazuje (affirmanti incumbit probatio). (ŠTEVČEK, M. a kol. Civilný sporový poriadok. Komentár. Praha: C. h. Beck, 2016, s. 696.). Čo sa týka žalovaným navrhnutého svedka T. L., ten síce nebol prítomný priamo pri podpisovaní dohody o skončení pracovného pomeru so žalobcom, napriek tomu, dôvodom, pre ktorý žalovaný v súlade s ustanovením § 197 CSP navrhol výsluch tohto svedka je, že bol v deň skončenia pracovného pomeru, a teda dňa 17.04.2020 prítomný na pracovisku a vnímal správanie žalobcu pred a po skončení pracovného pomeru, a preto bude schopný vypovedať o týchto okolnostiach. V súvislosti s vyššie uvedeným žalovaný má za to, že pracovný pomer bol so žalobcom skončený platne, dohodou o skončení pracovného pomeru, ktorá bola uzatvorená na základe slobodnej vôle žalobcu. Ten mal možnosť vybrať si formu skončenia pracovného pomeru (dohodu alebo výpoveď z dôvodu nadbytočnosti), pričom na základe vlastného uváženia zvolil skončenie formou dohody, z dôvodu, že ako sám tvrdil, bola preňho finančne výhodnejšia. Z toho dôvodu má žalovaný za to, že žalobca nemá nárok na náhradu mzdy titulom neplatného skončenia pracovného pomeru a so žalobou v plnom rozsahu nesúhlasí a považuje ju za nedôvodnú a zjavne neopodstatnenú. Žalovaný z opatrnosti uviedol, že v prípade, ak by sa súd nestotožnil s jeho argumentáciou a rozhodol, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, nestotožňuje sa s výpočtom náhrady mzdy, ktorú žalobca

uviedol v žalobe a uvádza, že nie je spravodlivé a ani objektívne možné, aby žalobcu po prípadnom rozhodnutí konajúceho súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ďalej zamestnával, nakoľko rozhodnutím došlo k zrušení jeho pracovnej pozície s účinnosťou ku dňu 01.05.2020. Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti navrhol, aby súd žalobu zamietol a žalobcovi a uložil žalobcovi povinnosť nahradiť žalovanému trovy konania v rozsahu 100 %. K vyjadreniu žalovaný pripojil: výpis pracovných ponúk, ktoré inzeruje na portáli Profesia.sk. 8. V podaní zo dňa 29.10.2021 žalovaný na výzvu súdu doplnil, že výška priemerného mesačného zárobku žalobcu za prvý štvrťrok 2020, t. j. za obdobie trvajúce od 01.01.2020 do 31.03.2020, predstavuje sumu vo výške 1.277,35 eur. Zároveň uviedol na pravú mieru skutočnosti uvádzané v zápisnici z pojednávania zo dňa 28.09.2021, a to konkrétne otázku č. 5 v časti otázok právneho zástupcu žalobcu na konateľa žalovaného. Právny zástupca žalobcu položil konateľovi žalovaného otázku: „pôsobí vo vašej spoločnosti nejaká odborová organizácia?“, pričom konateľ žalovaného na túto otázku právneho zástupcu žalobcu uviedol, že u žalovaného pôsobia zástupcovia zamestnancov. Aj napriek tomu, že táto otázka právneho zástupcu žalobcu nijakým spôsobom nesúvisí s predmetom konania a má za to, že pre rozhodnutie vo veci samej je irelevantná, z opatrnosti upravil toto tvrdenie na základe dodatočne poskytnutých informácií zo strany pracovníčky ľudských zdrojov žalovaného a uviedol že u žalovaného nepôsobia zástupcovia zamestnancov. 9. Žalobca podal rozsiahle vyjadrenie dňa 01.03.2022, v ktorom uviedol, že v prvom rade je nutné poukázať na to, že vedený spor je sporom so slabšou stranou, v rámci ktorého by súd mal viesť dokazovanie tak, aby zistil všetky rozhodujúce skutočnosti pre rozhodnutie vo veci samej, a to za súčasného uvedomenia si, že zamestnanec v spore so zamestnávateľom je častokrát vystavený dôkaznej núdzi. Vo vzťahu so zamestnávateľom totiž vystupuje väčšinou sám bez svedkov, ktorí by neboli nejakým spôsobom spriaznení so zamestnávateľom. O vykonaní navrhovaného dokazovania zo strany žalobcu musel byť súd presviedčaný, pričom navrhované dokazovanie sa rozhodol vykonať, ako bolo uvedené na pojednávaní dňa 28.09.2021, len z opatrnosti. Postup súdu podľa názoru žalobcu nesledoval základný princíp civilného sporového konania vyjadrený v čl. 6 ods. 1 CSP. Žalobcovi nie je vôbec zrejmé, akými úvahami je súd vedený, pokiaľ jeho vyjadrenia opakovane viedli k tomu, že podľa jeho názoru „organizačná zmena“ vo vzťahu k žalobcovi nijako nesúvisí s predmetom sporu, a teda dohodou uzavretou medzi stranami sporu, ktorej neplatnosť žalobca napáda. Uvedené posúdenie tvrdení žalobcu prevzal i žalovaný, ako to vyplýva i z jeho podania zo dňa 29.10.2021. V postupe súdu možno vzhliadnuť nerešpektovanie ust. § 320 CSP, keď akúkoľvek argumentáciu v spore zo strany žalobcu od 08.09.2021 považuje v podstate za irelevantnú. S takýmto vnímaním sporu a rozhodujúcich skutočností pre rozhodnutie súdu však nemožno súhlasiť. O organizačnej zmene vo vzťahu k pracovnej pozícii žalobcu sa žalobca dozvedel až z vyjadrenia žalovaného k podanej žalobe, ktorý argumentoval, že žalobca pri uzavieraní dohody o skončení pracovného pomeru nekonal pod vplyvom bezprávnej vyhrážky, nakoľko bola u žalovaného prijatá organizačná zmena, v dôsledku ktorej sa žalobca stal nadbytočným, a teda oprávňovala ho so žalobcom ukončiť pracovný pomer výpoveďou, ktorou bol podľa žalovaného oprávnený hroziť pre prípad neuzavretia dohody zo strany žalobcu. Z výpovedí svedkov a konateľa žalovaného tiež vyplynulo, že dôvodom pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom bola jeho nadbytočnosť, resp. nedostatok práce na prideľovanie. Je teda nepochybné, že za dôvod skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, aj v prípade uzavretej dohody o skončení pracovného pomeru, je potrebné považovať nadbytočnosť žalobcu. Existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa), nadbytočnosť zamestnanca - žalobcu a príčinná (objektívne existujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca - žalobcu, preto bez akýchkoľvek pochybností mali byť predmetom dokazovania, keď naplnenie uvedených predpokladov je nevyhnutné pre použitie dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, a teda pre platnosť dohody o skončení pracovného pomeru alebo výpovede z pracovného pomeru. K uvedeným skutočnostiam smerovali aj návrhy žalobcu na vykonanie dokazovania, či otázky kladené pri vypočúvaní svedkov a konateľa žalovaného. Žalobca má za to, že z vykonaného dokazovania jednoznačne vyplynulo, že organizačná zmena bola zo strany žalovaného vykonštruovaná, a teda v skutočnosti k nej nedošlo, o čom svedčí aj neuvedenie predmetného dôvodu v dohode, ktorá bola vopred pripravená na podpis žalobcu. Svedkovia vypovedali, že mali úlohu dňa 17.04.2020 ukončiť so žalobcom pracovný pomer a k tomu vopred pripravenú dokumentáciu, pričom žalobcovi prezentovali, že ak neuzavrie dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá je pre neho pre vyplatenie odmeny vo výške 4.660 eur výhodnejšia, dostane výpoveď. Podľa výpovede svedka Y. P. pritom výška predmetnej odmeny zodpovedala finančným nárokom žalobcu,

ktoré by mal aj v prípade dania výpovede. Ak by nebolo žalobcovi hrozené výpoveďou, ktorá bola prezentovaná, ako nevýhodná, žalobca nemal dôvod pre uzavretie dohody so žalovaným o skončení pracovného pomeru. Navyše bola v daný deň využitá absolútna nepripravenosť žalobcu a jeho šok z toho, že s ním bude skončený pracovný pomer, a to v situácii, keď bol zavolaný do Senca za účelom výmeny služobného vozidla, t.j. pod falošnou zámienkou. Cieľom žalovaného teda bolo bez akýchkoľvek pochybností presvedčiť žalobcu k uzavretiu dohody bez výslovného uvedenia dôvodu pod hrozbou výpovede, pretože v skutočnosti k žiadnej organizačnej zmene u žalovaného nedošlo. Vo vzťahu k žalobcovi je potrebné vychádzať z toho, že nie je osobou právne vzdelanou a v danom čase nevedel, čo má alebo nemá byť uvedené ako dôvod skončenia pracovného pomeru v prípade uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru. Na druhej strane však ostáva otázkou, z akého dôvodu mal žalovaný pripravenú k podpisu dohodu bez uvedenia dôvodu s odmenou pre zamestnanca pracujúceho u žalovaného ku dňu 17.04.2020 menej ako dva roky vo výške 3,65-násobku priemerného zárobku žalobcu (podľa vyjadrenia žalovaného zo dňa 29.10.2021 priemerný mesačný zárobok žalobcu by mal predstavovať sumu vo výške 1.277,35 eur), ktorá zodpovedala finančným nárokom žalobcu pre prípad dania výpovede z dôvodu organizačných zmien, a to na náhradu mzdy od 17.04.2020, odkedy už nemal žalovaný žalobcovi prideľovať prácu podľa žalovaným predloženého znenia výpovede, do uplynutia výpovednej doby dňa 30.06.2020 a na jednomesačné odstupné. Jedinou možnou odpoveďou je, že k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu na základe rozhodnutia žalovaného v skutočnosti nedošlo, čo vyplynulo z výpovede svedka H. L.a i z výpovede konateľa žalovaného, ktorý sa nevedel riadne vyjadriť k tomu, kedy a ako bolo pracovné miesto žalobcu zrušené (pritom zo 154 zamestnancov od roku 1998 bol pracovný pomer ukončený len s 30-timi zamestnancami). Medzi organizačnou zmenou, ktorej písomné vyhotovenie bolo žalovaným predložené spolu s vyjadrením k žalobe a nadbytočnosť žalobcu, preto neexistovala ku dňu 17.04.2020 príčinná súvislosť. Absencia príčinnej súvislosti vyplýva aj z rozhodnutia konateľa zo dňa 15.04.2020, ktoré predložil žalovaný, v ktorom sa uvádza, že pracovné miesto žalobcu sa ruší až dňom 01.05.2020, tzn. že ku dňu 17.04.2020 nebol a ani nemohol byť na základe písomného rozhodnutia žalovaného žalobca nadbytočný. Žalobca podotýka, že dokumenty predložené žalovaným označené ako „Rozhodnutie konateľa spoločnosti Jungheinrich spol. s r.o., Diaľničná cesta 17, 903 01 Senec, IČO: 35 706 678, zapísanej v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava I, oddiel: Sro, vložka č.: 12896/B (ďalej len „spoločnosť“) o organizačných zmenách“ zo dňa 15.04.2020 a „Skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 odst. 1 písm. b) Zákonníka práce“ zo dňa 17.04.2020 videl prvýkrát ako prílohu vyjadrenia žalovaného k ním podanej žalobe a považuje ich za vyfabrikované. Z výpovede konateľa žalovaného vyplynulo, že v súvislosti s korona krízou žalovaný poberal štátnu pomoc, ktorej cieľom bola podpora udržania zamestnanosti, t.j. zachovanie pracovných miest v čase pandémie koronavírusu. Prvú pomoc zamestnancom, podnikateľom a živnostníkom pri znižovaní negatívnych dopadov vyplývajúcich z mimoriadnych opatrení schválila vláda Slovenskej republiky 31.03.2020 a jej doplnenie 14.04.2020, a to uznesením č. 219 zo dňa 14.04.2020. V zmysle dňa 14.04.2020 schváleného návrhu na zmenu podmienok projektu podpory udržania zamestnanosti v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránenia ich následkov bol podmienkou pre poskytnutie príspevku pre zamestnávateľa záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým by skončil pracovný pomer so zamestnancom/zamestnancami výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, ktorý zamestnávateľ preukazoval čestným prehlásením. O príspevok mohol zamestnávateľ žiadať už za obdobie marec 2020. V čase, keď žalovaný končil pracovný pomer so žalobcom, musel mať vedomosť o takto plánovanej pomoci zamestnávateľom zo strany štátu, a to aj vďaka mohutnej medializácii, a teda aj o v tom čase prezentovanej podmienke neprepustenia zamestnancov z dôvodu organizačných zmien po dobu dvoch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, za ktorý sa rozhodne žiadať od štátu predmetný príspevok. Takto zverejnené a medializované podmienky v danom čase podľa názoru žalobcu museli bez pochyby viesť žalovaného k tomu, aby so žiadnym zamestnancom neukončil pracovný pomer z dôvodu organizačných zmien, ak by sa rozhodol o predmetný príspevok požiadať, pretože tak by za danej situácie činil každý zamestnávateľ, ktorému v danom čase boli predmetné podmienky známe a pre prípad poklesu tržieb bol pripravený žiadať o poskytnutie predmetného príspevku. Z verejne dostupných informácií na internetovej stránke https:// transparency.sk/ sk/velky-register-koronadotacii-koho-stat-v-pandemii-podporuje/ vyplýva, že žalovaný dostal dotáciu z predmetného projektu v celkovej výške 168.450 eur, a to podľa informácie získanej žalobcom od Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Pezinok podľa zákona č. 211/2000 Z.z. za mesiace apríl 2020, máj 2020, júl 2020, november 2020, december 2020 a január 2021. Na základe uvedeného, výpovedí svedkov, i ďalších vyššie uvedených skutočností možno konštatovať, že organizačná zmena v danom čase neexistovala, k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu nedošlo, a teda nemohol sa stať v jej

dôsledku nadbytočným, čo znamená, že neboli naplnené predpoklady pre použitie dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom. So žalobcom tak nemohla byť platne uzavretá dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien, inak povedané hrozba výpoveďou zo strany žalovaného predstavovala bezprávnu vyhrážku, keď dôvod výpovede nebol daný a predstavovala psychický donucovací prostriedok prelamujúci vôľu žalobcu a nútiaceho ho urobiť úkon, ktorý si neželá, nenavrhoval ho a inak by ho ani neurobil. V prípade uzavretej dohody, pre ktorej platnosť neboli naplnené predpoklady použitia dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je potrebné tiež u žalobcu vzhliadnuť absenciu slobody vôle pre psychické donútenie spočívajúce v bezprávnej vyhrážke, ktorá robí dohodu neplatnou podľa ust. § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka. Ďalej skutočnosť, že napriek údajnému tvrdeniu o organizačnej zmene, resp. nadbytočnosti zo strany žalovaného, bola žalobcovi k podpisu predložená dohoda bez uvedenia dôvodu, v rozpore s ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce, je potrebné posudzovať aj podľa ust. § 39 Občianskeho zákonníka, a teda dohodu považovať za neplatnú aj pre rozpor s dobrými mravmi. Okolnosťou svedčiacou o vykonštruovaní organizačnej zmeny a bezprávnej vyhrážke je i absencia prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce, nakoľko ak by skutočne v danom čase bol žalovaný pripravený dôvodne a platne v prípade neuzavretia dohody skončiť so žalobcom pracovný pomer výpoveďou, pristúpil by i k jej prerokovaniu so zástupcami zamestnancov. Pokiaľ žalovaný vo svojom podaní zo dňa 29.10.2021 tvrdí, že u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia, nič to nemení na tom, že ich pôsobenie u žalovaného uviedol v rámci svojej výpovede na pojednávaní samotný konateľ žalovaného, ktorého výsluch je dôkazným prostriedkom. Omyl. Nemožno opomínať ponukovú povinnosť zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačnej zmeny. Ak by totiž boli splnené všetky predpoklady pre skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu, a to tak výpoveďou, ako aj dohodou, mohol by žalovaný so žalobcom jedným z týchto spôsobov pracovný pomer skončiť, ak by si splnil svoju ponukovú povinnosť a žalobca by ponúkanú prácu neprijal alebo ak by žalovaný nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pritom znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Svedkovia vo svojich výpovediach uviedli, že žalobcovi žiadnu inú prácu neponúkli, a že ho teda nebolo možné ďalej zamestnávať pre jeho nadbytočnosť. Z informácií poskytnutých spoločnosťou Profesia, spol. s r.o. a Sociálnou poisťovňou obsiahnutých v listinách doručených žalobcovi dňa 08.12.2021 vyplýva, že žalovaný v období od 01.06.2019 do 31.08.2020 hľadal zamestnancov na nasledovné pracovné pozície, a to aj opakovane (podľa uvedených identifikačných čísiel inzerátov): 1. Recepčná (inzerát zverejnený od 04.06.2019 do 04.07.2019, od 16.10.2019 do16.11.2019, od 03.08.2020 do 03.09.2020), 2. Senior účtovník (inzerát zverejnený od 06.07.2020 do 06.08.2020), 3. Brigádnik servisné oddelenie (inzerát zverejnený od 04.03.2020 do 04.04.2020), 4. Mobilný servisný technik Nitra a okolie (inzerát zverejnený od 24.01.2020 do 24.02.2020), 5. Finančný analytik (inzerát zverejnený od 02.12.2019 do 02.01.2020), 6. Účtovníčka (inzerát zverejnený od 05.11.2019 do 05.12.2019), 7. Mobilný servisný technik Bratislava a okolie (inzerát zverejnený od 05.08.2019 do 05.09.2019, od 03.10.2019 do 03.11.2019), 8. Servisný technik - Devínska Nová Ves (inzerát zverejnený od 21.06.2019 do 21.07.2019, od 20.09.2019 do 20.10.2019), 9. Fleet špecialista (inzerát zverejnený od 01.08.2019 do 01.09.2019), 10. Mobilný servisný technik Senec a okolie (inzerát zverejnený od 21.06.2019 do 21.07.2019, od 31.07.2019 do 31.08.2019), 11. Marketingový koordinátor (inzerát zverejnený od 10.06.2019 do 10.07.2019). V danom období žalovaný prijal 12 zamestnancov, a to: 1. T. P. dňa 01.11.2019, 2. T. P. dňa 20.06.2019, 3. B. O. dňa 15.07.2019, 4. W. O. dňa 09.03.2020, 5. H. L. dňa 01.01.2020, 6. G. B. dňa 13.01.2020, 7. I. B. dňa 17.06.2019, 8. Y. I. dňa 17.06.2019, 9. N. V. dňa 01.01.2020, 10. P. X. dňa 03.07.2019, 11. T. X. dňa 01.08.2019, 12. I. X. dňa 08.07.2019 a 01.11.2019. Z predmetných informácií vyplýva, že žalovaný neuverejňoval všetky voľné pracovné pozície na portáli www.profesia.sk. Napríklad v období od 17.06.2019 do 15.07.2019 prijal spolu šesť zamestnancov, avšak v danom období na portáli profesia.sk mal uverejnené štyri inzeráty. V roku 2020 pred skončením pracovného pomeru so žalobcom žalovaný prijal dňa 01.01.2020 dvoch zamestnancov, pričom v danom období bol uverejnený inzerát len na voľnú pracovnú pozíciu finančného analytika. Dňa 13.01.2020 prijal jedného zamestnanca, pričom v danom čase nemal uverejnený žalovaný inzerát na žiadnu voľnú pracovnú pozíciu. Dňa 09.03.2020 prijal žalovaný jedného zamestnanca v čase, keď mal uverejnený inzerát na

pozíciu brigádnik servisné oddelenie a ešte predtým v období od 24.01.2020 do 24.02.2020 inzerát na pozíciu mobilný servisný technik Nitra a okolie. Žalovaný ponúkal voľné pracovné miesta i v čase pandémie koronavírusu a je zrejmé, že pred skončením pracovného pomeru so žalobcom neobsadil minimálne jednu pracovnú pozíciu, ktoré inzeroval na portáli www.profesia.sk pravidelne, vždy na obdobie jedného mesiaca. Žalobca má teda za to, že ku dňu skončenia pracovného pomeru s ním mal žalovaný voľnú minimálne jednu pracovnú pozíciu, a to mobilný servisný technik Nitra a okolie alebo brigádnik servisné oddelenie. V prípade existencie týchto voľných pracovných pozícií, o ktorých žalobca nebol informovaný, tak došlo k uvedeniu žalobcu do omylu, ktorý je podstatný, a aj preto je dohodu o skončení pracovného pomeru potrebné považovať za neplatnú. Bolo totiž povinnosťou žalovaného ponúknuť žalobcovi voľné pracovné miesto a následne by bolo na vôli žalobcu, či by takéto miesto prijal alebo neprijal. V tejto súvislosti poukázal na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 30.01.2013, sp. zn. 1Cdo/123/2011. Výška priemerného zárobku. V súvislosti s aplikáciou ust. § 49a Občianskeho zákonníka tiež poukázal na to, že na strane žalobcu bol vyvolaný omyl ohľadom finančnej výhodnosti uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru, ktorého ak by nebolo, nedošlo by k uzavretiu napádanej dohody. Z výpovedí svedkov a rovnako výpovede konateľa žalovaného vyplýva, že uzavretie dohody bolo žalobcovi „vysvetľované“ ako finančne výhodnejšie ako výpoveď, ktorá žalobcovi inak hrozila; o akých finančných alebo iných nárokoch v prípade dania výpovede bol žalobca informovaný však z výpovedí svedkov nevyplynulo. Na základe informácie o priemernom zárobku žalobcu vyplývajúcej z podania žalovaného zo dňa 29.10.2021 možno konštatovať, že finančný nárok žalobcu, v prípade ak by mu bola daná výpoveď by bol rovnaký ako suma, ktorá mu bola vyplatená na základe uzavretej dohody o skončení pracovného pomeru. Počas výpovednej doby, resp. už od 17.04.2020, by mu nebola prideľovaná žiadna práca, čo vyplýva zo znenia výpovede predloženého žalovaným i z výpovede svedkov. V prípade dania výpovede by však pracovný pomer žalobcu trval až do 30.06.2020, tzn. že by bol dôchodkovo poistený a predmetné trvanie pracovného pomeru by sa mu započítavalo do „odpracovaných rokov“ pre účely dôchodku. Tiež by bol poistený v nezamestnanosti po minimálne potrebnú dobu dvoch rokov pre vznik nároku na dávku v nezamestnanosti. Žalobca totiž pred nástupom do práce k žalovanému bol samostatne zárobkovo činnou osobou a nebol v tom čase dobrovoľne poistený v nezamestnanosti. V dôsledku uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru ku dňu 17.04.2020 tak žalobca stratil nárok na dávku v nezamestnanosti a prišiel o viac ako dva mesiace dôchodkového poistenia. Pre úplnosť uviedol, že počas plynutia výpovednej doby by bol žalovaný ďalej povinný ponúkať žalobcovi voľné pracovné miesta, a to s poukazom na čl. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. K samotnej oznámenej výške priemerného zárobku žalobcu uviedol, že nie je vôbec zrejmé, akým spôsobom túto žalovaný určil, nakoľko neuvádza žiaden výpočet, ani výstup zo žiadneho mzdového systému, ako dôkaz o správnom určení priemerného zárobku. Poukázal na to, že žalovaným oznámená výška priemerného zárobku žalobcu nekorešponduje ani s priemerným hodinovým zárobkom, ktorý žalovaný uviedol na výplatnom lístku žalobcu za mesiac apríl 2020, t.j. priemerným hodinovým zárobkom za prvý štvrťrok 2020 uvedeným vo výške 8,0954 eur. Pri takomto priemernom hodinovom zárobku žalobcu potom priemerný mesačný zárobok predstavuje sumu 1.414,43 eur vypočítanú nasledovne: 8,0954 eur x 8* x konštanta 21,84** = 1.414,43 eur * denný pracovný čas žalobcu podľa pracovnej zmluvy ** priemerný počet pracovných dní pripadajúcich na jeden kalendárny mesiac vrátane platených sviatkov v roku 2020. V súvislosti s uplatneným nárokom na náhradu mzdy žalobca uviedol, že napriek jeho oznámeniu o trvaní na ďalšom zamestnávaní, kedy bol žalobca pripravený, schopný a spôsobilý do práce u žalovaného nastúpiť, mu žalovaný neprideľoval žiadnu prácu. Súčasne má za to, že nie je dôvodné, aby súd na návrh žalovaného v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru rozhodol o skončení pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, keď tvrdené zrušenie pracovného miesta žalobcu nepredstavuje prekážku v ďalšom zamestnávaní žalobcu. Hmotná núdza žalobcu. Žalobca záverom poukázal na skutočnosť, že počnúc mesiacom august 2021 je poberateľom dávky v hmotnej núdzi. Podľa ust. § 2 ods. 1 zákona č. 417/2013 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov je hmotná núdza stav, keď príjem členov domácnosti podľa tohto zákona nedosahuje sumy životného minima ustanovené osobitným predpisom a členovia domácnosti si nevedia alebo nemôžu prácou, výkonom vlastníckeho práva alebo iného práva k majetku a uplatnením nárokov zabezpečiť príjem alebo zvýšiť príjem. Uvedený stav žalobcu navrhol zohľadniť v prípade, ak by v spore žalobca nebol úspešný. Hmotná núdza žalobcu a jeho postavenie v spore o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru ako slabšej strany v spore a žalobcu oslobodeného od súdnych poplatkov v zmysle ust. § 4 zákona č. 71/1992 Zb. sú dôvodmi hodnými osobitného zreteľa, pre ktoré žiadal, aby súd postupom podľa ust. § 257 CSP nepriznal náhradu trov konania žalovanému v prípade jeho úspechu

v spore. Povinnosť znášať trovy žalovaného uložená žalobcovi by totiž viedla žalobcu k nemožnosti uspokojiť ani len základné životné potreby seba a svojej rodiny, čo by za situácie, kedy prišiel o prácu u žalovaného, malo nenapraviteľné následky. S poukazom na vyššie uvedené skutočnosti apeloval na súd, aby zohľadnil individuálne okolnosti tohto sporu a prihliadal na ne aj cez prizmu dobrých mravov premietnutú i do čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, a teda vyslovil neplatnosť Dohody o skončení pracovného pomeru uzavretej medzi stranami sporu dňa 17.04.2020 a žalobcovi priznal uplatnený nárok na náhradu mzdy a tiež nárok na náhradu trov konania. Podotkol, že trovy právneho zastúpenia za žalobcu znáša jeho brat Y. L.. Pre prípad, že by súd nemal ustálenú výšku náhrady mzdy odvíjajúcu sa od priemerného zárobku žalobcu, navrhol, aby vykonal znalecké dokazovanie ustanovením znalca z príslušného odboru na určenie priemerného zárobku žalobcu v súvislosti s uplatneným nárokom na náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru za obdobie od 09.06.2020 do rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného pomeru. Žalobca vo vyjadrení označil nasledovné listiny: návrh na zmenu podmienok projektu podpory udržania zamestnanosti, tabuľku „Suma dotácií“ z Transparency International Slovensko, tabuľku „Suma dotácií“ za jednotlivé mesiace z Transparency International Slovensko, potvrdenie o poberaní dávky v hmotnej núdzi za rok 2021 zo dňa 12.01.2022, potvrdenie Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Považská Bystrica zo dňa 12.01.2022. 10. Žalovaný sa vo veci vyjadril v podaní zo dňa 01.03.2022 (č.l. 190 v súdnom spise) a následne tiež podaním zo dňa 08.03.2022 žalovaný uviedol, že dňa 08.03.2022 sa konalo pojednávanie, na ktorom konajúci súd uložil žalovanému vyjadriť sa k výške náhrady mzdy žalobcu. Na základe vyššie uvedeného žalovaný uviedol, že žalovaný potvrdzuje výšku náhrady mzdy určenej žalobcom vo vyjadrení žalobcu zo dňa 01.03.2022, a teda so sumou vo výške 1.414,43 eur. Žalovaný zároveň opätovne zdôraznil niekoľko dôležitých skutočností, ktoré považuje za rozhodujúce pre rozhodnutie v predmetnej právnej veci. V prvom rade ide o skutočnosť, že keďže bola so žalobcom uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru podľa ustanovenia § 60 Zákonníka práce, nie je povinný preukazovať podmienky skončenia pracovného pomeru výpovede z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Medzi žalobcom a žalovaným uzatvorená dohoda je dvojstranným právnym úkonom, a teda vyžaduje si prejav vôle oboch zmluvných strán, ktoré ju uzatvárajú. Žalobca svojim podpisom potvrdil, že vyjadruje svoju slobodnú a vážnu vôľu skončiť pracovný pomer, a preto skúmať podmienky skončenia pracovného pomeru výpoveďou je v tomto prípade absolútne irelevantné. Neobstojí ani vyjadrenie žalobcu, že uzatvoril dohodu pod nátlakom, a to z dôvodu, že ako bolo v konaní preukázané, bol mu daný čas na rozmyslenie, pričom žalovaný mal pripravené dve alternatívy skončenia pracovného pomeru. Za nátlak nemožno považovať, ak zamestnávateľ „hrozí“ niečím, čo je oprávnený vykonať. Rovnako neobstojí ani argument žalobcu, že bol uvedený do omylu. Žalobca veľmi dobre vedel, aký následok je spojený s podpísaním dohody o skončení pracovného pomeru, zároveň, ak by k jej podpisu zo strany žalobcu nedošlo, bola by mu daná výpoveď, ktorá je jednostranným právnym úkonom a nevyžaduje prejav vôle zamestnanca. Výpoveď aj dohoda vedú k rovnakému právnemu následku, a to ku skončeniu pracovného pomeru. O finančnej výhodnosti alebo nevýhodnosti jednej alebo druhej možnosti (ktorá vedie k rovnakému následku) nie je zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať alebo poučovať. Z opatrnosti žalovaný uviedol ku skutočnostiam uvádzaným zo strany žalobcu na pojednávaní, a to k nesplneniu ponukovej povinnosti zo strany žalovaného. Žalovaný na pojednávaní uviedol, že aj napriek tomu, že pracovný pomer so žalobcom bol skončený dohodou o skončení pracovného pomeru, mal žalovaný splniť voči žalobcovi ponukovú povinnosť v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko dôvodom skončenia pracovného pomeru bola nadbytočnosť žalobcu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalobca zároveň odkázal na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 30.01.2013, spis. zn.: 1Cdo 123/2011. Týmto uznesením Najvyšší súd Slovenskej republiky ako dovolací súd rozhodol o zrušení rozsudku Krajského súdu v Bratislave zo dňa 17.05.2011, spis. zn.: 7Co 185/2009 a vrátení veci tomuto súdu na ďalšie konanie, a to z dôvodu, že nesprávneho právneho posúdenia veci. Dôvodom takéhoto rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky však nebolo nesplnenie ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, ale uvedenie zamestnanca do omylu, a to tým, že zamestnávateľ „umelo“ rozhodnutím zrušil pracovné miesto zamestnanca pre jeho nadbytočnosť, pričom na túto nadbytočnosť neboli dané dôvody, keďže zamestnanec zároveň so zrušením pracovného miesta zamestnanca vytvoril pracovné miesto s totožnou náplňou práce, na ktoré zamestnal novú zamestnankyňu. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, teda nemala spočívať v tom, že zo strany zamestnávateľa nebola splnená ponuková povinnosť podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ale v uvedení zamestnanca do omylu, že je daný dôvod skončenia pracovného pomeru pre nadbytočnosť, resp. že jeho pracovné miesto bolo zrušené, hoci nebolo (bolo zrušené len formálne, nie reálne). Zo strany žalovaného došlo ku skutočnému zrušeniu

pracovného miesta žalobcu, pričom toto rozhodnutie bolo vykonané na základe predchádzajúcej analýzy, čo vyplýva aj z výpovedi svedka L.a. Odhliadnuc od vyššie uvedeného, aj ak by sa súd nestotožnil s jeho názorom, že vo vzťahu k dohode o skončení pracovného pomeru nie je potrebné skúmať aj splnenie ponukovej povinnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, odkázal na odpoveď portálu www.profesia.sk na žiadosť súdu zo dňa 13.10.2021, z ktorej jasne vyplýva, že žalovaný v čase skončenia pracovného pomeru so žalobcom (apríl 2020) neinzeroval na portáli www.profesia.sk žiadne voľné pracovné miesto a ako už uviedol vo vyjadrení zo dňa 08.03.2022, žalovaný ani v danom období do pracovného pomeru neprijal žiadneho zamestnanca. Z tohto dôvodu, aj ak by platilo, že pri dohode o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti musel zamestnávateľ splniť podmienku podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (s čím zásadne nesúhlasí), žalovaný túto povinnosť nemal, keďže žiadne voľné pracovné miesto v tomto období neevidoval, a to ani na kratší pracovný pomer. Vzhľadom na vyššie uvedené má za to, že žaloba je nedôvodná, neopodstatnená a účelová a žiadal, aby súd žalobu zamietol, a aby uložil povinnosť žalobcovi nahradiť žalovanému trovy konania v rozsahu 100 %. 11. Súd vo veci nariadil pojednávania na dňa 08.09.2021 (č.l. 125 v súdnom spise), 28.09.2021 (č.l. 128 v súdnom spise), 08.03.2022 (č.l. 186 v súdnom spise), 28.05.2024 (č.l. 237 v súdnom spise) a 11.09.2024 (č.l. 257 v súdnom spise). Súd tiež viedol strany sporu k zmierlivému vyriešeniu predmetu sporu (Čl. 7 ods. 2 CSP), avšak neúspešne. Na pojednávaní dňa 08.09.2021 bola prednesená žaloba a vyjadrenie k žalobe. Na pojednávaní dňa 28.09.2021 bol vypočutý žalobca, konateľ žalovaného Ing. T. D. a svedkovia Y. P. a H. L.. Na pojednávaní dňa 11.09.2024 boli prednesené záverečné reči (§ 182 CSP), v rámci ktorých strany zotrvali na svojich postojoch. 12. Súd vykonal dokazovanie oboznámením obsahu súdneho spisu (§ 204 CSP), výsluchom žalobcu, svedkov Y. P. a H. L.a a konateľa žalovaného Ing. T.a D.a. Súd ďalšie dokazovanie nevykonal, a to z dôvodu nadbytočnosti (napr. kamerový záznam týkajúci sa odovzdania zverených vecí). Súd však vykonal dopyt na spoločnosť PROFESIA s.r.o. (aktuálne obchodné meno Alma Career Slovakia s.r.o.), IČO: 35 800 861, so sídlom Pribinova 19, Bratislava v rozsahu oznámenia, aké ponuky práce, čo do druhu práce, miesta výkonu práce a mzdového ohodnotenia žalovaný uverejnil na portáli www.profesia.sk, v období od 01.06.2019 do 31.08.2020 a v akom časovom rozmedzí boli jednotlivé ponuky zverejnené, vyžiadal od Sociálnej poisťovne poskytnutie informácie o stave zamestnancov, druhu ich pracovných a mimopracovných pomerov a ich trvaní u žalovaného za obdobie od 01.06.2019 do 31.08.2020. 13. Žalobca na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: dňa 17.04.2020 mi pán T. X. mi oznámil mailom, že mám prísť vrátiť služobné vozidlo, ktoré bolo po dopravnej nehode zo dňa 08.04.2020, kde som mu odovzdal na centrále v Senci na parkovisku, prebral si technický preukaz a kľúče od auta s tým, že mi dá o chvíľu nové služobné vozidlo, že mám počkať 5 minút. O chvíľku sa vrátil s tým, že mám ísť do kancelárie. Vzhľadom ku skutočnosti, že sme mali pred mesiacom výročnú schôdzu, na ktorej som bol vyhodnotený ako jeden z najlepších pracovníkov firmy som predpokladal zvýšenie platu. Zostal som úplne zaskočený, keď ma tam čakal riaditeľ servisu Y. P. a regionálny vedúci H. L.. Oznámili mi, že so mnou bude okamžite skončený pracovný pomer, a že mám podpísať dohodu, žiadal som ich o čas na rozmyslenie, jeden dva dni, ale s tým nesúhlasili. Uviedli, že dôvodom pre toto konanie je to, že ja som nespokojný. Na čo som oponoval, že som spokojný, že ak by som nebol, tak ja by som dával výpoveď z pracovného pomeru. Žiadal som ich, aby dôvod ktorý uvádzajú bol zahrnutý do dohody, s čím nesúhlasili. Smiali sa mi do tváre, že ak nebudem súhlasiť s dohodou, oni si už dôvod nájdu. Povedali mi, že dohoda je pre mňa najvýhodnejšia, že tam budem sedieť dovtedy, pokiaľ ju nepodpíšem. Potom som odovzdal náhradné diely a pracovné náradie som odovzdal T. W., ktorý ich odo mňa prevzal ale nevystavil mi protokol o odovzdaní, čo mi bolo podozrivé. Ani regionálny vedúci H. L., ktorý chcel prebrať náradie mi nechcel vystaviť k tomu prislúchajúci preberací protokol. Náhradné diely zostali v Senci, v aute som mal náradie, pretože som s touto situáciou nesúhlasil, že mám nechať veci v hodnote spolu asi 40.000 eur bez odovzdávacieho a preberacieho protokolu, odišiel som autom preč domov do Považskej Bystrice. Okrem iného jeden z dvoch prítomných P. alebo L. povedali, že už som odovzdal motorové vozidlo, nemám sa ako dostať späť domov do Považskej Bystrice, a preto mi nič iné nezostáva ako podpísať dohodu. Na otázky jeho právneho zástupcu žalobca odpovedal nasledovne: 1/ V čom mala spočívať výhodnosť dohody? Odpoveď: ponúkli mi istú sumu a tvrdili mi, že je to pre mňa najvýhodnejšie.

2/ Ako dlho trvalo toto stretnutie? Odpoveď: trvalo to max 10 minút. 3/ Mala pandémia nejaký dopad na prácu, ktorú ste pre žalovaného vykonávali? Odpoveď: Nie. Naopak, ešte nám pridali limit v hodnotení. Na otázky právneho zástupcu žalovaného žalobca odpovedal nasledovne: 1/ Ako často ste chodili na centrálu v Senci? Odpoveď: Bol som tam za takmer dva roky pracovného pomeru do desať krát. 2/ Bol tam čas na rozmyslenie, nechali vás samého pán P. a L.? Odpoveď: Áno, nachvíľu vyšli z miestnosti na 10 minút, celé to trvalo 15 - 20 minút. 3/ Čo ste robili, keď vás nechali na 10 minút samého? Odpoveď: Zavolal som sestre, radil som sa s ňou, opýtal som sa jej na jej názor. Ona pracuje ako učiteľka v MŠ. 4/ Aký názor Vám dala sestra? Odpoveď: Že nevie, že by mi mali dať čas na rozmyslenie. 14. Ing. T. D., konateľ žalovaného na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: som konateľom 18 rokov, Jungheinrich je špičková nemecká nadnárodná firma, ktorá zamestnáva 120 ľudí. Za obdobie od jej pôsobenia sme boli viackrát nútení rozviazať pracovný pomer, ale toto je prvý krát, čo sme boli zažalovaní a ja osobne som aj prvý krát na súde. V období apríl máj 2020 sme boli z dôvodu korona krízy a jej dôsledkov nútení redukovať počet zamestnancov, čo mi je osobne ľúto, že sa to dotklo aj žalobcu, ale nebolo to nič osobné. Bola mu ponúknutá finančná náhrada, odstupné ako výnimočná prémia. Mal možnosť dohodu nepodpísať a potom by sme s ním skončili pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov, čo by asi nebolo pre neho rovnako finančne výhodné. V danom čase, čo je zrejmé aj podľa stránky finstat klesli naše príjmy asi o 20 % boli sme zapojení do systému štátnej pomoci, kde sme dokazovali pokles obratu aj príjmov. Priamo so žalobcom som nebol v osobnom kontakte, stretli sme sa asi dvakrát, v čase podpisu dohody som nebol prítomný, bol som homeoffice, ale vylučujem, že by sa k nemu niekto zachoval neférovo, sme na trhu už zastabilizovaná spoločnosť a nemáme dôvod ani to nie je náš štýl niekoho podviesť alebo oklamať, naopak postup voči žalobcovi hodnotím ako férový a ústretový. Nebol som prítomný pri podpise, ale dokumenty na č.l. 5, 66 a 67 som podpísal. Podpísal som vopred obe alternatívy aj dohodu o skončení pracovného pomeru aj výpoveď z organizačných dôvodov, je to bežná prax. Na otázky právneho zástupcu žalobcu odpovedal nasledovne: 1/ K akému dátumu bolo zrušené pracovné miesto žalobcu a či k tomuto dátumu boli zrušené aj iné pracovné miesta? Odpoveď: boli zrušené aj iné pracovné miesta, neviem presne či k dátumu 17.06. bolo to v období apríl máj. 2/ Aké nároky by mal žalobca, ak by mu bola daná výpoveď? Odpoveď: v súlade zo Zákonníkom práce, nie som právnik, neviem ich presne uviesť. 3/ Podľa Vás bola forma skončenia pracovného pomeru dohodou pre žalobcu výpovednejšia? Odpoveď: podľa mňa áno. 4/ V období február 2020 až august 2020 prijímala vaša spoločnosť nejakých nových zamestnancov? Odpoveď: neviem sa vyjadriť, nemám k tomu podklady. 5/ Pôsobí vo vašej spoločnosti nejaká odborová organizácia? Odpoveď: máme zástupcu zamestnancov. 6/ Akým spôsobom došlo k prerokovaniu výpovede žalobcu? Odpoveď: štandardným spôsobom bol prizvaný k rokovaniu, ide o zamestnanca Y. P.. Neviem, nepamätám si, kto presne si ním rokoval mali to špecialistka pre ľudské zdroje U. Y. a príslušný manažér pán P.. Na otázky žalobcu odpovedal nasledovne: 1/ Považujete za slušný spôsob, keď si ma zavolali na výmenu služobného auta a už bola pripravená výpoveď? Odpoveď: považujem to za manipulatívnu otázku. Neviem na to odpovedať, ide o rozhodnutie príslušného manažéra. 15. Svedok Y. P. na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: pracoval som a stále pracujem ako riaditeľ oddelenia servisu žalovaného, pracujem u žalovaného 18 a pol roka, stále na tejto pozícii. Dňa 17.04.2020 sme sa stretli so žalobcom a pán L.om, ktorý bol jeho priamy nadriadený, za účelom skončenia pracovného pomeru. Bolo to v období, kedy korona kríza bola rozbehnutá, v danom regióne,

kde pracoval žalobca už nebolo dosť práce, a preto bolo potrebné redukovať pracovné miesta. Výber ľudí riešili priami nadriadení, čiže pán L., rozhodovalo sa s pánom konateľom v zmysle zákona o spôsobe ukončenia pracovného pomeru a o redukcii miest. Následne sme sa stretli v kancelárii/zasadačke, predostreli sme žalobcovi, o čo tam ide predložili sme mu dohodu a výpoveď z organizačných dôvodov, predložili sme mu oba dokumenty naraz. Prebehla diskusia, čo je výhodnejšie, že pre zamestnanca, je výhodnejšia dohoda, to bol náš názor, to sme aj prezentovali žalobcovi. Pokiaľ by sa mu to nepozdávalo mali sme pripravenú aj alternatívu výpoveď. Pri dohode bolo výhodou, že dostal tri mesačné platy a bola preplatená dovolenka. Robilo mu to aj lepší vymeriavací základ na podporu v nezamestnanosti. Ak by nepodpísal dohodu a išiel by formou výpovede samozrejme by sme od neho nechceli aby chodil do práce, ale počas výpovednej doby dva mesiace by nemal v mzde nárok na 30 % nenárokovateľnú zložku - prémie/pohyblivá zložka mzdy, a v dohode to mal zahrnuté. Týmto sme argumentovali, čo som aj vypovedal, že je dôvodom korona kríza. Pán L. chcel nejaký čas na rozmyslenie, chcel asi deň, my sme však mali pokyn a mali sme podpísané dokumenty na daný deň 17.04.2020, preto sme to potrebovali v ten deň uzavrieť. Obaja sme s kolegom L.om vyšli z kancelárie, pretože si to chcel žalobca premyslieť a poradiť sa s právnikom, nechali sme mu priestor asi 20 minút, aby si mohol zatelefonovať. Celá situácia a diskusia vrátane času pre žalobcu na rozmyslenie a telefonát trvala asi do hodiny. Kategoricky zamietam, aby zo strany žalobcu padla požiadavka zahrnúť niečo do dohody ako dôvod skončenia. Po porade s jeho poradcom neviem s kým presne telefonoval, nás žiadal, aby sme mu namiesto 3 platov dali 4 platy, teda nás žiadal o jeden navyše, čo sme museli zamietnuť z dôvodu, že sme mali presné inštrukcie a podpísané dokumenty. Dohodu podpísal, povyhrážal sa nám súdom a právnikom, potom odišiel zo zasadačky s tým, že má riešiť odovzdanie náhradných dielov, náradia a auta, čo už riešili kolegovia. Bol som potom privolaný, lebo sa stal incident, že si zobral auto a odišiel. Chcel ho odviesť kolega L., ktorý išiel tým smerom. Bolo nám žalobcom zobraté auto, čo sme oznámili na polícii podali sme trestné oznámenie. Mali sme aj problémy s odovzdaním notebooku a telefónu, čo sa riešilo súdnou cestou. Na otázky právneho zástupcu žalobcu svedok odpovedal nasledovne: 1/ V prípade výpovede vznikli by žalobcovi aké nároky? Toto ste uviedli aj žalobcovi priamo v deň výpovede? Odpoveď: je to dvojmesačná mzda + jednomesačné odstupné. Nespomínam si už presne, ale predpokladám že áno, pretože sme sa o finančných podmienkach s ním rozprávali. Mal možnosť si to skonzultovať, nijako sme mu nebránili alebo ho neobmedzovali. 2/ Prečo vo výpovedi nie je zmienený nárok na odstupné? Odpoveď´: ten vyplýva priamo zo zákona. Bol o tom informovaný, keď sme porovnávali obe možnosti. 3/ Prečo nebol dôvod dohody uvedený ako organizačná zmena? Odpoveď: jednak to žalobca od nás nepožadoval uviesť v dohode a vysvetlili sme mu to ústne. 4/ Vysvetľovali ste žalobcovi prečo sa stal nadbytočným? Bol skončený pracovný pomer aj s inými zamestnancami v danom čase? Odpoveď: áno, z dôvodu korona krízy, z dôvodu, že nebol v danom čase v danom regióne dostatok práce. Áno bol skončený pracovný pomer s viacerými zamestnancami. 5/ Na pozícii servisný technik pre Považskú Bystricu a Púchov ste mali zamestnaných viacerých servisných technikov? Boli prepustení aj iní servisní technici pre ten istý región? Odpoveď: v tom regióne bolo asi v tom čase 14 servisných technikov. Pokiaľ si spomínam nie. 6/ Ponúkli ste aj iné pracovné miesto žalobcovi? Odpoveď: z dôvodu, že sa rozhodol podpísať dohodu nie. 7/ Pôsobia u žalovaného odborová organizácia? Viete sa vyjadriť k prerokovaniu výpovede? Odpoveď: neviem odpovedať. Nebol som prizvaný k prerokovaniu výpovede. 8/ Oboznamovali ste žalobcu s výškou priemerného zárobku? Odpoveď: áno, išlo o sumu 4.660 eur, ktoré sme ponúkli ako jednorazovú odmenu za tri mesiace, to znamená táto suma delene tri. 9/ Sú v areáli kamery? Je možné verifikovať dĺžku stretnutia? Odpoveď: kamerami nie, ale označil som svedka pána L., ktorého sme stretli na chodbe a ani sám žalobca nemôže poprieť, že sme mu nedali čas na súkromný telefonát. 10/ V období február 2020 až august 2020 prijímala vaša spoločnosť nejakých nových zamestnancov? Odpoveď: pokiaľ si pamätám, bol zákaz prijímania zamestnancov, ale presne uviesť neviem. Na otázky žalobcu svedok odpovedal nasledovne: 1/ Žiadal som vás povedať dôvod, pamätáte si čo ste mi povedali? Odpoveď: už som to uvádzal, dôvod bola korona kríza a nadbytočnosť. Konali sme profesionálne, nikto nezvyšoval hlas, až po podpise dohody, žalobca kričal. Bolo to veľmi nepríjemné. Vylučujem akýkoľvek nátlak a manipuláciu.

Vyjadrenie žalobcu: toto nie je pravda, povedali mi, že ja som nespokojný, a to je dôvod výpovede. Podľa mňa klame. 16. Svedok H. L. na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: V rozhodnom období som zastával ako regionálny servisný manažér, túto pozíciu zastávam doteraz a bol som dňa 17.04.2020 priamym nadriadeným žalobcu. Ja som nastúpil do práce dňa 02.01.2020, či 4 mesiace som bol zamestnancom Jungheinrichu. Ja som na základe svojich analýz vyhodnocoval svoj región a po tejto analýze som zistil, že je tu priestor, aby sme znížili počet technikov, vyšla mi Považská Bystrica a rozhodol som sa na základe týchto kritérií vyťaženosť technikov v danom regióne, aktuálna aj predikovaná do budúcna aký tam bol predpoklad vyťaženosti a z týchto analýz mi vyšiel záver, že Považská Bystrica by prichádzala do úvahy ako mikroregión, kde by bolo možné zoptimalizovať pracovné miesto servisného technika, bolo to čisté racionálne rozhodnutie. Analýzy som si vyhotovil sám. Stav, ktorý som nastavil v tom čase, pretrváva doteraz. Neprijali sme do daného regiónu doteraz iného pracovníka. Poradil som sa o tom s pánom P.om, ten mi moje rozhodnutie ako priameho nadriadeného žalobcu odobril. Konali sme racionálne za účelom optimalizácie pracovných miest, samozrejme, že sme najprv zvážili všetky iné možnosti, pretože prepustenie zamestnanca je poslednou možnosťou. Konkrétny deň sme zavolali pána L.a k servisu motorového vozidla, ktoré bolo poškodené, zavolali sme si ho zasadacej miestnosti, boli sme tam prítomní spolu s pánom P.om, povedali sme mu návrh a dôvod, na ktorý sa pýtal sme uviedli nadbytočnosť a optimalizáciu pracovných miest. On však tento dôvod neakceptoval a stále videl za tým niečo iné. Debata viedla k tomu, že to celé nechápe, ale naším úmyslom bolo v daný deň sa dohodnúť alebo inak ukončiť situáciu, ktorá nebola príjemná na oboch stranách. Pýtal sa nás či to nie je možné zobrať späť, na čo mu pán P. povedal, že je to definitívne rozhodnutie spoločnosti a nie je možné ho meniť, predostreli sme mu návrh dohody, vysvetlili sme mu čo to obnáša, povedal nám, že on to nechce teraz podpísať, chce sa poradiť, nechali sme mu priestor a chcel si zavolať právnikovi. Ten rozhovor bol pomerne dlhý, my sme opustili zasadačku, debatili sme a zdalo sa mi to dosť dlho, čo bol sám v tej zasadačke. Predložili sme mu dohodu, vysvetlili sme mu, prečo je podľa nás výhodnejšie pre neho ju podpísať a povedali sme mu aj B, že ak ju nepodpíše, máme pripravenú výpoveď z organizačných dôvodov. Trvalo to celé maximálne 40 minút, možno aj menej. Pýtal sa nás po telefonáte, či by sa nedalo nie tri ale štyri platy, čo v rámci vyjednávania pán P. odmietol, na čo pán L. po podpise povedal, že sa bude súdiť, cítil sa ukrivdený, čo bolo zrejmé z celého procesu. Počas pohovoru sme žalobcovi neponúkli možnosť iného pracovného miesta, pretože takáto neexistovala. Na otázky právneho zástupcu žalobcu svedok odpovedal nasledovne: 1/ Ako ste prezentovali výhodnosť dohody žalobcovi? Odpoveď: prezentoval som to zo subjektívneho hľadiska, že tento spôsob skončenia pracovného pomeru vzhľadom na celú situáciu by som ja v rovnakej situácii považoval za lepšiu voľbu. 2/ Čo bolo finančne výhodnejšie dohoda alebo výpoveď a ako ste to prezentovali žalobcovi? Odpoveď: znovu opakujem, pre mňa sa výhodnejšia javila dohoda, už len preto, že som mohol mať peniaze hneď a nemusel by som chodiť ďalšie dva mesiace do práce. 3/ Bolo zrušené pracovné miesto pre región Považská Bystrica? Odpoveď: v našej organizačnej štruktúre neexistuje takéto miesto, preto ani nemohlo byť zrušené, doteraz ako som už uviedol nebolo a nie je obsadené. 4/ Máte vedomosť, že pôsobia u žalovaného zamestnanecké odbory, dôverník? Odpoveď´: tieto záležitosti ja neriešim. 17. Súd zistil nasledovný skutkový stav podstatný pre rozhodnutie vo veci. 18. Žalobca ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ dňa 01.06.2018 uzatvorili písomnú pracovnú zmluvu na pracovnú pozíciu servisný technik s nástupom do práce dňa 01.06.2018 s miestom výkonu práce - pridelený región, pričom pravidelným pracoviskom je trvalé bydlisko žalobcu. Trvalé bydlisko žalobcu v pracovnej zmluve je J. XXXX/XXX, L. X.. V znení dodatku zo dňa 31.05.2019 sa strany dohodli na uzatvorení pracovného pomeru na dobu neurčitú. 19. Dňa 17.04.2020 strany uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru, v obsahu ktorej sa najmä vzájomne dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou dňom 17.04.2020 bez uvedenia dôvodu s tým, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi jednorazovú odmenu vo výške 4.660 eur brutto v najbližšom výplatnom termíne po skočení pracovného pomeru, čím sú všetky finančné nároky vyplývajúce z tohto pracovného pomeru vysporiadané. Účastníci vyhlásili, že túto dohodu uzavreli slobodne, vážne, bez nátlaku, bez tiesne a na znak toho ju podpísali.

20. Dňa 15.04.2020 prijala spoločnosť žalovaného rozhodnutie, ktoré podpísal konateľ žalovaného Ing. T. D., a to rozhodnutie o organizačných zmenách tak, že dňom 15.04.2020 vzhľadom na potrebu zefektívnenia činnosti spoločnosti a racionalizáciu práce o zrušení s účinnosťou od 01.05.2020 pozície servisného technika pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov. Vzhľadom na túto zmenu rozhodol, že bude ukončený pracovný pomer so žalobcom, pracujúcim na pozícii servisný technik, ktorý sa stal pre spoločnosť v dôsledku tohto rozhodnutia nadbytočným, a to v zmysle jeho pracovnej zmluvy a Zákonníka práce a vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, bude rozviazaný pracovný pomer s týmto zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. 21. Z uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/123/2011 zo dňa 30.01.2013 súd zistil, že dovolateľ namietal, že odvolací súd vec nesprávne posúdil, keď považoval dohodu o skončení pracovného pomeru za platnú, napriek tomu, že odporca pred skončením jeho pracovného pomeru vytvoril nové pracovné miesto, na ktoré prijal novú zamestnankyňu, o ktorej skutočnosti ho však pri uzatváraní dohody neinformoval. 22. Podľa inzercie (č.l. 119 - 124 v súdnom spise) súd zistil, že v období 18.09.2020 žalovaný ponúkal pracovné miesta na pozícii: servisný technik v dielni v Nitre, v Devínskej Novej Vsi, v 18.01.2021 na pozícii: mobilný servisný technik ZA/PB/BY, servisný technik na dielni v Nitre, 24.06.2021 na pozícii mobilný servisný technik pre Trenčín a okolia, špecialista pre náhradné diely, servisný elektrotechnik Záhorie (Lozorno/Stupava). 23. Podľa odpovede od spoločnosti Profesia, spol. s r.o. zo dňa 13.10.2021 zo zoznamu pracovných ponúk zverejnených žalovaným na internetovej stránke www.profesia.sk súd zistil, že v období od 01.06.2019 do 31.08.2020 zverejnil nasledovné ponuky: recepčná od 03.08.2020 do 03.09.2020, senior účtovník od 06.07.2020 do 06.08.2020, brigádnik servisný technik Nitra a okolie od 24.01.2020 do 24.02.2020, finančný analytik / controller od 02.12.2019 do 02.01.2020, účtovníčka od 05.11.2019 do 05.12.2019, recepčná od 16.10.2019 do 16.11.2019, mobilný servisný technik Bratislava a okolie od 03.10.2019 do 03.11.2019, servisný technik - Devínska Nová Ves od 20.09.2019 do 20.10.2019, mobilný servisný technik Bratislava a okolie od 05.08.2019 do 05.09.2019, fleet špecialista / špecialista podpory predaja od 01.08.2019 do 01.09.2019, mobilný servis technik Senec a okolie od 31.07.2019 do 31.08.2019, servisný technik - Devínska Nová Ves od 21.06.2019 do 21.07.2019, marketingový koordinátor od 10.06.2019 do 10.07.2019, recepčná od 04.06.2019 do 04.07.2019. 24. Listom datovaným dňa 09.06.2020 označeným ako „oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní“ žalobca oznámil písomne doporučenou zásielkou žalovanému, že dohodu o skončení pracovného pomeru považuje za neplatnú, nakoľko bola podpísaná pod tlakom, v časovej tiesni. Zároveň dal na vedomie, že podal žalobu na súd o vyslovenie neplatnosti zrušenia pracovného pomeru. Trval na ďalšom zamestnávaní. Podací lístok je zo dňa 08.06.2020. 25. Z oznámenia Sociálnej poisťovne, pobočka Bratislava zo dňa 07.10.2021 súd oboznámil zoznam zamestnancov žalovaného od 01.06.2019 do 31.08.2021 (č.l. 139 v súdnom spise). 26. Súd na základe zisteného skutkového stavu vec právne posúdil nasledovne. 27. Podľa § 316 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej aj „CSP“) individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov. 28. Podľa § 151 ods. 1 a 2 CSP (1) Skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa považujú za nesporné. (2) Ak strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo vnímania, uvedie vlastné tvrdenia o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné. 29. Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“) ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

30. Podľa § 34 zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka (ďalej aj „OZ“) právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú. 31. Podľa § 35 ods. 1 OZ prejav vôle sa môže urobiť konaním alebo opomenutím; môže sa stať výslovne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť. 32. Podľa § 37 ods. 1 OZ právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný. 33. Podľa § 39 OZ neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom. 34. Podľa § 13 ods. 3 ZP výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti. 35. Podľa § 15 ZP prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom. 36. Podľa § 17 ods. 2 ZP právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. 37. Podľa § 19 ods. 1 ZP účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. 38. Podľa § 36 ZP k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne. 39. Podľa § 38 ods. 1 ZP písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. 40. Podľa § 60 ods. 1 až 3 ZP (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. 41. Podľa § 61 ods. 1 a 2 ZP (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

42. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. 43. Podľa § 63 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 44. Podľa § 74 ZP výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. 45. Podľa § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 46. Podľa § 79 ods. 1 ZP ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. 47. Podľa § 80 ZP pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody. 48. Vzhľadom na uvedené skutočnosti a citované zákonné ustanovenia súd posúdil žalobu žalobcu v celom rozsahu ako nedôvodnú. Súd v prvom rade poukazuje na to, že žaloba bola podaná v zákonom ustanovenej prekluzívnej hmotnoprávnej dvojmesačnej lehote, v rámci ktorej je možné uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru, a teda najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 36 v spojení s § 77 ZP). Keďže v tomto prípade sa mal pracovný pomer skončiť dohodou dňom 17.04.2020 súd konštatuje, že žaloba bola na súde podaná včas, keďže bola dňa 12.06.2020 podaná na tunajšom súde. 49. Sporným v konaní bola v zásade dôvodnosť celej podanej žaloby vzhľadom na to, že žalobca sa domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou a nároku na náhradu mzdy. 50. Nesporným bolo, že medzi stranami bol pracovnou zmluvou zo dňa 01.06.2018 založeným pracovný pomer s nástupom do práce dňa 01.06.2018, v znení neskoršieho dodatku zo dňa 31.05.2019 na dobu neurčitú s miestom výkonu práce špecifikovaným ako pridelený región s tým, že pravidelným pracoviskom je trvalé bydlisko žalobcu. Z vykonaného dokazovania (aj z dotknutej pracovnej zmluvy) vyplynulo, že žalobca má od roku 2012 evidovaný trvalý pobyt v okrese Považská Bystrica a v tomto

území aj vykonával svoju prácu podľa pracovnej zmluvy ako servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov. 51. Súd mal za preukázané tiež tú skutočnosť, že dňa 15.04.2020 žalovaný ako zamestnávateľ prijal písomné rozhodnutie o organizačných zmenách, podpísané konateľom spoločnosti Ing. T.om D.om, z obsahu ktorého vyplýva, že rozhodol tak, že vzhľadom na potrebu zefektívnenia činnosti spoločnosti a racionalizáciu práce, zrušuje sa s účinnosťou od 01.05.2020 pozícia servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov a vzhľadom na túto zmenu, bude ukončený pracovný pomer so žalobcom pracujúcim na pozícii servisný technik, ktorý sa stal pre spoločnosť v dôsledku tohto rozhodnutia nadbytočným, a to v zmysle jeho pracovnej zmluvy a Zákonníka práce. Ďalej uviedol, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a bude s ním rozviazaný pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 52. V tejto súvislosti súd najmä poukazuje na to, že „ustálená súdna prax nielen v pracovnoprávnych sporoch ... rešpektuje autonómiu zamestnávateľa v rozhodovaní o organizačných zmenách ako aj pri výbere zamestnanca, s ktorým mieni skončiť pracovný pomer, resp. skončiť štátnozamestnanecký pomer vtedy, ak sa jeho funkcia (druh práce) stane nadbytočná. Rozhodnutie o organizačnej zmene ani jej účelnosť súd nepreskúmava (skončenie štátnozamestnaneckého pomeru rozhodnutím o organizačnej zmene, Rozsudok NS SR sp. zn. 6Sžo 46/2009 zo dňa 25.11.2009).“ 53. Súd mal za preukázané, že dohoda strán o skončení pracovného pomeru spĺňala podstatné náležitosti, bola písomná a riadne doručená (§ 60, § 38 ZP). Žalobca síce namietal, že dohoda neobsahuje dôvod, pre ktorý mal pracovný pomer skončiť, avšak absencia tohto dôvodu nespôsobuje neplatnosť takej dohody, ktorá v zmysle Zákonníka práce mohla byť dokonca aj ústna (§ 60, § 17 ods. 2 ZP). Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou ani nedodržanie písomnej formy dohody ani neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru. 54. Súd ďalej v súvislosti s námietkou žalobcu, že mu nebola ponúknutá iná vhodná práca, poukazuje na to, že predmetom tohto sporu nebolo skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, ale vzájomnou dohodou. V súvislosti s ponukovou povinnosťou žalovaného poukazuje na to, že „čo sa týka ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax - NS SR (3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá.“ (komentár WK ASPI k § 63 ZP, bod 102.). 55. Čo sa však týka pracovných ponúk zverejnených žalovaným na portáli profesia.sk, na ktoré žalobca poukázal, napriek tomu, že v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou nebol žalovaný povinný ponúknuť žalobcovi iné vhodné miesto, súd poukazuje na to, že samotný žalobca vo svojom vyjadrení zo dňa 01.03.2022 síce poukázal na viaceré pracovné pozície, ktoré mal žalovaný inzerovať, avšak všetky boli zverejnené v inom časovom období než v čase uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru dňa 17.04.2020. Nemožno predsa argumentovať inzerciou pracovnej ponuky (dokonca na pozíciu ako napríklad účtovník či recepčná) v období roku 2019 alebo v období niekoľko mesiacov po skončení pracovného pomeru. Napokon súd poukazuje na to, že v prípade nadbytočnosti zamestnanca zamestnávateľ mu môže dať výpoveď iba vtedy, ak nemá možnosť ho ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Musí ísť teda o situáciu týkajúcu sa výpovede a nie dohody. Ponuka inej vhodnej práce je jednou z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede ale nie dohody.

56. Pokiaľ žalobca tiež namietal, že nedošlo k prerokovaniu otázky skončenia pracovného pomeru, súd aj v tejto súvislosti poukazuje na to, že predmetom tohto sporu nebola neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou ale dohodou, kedy ingerencia zástupcov zamestnancov nie je dôvodná. Pokiaľ by v rovnaký deň 17.04.2020 žalovaný pristúpil k doručeniu výpovede z dôvodu organizačnej zmeny a nedošlo by k prerokovaniu tejto výpovede, situácia by bola iná, keďže Zákonník práce v takom prípade sankcionuje výpoveď neplatnosťou (§ 17 ods. 2 ZP v spojení s § 74 ZP). 57. Súd ďalej vzhľadom na skutočnosti uvádzané žalobcom poukazuje na to, že dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom. K uzatvoreniu dohody je potrebný zhodný prejav vôle strán. Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne a vo forme, ktorú vyžaduje zákon, inak by bol neplatný. Súd mal v danom prípade za to, že predmetná dohoda strán bola uzatvorená platne. Čo sa však týka námietok žalobcu o „nátlaku“, pod ktorým mal podpísať predmetnú dohodu, súd poukazuje najmä na to, že „Platnosť takejto dohody je, okrem iného, podmienená tým, že netrpí vadami vôle (je urobená slobodne a vážne). Právny úkon trpí nedostatkom slobody vôle, ak účastník koná pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka (prípadne tretej osoby), ak o tom druhý účastník vedel a aj to využil. Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením. O bezprávnu vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie je preto donútením podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka prípad, ak niekto druhému hrozí niečím, čo má právo urobiť. Podmienkou však je, že takáto oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania (napr. veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh na exekúciu). Ak aj niekto hrozí druhému pri urobení právneho úkonu tým, čo je oprávnený urobiť, môže ísť o bezprávnu vyhrážku za predpokladu, že ju použil k tomu, aby na druhom účastníkovi vynútil nejaké konanie, ktoré s tým, čím sa hrozí nijako nesúvisí a ktoré takouto hrozbou nie je možné vynucovať...“ „...Zamestnanec môže síce subjektívne pociťovať sled týchto krokov ako určitý nátlak a môže to u neho vyvolávať stres..., bez ďalšieho však nejde o taký objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle dotknutého zamestnanca. O bezprávnu vyhrážku sa nejedná ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru (pred podaním žiadosti o uzatvorenie takejto dohody), upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď, ktorej písomné znenie má už pripravené...“ „...Ide o právny úkon, ktorý zamestnávateľ je v zmysle zákona nepochybne oprávnený urobiť a teda „hrozí“ niečím, čo má právo vykonať...“ „...nie je možné usudzovať, že by v danom prípade žalobkyňa konala k svojmu neprospechu, ak sa rozhodla predísť jednostrannému skončeniu pracovného pomeru výpoveďou a zvolila si možnosť skončiť pracovný pomer dohodou...“ (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2009). Vychádzajúc z uvedeného mal súd za to, že ani v tomto prípade, keď žalovaný oznámil žalobcovi, aké sú možnosti na výber - podpis dohody o skončení pracovného pomeru alebo výpoveď, a teda to, že žalobca mal na výber medzi uvedenými možnosťami, nemožno považovať za nátlak vo vzťahu k jednej z týchto možností, ktorú si žalobca napokon aj zvolil. Súd dospel k záveru, že konanie žalovaného nevykazovalo znaky bezprávnej vyhrážky. Naopak, samotný žalobca už v podanej žalobe uviedol, že si vybral možnosť, ktorá sa mu zdala finančne výhodnejšia. Nemôže byť preto dôvodom neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru tá skutočnosť, že si to následne žalobca rozmyslel. Ako vyplynulo z vykonaného dokazovania, pri stretnutí dňa 17.04.2020, na ktorom bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru, žalobca požiadal o to, aby mu bolo uvedené umožnené konzultovať s právnikom, pričom táto možnosť mu aj poskytnutá bola a mohol si zavolať osamote komu chcel a podpis predmetnej dohody alebo postup odkonzultovať s inou osobou. Uvedenú možnosť potvrdili nielen svedkovia v rámci výpovede ale dokonca aj samotný žalobca v rámci jeho výsluchu túto možnosť potvrdil a nič mu nebránilo predmetnú dohodu nepodpísať a z miesta stretnutia odísť. Napriek tomu, že ani túto možnosť (konzultáciu s právnikom) zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi poskytnúť, keďže ako už bolo uvedené, dohoda je dvojstranný právny úkon, a teda prezentuje vôľu v nej označených strán, nie akejkoľvek tretej osoby. 58. Súd tiež dodáva, že pokiaľ žalobca naznačil, že mal byť pri uzatvorení dohody o skončení pracovného pomeru uvedený do omylu v súvislosti s organizačnou zmenou a možnou výpoveďou, súd poukazuje na to, že v žalobe žiaden omyl neuvádzal. Pokiaľ mal byť žalobca o organizačnej zmene informovaný pri podpise dohody, nie je zrejmé, z akého dôvodu túto skutočnosť nespomenul už v podanej žalobe. Situáciu týkajúcu sa uzatvorenia predmetnej dohody v dôsledku omylu pritom upravuje § 19 ods. 1 ZP, podľa ktorého účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. Ak by teda išlo o omyl vyvolaný žalovaným, žalobca mal možnosť od dohody v zmysle uvedeného ustanovenia

odstúpiť. Pokiaľ by sa žalobca o organizačnej zmene dozvedel až v priebehu súdneho konania, tak ako to sám vo svojom vyjadrení uviedol, potom argumentáciu o vyvolanom omyle už pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru vo vzťahu k organizačnej zmene nie je možné vyhodnotiť inak ako účelovú, prezentovanú až v rámci prebiehajúceho súdneho konania. Pre úplnosť súd dodáva, že pokiaľ žalobca poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/123/2011 zo dňa 30.01.2012, v danom prípade išlo o situáciu, kedy zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom dohodou v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, avšak v danom prípade súd konštatoval, že nebolo preukázané, že by došlo k zrušeniu pracovného miesta, keď zamestnávateľ kontinuálne ešte v čase trvania pracovného pomeru zamestnanca vytvoril nové miesto, na ktoré prijal nového zamestnanca. V tomto spore však uvedené preukázané nebolo. 59. Vzhľadom na uvedené skutočnosti a právne posúdenie veci súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výroku I. výrokovej časti tohto rozsudku a žalobu v celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol. 60. V rozhodnutí, ktorým sa konanie končí, rozhodne súd aj bez návrhu o nároku na náhradu trov konania (§ 262 ods. 1 CSP). O tomto nároku súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Keďže žalovaný mal vo veci plný úspech, súd rozhodol o jeho nároku na náhradu trov konania tak, ako je uvedené vo výroku II. výrokovej časti tohto rozsudku a priznal žalovanému proti žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. V prípade, ak by v spore žalobca nebol úspešný žiadal aplikovať ustanovenie § 257 CSP z dôvodu, že počnúc mesiacom august 2021 je poberateľom dávky v hmotnej núdzi. Súd však zistil, že žalobca bol následne po označenom období aj zamestnaný a aj v súčasnosti je Sociálnou poisťovňou evidovaný ako zamestnanec. Preto aplikácia ustanovenia § 257 CSP nie je dôvodná, keďže nepriznanie náhrady trov konania je výnimočným inštitútom a iba v prípade, ak existujú dôvody hodné osobitného zreteľa. V danom prípade tieto v čase vyhlásenia rozsudku vzhľadom na uvedené neexistujú. 61. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods. 2 CSP). Poučenie: P o u č e n i e : Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie /§ 355 ods. 1 CSP/. Odvolanie proti tomuto rozsudku možno podať v lehote 15 dní od jeho doručenia na Mestskom súde Bratislava IV /§ 362 ods. 1 CSP/. Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané /§ 359 CSP/. V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP - ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis, spisová značka konania) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) /§ 363 CSP/. Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania /§ 364 CSP/. Odvolanie možno odôvodniť len tým, že a) neboli splnené procesné podmienky, b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo

h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci /§ 365 ods. 1 CSP/. Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej /§ 365 ods. 2 CSP/. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania /§ 365 ods. 3 CSP/. Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak a) sa týkajú procesných podmienok, b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu, c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci alebo d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie /§ 366 CSP/. Odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe /§ 125 ods. 1 CSP/. Odvolanie urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na odvolanie sa neprihliada. Súd na dodatočné doručenie odvolania nevyzýva /§ 125 ods. 2 CSP/. Odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu, a aby každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil /§ 125 ods. 3 CSP/. Ak strana sporu nesplní povinnosť uloženú jej týmto rozsudkom, druhá strana môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti (Exekučný poriadok) a o zmene a doplnení ďalších zákonov /§ 220 ods. 1 CSP/. Osoba oprávnená podať odvolanie sa môže odvolania vzdať. Vzdať sa odvolania možno len voči súdu, a to až po vyhlásení rozhodnutia /§ 368 CSP/.